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我国基层公务员激励机制的完善--基于马斯洛需要层次理论的分析摘要：基层公务员是我过公务员队伍的主要组成部分，其晋升机制等方面着手工作态度和工作绩效直接影响着国家各项政治经济任务的实现和党和政府在人民心中的形象，完善公务员的激励机制是国家公务员制度建设的任务之一。
本文根据马斯洛的人类需要层次理论，从薪酬体系、社会保障、晋升机制等方面着手，完善我过基层公务员的激励机制。
关键词：基层公务员马斯洛需要层次理论激励机制完善对策在我国的公务员构成中，基层公务员占有绝大多数的比重。
国家行政学院教授宋世明有关项目调查得出的结论：我国8%的公务员是副处级职务以上，92%只是职务层次在科级职务以下的普通公务员。
在实际工作中，基层公务员是政府行政管理工作的最前沿，直接面对群众，是国家政策的最终执行者，他们的能力和工作效率，影响着国家各项社会政治经济任务的实现和政府在人民心中的形象。
所以，基层公务员是不容忽视的一个群体，运用有效的激励手段激发他们工作的积极性，发挥工作潜能，提高工作效率，是提高政府行政效率的重要保证。
目前我国公务员激励机制面对日益变化的政治、经济、社会环境，必须不断的改进才能适应发展的要求。
激励理论认为。
管理者对被管理者正确需要的满足程度直接决定了被管理者积极性发挥的程度，因此，需要是行为产生的原点，也是激励的逻辑起点。
建立有效的激励机制，首先要掌握人的需求的基本特征。
一、马斯洛的需要层次理论马斯洛是人本心理学的创始人之一，是第三代心理学的开创者。
在马斯洛看来，人作为一个有机整体，具有多种动机和需要。
这些需要使人处于不满足的状态：一种需要获得满足之后，另一种需要就接着要求被满足。
他一共总结归纳出人类五种基本的需要，这五种基本需要构成一个层次结构，其强弱和先后出现的次序是：(一)生理需要人类为维持生命、延续种族产生了最原始、最基本的需要，如吃、穿、住、行等。
这是人类自然属性的体现，对人的行为具有最强大的原始推动力。
基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制研究黄思远刘子琛（河南科技学院新科学院453003）【摘要】在现代企业的人力资源管理中，员工是企业的根本，而采用员工激励机制成为企业核心竞争力的必然选择。
本文针对其存在的问题，从马斯洛需要层次理论的角度出发采取了相应的措施，并通过构建完整的员工职业发展体系来满足员工的各种需求，从而促进企业的持续健康发展。
【关键词】马斯洛需要层次理论，激励机制，激励措施一、理论概述（一）马斯洛需要层次理论马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序可以划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
（二）员工激励机制的概念笔者将激励机制定义为管理者依据法律法规、客观环境等，通过物质、精神层面等对管理对象的行为进行激发和鼓励，并使其持续发展和提升的过程。
二、员工激励机制存在的问题就企业而言，员工激励机制的建立对其的发展起着重要的作用。
但是，面对激烈的竞争压力，许多管理者一味地追逐利润最大化，却忽略了员工激励机制改善。
（一）忽视物质激励，薪酬待遇不够合理物质激励是影响员工工作积极性的重要因素。
所谓的物质激励，包括工资、奖金、福利等方面。
在我国经济迅速发展的同时，人们的消费水平不断提高，对于薪资待遇要求也越来越高，所以薪酬水平对于员工仍是不可忽视的影响因素。
（二）忽视安全保障，工作环境不够稳定根据马斯洛需要层次论，人不仅有生理的需求，还有安全的需求。
安全而稳定的工作及福利的落实是员工个人的关注所在。
面对企业经营业绩的下滑，一些企业不是从员工管理中的激励机制着手，而是采取大幅度的裁员和调度，难以保障员工稳定的工作环境。
此外，社会保险体系不完善也将影响员工的工作效率，阻碍企业的发展。
（三）忽视精神激励，激励方式不够灵活众多中小企业采用高薪和福利来吸引人才，最终还是没有留住人才，主要原因是忽视了精神激励对员工的激励作用。
实际上，除了物质上的需要，更重要的是精神方面的需要。
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示引言在组织中，激励机制被视为一种重要的管理工具，用于激发员工的工作动力和提高员工的绩效表现。
马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs Theory）是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的一个经典理论。
该理论将人类需求划分为从基本生理需求到高级自我实现需求的五个层次。
本文将讨论马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示。
1. 生理需求层次马斯洛认为，人的基本需求是生理需求，例如食物、水和睡眠等。
这一层次的需求直接关系到员工的生存和健康。
在激励机制中，组织应该确保员工的基本工资和福利能够满足其生活需求，以保障员工的基本生活质量。
2. 安全需求层次安全需求是指人们对身体安全和经济安全的需求。
在组织中，为了满足员工的安全需求，组织应提供一个安全稳定的工作环境，并建立健全的职业安全体系，例如提供必要的培训和装备，确保员工的工作安全。
3. 社交需求层次社交需求是指人们对归属感、友谊和爱的需求。
在组织中，为了满足员工的社交需求，组织可以通过团队建设活动、员工互动平台等方式，促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和凝聚力。
4. 尊重需求层次尊重需求是指人们对自尊和他人尊重的需求。
在组织中，为了满足员工的尊重需求，组织应该给予员工更多的自主权和责任，让员工感受到被尊重和重视的价值。
此外，组织还应提供公平的晋升机会和激励制度，以激发员工追求更高职位和成就的动力。
5. 自我实现需求层次自我实现需求是指人们对个人成长和实现个人潜力的需求。
在组织中，为了满足员工的自我实现需求，组织应该提供发展和学习的机会，鼓励员工不断学习、提升自己的能力。
另外，组织应该鼓励员工参与创新和创造，给予他们充分表达自己的机会，以实现个人潜力的发展。
结论马斯洛需求层次理论为完善组织激励机制提供了重要的启示。
在设计激励机制时，组织应该考虑到员工在不同层次上的需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制摘要：随着电力行业改革的深入与发展，电力企业正在逐步建立产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。
在逐步改革现有旧的管理模式的同时，各单位正逐步建立和完善企业内部激励和约束相结合的内部管理体制。
关键词：现代企业制度；马斯洛需要层次理论在新的形式下，如何加强企业员工队伍自身建设，以适应新的挑战，如何搞好企业人力资源管理与开发工作，如何调动企业员工的积极性，则显得尤为重要。
这就要求企业经营管理者和人力资源开发管理人员要抓住机遇，根据企业自身特点，适时、尽快建立起符合企业情况、能充分调动员工积极性、创造性的企业内部激励和约束机制。
1 “马斯洛需要层次理论”要点及应用分析将著名的“马斯洛需要层次理论”应用到企业的激励机制中，可以较好地将个人需要和企业的长远发展紧密联系在一起。
并能充分发挥个人的主观能动性。
“马斯洛需要层次理论”谈到：“人的需要由低到高可分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要”。
生理需要：与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境。
安全需要：主要是指有人身安全，工作有保障，有合适的养老、医疗保障制度。
社交需要：是指与他人保持良好的关系。
保持友情，接受他人以及被他人接受。
有归属感，成为某个群体的一分子。
自尊需要：包括个人的自尊心，受他人尊敬及成就得到承认，对个人名誉地位等的需要。
自我实现需要：是人的最高层次需要，他涉及个人的不断发展，充分发挥个人的潜能，富于创造性和独立精神等。
这类需要的满足完全在一个人自身。
在当今国有企业，企业员工的个人需要目前大致为：工资和待遇；工作环境；工作稳定性；提高的机会；有升职的希望；企业的长远发展等。
笔者认为，将个人的发展与企业的长远发展紧密联系在一起，在使企业积极健康向上发展的态势下，同时最大限度地满足个人的需要，才能真正调动企业员工的积极性。
基于马斯洛需求层次对企业激励机制探讨一、马斯洛需求层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年首次提出需求层次理论，是行为科学的理论之一，将人作为研究的核心因素，也开启了人本主义管理的时代。
马斯洛提出，动机是个体成长的内在动力，动机由多种不同层次与性质的需求所组成，各种需求有高低、层次与顺序之分，每个层次的需求与满足程度，决定个体的人格发展境界。
需求层次理论将人的需求划分为 5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
较低层次的三种需求被称为缺乏性的，一旦缺乏，人将会感觉到不舒适；而较高层次的两种需求被认为是成长性的，满足这两种需求也就意味着个体的成长和发展。
需求层次理论认为这五种需求是呈金字塔状排列的，只有低层次的需求获得满足后才向高层次需求发展，一种需求获得满足后，这种需求因素不再具有激励效果，越是高层次的需求越不容易达成。
在五种需求中可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们通常是结合自身才能得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导作用。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
二、激励在人力资源管理中的重要作用在人力资源管理的六大模块中，激励机制贯穿始终。
第一，激励是发掘员工潜能的主要手段。
如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出一小部分，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。
有效的激励手段可以调节和控制人的行为和动力，使人不断学习进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。
第二，激励也是增强企业凝聚力的重要方式。
激励个体的某种行为可以导致或消除周边群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。
QIYEGUANLI I企业管理丨编者按：马斯洛将人的需求由低到高分为五个层次，生理需求，安全需求，情感需求，尊重需求和自我实现的需求。
根据这个层次，需要企业根据员工不同层次的需要，构建员工的全面激励体系，以激发员工的积极性和创造性，促进企业发展。
基于需求层次理论对员工全面激励佈系的摇过□黄姗马云的经典语录说道：员工的 离职原因林林总总，只有两点最真 实：一是钱，没给到位；二是心，委 屈了。
这些归根到底就一条:干得 不爽。
企业如何采取各种有效的方 法和措施来激励员工，激发其潜 能，如何提高感知，让员工共享企 业发展成果；如何精准激励，让有 限资源聚焦在关键团体;如何塑造 优势，更好地吸引和保留战略人 才，已成为人力资源管理的首要责 任。
―、需求层次理论马斯洛将人的需求由低到高 分为五个层次：生理需求，安全需 求，情感需求，尊重需求和自我实 现的需求。
生理需求的满足是人类生存 的基本条件，当今社会，物价上涨，房价高企，生理需要依然是员工工 作的重要驱动力之一，如果生理需 求不能满足,员工将处于消极怠工 或离职风险。
安全需要包括心理上 和物质上的安全保障。
国家构建的 社会保障体制提供保障，如养老、医疗、失业保险等满足了多数的安 全需要。
除此之外，企业需要为员 工营造职业归属感,让员工从中获取事业稳定性的心理依赖。
情感需要：除了亲情之外，友情和社会归属是社会人的基本需求。
友情需要主要是员工需要与公司关系保持友谊和忠诚。
员工之间互相关心和照顾,员工的归属感是个人归属于一个群体的情感。
自我实现需要：发挥个人能力，完成自己能力相当的一切需要，是最高层次的需要，更是实现个人理想抱负。
尊重的需要：包括内部尊重和外部尊重，外部尊重和内部尊重能够相互促进，个人的自信和自尊会促使员工积极努力地工作，从而得到他人的肯定赢得外部尊重;外部尊重又能给予员工更多的自尊和自信，有助于员工提高能动性。
个人希望自己的能力和成就得到社会的承认，有稳定的社会地位。
研究马斯洛需求层次理论在员工激励中的应用马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一种关于人类需求的理论。
该理论将人类需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论在人力资源管理领域具有广泛的应用，尤其在员工激励方面发挥了重要的作用。
首先，生理需求是马斯洛需求层次理论中的基本需求。
员工的基本需求得到满足后，才能集中精力和积极投入到工作中。
因此，为员工提供良好的工作环境和薪酬待遇是满足生理需求的重要手段。
公司可以提供舒适的工作场所、健康的午餐等，以满足员工的生理需求。
此外，合理的薪酬制度也可以激励员工的工作热情和积极性。
其次，安全需求是员工在工作中追求的第二个需求层次。
员工希望在组织中获得稳定和安全感，因此，公司应该为员工提供稳定的工作机会和职业发展路径。
这意味着员工应该享有一定的长期就业机会、合理的晋升制度和培训机会。
通过满足员工的安全需求，可以增加员工对组织的忠诚度和工作投入度。
第三，社交需求是人类的一种天性。
员工在工作中追求一种良好的人际关系和团队合作氛围。
因此，公司需要积极营造一个团结友好、相互支持的工作环境。
可以通过促进员工之间的沟通交流，组织举办各种团队建设活动和社区活动等，提升员工的社交满足感。
第四，尊重需求是员工在工作中追求自尊和被他人认可的需求。
马斯洛认为，每个员工都渴望被尊重和赢得他人的认可。
公司可以通过赋予员工更多的自主权、培养员工的专业能力和实施公平的工作评价机制等，来满足员工的尊重需求。
这样做不仅能进一步激励员工，同时也有助于提升员工的工作表现。
最后，自我实现需求是员工在工作中最高级别的需求。
马斯洛认为，只有其他需求层次得到满足后，员工才会追求自我实现。
为了满足员工的自我实现需求，公司可以提供给员工更多的发展机会和挑战性的工作任务。
此外，公司也可以鼓励员工参与社会公益活动，提升员工的工作满意度和成就感。
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）是心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年首次提出的，该理论认为人的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求被视为满足人的生活各个方面的重要因素，同时也具有指导组织行为的意义。
本文将探讨马斯洛需求层次理论如何影响组织激励机制的设计，让组织能够更好地适应员工需求并提高其工作表现。
生理需求生理需求是人类生活的根本需求，包括空气、水、食物、住所和温度等。
对于组织而言，提供足够和安全的工作条件，例如安全的工作场所和食品饮水设施以及合理的工作时间和休息时间，有助于员工稳定地满足自己的生理需求，从而更好地投入工作。
对于大多数组织而言，满足员工的生理需求通常是不成问题的。
然而，在一些特殊情况下，组织应该注意倾听员工的合理要求，并尽最大努力提供满足员工生理需求的条件。
在疫情期间，组织应该确保员工安全，并加强清洁和卫生措施，以抑制疾病传播，为员工提供一个安全和卫生的工作环境。
安全需求安全需求是指人需要感到安全和保护，不受身体或者心理上的危害。
在组织中，员工需要知道自己在工作中是安全的，而不必担心身体安全或收入不稳定的问题。
对于组织而言，提供安全保障可通过建立安全培训计划、预vention灾和应急方案来实现。
可以在工作场所附近设置配备紧急设备的安全出口和灭火器等应急器材。
在遇到突发事件时，员工不仅可以清楚地了解应该怎么做，而且可以迅速减少伤害或危险的严重程度。
此外，组织也可以制定晋升计划以增加员工的安全感，并帮助员工存款，尽力稳定员工的经济生活。
爱与归属需求爱与归属需求是指人类需要与其他人形成亲密关系及参与社会团体。
组织应该在员工社会和个人贡献方面予以支持，并对员工提供多种参与公司文化和团队构建的机会。
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制（一）马斯洛需要层次理论近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被各组织重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的组织运用。
所谓激励，就是管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的直接动机和行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，实现组织管理目标的过程。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本组织的目标和价值观，对组织产生强烈归属感的作用。
在众多的激励理论中，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出的需要层次理论（Need-hierarchy theory）对于各组织激发员工工作热情，促进组织的经济快速持续发展具有重要的作用。
需求层次理论，是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，其提出个体成长的内在动力是动机。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面：1.他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
2.马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。
3.他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等14 种特征。
基于马斯洛需要层次理论对建立员工激励机制的内生性探讨摘要：随着经济全球化和市场经济的发展，人才对企业来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。
人力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其才，才尽其用”。
因此，在人力资源的开发、利用过程中，激励机制是核心，也是关键。
本文从马斯洛需要层次理论对建立员工激励机制的内生性进行分析，旨在解剖满足员工不同层次需要存在问题的正相关性，分析影响激励的因素特征，探讨建立有效激励的措施和途径，以期达到彼特·德鲁克（p．druker）提出的每一个企业组织都需要有直接的成果、价值的实现和未来的人力发展3个方面绩效中最有效的未来人力资源发展的最优集合。
关键词：需要层次理论员工激励内生性1.马斯洛需要层次理论与员工激励的正相关性1943年，由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论，首次提出将人作为研究的核心因素，使研究对象发生了质的变化。
马斯洛提出，个体成长的内在动力是动机，而动机则由各种不同层次与性质的需要组成，各种需要有层次之分，每个层次的需要与满足程度，决定个体的发展境界。
马斯洛的需要层次理论将人的需要划分为5个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
前三种需要被称为基本性的，一旦不能得到满足，人将会感觉到不安全；而后两种需要被认为是成长性的，满足这两种需要就意味着个体的成长和发展具有可持续性。
需要层次理论认为这五种需要是呈金字塔状的，只有低层次的需要获得满足后才向高层次需要发展，一种需要获得满足后，这种需要因素不再具有激励效果，越是高层次的需要越不易达到。
我们暂且抛开马斯洛需要层次理论研究的局限性，但其理论本身却极大地丰富了人力资源管理的研究领域，特别对于建立完善的员工激励机制提供了全新的理论机理。
众所周知，企业对员工的有效激励和创新激励机制具有正相关性，实施激励的最终目标是充分调动员工的积极性和创造性，将激励的正效应转化为实际产出，创造企业价值。
激励机制的创新是和经济改革同步发展，从最初的放权让利到承包制、年薪制、持股制、股票期权制，针对的就是提高经营者责任感、积极性，这些激励机制基本上都将侧重点放在满足经营者需要层次上，而现代企业竞争已转到以人力资源为核心竞争力的竞争格局上来，单靠激励经营者是远远不够的，必须全方位地调动全体员工的积极性。
因此，吸引并且留住优秀人才、开发员工潜能、造就良性的竞争环境，来满足不同层面员工的需要应成为我们的工作重点，任何一个层次的需求都是不能忽略的。
2.激励滞缓：问题和因素的内生性分析2.1存在问题的内生性分析（1）职业生涯规划不合理。
首先，新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而，在现实中往往从事的工作杂，期望与现实的差距大，企业没有及时对员工的职业安排进行考核定位，使其对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，与职业规划相去甚远，容易产生落后感。
再次是晋升，在很大程度上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
（2）福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
（3）留人机制缺乏激励性。
由于体制内企业员工的身份界限决定了企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。
尽管企业都进行了分配制度改革，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。
企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
这种缺乏激励性的留人机制基本处于无效状态。
（4）育人体系不健全。
在员工自我提升意识逐渐兴起的今天，人力资源的培训工作已经成为企业工作的重点和亮点，如果企业有较好的培训机制，有较多的培训机会，就会给员工更多的成长空间，这些将会进一步转化为员工的工作动力。
但由于种种原因，许多企业的培训基本流于形式，质量很难保证。
其状态体现为没有对企业员工整体进行培训、忽视培训效果评估和反馈、培训方式过于简单。
2.2影响因素的内生性分析（1）缺乏针对性。
虽然以薪酬为核心的员工的物质激励在激励机制中占据不可或缺的重要地位，但是在物质极大丰富的现代市场经济条件下，要有针对性的注重精神激励给人的鼓舞和指导作用，实现需要层次的提升，在实现个人自我价值目标的同时，创造企业价值最大化。
（2）缺乏公平性。
不同的岗位有不同的要求，而每一个岗位在企业组织中都有不同的作用，但企业往往在运行中缺乏对岗位在不同时期的重要性评价，导致激励导向不公允，让员工产生情绪。
（3）缺乏系统性。
激励机制涉及物质绩效和精神鼓励，而企业在操作中往往只偏重于某个方面，缺乏系统梳理关键激励绩效，形成机制上的缺失。
（4）缺乏灵活性。
激励机制来源于制度但又服务于制度，激励的作用在于激发员工的创新能力，但在具体运用上却过于偏激，只讲制度不顾现实，容易挫伤员工的积极性。
（5）缺乏人文性。
企业的灵魂是员工，而员工的需要是多样的，在解决低层次的需要后，员工追求的是尊重的需要，自我实现的需要，但企业在制定激励机制时普遍缺乏对员工的人文关怀，重理性轻温馨，低估了企业文化的作用。
3.激励激活：有效激励的措施和途径3.1做好员工激励的需求分析，建立员工差异化需求甄别系统。
以马斯洛需要层次理论为基础，对不同的员工群体、不同的文化层次、不同的工作环境、不同的年龄阶层、不同的专业学历以及不同的兴趣爱好进行调研甄别，录入人力资源管理识别系统，并按时间阶段，把员工成长过程中各个领域取得的突出业绩和发明创造补充录入系统，综合分析员工的发展潜力，并对现实需要和潜在需要做出判断，提前理顺并建立激励通道。
3.2重视员工经济和物质利益，建立多途径的激励体系。
薪酬等因素虽然不是激励员工的唯一方式，但却是员工关心的最重要方面之一，要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。
亚当斯的公平理论告诉我们，人们的工作动机不仅受绝对报酬的影响，还受外界比较的影响，建立公平的激励机制是影响员工动机的关键。
一是要坚持以岗定薪，实行同岗同酬。
员工的工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。
要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资所占的比重。
这使岗位人员的薪酬不以资历来确定，而是依据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配，从而建立员工公平分配的框架，激励员工的热情和积极性，发挥其潜能。
二是公平地确定不同员工的薪酬。
因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，分开各个层次员工的收入，才能对不同的员工起到激励的作用。
经营者和各级管理者的收入要和企业的经济效益挂钩，员工收入要与工作质量和数量挂钩。
重实绩、重贡献，工资待遇要向高管理、高技术、高贡献的优秀人才和关键岗位倾斜。
三是建立多途径的激励机制。
企业可以根据情况，建立和完善正常薪酬体系外的激励机制，如股权激励、智力激励、目标激励和情感激励等，让员工有明确的方向和奋斗目标。
3.3制定灵活的福利措施根据员工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利的激励作用。
或让员工参与自身福利的设计，可以自由选择各项福利的支取形式。
改革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度。
还要根据特殊岗位的员工在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立灵活的福利分配形式。
3.4以员工个性化差异为重点，实现激励方式的多样性根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有不同层次的需要。
激励的关键就在于激发员工内心的需要，并鼓励他们去向自己的目标挑战。
员工有愿望、有需要对企业来说是好事，只要能寻找到合适的激励手段，引导员工为实现自己的愿望而努力工作，从而推动企业的发展，建立激励机制要多选择一些激励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满足。
因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需要、个性、目标各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。
比如对于知识型员工来说，一般更注重自我价值的实现，强调自主性和创造性，更看重的是精神方面的满足，例如工作兴趣、工作条件等。
只有考虑到员工的个体差异，才能收到最大的激励效果。
3.5建立和完善企业文化，让企业和员工有着共同的价值取向企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。
如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。
出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
3.6重视员工职业生涯规划职业生涯规划实际上就是对员工进行大概定向的问题，是留住人才的一项重要工作，但这项工作在许多企业却是一个空白点，“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。
首先，应依据企业的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道。
其次，重视员工培训，特别要注重对年轻人才的培训，这也是重视员工职业生涯规划的重要方面，人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。
如果企业重视培训，员工就会觉得在企业能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。
这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，也会有越来越多的人才被吸引过来，企业就会出现稳定发展的局面。
因此，要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
3.7建立完善的人才管理机制规范完善科学的人才选拔任用机制是推进企业人才激励机制创新的关键所在，之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上。
