马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题

浅析如何用马斯洛需求理论激励员工摘要：一直以来,马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要，安全需要,社交需要，尊重需要,自我实现需要。

并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。

人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要.关键词：马斯洛需求理论激励员工应用一、需求层次理论综述亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者,1943年发表《人类动机的理论》,首次提出了需求层次理论，将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求;安全需求是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵袭、逃脱严酷监管等方面的需求;感情需求则包括两方面：一是友爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊,彼此信任与忠诚;期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱.二是归属需要,即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可；自我实现需求是最高层次的需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力,出色完成与其能力相对应的任何事情,圆满实现个人理想，从而获得满足感和幸福感的需要。

各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别;只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。

高层次的需求强度较弱；越是低层次的需要，需求强度越强。

二、马斯洛需求层次理论激励员工马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。

重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。

最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。

需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。

他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。

低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。

马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。

从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。

（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。

精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。

这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。

一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。

工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。

而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。

可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。

基于马斯洛需求层次对企业激励机制探讨一、马斯洛需求层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年首次提出需求层次理论，是行为科学的理论之一，将人作为研究的核心因素，也开启了人本主义管理的时代。

马斯洛提出，动机是个体成长的内在动力，动机由多种不同层次与性质的需求所组成，各种需求有高低、层次与顺序之分，每个层次的需求与满足程度，决定个体的人格发展境界。

需求层次理论将人的需求划分为 5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

较低层次的三种需求被称为缺乏性的，一旦缺乏，人将会感觉到不舒适；而较高层次的两种需求被认为是成长性的，满足这两种需求也就意味着个体的成长和发展。

需求层次理论认为这五种需求是呈金字塔状排列的，只有低层次的需求获得满足后才向高层次需求发展，一种需求获得满足后，这种需求因素不再具有激励效果，越是高层次的需求越不容易达成。

在五种需求中可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们通常是结合自身才能得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导作用。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

二、激励在人力资源管理中的重要作用在人力资源管理的六大模块中，激励机制贯穿始终。

第一，激励是发掘员工潜能的主要手段。

如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出一小部分，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。

有效的激励手段可以调节和控制人的行为和动力，使人不断学习进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。

第二，激励也是增强企业凝聚力的重要方式。

激励个体的某种行为可以导致或消除周边群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。

研究马斯洛需求层次理论在员工激励中的应用马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一种关于人类需求的理论。

该理论将人类需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这个理论在人力资源管理领域具有广泛的应用，尤其在员工激励方面发挥了重要的作用。

首先，生理需求是马斯洛需求层次理论中的基本需求。

员工的基本需求得到满足后，才能集中精力和积极投入到工作中。

因此，为员工提供良好的工作环境和薪酬待遇是满足生理需求的重要手段。

公司可以提供舒适的工作场所、健康的午餐等，以满足员工的生理需求。

此外，合理的薪酬制度也可以激励员工的工作热情和积极性。

其次，安全需求是员工在工作中追求的第二个需求层次。

员工希望在组织中获得稳定和安全感，因此，公司应该为员工提供稳定的工作机会和职业发展路径。

这意味着员工应该享有一定的长期就业机会、合理的晋升制度和培训机会。

通过满足员工的安全需求，可以增加员工对组织的忠诚度和工作投入度。

第三，社交需求是人类的一种天性。

员工在工作中追求一种良好的人际关系和团队合作氛围。

因此，公司需要积极营造一个团结友好、相互支持的工作环境。

可以通过促进员工之间的沟通交流，组织举办各种团队建设活动和社区活动等，提升员工的社交满足感。

第四，尊重需求是员工在工作中追求自尊和被他人认可的需求。

马斯洛认为，每个员工都渴望被尊重和赢得他人的认可。

公司可以通过赋予员工更多的自主权、培养员工的专业能力和实施公平的工作评价机制等，来满足员工的尊重需求。

这样做不仅能进一步激励员工，同时也有助于提升员工的工作表现。

最后，自我实现需求是员工在工作中最高级别的需求。

马斯洛认为，只有其他需求层次得到满足后，员工才会追求自我实现。

为了满足员工的自我实现需求，公司可以提供给员工更多的发展机会和挑战性的工作任务。

此外，公司也可以鼓励员工参与社会公益活动，提升员工的工作满意度和成就感。

浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制（一）马斯洛需要层次理论近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被各组织重视。

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的组织运用。

所谓激励，就是管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的直接动机和行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，实现组织管理目标的过程。

激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本组织的目标和价值观，对组织产生强烈归属感的作用。

在众多的激励理论中，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出的需要层次理论（Need-hierarchy theory）对于各组织激发员工工作热情，促进组织的经济快速持续发展具有重要的作用。

需求层次理论，是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，其提出个体成长的内在动力是动机。

马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。

马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面：1.他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。

其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。

顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。

2.马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。

3.他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等14 种特征。

马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题马斯洛需求层次理论是心理学中非常著名的理论之一，它是描述人类动机和需求的理论，马斯洛这一理论总结了人们的需求可以形成一个层次结构，从低层次向高层次不断发展。

企业员工多层次激励问题也可以基于这个理论，让企业能够更好地了解员工的需求，制定合适的激励措施，从而提高员工的积极性和工作效率。

以下是本文对马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题的一些思考。

首先，马斯洛需求层次理论中提出了以下五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

企业员工的需求同样包含了这五个方面，并且很多员工的需求也是逐渐从低层次的需求发展到高层次的需求。

因此，企业不能只考虑员工的基本物质需求，例如工资、福利等，还必须关注员工更高层次的需求，例如获得公司对自己的尊重、获得感、成就感、自我价值感以及为公司的未来贡献等。

只有满足了员工的更高层次需求，才能够更大程度地激励员工积极向上地投身于工作中。

其次，企业在考虑员工的激励问题时，也必须考虑员工的差异性。

每个员工的需求都是不同的，这可能代表着他们需要在不同层面上得到激励才能够激发他们的工作热情和生产力。

一些员工可能更注重安全感和稳定性，需要得到更多的保障，例如公司的稳定性、雇佣保险、社交保障等。

另一方面，一些更为高级的员工可能更关注自我实现，需要获得培训机会、职业晋升的机会、更有成就感的工作等等。

因此，企业在制定激励计划时，需要考虑到各个员工的需求，制定更加个性化的激励计划。

最后，企业也必须时刻关注员工的需求，并根据员工的需求及时地调整激励计划。

员工的需求是随着时间变化的，正如马斯洛的需求层次理论所述，随着员工不断成长和发展，其需求也会不断地变化和升级。

因此，企业在制定激励计划的同时，也必须定期地评估员工的需求、听取员工的反馈，如果发现激励计划不再奏效，需要适时调整，以满足员工的新需求，也确保员工对企业的归属感和忠诚度。

综上所述，马斯洛需求层次理论可以作为企业员工多层次激励问题的一种参考，让企业更从基础的物质需求，注重员工更高层次的需求，更为个性化地选用激励方法，始终关注员工的实际需求情况并及时调整激励计划。

基于马斯洛需求层次理论对国有企业激励机制的思考与研究摘要企业如何采取各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，已成为人力资源管理的首要目标。

本文描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出根据员工不同层次的需要，实施相应的激励措施。

在此基础上，提出了建立合理有效的激励机制，以激发员工的积极性和创造性，促进企业的进一步向前发展。

关键词马斯洛需要层次理论国有企业激励机制一、理论概述马斯洛的理论提出个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。

人类的需要层次由低到高分别是：生理需求——生理上的需要是人们最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等身体需要；安全需求——安全的需要要求劳动安全、职业安全、希望未来有保障等；社会需求——是指个人渴望得到家庭、朋友、团体的关怀爱护理解，是对亲情、友情、爱情、温暖的需要；尊重需求——尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三种，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人；自我实现需求——追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自我的潜能和自我实现，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

这五种需要的层次越来越高，只有每个低层次的需求得到实质性满足后，才能激活下一个需求目标。

与此同时，一旦某个层次的需求得到了实质性的满足，它就不再具有激励作用了，只有未满足的需求才能起到激励的作用。

这一理论对我们正确认识国有企业员工的需要，对企业的激励机制仍具有重大的启发和指导作用。

二、国有企业员工的需求分析1.基本薪酬和收入成长空间作为一个企业的员工，基本薪酬是最基本的物质需求，通过基本薪酬能够反映岗位高低和难易程度，通过基本薪酬的区别，员工可以找到自己的定位，同时对员工的基本生活起到保障作用。

收入成长空间，就是指除了基本工资之外，员工通过努力还能得到其他收入和待遇，如岗位工资、奖金、津贴、福利、期权激励等。

浅谈马斯洛需要层次理论对员工激励的启示学院：社会学院班级：082班姓名：俞婷婷学号：08163101摘要：本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。

而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。

关键词：层次需要理论激励管理积极性为了便于分析研究人的需要，美国人本主义心理学家马斯洛(AbrahanH·Maslow, 1908-1970)于1943年在《人的动机理论》一书中从个体心理结构的角度提出了需要层次理论(hierarchical theory ofneeds)。

马斯洛认为人类的需要是分层次的,由低到高分别是:生理需要(physiologicalneed)、安全需要(safety need)、社交需要（归属与爱需要）(belongingness and love need)、尊重需要(esteem need)和自我实现需要(self-actualization need)五类。

生理需要是人类最基本的需要,它包括生理机能维持的各种需要,如饥、渴、性等。

安全需要表现为人们希望有一个和平、良好、稳定的生活环境,能避免恐惧和受到伤害等。

归属与爱的需要是指一个要要求与其他人建立感情的联系,如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。

尊重的需要包括自尊和受到别人的尊重。

自我实现的需要是最高层次的需要,它包含实现个人理想、抱负,追求实现自己的能力或潜能,发挥自己的创造精神,并使之不断完善化。

行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。

而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。

一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制马斯洛的“需要层次”理论是心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种描述人类需求的框架。

根据他的理论，人类的需求可以分为五个层次，从基本的生理需求到最高级的自我实现需求。

这种理论对于理解和设计企业的激励机制具有相当的指导意义。

首先，基本的生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、住所、睡眠等。

在设计企业的激励机制时，必须确保员工的基本需求得到满足。

这意味着提供适当的工资和福利，确保员工有足够的收入来满足他们的生活需求。

其次，安全需求是人类在满足基本生理需求后追求的需求。

这包括对身体和职业的安全感，如健康保险、工伤保险和安全的工作环境等。

企业的激励机制应该确保员工获得适当的保障，使他们感到安全和稳定。

第三，社交需求是指人们追求社交受认可和归属感的需求。

在企业中，激励机制可以通过鼓励团队合作和建立良好的员工关系来满足这种需求。

例如，企业可以提供团队建设活动和社交聚会，鼓励员工之间的交流和互动。

第四，尊重需求是人们追求被他人尊重、接受和重视的需求，也称为尊重和被认可的需求。

激励机制可以通过为员工提供晋升机会、培训和个人发展计划来满足这一需求。

此外，还可以通过奖励和表彰员工的出色表现来强化他们的尊重感。

最后，自我实现需求是马斯洛认为人类需求的最高层次。

这是指人们追求实现自己潜力、发展自身能力和追求自我价值的需求。

企业可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务，鼓励员工参与自我学习和自我发展的活动，以满足这一需求。

除了以上马斯洛的五个需求层次，还有一些其他的激励方法可以与这些层次相关。

例如，奖励制度可以激励员工的积极工作表现，使他们感到满足了尊重和自我实现的需求。

灵活的工作时间安排和福利政策可以满足员工的个人需求，增强他们的满足感。

总之，马斯洛的“需要层次”理论为企业设计激励机制提供了有益的指导。

理解员工的需求，并通过激励措施满足这些需求，可以提高员工的满意度和工作动力，从而促进企业的发展和进步。

马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示摘要：马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上，将人的需求划分了五个层次，为员工激励提供思路和方向。

本文基于马斯洛需求层次理论，通过分析员工的需求和激励，以及企业员工激励机制存在的问题，对如何有效激励员工进行了议论和得到相应的启发。

关键词：马斯洛需求层次理论员工需求有效激励一、引言组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。

激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。

需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。

因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。

马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。

应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。

二、马斯洛需求层次理论的内涵马斯洛需求理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。

而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。

每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，由低到高依次是：2.1 生理需求这是人们最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。

它关乎人们的基本生存，是最强烈的不可避免的最底层需要。

只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。

2.2 安全需求包括对人身安全健康、工作保障、家庭稳定的需求。

整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

2.3 社交需求包括对友情、爱情等方面的需求，人们都希望得到相互的关心和照顾。

感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、信仰都有关系。

2.4 尊重需求人人都希望有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制【摘要】本文从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨了企业激励机制的重要性及不同层次需求对应的激励措施。

通过基于生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的激励措施，帮助企业更好地激发员工的内在动力，提高员工工作积极性和生产效率。

马斯洛的理论为企业提供了一个全面的激励框架，帮助企业更好地理解员工的需求，并有针对性地设计激励计划。

最终，本文总结了马斯洛的“需要层次”理论对企业激励机制的启示，指出企业应该注重员工的内在需求满足，建立起有效的激励制度，促进员工的个人成长和企业发展。

通过理论的指引，企业可以更好地提升员工的工作满意度和绩效水平，实现共赢发展。

【关键词】马斯洛，需要层次理论，企业，激励机制，重要性，生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，启示。

1. 引言1.1 马斯洛的“需要层次”理论简介马斯洛的“需要层次”理论是由美国心理学家Abraham Maslow 在20世纪50年代提出的。

该理论认为人的需求按照一定的层次结构排列，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在这个层次结构中，人们追求满足更高层次的需求之前必须先满足低层次的需求。

生理需求包括食物、水、睡眠等基本的生存需求，安全需求包括对个人安全和稳定的需求，社交需求包括与他人建立关系和被接受的需求，尊重需求包括被认可和尊重的需求，自我实现需求则包括个人发展和实现潜力的需求。

马斯洛的理论为企业提供了重要的参考，帮助企业了解员工的需求层次，并制定相应的激励机制。

通过合理激励员工不仅可以满足他们的需求，提高工作积极性和工作效率，还可以促进组织的发展和稳定。

了解马斯洛的“需要层次”理论对企业制定激励机制具有重要的意义。

2. 正文2.1 企业激励机制的重要性企业激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的积极性、士气和工作效率。

通过激励机制，企业可以引导员工朝着企业目标努力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。

从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制摘要：激励是企业管理的重要组成部分。

马斯洛的“需要层次”理论为企业提供了激励机制的思想基石。

企业应该根据员工的需求和动机设计合适的激励方案，以提高员工的工作绩效和满意度。

本篇论文将从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨企业的激励机制。

关键词：激励、企业、马斯洛、需要层次、动机正文：一、马斯洛的“需要层次”理论马斯洛认为，人类的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需要形成了一种层级结构，即“需要层次”理论。

人们的需求是依次递进的，当一种需求得到满足之后，人们会开始追求下一种需求。

企业应该根据员工的需求和动机设计激励机制。

二、企业的激励机制2.1 生理和安全需求生理和安全需求是员工最基本的需求，如饮食、住宿、安全等。

企业应该提供一个安全健康的工作环境，并保障员工的基本生活需求。

2.2 社交需求社交需求是指员工对社交关系的需求，如友谊、团队合作等。

企业可以通过组织团队活动、培训等方式满足员工的社交需求。

2.3 尊重需求尊重需求是指员工对于被尊重、认可和赞扬的需求。

企业应该为员工提供具有挑战性的工作，让员工感受到自己的价值，同时还要给予适当的薪资和福利待遇。

2.4 自我实现需求自我实现需求是员工最高层次的需求，在这一层次，员工关注的是实现自己的天赋和梦想。

企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励员工创新和创造。

此外，员工也需要得到给予信任和支持的机会，以实现自我价值的最大化。

三、激励机制的实施方法激励机制的实施必须符合员工的实际需求，才能真正激发员工的积极性。

企业可以通过以下方式进行实施：3.1 符合员工的需求设计激励方案企业应该在考虑激励方案时根据员工的需要和动机制定合适的方案，以提高带薪年假制度、按时发放奖金等措施，这些都可以满足员工的需求，激发员工的工作积极性。

3.2 激励方案的逻辑性与可操作性激励方案的制定必须有逻辑性和可操作性。

马斯洛的需要层次论与员工激励做好员工激励的案例及分析•案例一•有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。

某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们都很高兴地答应了。

后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱。

•一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。

小朋友就抗议说：：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。

“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。

•分析•研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。

案例二•日本人曾做过一个试验。

有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提高15%画一条线，再试跳一次。

结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。

•分析•这个实验告诉我们，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。

既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。

案例三：海尔的班组自主管理•班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性地提出来的。

赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作更加有兴趣，丰富有挑战性。

•海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。

实行自主管理的班组员工基本上实行了自我监督，自我负责，实现生产目标的压力直接落在小组成员自上。

马斯洛需求层次论对企业员工的激励作用马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。

通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。

当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。

激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。

依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。

本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。

而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。

[关键词] 需要层次理论激励管理积极性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role ofbusiness operationsAbstractWith China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice. Motivation throughresearch and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points out the reason and Clear its adjustment strategy..At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager in the management activities proposed in the specific incentive methods.Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目录导言 (1)（一）选题背景和意义 (1)（二）现有文献综述 (2)（三）研究方法描述 (3)一：马斯洛“需求层次论”概述 (1)（一）马斯洛“需求层次论”定义 (4)（二）马斯洛“需求层次论”特点 (4)二：马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用 (5)（一）员工的不同阶段的需求 (5)（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要 (8)（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用 (9)结语 (14)参考文献 (15)谢辞 (16)马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用导言（一）选题背景和意义随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。

基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制研究黄思远刘子琛（河南科技学院新科学院453003）【摘要】在现代企业的人力资源管理中，员工是企业的根本，而采用员工激励机制成为企业核心竞争力的必然选择。

本文针对其存在的问题，从马斯洛需要层次理论的角度出发采取了相应的措施，并通过构建完整的员工职业发展体系来满足员工的各种需求，从而促进企业的持续健康发展。

【关键词】马斯洛需要层次理论，激励机制，激励措施一、理论概述（一）马斯洛需要层次理论马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序可以划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

（二）员工激励机制的概念笔者将激励机制定义为管理者依据法律法规、客观环境等，通过物质、精神层面等对管理对象的行为进行激发和鼓励，并使其持续发展和提升的过程。

二、员工激励机制存在的问题就企业而言，员工激励机制的建立对其的发展起着重要的作用。

但是，面对激烈的竞争压力，许多管理者一味地追逐利润最大化，却忽略了员工激励机制改善。

（一）忽视物质激励，薪酬待遇不够合理物质激励是影响员工工作积极性的重要因素。

所谓的物质激励，包括工资、奖金、福利等方面。

在我国经济迅速发展的同时，人们的消费水平不断提高，对于薪资待遇要求也越来越高，所以薪酬水平对于员工仍是不可忽视的影响因素。

（二）忽视安全保障，工作环境不够稳定根据马斯洛需要层次论，人不仅有生理的需求，还有安全的需求。

安全而稳定的工作及福利的落实是员工个人的关注所在。

面对企业经营业绩的下滑，一些企业不是从员工管理中的激励机制着手，而是采取大幅度的裁员和调度，难以保障员工稳定的工作环境。

此外，社会保险体系不完善也将影响员工的工作效率，阻碍企业的发展。

（三）忽视精神激励，激励方式不够灵活众多中小企业采用高薪和福利来吸引人才，最终还是没有留住人才，主要原因是忽视了精神激励对员工的激励作用。

实际上，除了物质上的需要，更重要的是精神方面的需要。

理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求：基层核心员工处于生理需求层次。

中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。

根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。

不同需求层次核心员工的激励机制设计：我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。

1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。

他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。

构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。

他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。

由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。

显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。

2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。

包括主管、部门经理等。

他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。

这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。

处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。

虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。

因此。

这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。

处于中间的安全需求和社交需求层次上。

3、第三类核心员工就是企业的高层经营者。

他们往往处于生命周期的“满巢3期”或“空巢1期”。

不论是生命还是事业都达到了顶峰。

对企业中其他的员工而言。

《管理心理学》课程论文马斯洛需求层次理论与员工激励【摘要】马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，通过这五个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。

马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励制度管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

【关键字】马斯洛层次需求理论员工激励管理策略1．马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。

在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。

1.1生理需要生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。

如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。

换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。

在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。

马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

1.2安全需要这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。

这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。