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浅析如何用马斯洛需求理论激励员工摘要：一直以来,马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要，安全需要,社交需要，尊重需要,自我实现需要。
并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。
人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要.关键词：马斯洛需求理论激励员工应用一、需求层次理论综述亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者,1943年发表《人类动机的理论》,首次提出了需求层次理论，将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求;安全需求是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵袭、逃脱严酷监管等方面的需求;感情需求则包括两方面：一是友爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊,彼此信任与忠诚;期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱.二是归属需要,即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可；自我实现需求是最高层次的需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力,出色完成与其能力相对应的任何事情,圆满实现个人理想，从而获得满足感和幸福感的需要。
各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别;只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。
高层次的需求强度较弱；越是低层次的需要，需求强度越强。
二、马斯洛需求层次理论激励员工马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。
激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。
本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。
而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
[关键词] 需要层次理论激励管理积极性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role ofbusiness operationsAbstractWith China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice. Motivation through research and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points out the reason and Clear its adjustment strategy..At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager in the management activities proposed in the specific incentive methods.Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目录⏹导言 (1)⏹（一）选题背景和意义 (1)⏹（二）现有文献综述 (2)⏹（三）研究方法描述 (3)⏹一：马斯洛“需求层次论”概述 (1)⏹（一）马斯洛“需求层次论”定义 (4)⏹（二）马斯洛“需求层次论”特点 (4)⏹二：马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用 (5)⏹（一）员工的不同阶段的需求 (5)⏹（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要 (8)⏹（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用 (9)⏹结语 (14)⏹参考文献 (15)⏹谢辞 (16)马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用导言（一）选题背景和意义随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
马斯洛的需要层次论与员工激励做好员工激励的案例及分析•案例一•有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。
某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们都很高兴地答应了。
后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱。
•一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。
小朋友就抗议说：：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。
“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。
•分析•研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。
案例二•日本人曾做过一个试验。
有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提高15%画一条线，再试跳一次。
结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。
•分析•这个实验告诉我们，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。
既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。
案例三：海尔的班组自主管理•班组的自主管理是海尔依据赫兹博格的双因素激励理论创造性地提出来的。
赫兹博格设计了一种工作丰富化方法，即在工作中添加一些可以使员工有机会获得成就感的激励因子，令工作更加有兴趣，丰富有挑战性。
•海尔的班组自主管理是从车间的班前会萌芽的。
实行自主管理的班组员工基本上实行了自我监督，自我负责，实现生产目标的压力直接落在小组成员自上。
绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制一、引言古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
但在现今知识经济时代，采用何种激励措施最为有效，是我们需要研究的一个重点。
本文通过对现行管理体制的研究，提出了绩效考核与激励机制有效调和的方法。
二、激励理论内容比较1.内容型激励理论内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分折、揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动行为。
其主要代表有马斯洛（Abraham Harold Maslow）的需要层次理论（见图）、赫茨伯格（Frederick Herxberg）的双因素理论以及大卫·麦克利兰(David McClelland)的成就需要理论。
2.过程型激励理论过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，主要研究人们选择其所要做的行为过程和如何转化人的行为以达到组织预定的目标。
其主要代表有弗洛姆（）期望理论、洛克（）的目标理论和斯金纳（Burrbus Frederick Skinner）的强化理论。
3.状态型激励理论状态型激励理论的研究重点就是弄清公平或不公平的因素和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效的手段或措施来消除不公平和挫折对人的行为的消极影响，最大限度地保证人的积极性得到充分发挥。
其主要代表有亚当斯（Adams）的公平理论和杜拉德（J·Dollard）的挫折理论。
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制（一）马斯洛需要层次理论近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被各组织重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的组织运用。
所谓激励，就是管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的直接动机和行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，实现组织管理目标的过程。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本组织的目标和价值观，对组织产生强烈归属感的作用。
在众多的激励理论中，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出的需要层次理论（Need-hierarchy theory）对于各组织激发员工工作热情，促进组织的经济快速持续发展具有重要的作用。
需求层次理论，是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，其提出个体成长的内在动力是动机。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面：1.他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
2.马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。
3.他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等14 种特征。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用-2马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
基于马斯洛需求理论的几种激励方法员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。
怎样争取得这些呢？有效激励才是灵丹妙药。
懒不是人的本性，是由于环境所造成的，员工之所以懒，是由于管理者没能激发和鼓励其积极性所导致。
人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。
所谓：矢不激不远，人不励不奋。
有无激励结果大不一样。
哈佛大学的威廉?詹姆士教授调查发现：按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80-90%，甚至更高。
这其中50-60%的差距系激励工作所致。
也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。
由此他得出一个公式，即：“工作绩效=能力×动机激发”。
这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。
激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。
而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。
如果管理者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
松下幸之助说：管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
韦祎说：有效激励的最高境界是——喜出望外。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
绩效考评对员工激励的影响——基于马斯洛需要层次理论摘要：从马斯洛理论的角度出发，分析在企业管理中企业绩效考评对员工激励的影响。
企业绩效考评存在着制度简陋、标准模糊、激励作用差、缺乏前瞻性等问题，要以人的多层次、多元化需求出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制。
关键词：需要层次；绩效考评；员工激励心理学研究证明：动机具有激活和维持行为的功能，动机是在需要的基础上产生的。
需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。
激励是满足员工的各种需要，借此激发人的动机、调动人的积极性，从而使工作更有效率。
通过合适的绩效考评，对企业员工的工作进行科学的评价，并且将评估结果运用到薪酬福利制度的设计、员工培训与发展规划等各个方面，可以在人力资源管理领域全面地激励员工，进行有效地员工激励，同时也会在一定程度上影响员工的工作绩效，增加企业的业绩。
一、马斯洛的需要层次理论马斯洛认为，人的需要有以下五个等级构成的，依次由低层次到较高层次为：生理的需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。
第一，生理的需要。
生理的需要是人类最原始的需要，指对食物、水分、空气、睡眠、性的需要等，这些需要是人类最强烈、最迫切、最不可回避的需要，是所有需要中最重要，也是最有力量的。
第二，安全需要。
安全需要表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。
如收入稳定，治安良好，法制健全等。
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。
第三，归属和爱的需要。
当生理需要和安全需要得到相应的满足后，就会产生社交需要。
归属和爱的需要也可以称为社交的需要，指一个人要求与其他人建立感情的联系或关系，如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。
第四，尊重的需要。
尊重的需要可分为自尊需要和他尊需要，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重。
指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严等。
第五，自我实现的需要。
自我实现的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人，实现自己的理想，发挥和发展自己的能力。
自我实现需要的产生，有赖于前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重的需要的满足。
人是一个一体化的整体，人类的需要是按优势出现的先后或力量的强弱排列成等级的，即需要层次，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。
随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。
在高级需要出现之前必须满足低级需要。
个人需要发展的过程由低到高，按顺序逐级递升，呈现出波浪式严谨的态势。
只有低级需要得到满足或部分得到满足之后，高级需要才有可能出现。
马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
在这一过程中，一套不断变化的重要的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社交需求和尊重需求这样的中高层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。
不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
二、绩效考评与员工激励在现代的企业发展中，绩效考评和员工激励逐渐凸显出其重要性，它使企业在市场竞争中发挥积极作用，也有利于保障企业健康平衡的发展。
在不同的时期，不同的企业，绩效考评的内容、评估标准、评估方式和手段是不同的，但是绩效考评的愿望和要达到的目标是相同的。
激励是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。
员工激励可以调动员工的积极性，做好每项工作，对企业的兴衰和发展很是重要。
企业的绩效考评是实施员工激励的有效保障，可以让员工激励有更大的发挥空间，而员工激励又是绩效考评有效发挥作用的基本前提，两者相互依存，相互促进发展。
绩效考评其考核的内容可分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，这三部分的考核权重是不同的，各个部门按照各职位的要求来确定其比例大小。
工作业绩报考任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效与具体职务的工作内容或任务紧密联系，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核期任务绩效指标的完成情况。
管理绩效主要是针对行政管理人员，考核其对部门或下属人员的管理情况。
周边绩效与组织特征相关，是对相关部门服务结果的体现。
工作能力分为技术能力和综合能力。
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，考试指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的标准。
绩效考评的目标并不是为了考评而进行考评，它的主要功能是能够肯定员工在工作中的工作成果，体现员工的工作能力，引导员工行为，帮助员工提高工作效率，不断地创造佳绩，向更有益于实现企业的目标方向努力。
在绩效考评中考评能够调动起员工的一份自我觉察，对自己和工作进行审视，从各个方面对自己的工作进行评价，对自己有所了解，同时企业的绩效考评对其工作全方位地进行肯定，并指出有待发展的空间，可以让员工对自己有更多的认识。
绩效考评往往是薪酬管理的一个依据，所以绩效考评也就影响到薪酬，薪酬是对于员工激励中的物质激励，可以满足员工的需要层次中的生理需要，满足员工的衣食住行等方面，稳定的收入满足了员工的安全的需要。
绩效考评不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次的需要。
通过目标考评，员工需要感到有为实现企业目标出力的参与感，有一种需要目标导向和参与的组织归属感，满足员工归属与爱的需要。
绩效考评对员工的工作能力的肯定对员工满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，即尊重的需要。
通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，使员工自己的潜在能力得到最充分的发挥，成为员工自己所期望的人，实现自己的理想，发挥和发展自己的能力，满足员工自我实现的需要，成为自我实现的人，所以绩效考评对于员工的各个层次的需要进行满足和对员工激励有着积极作用。
对于每个员工来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对员工的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、目标和岗位激励和个人价值激励。
物质激励体现在工资、奖金、福利；目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位，以此来激励员工。
个人价值激励是对员工进行一定的发展规划，持续的发挥作用，并且能够满足员工自身的价值实现的需要。
好的绩效考评可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，反而有悖初衷。
所以，应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。
三、现在绩效考评中存在的问题和完善措施1.绩效考评制度简陋许多企业采用的是传统的绩效考评方法，通常与企业组织和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱节，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
这种传统的绩效管理办法也会导致对员工的评估表面上和私下里不一致，不能达到绩效考评所带来的效果。
所以企业绩效考评体系要与企业的发展和目标相一致与企业的发展相适应与企业的管理及战略目标相适应。
企业的管理应随着外部和企业本身的成熟度相适应，既不能超前，也不能滞后。
2.绩效考评的标准模糊企业在绩效考评时，企业主管只是主观地对员工绩效进行评分，往往不能在考评中就员工的优缺点给予明确的反馈信息，只是完成一项任务而已。
得出的考评成绩会千篇一律，或者严重两极分化，不能代表真实的绩效成绩。
也不能提供员工的晋升、调动等的依据。
在绩效考评中必须有标准，作为考察员工的一个尺度。
并且主管和员工之间能够有有效地关于绩效的沟通，使得员工能够对自己工作有更深刻的认识，各个方面有所提高。
3.没有良好的激励作用现在的绩效考评没有在激励机制中产生积极作用，往往绩效考评的结果对员工的激励没有太多的关系。
绩效考评可以说是激励机制的基础，而对员工的激励又会影响到员工的工作绩效，两者是紧密联系的。
在绩效考评中能够体现其激励的作用，并且根据科学的绩效考评机制建立薪酬机制两者结合来激励员工，使员工能够是员工充分发挥自己的工作才能，达到最大的工作绩效。
4.绩效考评缺乏前瞻性现有的绩效考评过于重视过去的表现，每每到考评时间绩效考评给员工带来了很大的压力。
事实上绩效考评一方面是对过去的工作进行总结，另一方面也是根据之前的工作对以后工作进行思考，分析做得好的和做的不成功的工作，以及应如何改善以使其做的得更好，使得在之后能得到更大的提升，重点在于之后如何使得绩效提高。
四、结语总之，企业绩效考评与员工激励是一个复杂的科学的系统工程，构建好企业绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础。
企业一定要根据时代特点和员工需求，将绩效考评与激励机制有机地结合起来，在科学的绩效考评体系下充分激励员工工作的积极性，不断激发员工的创新力，在实践中不断地总结、完善和创新，这样构建起来的激励体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战，促进企业的长期可持续发展。
人力资源管理工作能否以人为本，已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。
建立以人为本的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工的满意度，提高企业的工作效率。
最终推动企业战略目标的实现。
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