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员工培训与开发第一篇：员工培训与开发名词解释学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。
从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。
在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。
情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。
简答1、现代培训与传统培训的区别▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。
▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。
企业员工培训与开发操作手册第1章培训与开发概述 (4)1.1 培训与开发的意义 (4)1.2 培训与开发的目标 (5)1.3 培训与开发的流程 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 需求分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.1.5 竞争对手分析 (6)2.2 需求分析的步骤 (6)2.2.1 确定分析目标 (6)2.2.2 收集信息 (6)2.2.3 分析信息 (6)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 需求分析报告撰写 (7)2.3.1 报告封面 (7)2.3.2 目录 (7)2.3.3 背景介绍 (7)2.3.4 分析方法 (7)2.3.5 分析结果 (7)2.3.6 培训建议 (7)2.3.7 附录 (7)2.3.8 报告撰写人及日期 (7)第3章培训计划制定 (7)3.1 培训计划的要素 (7)3.1.1 培训目标 (7)3.1.2 培训对象 (7)3.1.3 培训内容 (7)3.1.4 培训方式 (8)3.1.5 培训时间 (8)3.1.6 培训师资 (8)3.1.7 培训评估 (8)3.1.8 培训预算 (8)3.2 培训计划的制定流程 (8)3.2.1 分析培训需求 (8)3.2.2 确定培训目标 (8)3.2.3 制定培训方案 (8)3.2.4 审核培训方案 (8)3.2.5 发布培训计划 (8)3.3 培训计划的实施与调整 (8)3.3.1 培训计划的实施 (9)3.3.2 培训计划的监督与检查 (9)3.3.3 培训计划的调整 (9)3.3.4 培训计划的持续改进 (9)第4章培训课程设计 (9)4.1 课程设计的原则 (9)4.1.1 目标导向原则：课程设计应以企业战略目标和员工培训需求为导向，保证培训内容与实际工作紧密结合。
(9)4.1.2 系统性原则：课程设计应全面、系统，涵盖员工所需的知识、技能、态度等多方面内容，形成完整的培训体系。
员工培训与开发1总分：100考试时间：100分钟一、单项选择题1、以下关于培训的说法不正确的是( )(正确答案：B,答题答案：)A、培训是企业员工的福利之一B、效益差的企业一般不需要培训C、企业培训制度的内容必须服从于企业的整体发展战略D、培训必须坚持理论联系实际2、培训与开发有利于满足员工的( )需要(正确答案：D,答题答案：)A、生理B、安全C、社交D、实现自我价值3、培训根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式，这是培训的( )原则(正确答案：B,答题答案：)A、理论联系实际B、因材施教C、兴趣D、重点培养4、培训的( )原则是指企业培训既要讲授专业技能知识和一般原理，又要解决企业在经营管理中的实际问题(正确答案：A,答题答案：)A、理论联系实际B、因材施教C、兴趣D、自发创造5、企业的培训重点是对( )(正确答案：D,答题答案：)A、新员工B、老员工C、高层管理人员D、技术骨干和管理骨干6、培训流程按( )可以分为培训需求确认、培训计划制定、教学设计、培训实施和培训反馈(正确答案：C,答题答案：)A、组织结构B、组织层次C、发生时间D、培训目的7、在我国的一项福利调查中，有88.7%的经理人认为，企业的最大福利是(正确答案：D,答题答案：)A、住房补贴B、失业保险C、医疗保险D、培训8、以下观点中( )不是传统的培训观点(正确答案：B,答题答案：)A、培训是在一种成本费用B、培训为终身化学习趋势C、培训为单纯的岗前技能培训D、培训主要针对技术员工9、人力资本理论的创立者是( )(正确答案：C,答题答案：)A、马克思B、泰罗C、舒尔茨D、梅奥10、( )既是确定培训目标的前提，又是实施培训方案的前提(正确答案：A,答题答案：)A、需求分析B、需求动机的提出C、组织分析D、人员分析11、培训行业是从( )开始进入我国的(正确答案：A,答题答案：)A、20世纪90年代B、20世纪80年代C、21世纪初D、改革开放后12、以下哪些不属于新的培训培训模式(正确答案：D,答题答案：)A、企业联合培训B、虚拟培训组织C、企业办学D、自我学习13、微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前，会从其薪资中扣除相应的培训费用，其目的是(正确答案：C,答题答案：)A、激励员工B、节省公司成本C、力求使培训投资和收益平衡D、企业公平与公正需要14、培训与教育之间的区别(正确答案：D,答题答案：)A、教育是别人让我学，培训是我要学B、教育是在学校发生的过程，培训是在企业发生C、教育是培养人力资源，培训是吸引人力资源D、教育是培养生产力，培训是促进生产力15、培训需求分析分为( )(正确答案：D,答题答案：)A、战略分析和结构分析B、组织分析和企业文化分析C、企业内部环境和外部环境分析D、组织分析、任务分析和员工分析二、多项选择题1、人力资源培训应遵循（）等原则(正确答案：ABCDE,答题答案：)A、理论联系实际原则B、因材施教原则C、兴趣原则D、全员培训和重点提高原则E、启发性和激励原则2、在企业培训中，学员的学习主要分为三类(正确答案：ABC,答题答案：)A、知识学习B、技能学习C、态度学习D、实践学习E、自发学习3、员工培训中分为软性间接的和硬性直接的，以下哪些属于硬性的、直接的(正确答案：CD,答题答案：)A、道德B、观念C、知识D、能力E、态度4、以下哪些是我国企业培训开发存在的问题(正确答案：ABCD,答题答案：)A、无正确的培训观念B、培训缺乏整体观划C、培训形式单一D、培训内容滞后E、薪酬激励机制不合理5、培训的传统观念认为(正确答案：ABC,答题答案：)A、培训是在一种成本费用B、培训是无形资产C、培训为单纯的岗前技能培训D、培训主要针对技术员工E、培训为终身化学习趋势三、判断题1、员工培训中重点是软性的，间接的(正确答案：B,答题答案：)A、是B、否2、人力资源培训开发是一种人力资本投资(正确答案：A,答题答案：)A、是B、否3、培训开发是一种管理手段，不是一种管理过程(正确答案：B,答题答案：)A、是B、否4、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产出的角度考虑效益的大小(正确答案：A,答题答案：)A、是B、否5、任何培训都是为了员工知识、技能这两方面的学习和进步(正确答案：B,答题答案：)A、是B、否6、企业员工在培训中的心态对培训效果的影响不大(正确答案：B,答题答案：)A、是B、否7、企业的培训主要就是对新员工的培训，提高他们的知识技能，对老员工不需要进行培训。
第六章员工培训与开发第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的特点：1、员工培训为实现组织目标服务。
2、员工培训与开发活动是员工职业发展的推动器。
3、培训是一种管理工具。
4、员工培训与开发是一种重要的投资方式。
企业参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
见书。
培训与开发的作用模型：员工的绩效由员工的行为引起，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能、态度决定，其中主要以建立正确的态度为突破口。
见书。
二、员工培训与开发的重要意义：20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元，占公司销售总额的3.6%。
培训的意义：1、培训能培养和增强员工对企业的认同感。
2、提高企业的效益。
3、满足员工自身发展的需要。
4、培训是极其有效的促进观念转变的方法。
5、培训具有激励作用。
6、防止管理人员现有的知识老化过时。
影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。
外部因素主要有：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场。
内部因素主要有：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行为特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。
三、培训对象：一般而言，组织内有三种人员需要培训：第一种人是可以改进目前工作的人。
培训的目的是使他们更熟悉自己的工作和技术，以提高工作效率；第二种人是有能力，组织要求他们掌握另一种技术，以便在培训后，安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上；第三种人是有潜力的，组织期望他们掌握各种管理知识和技能，或更高级的技术，目的是使他们进入更重要或更高级的管理层次。
这些培训属于提高性培训。
还有一种普遍性培训，当组织面临一种新任务、一种新局面，需要有些员工普遍掌握某种新的业务、新的技能，这就需要涉及此项任务技能的员工都参加培训。
员⼯培训与开发《员⼯培训管理》第⼀章培训与开发导论第⼀节培训与开发的概述⼀、培训与开发的概念、特点和区别（⼀）基本概念培训与开发是指组织为了使员⼯获得或改进与⼯作有关的知识、技能、动机、态度和⾏为，以利于提⾼员⼯的绩效以及员⼯对企业⽬标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努⼒。
培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习⾏为或过程，其⽬的是通过使员⼯的知识、技能、态度，乃⾄⾏为发⽣定向改进，从⽽确保员⼯能够按照预期的标准或⽔平完成所承担或将要承担的⼯作任务。
⼈⼒资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满⾜组织当前或未来⼯作需要的⼀系列系统性和规划性的活动。
（⼆）基本特点1.培训的本质是学习。
2.培训的主要⽬的是提⾼员⼯的绩效和有利于实现企业的⽬标。
3.培训的直接任务是获得或改进与⼯作有关的知识、技能、动机、态度和⾏为。
4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努⼒。
（三）共性与区别1.共性（1）⼈员培训与开发都是⼀种学习的过程。
（2）⼈员培训与开发都是由组织来规划的。
（3）培训与开发的最终⽬的是通过把培训内容与所期望的⼯作联系起来，从⽽促成个⼈与组织的双赢。
2.区别⼆、⼈⼒资源培训与开发经历的主要阶段（⼀）早期的学徒培训◆⼀对⼀的师傅带徒弟模式（⼆）早期的职业教育◆1809年，纽约城，第⼀所私⼈职业学校◆1917年，史密斯-休斯法案（三）⼯⼚学校的出现新机器和新技术的⼴泛应⽤，培训需求⼤幅度增加1872年，厚和公司：要求⼯⼈短期内掌握完成特定⼯作所需要的技术福特公司对⽣产线⼯⼈的培训⼯作指导培训（JIT）：演⽰、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产⽣⼆战与⾏业内部培训服务机构（TWI）的产⽣1942年，美国培训指导协会（ASTD）成⽴（五）⼈⼒资源开发领域的蓬勃发展◆20世纪60-70年代–培训辅导和咨询–知识和技术⼈际交往功能、问题解决◆20世纪80年代以来–组织变⾰、战略⼈⼒资源开发–三、员⼯培训与开发的重要意义（⼀）重要性1、适应环境的变化2、满⾜市场竞争的需要3、满⾜员⼯⾃⾝发展的需要4、提⾼企业的效益（⼆）影响员⼯培训的因素1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展⽔平（4）科学技术发展⽔平（5）⼯会（6）劳动⼒市场2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的⾏业特点（4）员⼯的素质⽔平（5）管理⼈员的发展⽔平（三）员⼯培训与开发中的误区1、培训没有⽤6、没有⾜够的时间2、有经验的员⼯不需要培训7、员⼯不合作，甚⾄抵制3、只对员⼯培训就可以了8、没有优秀的培训资料4、培训不合算9、没有合格的培训教师5、培训很容易10、我们不知道该如何培训培训误区的实质◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员⼯的义务，也是员⼯的权利，更是企业⽣存发展所必须开展的⼈才培养、储备⼯作。
员工培训与开发_怎么培训与开发员工员工培训与开发_怎么培训与开发员工为了公司的发展，要怎么培训与开发的好员工的潜能呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下员工培训与开发的要点，希望对各位有帮助!员工培训与开发(一)开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。
当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。
在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。
培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程。
它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。
需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因或“压力点”，通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析，确定是谁需要培训，到底在哪些方面需要培训等，如图6-2所示。
培训需求的确定，主要是通过对现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距，从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。
通常包括三个方面的内容：组织分析、任务分析和人员分析。
在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。
培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
员工培训与开发(二)一、员工培训的基本概念1.什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。
从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能(积极性、创造性)，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。
员工培训与开发
.常用的脱产培训方法有：演讲法、案例研究法、情景模拟法（管理游戏法、角色扮演法、一揽子公文处理法）、行为示范法。
.胜任力培训：胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
为公司员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考评和薪酬管理服务。
.新员工培训开发的目的：（）在公司员工的三年内主动离职率降低个百分点。
（）把新员工学习掌握自己工作的时间减少。
（）在员工中培养出一种对于公司目标、原则、战略和对职工的期望高度统一的认识。
（）建立起一种对公司及其外围团体亲善、合作的态度。
.敏感性训练的含义：主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称为小组讨论。
程序：（）准备一个适合的场地，以免给学员形成任何的心理压力。
（）主持的培训讲师说明训练的程序、规则与目的。
（）主持人先让所有学员共同参与并完成一项任务。
（）任务结束后，以某学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻以及所想象的与该目标学员有关的信息写成报告（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行。
（）轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止。
（）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
.员工培训与开发的各种类型以及特点：
①新员工导向培训：指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动
②管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过
程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
③在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离
开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
④脱产培训：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进
行集中教育培训。
．现代培训与传统培训的区别：
•现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划（）为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（未雨绸缪）
•现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训（团队）
•现代培训，更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
（自我实现）
•现代培训，更关注人的生理与心理特点（以人为本）
•现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力（组织承诺、合作性、动态性）
现代培训突破了岗位技能培训的框框，开拓了创造智力资本的途径
现代培训是一种“影响力”训练（双向：组织员工）
.战略性培训与开发与一般培训的根本区别：
战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以实现组织的职能与发展目标。
.传统的培训需求分析方法有哪些：
（一）访谈法（二）问卷调查法（三）观察法（四）关键事件法（五）绩效分析法（六）经验预计法（七）头脑风暴法（八）专项测评法
.什么是脱产培训？什么是在职培训？
脱产培训，指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。
根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种。
常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法等。
在职培训指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由这些有经验的员工或主管人员来实施培训。
在职培训方法常见方法有：师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等。
.培训需求分析系统的内容：
一、组织层面的培训需求分析:①组织目标的检验②组织资源的评估③组织特征的分析
（结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等）④组织环境的分析
二、工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度——工作对思维的要求②工作的饱和
程度——工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等③工作内容和形式的变化——从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化
三、人员层面的培训需求分析：①员工的知识②员工的专业（专长）③员工年龄结构④
员工个性⑤员工能力分析
.什么是管理开发培训
管理开发培训是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
．常用的管理开发培训的方法有哪些
（一）自我意识的培训方法：①敏感性训练②相互作用分析（分析）
（二）管理与领导技能的培训方法：评价中心采用的方法：①结构化面试②无领导小组讨论法③心理测验④情景模拟测验
.如何确保管理开发培训方法的有效性
确保管理开发培训有效、成功的基本要素主要有三点：①高层管理人员的支持②企业文化的影响③目标及相关制度
.学习效果的迁移原理：(以下理解为主)迁移是教育心理学的一个术语，意指学习成绩的提高会在其他场所通过行为表现出来。
一个有效的培训，不仅能使学员学习效果提高，更重要的是可使这种学习效果迁移到工作中去，对工作行为和工作业绩产生的影响。
自主性
实践性
交往性。
