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人才招聘宣传语以下是十条人才招聘宣传语及例子：1. 嘿，你还在等什么？这里有广阔的舞台等你来绽放光彩！就像雄鹰在天空翱翔，你也能在这里展现非凡！例子：“你看那雄鹰，在空中自由翱翔，那就是我们期待你在这里的样子，难道你不想成为那只翱翔的雄鹰吗？”2. 哇塞，这么好的机会，你不来试试吗？这里就是你梦想起航的地方，如同船只找到港湾！例子：“你想想那些在大海中漂泊的船只，找到港湾时的那种安心，这里就是你的港湾啊，还不来吗？”3. 咱这儿就是人才的乐园，快来加入我们吧！就好像鱼儿找到了大海，尽情畅游！例子：“鱼儿在大海里多欢快呀，你到了我们这，也能像鱼儿一样畅游，不心动吗？”4. 嘿呀，你想成为职场的明星吗？这里就是你的星光大道，像明星在舞台上闪耀！例子：“舞台上的明星多么耀眼，你在这里也能成为那颗最亮的星，难道不想吗？”5. 哇哦，寻找有才华的你！这里是你施展才华的天堂，好比千里马遇到伯乐！例子：“千里马要是没遇到伯乐多可惜呀，你可别错过我们这个伯乐哟！”6. 哟呵，有能力的你还在观望吗？这里是你绽放的花园，像花朵般绚丽！例子：“那些美丽的花朵在花园里绽放得多美呀，你在这里也能如此绚烂，还等啥呢？”7. 哎呀呀，优秀的人才看过来呀！这里就是你的舞台，如同将军驰骋沙场！例子：“将军在沙场上多威风啊，你在我们这也能大显身手，快来呀！”8. 嘿，有志向的你别错过！这里是你实现梦想的地方，像火箭冲向太空！例子：“火箭冲向太空那股冲劲，就是我们期待你有的，你不想像火箭一样吗？”9. 哇，渴望成长的你快来呀！这里是你的成长乐园，好比树苗长成参天大树！例子：“你看那树苗一点点长成大树，你在我们这也能茁壮成长，不快来吗？”10. 哟，有激情的你在何处？这里有你的一片天，像鸟儿飞向蓝天！例子：“鸟儿飞向蓝天那自由的感觉，你在这里也能体会到，还犹豫什么呢？”我的观点结论：这里有无限的可能等待着人才们，只要你有梦想、有才华、有激情，就快来加入我们吧！。
人力资源管理口诀人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到组织中人员的招聘、培训、激励、评估等方面。
在企业中，人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地管理人力资源，我们可以借助以下人力资源管理口诀：一、招聘选才，用人唯贤招聘是人力资源管理的第一步，选才是关键。
在招聘过程中，要根据岗位需求，明确招聘标准，并注重挖掘人才的潜力和发展空间。
同时，要确保公正公平，避免任人唯亲。
二、培训发展，潜力无限培训是人力资源管理的核心环节，通过培训可以提升员工的专业素质和工作能力。
培训内容要与岗位需求相匹配，注重培养员工的创新思维和团队合作能力。
同时，要关注员工的发展需求，为其提供晋升和成长的机会。
三、激励激情，绩效优先激励是人力资源管理的重要手段，通过适当的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，要注重激励的公正性和差异化，根据员工的贡献和绩效给予相应的回报。
四、评估考核，公正透明评估考核是人力资源管理的重要环节，通过评估考核可以对员工的工作表现进行评价和改进。
评估考核要公正透明，采用多种评价手段，包括定期考核、360度评估、绩效管理等，确保评估结果客观准确。
五、福利关怀，人性关注福利关怀是人力资源管理的重要内容，通过提供良好的工作环境和福利待遇，可以增强员工的归属感和满意度。
福利关怀可以包括员工活动、员工福利、员工关怀等方面，要根据员工的需求和企业的实际情况制定相应的福利政策。
六、团队建设，合作共赢团队建设是人力资源管理的核心目标，通过建设高效的团队，可以提升组织的综合竞争力。
团队建设要注重培养团队精神和协作能力，通过有效的沟通和协调，实现团队成员之间的互补和共赢。
七、员工关系，和谐稳定员工关系是人力资源管理的重要内容，通过建立和谐稳定的员工关系，可以提升员工的工作积极性和幸福感。
员工关系要注重沟通和沟通，及时解决员工的问题和困难，营造良好的工作氛围和企业文化。
人才招聘行业销售话术1.我们现在有自己的渠道，不考虑再开辟新的渠道答：看来XXX您很有独特的眼光，不知道我们公司现在是通过什么渠道在做招聘，是这样的我们这边是专门做畜牧行业人才招聘网站这块的，今天给您电话，也是希望看下有没有可以帮助到您这边的，因为我看到网上也有贵公司发布的招聘信息，很适合在我们天牧人才网上面发布，XXX有兴趣看下或尝试下新渠道。
2.你们给我试用，我就考虑合作答：我们提供免费试用，但是目前如果直接开通会员，我们有优惠政策可以给您的。
目前开通会员可以给您赠送会员服务时间。
3.你们收费比XX都贵，不考虑了答：是的，可我们带来的服务和专业是物有所值的，俗话说：一分钱一分货吗，我们是做畜牧行业专业的人才招聘网站，我们只给我们这个行业的人服务，我们走的是专业服务路线，所以价格这块也是理所当然的，你说对吗？4.我们现在没有招聘计划，等下次吧工答：是的，说明我们公司在留人育人这块做的很不错，也说明我们公司这块很注重人才培养，不知道像我们这边这样一家能为你带来给你更多专业人才的招聘公司，为您储备更多的优秀人才，XXX是不是有想法了解下了。
5.我考虑一下，考虑好联系你答：好的，说明XXX是个深思熟虑的人，不知道现在XXX考虑的是那方面，是价格还是服务了。
6.我已经递交上去了，领导没回复答：看来咱们领导这边都比较忙碌，你看下XXX什么时候方便我给领导去一个电话慰问下，或许领导可能还有什么问题，看下我能够协助到他这边吗，也不要总麻烦到你这边，你看什么时候我方便给领导电话了。
7.领导不考虑答：是的，可能领导太忙碌了，还没有仔细的看下，XXX你看下领导什么时候方便，我给他去个电话，看下领导不考虑的是那方面的问题。
你看行吗？你看我什么时候给领导电话方便。
8.现在招聘的人数不是太多现在的渠道可以满足就不考虑了答：是的，但是通过更多的渠道，投放更多的招聘信息，更能让您有机会找到优秀的人才，那不就是物所超值了，你说是吗。
百度人力“招、训、用、留、挖、裁”，这是鲁灵敏关于人力资源部门工作的“六字诀”。
自2005年8月底百度上市至今，“六字决”在其人力资源战略调整中有何新的体现?作为无数青年学生的向往，百度在招聘人才时有着怎样的要求?以下是对百度人力资源高级总监鲁灵敏的。
“软性要求”更高鲁灵敏表示，百度在上市之后招聘人才时其评定标准方面将会发生一些变化。
“上市之后，百度对人才的…硬性要求‟没有太多的变化，比如说技术能力方面，但对其…软性要求‟更高了，比如说职业道德方面。
”随之而来的则是来这里应聘的员工心态的微妙变化，如果说百度在上市之前吸引员工很大程度上是因为他们觉得能在这里发挥价值和满足成就感，那么随着百度知名度的提升，提升员工自身的隐形价值成了另外一种吸引因素。
自主培养搜索人才鲁灵敏说，由于社会上并没有很多具有搜索引擎经验的人才，因此百度从社会上招真正做搜索引擎专业的人比例很小，而把精力放在自主培养人才上。
“这个是百度一贯的，希望专业人才自己去培养，因为百度有足够的资源去培养。
中国做搜索的大部分搜索人员集中在百度，所以我们自己培养人才。
”“在社会上相关的人员，因为做中文搜索到目前为止还不是一个非常好的培养的渠道，所以从社会上招有一定的困难性。
”同时他也表示，从其他的互联网行业做高端的研究和技术开发的同事，如果能够很快适应这个环境，这类人才也在百度的搜索范围之中。
“对于技术人才的管理这方面这是我们在社会招聘当中的一个点。
另外，其他的管理人员肯定是你越有经验，你就越可能在管理的行为上有的创新。
我们在创新上是不仅仅是技术的创新，管理的创新也是非常重要的。
所以对管理类的人员我们的招一些已经有经验的人员，并且愿意去在原来的经验基础上做一些创造和改善的人员加入到百度。
”兴趣能力最看重，强化企业认同对于应届毕业生而言，百度最看重他们的两项品质：一个是对搜索引擎业务非常有兴趣;一个是具有非常好的综合能力。
鲁灵敏将这种综合能力分为组织能力、沟通能力和创新能力，“我们的工作没有经验可循，这时就比较需要创新能力。
最吸引人的招聘广告语最吸引人的招聘广告语210句在学习、工作乃至生活中，大家对宣传语都再熟悉不过了吧，宣传语是在宣传时用简洁的语言表达一个意思从而达到某种宣传目的。
还在苦苦寻找优秀经典的宣传语吗？以下是本店铺帮大家整理的最吸引人的招聘广告语，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
1、分货就一分钱，一条信息却无限分钱。
2、你选取了伯闻，伯闻给你更好的选取。
3、慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。
4、慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
5、工作是为了提高生活的质量与乐趣。
6、信息与时代同步，愿你与长江衡器同行！7、昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。
8、给你一个支点，可以撑起一片蓝天。
9、差钱的公司才会克扣员工，我们公司只差人。
10、理念第一、技能展示，坚持不懈，芝麻开门。
11、科技是第一生产力，人才是第一资源。
12、薪，15天年假，每年两次outing。
13、你在哪里？给我一个信息，还你一份回报。
14、人人平等.公平竞争.关爱员工.优胜劣汰。
15、我们尊重每一位人，每一句话，每一个字。
16、世界那么大多，你不来，谁知道你牛逼？17、小时香浓的咖啡和零食任我享用。
18、求才求职找伯闻，企业人才两双赢。
19、伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。
20、信息来源于你，一份回报等着你。
21、重视人才.善用人才.培养人才.留住人才。
22、一份信息就是一个商机，长江衡器邀你加入。
23、长江衡器，领导者最明睿的选择！24、没有年终奖？没有假期？我们公司都有！25、不要我们让你拥有真实的朝九晚26、车百会，爱车会，您的要求我都会。
27、拉进成功的距离，你展现自我的舞台。
28、企业招聘我帮忙，你来求职我服务。
29、零风险，高回报，有用信息我们要！30、资源共享广开言路，长江衡器大有“钱”途！31、信息无处不在，却因你的发现而更有价值。
32、您选择我，我看中您，彩虹连接绽放异彩。
33、问君哪得清如许，唯有源头活水来。
34、信息时代已经到来，长江衡器邀你发财。
人才招聘广告语（合集11篇）人才招聘广告语第1篇1、人才摇篮，事业伙伴。
2、为企业腾飞助力，为创造辉煌加油。
3、一心一意聚英才，专心致志驰外包。
4、服务源于心，诚信大于天。
5、xxx聚贤，携手致富。
6、开人才大源，谋社会发展。
7、人才、服务、价值，你的财富人生，从xxx起程。
8、智赢天下，惠泽众人。
9、同心同德(以人为本)致力人才网络，一心一意服务外包事业。
10、xxx，服务您远大的理想!11、近十载源自心的服务，分分秒大于爱的关怀。
12、以人为本，外包天下。
13、源于心的服务，立于人的发展，放于远的追求——和谐共赢尽在xxx。
14、用心谋求共同价值的实现。
15、卓越服务外包，传递无限价值。
16、源于一心一意，大到企业服务，小至人才招纳，面面俱到!17、源取人才，小展望，大宏图!18、成功源于选择，人才筑造未来。
19、一心一意为企业和求职者服务。
20、网聚人才，专注外包。
人才招聘广告语第2篇1、国企私企，聘在易企。
2、一起招人才，有才你就来！3、换工作，上易企！4、找好工作，让别人羡慕去吧！5、易启求职，轻松工作。
6、一起招聘网，工作很理想！7、选择自己的工作，让别人羡慕去吧！8、企求梦想，易如反掌。
9、轻松一“点”找工作，一起招聘网。
10、有梦想就一起行动，上17招聘网，让好工作找上你。
11、一起来，都是才。
12、一起聘，全出彩。
13、一起招聘，一起出彩。
14、易旗招聘，轻松工作。
15、千里马已伯乐同在，一起招聘。
16、走走走，我们一起找工作去吧！17、你找工作，我找人才——一起招聘。
18、一次选择，起步阳光。
19、优网一齐到，有才我敢来！20、好工作来找你，我要和你在一起。
21、招聘在一起，生活有惊喜。
22、逸启招聘网：新天地为你开启。
23、聚才一起来，好薪有未来。
24、（易签）找工作更容易，让你不再为找工作而烦恼。
25、求职招聘上亿企/艺奇，找/招工不再是难题！26、要去招聘？一起来！27、优才艺奇招，有才你就来！28、好工作，一起找，大家一起找工作。
招聘广告文案简短招聘广告语篇一1. 招贤纳才无须软磨硬泡，只需鼠标e点就好。
2. 来“xx”，工作不用愁！3. 聚天下英才，招贤良能士。
4. 伯乐识马，伯闻知人。
5. 慧眼识才，伯闻天下。
6. 网络全球资讯，汇集天下精英。
7. 为公司寻将才，为人才找舞台。
8. 汇聚人才所在，挖掘时代精英。
9. xx招聘，祝您一程！10. 怀才不遇找xx，资源丰富圆你梦。
11. 千里遇伯乐，宝马逢伯闻。
12. 锦绣前程，步步高升！13. 博拥穹宇之才，广觅华夏之职。
14. 中国广东核电集团：无限动力，无限人生——中广核邀您一起畅想未来15. 聚九州人脉，纳四海英才。
招聘广告文案简短篇二2、揽天下良才筑完美前景。
3、诚·载未来，才·领天下。
4、与就业同行，与成功并肩。
5、事业大舞台，人生更精彩。
6、人才哪里找，伯闻最明了。
7、伯乐识良马，明主觅贤才。
8、伯乐识英才，就业大舞台。
9、招聘新时代，就业更精彩。
10、方正：加入方正，放飞梦想11、毕业来应聘，工作更带劲。
12、海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。
13、炬力集成：“芯”动的选择14、煮酒论英雄，伯闻识精英。
15、立白集团：梦想开始的地方16、聚天下英才，招贤良能士。
17、聚良材睿智，秀人生舞台。
18、成功的捷径，伯闻为你指明。
19、把握现在机遇，双赢美好未来20、施展你才华，绽放你的青春。
21、为企业找英才，为人才找名企。
22、为公司寻将才，为人才找舞台。
23、以博大的胸襟，广纳天下英才。
24、伯乐众里寻马，奇闻名满天下。
25、创业新时代，就业好“薪”情。
26、创造就业机会，实现心中梦想。
27、博拥穹宇之才，广觅华夏之职。
28、参加人才招聘，实现事业梦想。
29、发挥个人特长，掌握就业机遇。
30、尊重人才就业，期待您的加入。
31、就近参加招聘，个人大展宏图。
32、提供就业岗位，吸纳天下英才。
33、揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。
34、汇聚人才所在，挖掘时代精英。
人才招聘广告语嘿，朋友们！你知道吗，人才招聘就像是一场奇妙的冒险之旅！咱就说，一个公司要是没有优秀的人才，那不就像一辆没了油的汽车，怎么跑得起来呀！人才就是那让公司这辆大车飞速前进的燃料呀！想想看，要是一个团队里都是充满激情、才华横溢的人，那会是怎样一番热闹又有活力的景象啊！这就好比一个乐队，各种乐器相互配合，才能奏出美妙的乐章嘛！招聘广告语，那可太重要啦！它就像是我们抛出的橄榄枝，要能一下子吸引到那些我们渴望的人才。
这可不是随随便便就能写好的哦！我们得像猎人一样，精准地找到目标，然后用最有吸引力的话语把他们“勾”过来。
比如说，我们可以强调公司的独特优势和魅力呀。
咱要是有特别牛的技术，或者有超级温馨的工作氛围，那不得好好宣传宣传呀！“嘿，快来这里呀，我们有最先进的技术等你挑战，有最温暖的团队等你融入！”这多吸引人呀！也可以来点幽默风趣的表述。
“这里没有勾心斗角，只有一群逗比小伙伴等你一起玩耍！”哈哈，这样是不是让人一下子就觉得很亲切，很想来试试呢？或者呢，我们可以给人才们画一个大大的“饼”。
当然啦，这个“饼”得是有可能实现的哦！“加入我们，未来的你将无可限量，走向人生巅峰不是梦！”谁不想有个美好的未来呀，对吧？再想想，我们还可以用一些生动的比喻和形象的描述。
“我们的公司就像一艘即将远航的巨轮，而你就是我们急需的船长！”哇，这听起来多酷呀，感觉自己一下子就变得很重要了呢！招聘广告语就像是我们的秘密武器，用得好就能吸引到那些我们梦寐以求的人才。
我们要让他们看到，在这里，他们能发光发热，能实现自己的价值，能找到归属感和成就感。
这不就是我们大家都想要的吗？所以呀，可别小看了这招聘广告语，它可是有着大大的魔力呢！让我们用心去打造属于我们自己的独特广告语，把那些优秀的人才都招揽过来，一起创造更美好的未来吧！。
招聘人才必遵循的六大原则招聘人才是每家企业都必须面临的重要事务之一，而招聘人才的方式与方法也是企业发展的关键之一。
不同的招聘方法可能会带来不同的招聘效果，因此，招聘时必须遵循以下六大原则，才能达到良好的招聘效果。
一、公开招聘公开招聘是指企业通过公众途径，如网络招聘、招聘广告、人才市场等途径告知公众有缺编的职位，并全面、公开、平等的进行招聘的一种方式。
公开招聘应该倡导公平竞争，不歧视求职者的性别、年龄、民族和其他特定条件，让每一个符合条件的人都有机会参加招聘。
二、预先确定岗位职责与要求在招聘时，必须预先明确岗位职责与要求，确保招聘到符合企业要求的人才。
在制定岗位职责与要求时，应该考虑到岗位的特性、企业的需求、求职者的水平和能力等因素，以此为基础制定招聘计划。
三、全面考评求职者的能力和资质在招聘时，必须全面考评求职者的能力和资质。
这包括考评求职者的专业能力、学历与资格、沟通和协作技能、行为认知能力、责任心等多维度。
全面考评有助于招聘有素质的员工，有助于为企业发展提供良好的人才植入。
四、注意个人隐私保护在招聘过程中，必须注重个人隐私的保护。
企业不得泄露求职者的个人信息和隐私，也不能在面试过程中违反求职者的人权，包括尊重求职者的隐私和个人隐私，通过合法渠道筛选求职者，保证招聘流程的公正性和透明度。
五、遵守规定在招聘过程中，必须严格遵守相关规定。
包括遵守国家有关法律法规和劳动用工政策，执行平等招聘、公示和披露招聘信息等规定，为企业建立良好的声誉和形象，也为招聘后工作的开展打下坚实的基础。
六、通过市场竞争以吸引更多应聘者招聘的市场竞争非常激烈，直接影响到企业对招聘质量的评判。
为吸引更多的应聘者，企业要根据市场竞争情况，考虑合理设置薪酬、福利以及职业发展空间等方面的内容。
同时，要提高企业的声誉，增强企业的认可度，以吸引更多的应聘者。
总之，招聘人才需要遵循以上六大原则，确保企业招聘到高素质的人才，以满足企业发展的需要。
六个关键的人才招聘与选拔标准在现代商业领域中，人才的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一个优秀的团队是成功的基石，因此，在招聘与选拔过程中，制定相应的标准是至关重要的。
本文将介绍六个关键的人才招聘与选拔标准，旨在帮助企业更好地选择适合自身需求的人才。
一、专业能力无论是技术岗位还是管理岗位，专业能力都是目标候选人应具备的关键素质。
招聘过程中，应对候选人的专业背景、工作经验和技术技能进行全面评估。
通过此项标准，企业能够筛选出具备良好专业素养和实践经验的人才，确保岗位需求与候选人的匹配度。
二、团队合作能力团队合作是企业成功的重要因素之一。
在选拔过程中，应关注候选人的团队合作能力，包括沟通协作、解决冲突和促进团队合作的技巧。
优秀的团队合作者能够与同事紧密合作，共同实现目标，并在团队中产生协同效应。
三、领导潜力拥有领导能力的员工对企业的发展至关重要。
选拔过程中，应关注候选人是否具备领导潜力，包括目标设定、决策能力和激励团队的能力。
通过识别潜在的领导者，企业能够培养和发展未来的管理层人才，实现持续的组织成长。
四、适应能力商业环境日新月异，企业需要具备适应快速变化的能力。
在招聘过程中，应关注候选人的适应能力，包括学习能力、变革管理和适应不同工作环境的能力。
适应能力强的员工能够在新的挑战面前迅速调整自己，适应并应对变化，为企业带来持续的竞争优势。
五、创新思维创新是企业蓬勃发展的重要驱动力。
在选拔过程中，应关注候选人的创新思维能力，包括解决问题的能力、创造性思维和推动变革的能力。
富有创新意识的员工能够不断挑战现状，提供新的解决方案，并推动企业不断创新发展。
六、价值观契合度企业文化和价值观的契合度对于员工的长期发展和组织的稳定运作至关重要。
在招聘与选拔过程中，要关注候选人的个人价值观和企业的文化背景是否相契合。
价值观契合度高的员工更容易融入团队，与企业保持长久的合作，为企业带来持续的稳定发展。
综上所述，人才招聘与选拔是构建优秀团队的关键一环。
有效人才招聘六字经很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。
企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。
本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定”“定”即定位。
做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。
这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。
只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”“瞄”即瞄准。
“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。
这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。
如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。
下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：大学校园。
如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。
如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。
瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。
这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。
因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。
同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。
这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。
这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”“传”即传递。
确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：报纸。
这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。
比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。
在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。
值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。
这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。
对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。
猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
员工推荐。
即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。
成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。
即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。
“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。
企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。
同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。
但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。
在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。
特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性”)还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”“吸”即吸引。
吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：公司及文化吸引。
好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。
应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。
我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。
因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。
3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。
而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。
比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。
因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。
特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。
因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。
但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选”“选”即甑选。
不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。
因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。
当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。
履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。
每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。
A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。
初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。
初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。
复试。
复试一般采取面试的方式。
现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR 面试法、二次面试、三次面试等等。
