培训与开发ppt

质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
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客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
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矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
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第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
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（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
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三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
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教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
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案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。

第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。

– 制定培训需求调查计划
1建立员工背景档案
1培训需求调查工作的行动计划
2同各部门人员保持密切联系
2确定培训需求调查工作的目标
3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查
– 实施培训需求调查工作
3选择合适的培训需求调查方法
程序及
（P122）
4确定培训需求调查的内容（P120）
开展步骤
– 分析与输出培训需求结果
（P125）
全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性需求分析模型
通过对组织及其成员 进行全面系统的调查， 以确定差距，进而决 定是否需培训；
包括如下阶段： •计划阶段 •研究阶段 •任务和技能目录阶段 •任务和技能分析阶段 •规划设计阶段 •执行新的或修正 （P125-126）
非常重点的分析方法
➢ 培训需求分析的程序(X) ➢ 培训需求信息收集方法(X) ➢ 培训需求分析模型(Y) ➢ 培训需求分析报告(Y)
P115-116 P116-118
P118-121 P122-124 P125-126 P121
重难点：培训需求调查表的设计、需求分析报告（方案设计题） 需求分析模型、信息收集方法、渠道等（选择题）
观察法
调查问卷1
•是一种最原始最基本的工具，•问卷发放简单，节省
适用于生产作业和服务性人 时间，成本低、范围广。
员
但调查结果间接取得，
•培训者与培训对象亲自接触，无法确认真实性。问卷
耗时长，对培训者要求高， 设计难分析工作难。
受主观偏见影响
•设计观察记录表，免流于形
式
2021/6/10
调查问卷2
•问题清楚明了，不会产 生歧义 •语言简洁 •问卷采用匿名形式 •多采用客观问题方式， 易于填写 •主观问题要有足够空间

内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
Action
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意 愿中
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 创新
30%
改善
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
50%
维持 ‧专业知识 ‧企业文化
培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度
人均培训小时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架, 使培训沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训 能够发挥更大的作用.