阳泉煤业集团岗位绩效工资改革

关于煤炭国企岗位绩效工资制度的思考作者：王志合来源：《财讯》2017年第11期煤炭国有企业在我国能源生产、运输、销售环节中起着重要作用，促进煤炭国企岗位绩效工资制度的完善有助于改善企业管理效率。

本文论述了岗位绩效工资制度的理论依据，对其构成及分配方法进行分析，并针对问题给出了合理化建议。

煤炭国企岗位绩效工资建议引言随着社会主义市场经济的进一步发展，煤炭国企为了适应新的社会环境，必须进行体系改革，建立起与现代企业管理制度相符合的绩效工资制，运用科学合理的设计、理论与实践相结合的方法激发煤炭国企活力，提高企业员工积极性、主动性和创造性的发挥，促进企业经营管理效率的进一步提升。

煤炭国企的岗位绩效工资制度的理论依据（1）绩效考核的含义。

绩效考核是企业遵照相应的系统化程序和方法，在企业战略目标的指引下，根据预先设计好的计划，遵循一定的评价标准，由专门的考核人员对目标人员的工作完成情况进行考核评价，并对工作人员在完成目标时对整个企业做出的贡献进行合理评估。

这是绩效考核的次重点，也是企业进行科学管理的重要依据。

绩效考核依照标准划分出不同的考核期，但其最主要的体现在于某个时点上对某个考核期内评价的结果。

（2）岗位绩效工资制度的理论依据。

岗位绩效考核的理论基础是绩效考核体系，绩效考核体系包含六个主要要素，分别为考核目标、考核对象、考核主体、考核指标、考核标准、考核办法。

绩效考核的主要任务是激发员工积极性，在发展战略的指引下完成企业的发展目标，因此，在考核目标的设计时应以上级组织的目标为制定依据。

保证企业战略目标的层层实现。

绩效考核的对象一般为下级组织和企业员工，虽然员工的绩效目标以所在目标的组织的考核目标为基础，但最终都是为了企业的发展战略而服务，因此，在具体的过程中对员工、组织的考核标准和方法应该各有侧重，兼顾考核的目标和标准，实行灵活的考核准则。

考核主体是考核中的评价者和企业中的管理者，一般情况下是内部人考核。

煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则-制度大全煤业绩效工资安全管理部分考核办法及细则之相关制度和职责，序号项目分值检査标准及评分办法扣分原因实得分一事故预防事故控制25分1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故，安全管理考核分淸零;2、部门发生一起轻伤事故，扣20分;3、一氧化碳浓度超限24...序号项目分值检査标准及评分办法扣分原因实得分一事故预防事故控制25分1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故，安全管理考核分淸零；2、部门发生一起轻伤事故，扣20分；3、一氧化碳浓度超限24-50PPM扣0.2分/次,50-lOOPPM扣1分/次,100-200PPM扣2分/ 次z200PPM 以上扣5分/次。

一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。

4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分，弄虚作假扣10分;抽采管路无女全保护设施扣5分/处。

5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充足及防尘、防火火系统不完善扣5分/项。

6、采区及工作而未装设防火门或设施不完善扣3分/处。

7、无计划停电、停风扣20分/次。

8、无计划揭露采空区及地质构造扣10分。

9、事故调查不配合、配合不积极主动扣10分/次。

二隐患整治及"三违”的治理101.岀现重大隐患，未制定安全措施仍组织作业的,该项不得分；2、重大隐患未按期整改，且未及时申报原因的扣5分/条；3、各种检查"四定"隐患未按期整改销号扣0.5分/条；4、隐患重复出现扣0.5分/条;因隐患整治不及时造成事故，依据所发生事故等级扣分；5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分；6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分，严重三违每有一人次扣2分。

三安全办公会议与科队级领导查隐患81、上级有关规左及指示未落实扣5分/次,贯彻不及时扣3分/次。

2、公司安全办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。

3、公司安全制度、规定及安全会议精神未及时贯彻落实扣2分/项。

大阳泉矿队里实行的是什么工资？
大阳泉矿队里工资实行的是工分制，工人每日上班挣工分，工分由队长根据当班生产任务完成情况出当班总分，班长按当班总分再根据岗位比例分配到个人，月底汇总每人得分。

公司考核当月队里生产任务完成情况，下发工资总额，队里根据工资总额进行计算工资。

计算方法为：工资总额—队长、副队长工资（队长工资是总额除队里全员人数乘2.5倍，副队长挣队长的80%）—材料员、办事员工资（总额除在册人数乘0.65倍）—出勤工资（技能日资乘出勤天数）=剩余总额除全队人员当月总分=分值，分值乘每人当月得分计算出每人的当月工作工资，加公司各项津贴、补助，为本人当月工资。

工资的结构构成？
工资的结构构成为：
工分工资+出勤工资+公司的各项津贴、补助、奖金=应得工资—各项扣款（养老、公积、医疗、待业、公司安全账户）=实领工资。

煤矿绩效工资实施方案一、背景。

随着煤矿行业的发展，煤矿企业对于绩效工资的管理越来越重视。

绩效工资作为一种激励方式，能够有效地调动员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

因此，制定一套科学合理的煤矿绩效工资实施方案对于提高企业的整体绩效至关重要。

二、绩效工资实施目的。

煤矿绩效工资的实施旨在激励员工，提高工作积极性和工作效率，进而提高企业的生产效率和经济效益。

通过绩效工资的实施，能够建立起一套公平、公正的薪酬体系，激发员工的工作热情，促进企业的可持续发展。

三、绩效工资实施原则。

1. 公平公正原则，绩效工资的分配应该建立在公平公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献进行评定，避免出现任人唯亲或者任人唯金的现象。

2. 激励导向原则，绩效工资应该以激励为导向，鼓励员工不断提高自身的工作能力和业绩，促进企业的发展。

3. 灵活多样原则，绩效工资的实施应该灵活多样，能够根据不同岗位、不同工作性质和不同工作环境进行差异化设置，以激发员工的工作热情和创造力。

四、绩效工资实施步骤。

1. 制定绩效考核标准，根据煤矿企业的实际情况，制定科学合理的绩效考核标准，明确各项工作任务和指标，为绩效工资的评定提供依据。

2. 进行绩效评定，定期对员工的工作绩效进行评定，将员工的工作表现、工作态度、工作质量等因素纳入考核范围，全面客观地评定员工的绩效水平。

3. 确定绩效工资分配比例，根据员工的绩效评定结果，确定绩效工资的分配比例，将绩效工资与员工的工作表现挂钩，激发员工的工作热情。

4. 发放绩效工资，按照确定的绩效工资分配比例，及时发放绩效工资，让员工真切地感受到自己努力工作所带来的回报，增强员工的工作动力和归属感。

五、绩效工资实施效果评估。

1. 绩效工资的实施效果评估是绩效工资管理的重要环节，通过对绩效工资实施效果的评估，可以及时发现问题，调整改进绩效工资管理方案。

2. 评估内容主要包括员工的工作积极性、工作效率、企业的生产效率和经济效益等方面，通过数据的分析和比对，客观地评价绩效工资的实施效果。

阳煤集团单项奖励结算表阳煤集团2016年薪酬管理办法（四）工资分配继续向井下艰苦岗位人员倾斜，井下队长、书记年收入按不超过全队平均工资2.2倍执行。

井下一线、井下辅助、有一定技能和较繁重地面岗位与简单轻体力岗位的工资比例关系的指导意见为3.1：2.5：1.5：1。

四、工资分配形式随着集团公司快速扩张，各单位要根据不同行业特点、不同所有制形式，采用符合本单位实际的分配形式，充分调动各类人员的积极性。

（一）计件工资制。

加强定额基础管理，完善原始记录，逐步扩大计件面。

对工作有量可计的岗位全部实行计件工资制，按完成的工作数量和质量以及计件单价计发工资。

（二）岗位绩效工资制。

对管理、技术人员以及工作不易计量的操作人员实行岗位绩效工资制。

根据个人综合素质、工作经验、工作能力确定岗位系数，按工作业绩确定绩效工资。

（三）销售提成制。

加强市场预测和分析，参考本行业通用的提成奖励办法，根据市场需求制定销售提成办法。

对销售人员实行基本工资加销售提成制，销售提成与销售量、销售额以及回款率挂钩考核。

（四）科技重奖制。

技术人员在实行岗位绩效工资制的基础上，有科技发明、科技创新或技术转化成果时，按发明创新或转化带来的经济效益的一定比例进行重奖。

（五）协议工资制。

对核心技术人才、关键技术工人以及其他各类短缺人才（包括外部引进和内部调剂）试行协议工资制，经过双方协商并报集团公司批准备案后，按协议支付工资。

（六）岗位包干工资制。

对一些工作量一定、易考核的岗位可以实行岗位包干工资制，在科学合理的定员定额标准基础上实行工资包干，鼓励减少用人提高劳动效率，实现企业效益和职工收入共同提高。

（七）课时工资制。

对集团公司、二级单位职工培训教师实行课时工资制，个人超额完成规定课时按折算的课时定额计发超额工资。

同时，按受训人员取证情况、平时教学质量和授课情况进行考核。

（八）病人选医生工资制。

医疗系统医护人员继续实行以岗位工资为基础的病人选医生工资制。

煤炭企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以S选煤厂为例目录一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析 (2)（一）公司简介 (2)（二）企业人力资源现状 (2)二、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的分析 (3)（一）考核指标设计不均衡 (3)（二）考核事后分析与反馈不及时 (4)（三）考核结果未得到合理运用 (5)（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性 (6)三、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的成因分析 (7)（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境 (8)（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高 (8)（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高 (8)（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与 (9)（五）缺乏配套的薪酬体系 (9)（六）绩效考核缺少持续有效的沟通 (9)四、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核存在问题的对策研究 (10)（一）科学完善考核方法，平衡两种指标类型 (10)（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度 (10)（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性 (11)（四）克服绩效考核中的主观偏差 (11)（五）通过培训推动绩效考核 (11)（六）明确绩效考核的目的 (12)附录 (12)摘要：完善的、健全的绩效考核体系对于当前正处在转型期的煤炭企业有着独特的现实意义，本文以阳泉煤业（集团）荫营矿分公司为例，对其在绩效考核中存在的考核指标设计不均衡、考核事后分析与反馈不及时、考核存在主观性等问题，通过问卷调查和访谈法发现其原因在于国有煤炭企业面临发展困境、员工队伍整体素质偏低、管理水平有待提高、缺乏持续有效的沟通、缺乏配套的薪酬体系等。

因此，本文提出企业应科学完善考核方法，平衡两种指标类型、制定规范的反馈流程及相关制度、明确绩效考核的目的、通过培训推动绩效考核等解决措施。

关键词：煤炭企业绩效考核考核指标问题对策一、阳泉煤业集团S煤厂绩效考核现状分析我采取简单随机抽样的方法在阳泉煤业集团S煤厂各部门员工（包括基层操作工、区队领导者以及高层管理者）中选取100名员工进行问卷调查。

欢迎阅读岗位效益工资制实施办法为充分调动广大员工的工作积极性和创造性，增强企业竞争力，确保各项安全生产经营目标的顺利实现，结合实际情况，制定岗位效益工资制实施办法：一、实行岗位效益工资的基本原则1、突出岗位要素在收入中的作用，重点是提高气一线职工和主要管理技术岗位职工的工资收入；2、以岗定薪，岗变薪变的原则；3、坚持按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和保持稳定的原则。

二、岗位效益工资的组成根据公司《实施意见》，岗位效益工资分四个单元：岗位工资、效益工资、年功工资和津贴。

(一〉岗位工资=岗位工资基数*岗位系数1、岗位工资基数= (全矿工资总额-效益工资总额-年功工资总额-津贴总额-加班工资总额) /全矿岗位系数之和。

2、岗位系数的确定岗位系数是反映岗位间劳动差别及劳动力的市场价位，是实行岗位工资的基础。

全矿各岗位的岗位系数是依据岗位的技术含量、劳动强度、工作条件(环境）责任大小和人心流向进行评价确定的。

（1）、根据公司《实施意见》，我矿岗位系数设置为1.0-3.4（见下表）岗位系数1.0 1.11.2 1.31.41.51.61.71.81.92.2.12.2岗位系数2.3 2.42.5 2.62.72.82.93.3.13.23.33.4(2)根据各岗位的差异程度，实行一岗多薪或者一岗一薪。

其中，操作岗位参照《临钢、新临钢工种岗位目录》规定的工种、岗位技术等级并结合岗位分工，在全矿范围内进行平衡，确定岗位分类和岗位工资系数。

专业技术职称作为竞争上岗的条件和岗位工资系数确定时的参考。

具体确定各岗位系数的原则如下: A、操作岗位系数设置范围为1.0-2.0。

例:井下采掘工为3.0，选矿磨矿工为2.1。

以此类推，由高到低予以确定。

B、管理、专业技术岗位系数设置范围为1.4~3.4a.把车间划分为两大类：其中二号坑口、半山西部坑口、选矿车间为一类；其他车间为二类。

一类车间的领导岗位比二类车间的领导岗位都相应高0.2个系数。

浅谈煤炭企业岗位技能工资制度党的第十七次代表大会报告提出,“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。

要坚持和完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系,再次分配更加注重公平”。

这些分配政策为深化煤炭企业工资分配制度改革指明了方向。

要建立现代企业员工收入分配制度,必须对现行煤炭企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析,工资分配机制是企业内部管理机制的重要方面,看一个企业是否有活力,主要是看其内部分配机制是否合理,是否有利于调动员工的积极性,是否有利于提升企业的市场竞争能力、技术创新能力。

这是国有企业在转轨、转型、重组过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题。

煤炭企业随着现代企业制度的建立,煤炭企业分配制度的改革显得更加突出。

笔者在此对所在公司现行的岗位技能工资制现状、存在的问题及进行浅显的分析,同时探讨一种新的薪酬制度――岗位绩效工资制。

一、实行岗位技能工资制的历史背景煤炭行业岗位技能工资制是1991年在原中煤总公司劳动工资司主持下,由北京煤炭干部管理学院负责制定岗位测评(五大项目三十二子因素)实施方案,原中煤总公司组织全国煤炭系统劳动工资专家、劳动工资研究机构、职业鉴定所在肥矿集团进行岗位测评工作,在岗位测评的基础上进行划岗归类,岗位划类分为行政管理岗位、专业技术岗位、操作工人岗位三类。

1993年根据劳动部《关于岗位技能工资试点工作的通知》和《关于岗位技能工资试点有关问题的意见》以及中国统配煤矿总公司《煤炭企业岗位技能工资制试行方案》的规定,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容而建立起的工资制度。

由于这种工资制度建立在岗位测评的基础之上,即以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测和数理统计等方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况等诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别,它充分体现了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,有利于调动企业员工努力学习知识、提高业务能力,对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期内起到了积极的推动作用。

煤矿岗位绩效工资实施办法
第一章总则
第一条为加强工资收入分配管理，进一步调动职工的积极性和创造性，根据公司岗位绩效工资实施方案精神，结合分公司实际，制定本办法。

第二条工资分配基本原则
（一）坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。

突出岗位责任、岗位贡献，使收入分配与员工的工作责任和工作业绩相匹配。

（二）坚持收入分配与劳动力市场价位接轨的原则。

体现“效率优先、兼顾公平”，工资福利分配要向管理岗位、专业技术岗位和生产一线岗位倾斜，建立起科学的人才激励机制，稳定核心骨干队伍，控制一般用工成本。

（三）坚持规范和简便运行的原则。

在充分体现科学合理分配和符合有关政策法规规定的前提下，尽可能地做到薪酬制度简单易行。

（四）执行国家最低工资制度。

当员工提供正常劳动后月工资收入低于本地区最低工资标准时，应补足到最低工资标准。