也谈劳动法适用范围的扩大-与吴忠民先生商榷

我国劳动法适用对象的扩大及其思考发布时间：2021-10-30T05:09:17.082Z 来源：《城市建设》2021年10月上28期作者：蔡建基[导读] 劳动法是保障用人单位与劳动者的权益的重要法律，也是用人单位在聘用职员时所需要遵守的法律之一。

我国劳动者与用人单位必须依法建立劳动合同，确然双方的聘用关系，并以此作为劳动纠纷的重要法律依据。

当前，我国劳动法的使用依然存在问题，适用对象范围想对较窄，本文就劳动法适用对象扩大问题展开讨论，并提出部分扩大适用对象的建议。

广东宪鼎律师事务所蔡建基广东省中山市 528400摘要：劳动法是保障用人单位与劳动者的权益的重要法律，也是用人单位在聘用职员时所需要遵守的法律之一。

我国劳动者与用人单位必须依法建立劳动合同，确然双方的聘用关系，并以此作为劳动纠纷的重要法律依据。

当前，我国劳动法的使用依然存在问题，适用对象范围想对较窄，本文就劳动法适用对象扩大问题展开讨论，并提出部分扩大适用对象的建议。

关键词：劳动法适用对象一．我国目前劳动法实施中存在的问题及劳动法适用对象的扩大 1.劳动法目前实施中存在的问题劳动法于1994年发布以来，在全国范围内施行，而在国内一线城市的执行情况尚可，众多条例也能够真正实施，但是在众多二线城市，劳动法的实施受到了不少的阻碍，也难以发挥劳动法的效果。

究其原因，与法律本身的内容并没有过多的联系，劳动法发布以前，劳务派遣形式只处于特定企业之中，多数企业不存在劳务派遣。

而劳动法的发布改变了这一局面，法律宣扬劳善资恶，在一定程度上否定劳资双方的互利共生的关系，以固化劳动合同关系的模式，鼓励员工通过诉讼方式去维护自己的权益，在一定程度上限制了企业的用工自主权。

[1]因此，目前不少企业都存在规避劳动法的情况，部分小企业更是出现无视劳动法存在的情况，也有不少当地劳动执法部门为了经济的发展，以不完全公开的仲裁条例等方式，对劳动法进行不同的解读，以此为当地企业规避劳动法而提出帮助。

我国劳动法适用对象的扩大及其思考《劳动法》是针对用人单位与劳动者之间的劳动和非劳动关系的而设立的法律规范体系。

我国劳动者与用人单位都必须要遵循《劳动法》来建立劳动合同，为双方的劳动合同提供有力的法律依据。

《劳动法》的主要功能为调节劳动关系以及维护劳动者合法权益，由于《劳动法》具有极强的综合性，涵盖的内容范围较广，所以，在修改、完善的过程之中会存在一定的难度。

我国自1994年实施《劳动法》以来，人事制度发生了巨大的变化，历经十几年的《劳动法》也逐渐不符合现在的认识制度以及劳动关系，所以，《劳动法》的改革使迫在眉睫的。

受改革开放潮流的影响，国外的思想和制度不断地涌入我国，但是由于经济体制不同，所以国外的劳资关系与《劳动法》法律体系在我国并不适用。

在没有参考的情况之下，我国的《劳动法》难免会存在一些不足。

其中最主要的一点就是《劳动法》的涵盖范围较小，适用对象范围也相对较小，所以，在一些特殊情况之下我国劳动者无法利用《劳动法》保障自身的权益。

因此，对于适用范围的拓展是修改与完善《劳动法》的主要任务之一。

一、扩大《劳动法》适用对象的具体意义《劳动法》（《中华人民共和国劳动法》）于1994年颁布，其性质为部门法，主要内容为保护劳动者合法利益。

由于我国市场经济体制发展的速度较快，带动经济的多元化以及分极化发展，于是劳动关系也由过去的单一关系转变为现在的复杂关系，就我国目前劳动关系的整体情况来看，劳动者与用人单位之间存在着交叉性、复杂性以及多样性的特点。

劳动关系是《劳动法》建立的主要依据，在修改与完善的过程之中，也应以劳动关系为主要依据，根据劳动关系来对《劳动法》进行修改与完善，扩大适用劳动关系的范围从而实现《劳动法》体系的对劳动者以及用人单位的全面保障。

首先，《劳动法》适用范围的扩大对于劳动者合法权益的维护具有重要的推动意义。

《劳动法》规定的适用对象一般为中华人民共和国境内的企业（用人单位）与劳动者，也就是说，劳动者只要与用人单位建立受到《劳动法》保护的劳动合同，就能够在《劳动法》保护的范围之内，《劳动法》可保障劳动者的合法权益不受侵害，而《劳动法》适用范围扩大，则会使更多没有签订劳动合同的劳动者也受到保护，能够维护更多劳动者的合法权益。

解读《劳动合同法》适用范围扩大在民办学校、民营医院、民办幼儿园等民办非企业单位就业的劳动者与单位之间的劳动关系及劳动合同，适用《劳动合同法》。

重要规章制度经职工讨论以前，规章制度的制订往往由用人单位甚至老板一个人说了算。

《劳动合同法》施行后，用人单位在制订直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都要经职工代表大会或者全体职工讨论，虽然最终的决定权仍在用人单位。

这些规章制度和重大事项决定要公示或者告知劳动者。

试用期有新规定1、关于试用期长短。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限以上不满三年的试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、试用期劳动者解除劳动合同要提前三日通知单位；用人单位辞退职工也要符合法定条件。

不订立书面合同付双倍工资《劳动合同法》规定，自用工之日起，用人单位超过1个月未与劳动者订立书面劳动合同，不满1年的，每月应支付劳动者两倍的工资。

超过一年未订的，除支付两倍工资外，还应视为已订立无固定期限劳动合同。

自用工之日起，用人单位只要在一个月内与劳动者订立了书面劳动合同，其行为可看作不违法。

无固定期限合同不是铁饭碗“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”、“终身制”。

只要出现《劳动合同法》规定的情形（比如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、私自兼职影响本单位工作的），用人单位有权依法解除劳动合同。

天价跳槽赔偿时代终结《劳动合同法》对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。

关于服务期约定的违约金不得超过用人单位提供的培训费用。

因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。

要求提供担保、扣押个人档案证件物品违法《劳动合同法》规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

论劳动法的适用范围钟文洪【内容摘要】随着社会的发展和客观情况的变化，目前我国的人事法律体系还不健全，发展也比较晚，相对劳动法律法规不完善。

需要对劳动法制度进行相应改革。

使之现在只要有建立劳动关系的劳动者有法可依。

所以在特定的情况下，公务员和保姆等都可以适用劳动法。

民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新类型的单位出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系有规范的法律规定。

关键词：劳动关系公务员保姆新类型为应对一些新用工主体和形式的不断出现，劳动法扩大了人事法律体系的适用范围，使其这些新用工有法可依。

一、劳动法与劳动合同法的适用范围的差异1、《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业，家机关,事业组织,社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动法与劳动合同法相比较，适用主体和范围有所变化，1、从单位上看，劳动合同法的适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位；2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所；3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。

如企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。

个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。

论劳动法律关系主体的法律适用范围导读：本文论劳动法律关系主体的法律适用范围，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。

“劳动者”在新中国诞生以来的半个世纪的政治宣传中，始终被打上一种阶级烙印，它与大众化的政治术语“劳动人民”几乎是同义语。

但在法律体系中，特别是在涉及劳动生产活动（主要是工业化、现代化的生产活动）所产生的劳动关系中，劳动者则被赋予了另类内涵。

劳动者与“劳动人民”及宪法中所称的“一切有劳动能力的公民”是不能划等号的，与宪法中的“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者”也不能完全划等号。

缘何原因，从《中华人民共和国劳动法》第二条的规定中可以看出其差别。

《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”据此，在我国的劳动社会关系中，只有在企业、个体经济组织中从事劳动才能形成劳动关系。

在国家机关、事业组织、社会团体中只有通过建立劳动合同才能形成劳动关系，这些劳动关系才受劳动法调整，成为劳动法意义上的劳动关系，其法律关系主体中自然人一方才能被称为适用《劳动法》的劳动者。

这就是本文要提出研讨问题所在。

《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日颁布1995年1月1日开始实施，此后全国各地陆续制定和颁布了相应的实施条例、规定和办法。

这些地方性立法中，共性的是将企业内形成的劳动关系无条件地作为劳动法律关系，纳入调整范围。

对于个体经济组织内的劳动关系则通过略有差异的表述，也几乎是无条件的纳入调整范围（如《北京市劳动合同规定》称为个体工商户）.再有就是绝大多数省市自治区沿用了与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体为劳动法律关系主体的规定，将形式上的书面劳动合同作为法律关系存在的实质性要件.劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对此做了适当的扩大解释，即：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法.有些省份直接做了此种规定，如吉林、海南省等，对实行企业化管理的事业单位不硬性要求以劳动合同建立劳动关系的条件。

劳动法的基本原则和适用范围劳动法作为保护劳动者权益和规范劳动关系的法律，确立了一系列基本原则和适用范围，旨在维护平等、公正和合理的劳动关系，保障劳动者的合法权益，同时促进社会和谐稳定。

本文将就劳动法的基本原则和适用范围进行探讨。

一、基本原则1. 平等原则平等原则是劳动法的核心原则之一，指明在劳动关系中，雇主和劳动者应享有平等的权利和机会。

根据平等原则，雇主不得以人种、民族、性别、宗教信仰、残疾等进行歧视，而是应依法公平对待所有劳动者。

同时，平等原则也体现在雇主和劳动者之间的协商过程中，双方应平等参与并达成共识。

2. 自由原则自由原则是劳动法的另一个重要原则，旨在保障劳动者的自由劳动权利。

根据自由原则，劳动者有权自由选择劳动岗位、签订劳动合同，并有权决定是否参加工会组织。

同时，劳动者也有权解除劳动关系，前提是遵循合同约定和法定程序。

自由原则不仅保护劳动者的权益，也促进了就业市场的灵活性和竞争性。

3. 公正原则公正原则是劳动法的根本原则之一，强调在劳动关系中确保公平和公正。

根据公正原则，雇主应根据劳动者的劳动成果和能力，给予合理支付和福利待遇。

同时，劳动者也应遵守合同约定和雇主的规章制度，履行劳动义务。

公正原则的贯彻体现了法律的公正性和劳动关系的平衡性。

4. 保护原则保护原则是劳动法的核心原则之一，主要目的是保护劳动者的权益和利益。

根据保护原则，雇主有责任为劳动者提供安全、健康的工作环境，制定并执行职业健康安全制度。

此外，保护原则还包括对特定群体劳动者的保护，如未成年劳动者、孕期和哺乳期女性劳动者等。

二、适用范围劳动法适用范围是指劳动法规定的适用对象和情形。

一般而言，劳动法适用于以下情形：1. 雇佣关系劳动法适用于雇佣关系中的劳动者和雇主之间的权利义务关系。

无论是固定期限还是无固定期限的劳动合同，只要形成了雇佣关系，劳动法即适用。

2. 独立劳动者劳动法中也对独立劳动者（如自由职业者、独立承包商等）提供保护。

我国劳动法适用对象的扩大及其思考作者：范世来来源：《法制与社会》2015年第32期摘要我国经济已经从过去的计划经济体制转变为市场经济体制，随着计划经济体制的不断发展，生产以及经济利益的格局也获得了重构，在这样的情况之下，我国的劳动关系也出现了巨大的改变，由过去的单一性和整体性转变为多样性和分化性。

所以，为了能够符合劳动关系的变化，《劳动法》也在不断进行改善和发展，在发展的过程之中不断地完善。

但是我国的《劳动法》修订的时间较短，由于缺少相关经验，《劳动法》适应的范围较小，在很多特殊的情况之下《劳动法》并不适用，这就使得我国民众在付出劳动时没有一个合理的保障。

所以，我国还应不断对《劳动法》进行构建和完善，扩大《劳动法》的适用范围，加强《劳动法》与我国经济体制的协调性，更好地保障我国劳动者以及企业的合法权益。

本文对我国《劳动法》适用现状进行剖析，思考《劳动法》的适用范围，并得出相应结论。

关键词劳动法适用对象经济作者简介：范世来，通化市辉南县法律援助中心。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）11-249-02《劳动法》是针对用人单位与劳动者之间的劳动和非劳动关系的而设立的法律规范体系。

我国劳动者与用人单位都必须要遵循《劳动法》来建立劳动合同，为双方的劳动合同提供有力的法律依据。

《劳动法》的主要功能为调节劳动关系以及维护劳动者合法权益，由于《劳动法》具有极强的综合性，涵盖的内容范围较广，所以，在修改、完善的过程之中会存在一定的难度。

我国自1994年实施《劳动法》以来，人事制度发生了巨大的变化，历经十几年的《劳动法》也逐渐不符合现在的认识制度以及劳动关系，所以，《劳动法》的改革使迫在眉睫的。

受改革开放潮流的影响，国外的思想和制度不断地涌入我国，但是由于经济体制不同，所以国外的劳资关系与《劳动法》法律体系在我国并不适用。

在没有参考的情况之下，我国的《劳动法》难免会存在一些不足。

劳动法的适用范围与问题分析在现代社会的劳动领域中，劳动法起着至关重要的作用。

它不仅规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，还为维护劳动秩序、保障劳动者权益提供了法律依据。

然而，对于劳动法的适用范围，以及在实践中可能出现的问题，仍需要我们进行深入的探讨和分析。

劳动法的适用范围广泛而复杂。

从主体上看，它适用于在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

这意味着，无论是大型国有企业，还是小型私营店铺的员工，只要存在劳动关系，都受到劳动法的保护。

对于企业来说，无论是从事工业生产、商业经营还是服务业，只要雇佣了劳动者，就必须遵守劳动法的规定。

例如，企业要按照法定工时安排工作，支付不低于最低工资标准的工资，为劳动者提供必要的劳动保护条件等。

个体经济组织，如个体工商户，虽然规模较小，但同样在劳动法的适用范围内。

他们与雇工之间的劳动关系，也要受到法律的规范和约束。

国家机关、事业组织和社会团体在聘用编制外人员时，与这些劳动者建立的劳动合同关系也适用劳动法。

这就确保了在这些单位工作的非在编人员，能够享受到与其他劳动者同等的劳动权益保护。

然而，在劳动法的适用中，也存在一些问题。

首先，劳动关系的认定标准不够明确。

在一些新兴的就业形式中，如网络平台用工、共享经济中的灵活就业等，劳动者与平台或服务提供者之间的关系往往难以界定为传统的劳动关系。

这导致部分劳动者无法享受到劳动法规定的权益保障。

例如，一些外卖骑手、网约车司机，他们的工作时间、工作方式较为灵活，与平台之间的关系复杂，使得劳动关系的认定存在困难。

其次，劳动法在某些行业的执行力度不足。

一些劳动密集型行业，如建筑、制造业等，由于竞争激烈、利润空间有限，部分企业可能会故意规避劳动法的规定，如拖欠工资、不提供社会保险、超时加班等。

而劳动者为了保住工作，往往不敢主张自己的合法权益，这使得劳动法的执行效果大打折扣。

浅谈我国劳动法对人的适用范围导读：本文是关于浅谈我国劳动法对人的适用范围，希望能帮助到您！浅谈我国劳动法对人的适用范围蔡祥林劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：1.在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。

这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。

个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。

在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。

实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。

建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。

事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。

3.实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。

实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

公务员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。