下载文档原格式
(精简版)人力资源优化方案1. 引言随着市场的竞争日益激烈，公司的人力资源管理显得尤为重要。
为了提高员工的工作效率，降低人力成本，并提升公司的核心竞争力，我们需要对现有的人力资源策略进行优化。
本方案旨在通过精细化管理，提高员工满意度，促进公司持续发展。
2. 优化方案2.1 人员配置优化- 岗位分析：对各个岗位的职责和要求进行详细分析，确保每位员工的能力与其岗位要求相匹配。
岗位分析：对各个岗位的职责和要求进行详细分析，确保每位员工的能力与其岗位要求相匹配。
- 招聘策略：优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到最适合的候选人。
招聘策略：优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到最适合的候选人。
- 内部晋升：建立完善的内部晋升机制，激励员工积极向上，提升个人能力。
内部晋升：建立完善的内部晋升机制，激励员工积极向上，提升个人能力。
2.2 培训与发展- 体系化培训：建立系统化的培训体系，针对不同岗位提供专业培训，提升员工综合素质。
体系化培训：建立系统化的培训体系，针对不同岗位提供专业培训，提升员工综合素质。
- 职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，帮助员工实现职业生涯目标。
职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，帮助员工实现职业生涯目标。
2.3 绩效管理- 绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，确保公平、公正、公开。
绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，确保公平、公正、公开。
- 激励机制：根据员工绩效结果，实施有效的激励措施，提高员工积极性和工作热情。
激励机制：根据员工绩效结果，实施有效的激励措施，提高员工积极性和工作热情。
2.4 薪酬福利优化- 市场调查：定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
市场调查：定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
- 薪酬结构调整：优化薪酬结构，合理拉开薪酬差距，激发员工积极性。
薪酬结构调整：优化薪酬结构，合理拉开薪酬差距，激发员工积极性。
2.5 员工关系管理- 沟通机制：建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
优化企业人力资源管理的建议书尊敬的企业管理者：我写下这封建议书，旨在为您提供一些优化企业人力资源管理的具体建议。
这些建议旨在帮助您更有效地管理并激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
一、制定明确的人力资源策略和目标要优化企业的人力资源管理，首先需要制定清晰明确的人力资源策略和目标。
这意味着确定人力资源的优先级和目标，以及为实现这些目标而采取的具体措施。
二、建立健全的招聘和选拔流程优秀的员工是企业成功的基石。
建议您建立一个完善的招聘和选拔流程，包括以下几个关键步骤：1. 拟定详细的职位说明书，明确岗位职责和要求；2. 制定多样化的招聘渠道，吸引更广泛的人才群体；3. 针对不同职位，采取恰当的面试和测评方法，确保招聘过程客观公正；4. 为新员工提供全面的入职培训和适应期辅导，帮助他们尽快适应工作环境。
三、培养和发展员工的能力让员工不断学习和成长是企业人力资源管理的重要任务。
下面是一些建议：1. 设定职业发展计划，帮助员工了解自身的发展路径和机会；2. 提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等；3. 鼓励员工参与行业协会和专业组织，拓宽他们的视野和人际网络；4. 定期进行员工绩效评估，识别和奖励表现优异的员工。
四、建立公平激励机制公平的激励机制有助于激发员工的积极性和创造力。
以下是一些建议：1. 设定合理的薪酬体系，基于岗位要求和员工表现进行薪酬评估；2. 提供绩效奖金、股权激励和福利福利，以激励员工的工作动力；3. 建立公正的晋升机制，通过岗位内部竞争和能力评估，选拔具备潜力的员工晋升；4. 鼓励员工参与决策和团队合作，让他们感受到公平和公正的管理氛围。
五、加强员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失。
以下是一些建议：1. 提供良好的工作环境和员工福利，关注员工的身心健康；2. 建立开放的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议；3. 组织员工团队建设活动和庆祝活动，增强员工凝聚力和归属感；4. 及时处理员工的投诉和纠纷，保持公正和透明的处理流程。
人力资源管理制度优化方案人力资源管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的作用。
然而，随着企业环境的变化和人力资源管理理念的不断更新，传统的人力资源管理制度逐渐显露出一些问题和不足。
因此，需要进行优化和改进。
下面就是一个人力资源管理制度优化的方案。
一、完善企业的岗位设置企业的岗位设置应该与企业的战略目标相一致，要确保各岗位的设置是合理的，能够满足企业的发展需要。
在制度中，应该明确岗位的职责和权限，明确岗位间的互动关系和沟通渠道，以确保各岗位之间的协作和配合。
二、建立科学的绩效考核制度绩效考核是激励员工的重要手段，具有重要的激励和指导作用。
在制度中，应该明确绩效考核的指标和评价标准，确保绩效考核的公平和公正。
同时，可以采用多元化的考核方法，包括360度反馈、目标管理等，以激发员工的工作积极性和创造性。
三、加强员工培训和发展员工培训和发展是企业持续发展的重要支撑，也是员工个人成长的重要途径。
在制度中，应该增加员工培训和发展的投入，构建全方位、多层次的培训体系。
可以建立内外部培训资源的合作机制，开展各类培训和学习活动，促进员工的学习和发展。
四、建立健全的奖惩制度奖惩制度是激励员工和约束员工的重要手段。
在制度中，应该明确奖励和惩罚的原则和标准，确保奖惩的公平和公正。
可以采用多种奖励方式，如物质奖励、荣誉奖励等，同时也要建立相应的惩罚机制，以激励员工的积极性，同时对违规和不端行为进行惩罚。
五、加强企业文化建设企业文化是企业的精神和价值观的体现，对于企业的凝聚力和竞争力具有重要的作用。
在制度中，应该加强企业文化的宣传和教育，明确企业的核心价值观和行为规范。
可以通过组织各种文化活动和培训课程，加强员工对企业文化的认同和执行。
六、建立良好的通讯机制良好的内部通讯机制是企业内部沟通和协调的重要手段，对于保持企业活力和凝聚力具有重要的作用。
在制度中，应该建立多种沟通渠道，包括例会、工作报告等，加强部门和员工之间的沟通和协作，促进信息的共享和交流。
优化人力资源管理建议书
目录：
一、背景介绍
二、问题分析
三、优化建议
四、实施方案
五、预期效果
六、风险分析
七、总结
一、背景介绍
人力资源是企业的核心资源之一，管理好人力资源对于企业的发展至
关重要。
本章将介绍人力资源管理的背景情况，包括其重要性和现状。
二、问题分析
该部分将分析当前人力资源管理存在的问题，包括招聘、培训、激励
等方面的不足，并深入探讨其原因。
三、优化建议
本章将提出针对问题的优化建议，包括改善招聘渠道、完善培训方案、优化激励机制等方面的建议。
四、实施方案
该部分将具体列出实施优化建议的方案，包括实施计划、相关资源调
配等具体细节。
五、预期效果
本章将详细描述实施优化方案后预期达到的效果，包括员工绩效提升、团队合作优化等方面的预期改善。
六、风险分析
该部分将分析实施优化方案可能面临的风险，并提出相应的风险应对
策略，保证实施过程的顺利进行。
七、总结
最后一章将对整个优化人力资源管理建议书进行总结，包括总结优化方案的核心思想和重要改变，以及对实施过程中的学习和总结。
以上是关于优化人力资源管理建议书的目录，希望对您有所帮助。
如果需要进一步的内容，请提供详细要求。
人力资源管理优化建议书为了更好地实现企业人力资源的有效管理和利用，提升员工的工作效能和组织绩效，本文就人力资源管理进行优化，并提出以下建议。
一、引言人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
优化人力资源管理对于企业的长期发展至关重要。
二、优化招聘流程1. 制定明确的需求计划：在招聘前，人力资源部门应与各部门进行沟通，明确招聘职位及其要求，制定明确的招聘计划。
2. 引入科技支持：采用招聘智能化系统，加快招聘流程，提高招聘效率。
同时，建立标准化的招聘流程，确保每个岗位的招聘程序一致。
3. 多渠道招聘：通过网络招聘、校园招聘、推荐招聘等多种方式，扩大人才招聘渠道，吸引更多合适的候选人。
三、优化培训体系1. 个性化培训计划：根据员工的个人发展需求和公司发展需要，制定个性化的培训计划，提高员工的技能和知识水平。
2. 定期培训评估：定期对培训效果进行评估，了解培训的实际效果和改进空间，并根据评估结果进行调整和优化。
3. 制定导师计划：建立员工导师计划，通过有经验的员工指导新员工，提供实践和经验分享，促进员工的成长和发展。
四、完善绩效管理体系1. 设立明确的绩效指标：明确绩效评估标准和绩效指标，使员工能够清楚了解工作要求和评估标准。
2. 引入360度评估：采用全方位的评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估等多角度评估，全面了解员工的绩效表现。
3. 实行绩效激励机制：对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工提高工作表现。
五、优化薪酬福利体系1. 公平合理的薪酬制度：建立公平、合理的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
2. 引入灵活福利制度：除了基本的薪酬外，提供多样化、灵活的福利待遇，满足员工个性化需求，提高员工对企业的归属感。
3. 加强员工关怀：建立良好的员工关怀机制，关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。
六、优化员工离职管理1. 了解员工离职原因：定期进行员工离职调查，了解员工离职的真实原因，及时解决问题，减少员工流失。
公司人力资源优化配置工作方案模板公司人力资源优化配置工作方案为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。
一、优化配置目的优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。
二、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先优后劣、淘汰庸人原则（三）人员适配、稳定人才原则三、优化配置范围和方法对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。
（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。
对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。
（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。
四、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。
1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。
2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。
人力资源管理规划方案模板一、背景介绍在这一部分，应该对当前的组织背景进行详细的介绍，包括组织的规模、行业地位、竞争情况等。
同时，还应该对目前人力资源管理状况进行评估，包括人员构成、员工福利待遇、人力资源管理流程等。
最后，应该指出目前人力资源管理存在的问题和需要解决的挑战。
二、目标设定在这一部分，应该明确制定人力资源管理的目标。
目标应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
同时，应该考虑当前的人力资源管理问题和挑战，确定解决问题和应对挑战的具体目标。
三、策略制定在这一部分，应该制定具体的人力资源管理策略。
策略应该体现与组织的战略目标的一致性，并且明确调动、培养和管理人力资源的具体方法和手段。
策略制定应该考虑到当前的人力资源管理问题和挑战，确保解决问题和应对挑战的有效性。
四、具体措施在这一部分，应该列出具体的人力资源管理措施。
措施应该具体、可行，并且明确责任人和时间节点。
措施应该包括人员招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面的内容，确保全方位、有序地管理人力资源。
五、实施计划在这一部分，应该制定详细的人力资源管理实施计划。
计划应该包括项目的分工、时间节点、工作量评估和资金预算等方面的内容。
计划应该确保人力资源管理策略和措施的有效实施，并且考虑到项目的可行性和可操作性。
六、绩效评估在这一部分，应该制定具体的人力资源管理绩效评估方法。
评估方法应该体现人力资源管理目标的可量化和可衡量性，并且能够评估人力资源管理的有效性和效果。
评估方法应该定期进行，并且考虑到实际情况的变化和需要的调整。
七、风险管理在这一部分，应该分析人力资源管理过程中可能存在的风险，并且制定相关的风险管理措施。
风险应该具体、可行，并且明确责任人和时间节点。
风险管理措施应该确保人力资源管理策略和措施的顺利实施，并且考虑到风险的变化和需要的调整。
八、总结与展望在这一部分，应该对人力资源管理规划方案进行总结，并且展望未来的发展。
总结应该包括对方案的评价和建议，并且明确未来的工作重点和重点。
公司人力资源优化方案一、公司人力资源现状分析1、人员结构目前公司的人员结构存在一定的不合理性。
在年龄分布上，年轻员工和资深员工的比例失衡，缺乏经验丰富的中坚力量；在学历层次上，高学历人才占比较低，限制了公司在技术创新和管理方面的发展；在部门分布上，某些部门人员冗余，而关键业务部门人员不足。
2、绩效管理公司的绩效考核体系不够完善，指标设置不够科学，无法准确衡量员工的工作表现和贡献。
部分员工对绩效考核的目的和标准不明确，导致考核结果不能真实反映员工的工作成果，也无法有效地激励员工提高工作绩效。
3、培训与发展公司对员工的培训与发展投入不足，培训内容和方式较为单一，无法满足员工的个性化需求和公司业务发展的需要。
员工的职业发展路径不够清晰，晋升机会有限，导致员工工作积极性不高，人才流失现象较为严重。
4、薪酬福利公司的薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬结构不合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬与绩效挂钩不紧密，无法充分调动员工的工作积极性。
福利制度不够完善，无法满足员工的多样化需求。
二、人力资源优化目标1、优化人员结构，提高团队整体素质和战斗力。
2、建立科学合理的绩效考核体系，准确评估员工工作绩效，有效激励员工。
3、完善培训与发展体系，提升员工的专业技能和综合素质，为公司发展提供人才支持。
4、设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
三、人力资源优化措施1、人员结构优化（1）进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、任职资格和工作要求。
（2）根据公司战略和业务发展需求，制定合理的人力资源规划，调整各部门的人员配置。
（3）通过内部招聘、外部招聘等方式，引进优秀人才，补充关键岗位的人员空缺。
（4）加强对年轻员工的培养和选拔，为公司储备后备人才。
2、绩效管理优化（1）重新设计绩效考核指标，使其与公司的战略目标和岗位工作要求紧密结合，能够准确衡量员工的工作绩效。
（2）加强对绩效考核的宣传和培训，让员工清楚了解考核的目的、标准和流程。
案例一：人力资源战略优化设计案例——南方出版集团人力资源战略1.2.1 集团简介南方出版集团有限公司，是2000年9月在省新闻出版局所属企事业单位基础上组建的出版集团。
2004年9月与省新闻出版局彻底实行政企分开。
改制重组后，集团现辖16家子公司：拟上市股份公司1家，投资公司1家，都市日报1家，五星级酒店1家。
后勤管理服务公司1家，房地产开发公司1家，高新科技企业3家，重组改制后分业务板块新设资产管理公司4家，清算待注销的公司3家。
改制重组后，集团的出版传媒主业资产和负债全部注入中南出版传媒集团股份有限公司。
目前“南方传媒”已经注册成立，注册资本12亿元，现下辖17家全资子（分）公司，其中出版企业8家、租型出版机构1个、传媒经营公司1家、动漫期刊公司1个、新闻门户网站1个、发行企业3家、印刷企业1家、物资供应企业1家。
2007年集团成功跻身首届全国优秀文化企业前30强、列全国出版发行业第三位。
2008年集团被中宣部、新闻出版总署等4部委评为全国文化体制改革优秀企业。
集团的组织结构如图1.3所示。
1.2.2 人力资源现状及存在的问题至2009年3月1日止，集团共有员工16 906名（不含劳务派遣、临时工），其中在岗员工7 646名，其中具有研究生及以上学历的219人（其中博士研究生学历5人），大学本科学历1 720人，大专学历2 452人，中专、高中毕业生2 593人，高中以下662人。
在岗员工中共有专业技术人员1 449名，占在岗总人数的18.95 %。
其中具有高级职称的298人，占专业技术人员总数的20.57 %；具有中级职称的664人，占专业技术人员总数的44. 90 %；具有初级职称的487人，占专业技术人员总数的32. 90 %。
总的来说，高学历人才偏少，专业技术人才中具有研究生学历的只占8.56 %，本科学历只占47. 79 %。
整个集团员工55岁以上的18. 7 %，其中没有初级职称的占23.87 %。
人力资源优化方案背景随着市场的变化和竞争的加剧，企业越来越意识到人力资源的重要性。
人力资源是企业的核心资产，有效的人力资源管理才能为企业带来持续的竞争优势。
因此，我们需要制定一份人力资源优化方案，以提高企业的人力资源管理效能和员工的工作满意度。
目标本方案的目标是优化人力资源管理，从而实现以下目标：- 提高员工的工作满意度和工作积极性- 提高员工的绩效和工作效率- 降低人力资源管理成本- 加强员工的职业发展和培训机会方案一：招聘优化- 审查招聘流程：评估现有的招聘流程，识别瓶颈和问题，并进行优化和改进。
- 拓展招聘渠道：开发多元化的招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
- 强化招聘筛选：优化招聘筛选流程，确保招聘到合适的人才。
方案二：培训发展- 建立培训计划：根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定完善的培训计划。
- 多元化培训模式：结合内部培训和外部资源，提供多种培训方式和机会，满足员工的研究需求。
- 定期评估培训效果：定期评估培训的效果和影响，及时调整培训计划。
方案三：绩效管理- 设定明确目标：与员工共同制定明确的工作目标和绩效标准。
- 定期反馈和评估：定期与员工进行绩效反馈和评估，提供积极的鼓励和指导。
- 奖励和激励措施：建立奖励和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
方案四：员工福利- 审查现有福利措施：评估现有的员工福利措施，并进行必要的调整和改进。
- 引入新福利措施：探索和引入新的员工福利措施，提升员工福利水平。
- 提供工作平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策。
方案五：员工沟通与参与- 加强沟通和反馈：建立积极的沟通渠道，及时传递重要信息，倾听员工的意见和建议。
- 团队参与和合作：鼓励员工参与团队活动和协作，增强员工的归属感和凝聚力。
方案六：维护员工关系- 建立正面文化：营造积极、互信、合作的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
- 解决员工问题：及时处理员工的问题和投诉，提供必要的支持和解决方案。
企业人力资源开发与管理方案的优化设计方案1企业人力资源开发与管理方案优化设计思路为确保企业在知识经济时代的全面发展，结合成功企业人力资源开发与管理的经验，笔者认为企业重点要解决好人员能进能出、能上能下、收入能多能少等问题。
针对当前公司人力资源开发与管理方面存在的问题，笔者认为可考虑采取下述人力资源开发与管理的优化方案：以转变传统的人事管理观念为基础，以完善招聘工作，完善培训制度，完善考核体系，建立科学有效的薪酬制度与激励机制为核心并配有相关配套措施的一整套优化设计方案。
如图5-1所示：的的I P2转变传统的人事管理观念2.1人力资源管理系统角色的转变公司要认识到，知识经济时代，人是企业发展的根本动力，真正树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发与管理。
原来的人事部仅仅从事一些被动的、执行战略规划的程序性工作，知识经济时代人力资源开发与管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，企业经营战略的制定及实施，必须要有相配套的人力资源战略。
因此，知识经济时代企业人力资源部门的定位或者说角色，应该与企业的发展战略相结合，而不但仅是孤立的、着眼于眼前的对问题的急救处理。
公司各级管理者也应该承担起人力资源开发的任务, 因为每一级直线主管是其下属员工接触最多、对员工的工作积极性、主动性和创造性发挥影响最大的管理者。
5.2.2 管理者角色的转换—从指挥型变成育才型企业管理者应该由原来的指挥型领导向着育才型领导发展, 工作重点应逐渐转向对员工观念意识的影响, 从而间接地影响员工的行为。
管理者不但要自己带头成为学习人, 还要经过创造重视学习的企业核心价值观, 潜移默化地影响员工, 从而产生有利于该公司目标实现的行为。
诸如摩托罗拉等著名的跨国公司都毫无例外地实施尊重人、关心人、培养人的管理模式, 把每个员工都培养成人才是她们共同的管理理念, 因此, 培养适合人才成长的价值观念和文化氛围, 成为育才型领导, 将成为企业管理者的首要任务。
3 完善招聘工作3.1 建立人员储备与开发记录卡建立人员储备与开发记录卡, 有助于主管人员了解公司内部的人力资源供应状况。
当公司内部出现空缺职位时, 主管人员就能够根据人员储备与开发记录卡, 明确公司内部有多少空缺职位的候补人员, 即从现有的员工队伍中挑选出来。
3.2 建立工作公告制度企业的内部选拔工作没有做到公开化, 而是依靠非正规化的渠道提升和调动员工, 这不利于充分开发公司内部的人力资源, 同时也使内部选拔对员工的激励作用打了折扣。
要实现有效的内部选拔, 有必要建立工作公告制度。
3.3 拓宽招聘渠道首先, 在公司开展的员工推荐活动中, 公司应鼓励现有的员工向公司介绍新的工作候选人, 拓宽员工推荐的渠道。
公司可建立所谓的员工推荐制度, 将空缺职位以及对能够被推荐者的要求在公司公布出来, 对那些在公司的招聘工作中推荐候选人最多的推荐者或者向公司推荐的候选人被公司录用的推荐者, 公司能够给予一定数额的现金奖励。
如果人员推荐的招聘方法不能为公司招募到合格的工作候选人, 公司能够考虑经过广告、人才交流中心等就业媒体以及校园招募的方法。
4 完善培训制度企业领导者应切实提高对培训工作重要性的认识, 避免培训工作流于形式, 切实提高公司培训的有效性。
具体操作中, 笔者认为, 企业应遵循以下原则来实施培训。
4.1 多层次分析培训需求企业在对其自身的培训需求进行分析时, 应从多种层次、多个角度来研究决定, 具体能够经过以下方法来分析和确定培训需求:a. 由管理层根据公司的经营策略确定公司的人员需求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训与发展需求;b. 由部门经理或主管人员根据部门及个人的绩效考评结果来分析和确定部门及个人的培训需求;c. 由人力资源部对各部门员工进行培训需求分析;d. 由员工自己提出培训需求, 经部门经理或主管以及人力资源部认可。
公司并非只能单纯采用以上这些方法中的某一种, 而是能够综合采用几种方法, 针对不同的人员和环境, 采取不同的方法进行需求分析。
4.2 针对性制定培训与发展计划在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后, 便需要制定相应的方案和计划来满足这些需求。
企业应针对不同部门、不同岗位、不同能力水平的人员制定不同的培训方案, 以确保培训的有效性。
a. 培训内容培训内容一般包括管理培训、技术培训、技能培训（包括专业技能培训和基本技能培训）、入职培训、学历教育、职业道德教育、企业文化教育、个人生活规划教育等等。
管理培训主要应针对公司里的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工, 技术或专业技能培训主要应针对不同业务和职能部门中人员的专门需求; 而基本技能培训、入职培训、学历培训、职业道德教育、企业文化教育、个人生活规划教育等能够针对公司中的所有人员。
企业应该吸取成功企业经验, 针对不同的人员, 进行分类培训。
b. 培训方式培训方式有很多种: 师傅带徒培训、培训师讲授培训、电视或互联网等远程培训、轮岗培训等等。
公司能够根据培训的对象、培训的内容等来选择不同的培训方式。
比如, 一些技术岗位的员工, 能够选择师傅带徒培训, 既能够面对面、手把手地传授技术, 又能够节省成本; 一些专业性、理论性较强的知识培训能够选择培训师讲授; 一些基本技能、职业道德等的培训能够选择互联网等远程培训; 复合型人才的培养能够选择轮岗培训。
当然, 这些培训方式还能够组合起来灵活使用。
4.3 有效实施培训计划培训计划的有效实施以及对于培训的有效性评估, 主要取决于前面两个步骤的完成质量。
前面的工作做好了, 实施起来就很简单了。
对于企业而言, 在这一步骤中就是要脚踏实地的实施好培训计划的全过程。
例如公司采用了培训师讲授这一培训方式, 首先就是要挑选好培训师, 然后就是培训的组织与准备以及实施与监控的全过程。
4.4 全方位评估培训计划的有效性在培训后, 应进行培训计划有效性评估工作。
评估工作能够在培训实施过程中进行, 也能够在培训计划完成后进行企业应结合自身实际情况确定评估的时间以及方式。
公司应全面对培训进行评估。
笔者认为能够从以下几个方面进行评估:a. 学员对培训的反应b. 测试c. 对所学内容的应用d. 培训对经营结果的影响5 完善考核体系5.1 企业考核体系定位根据企业的人力资源现状与公司发展目标, 应该建立多层次、多方位的考核体系, 以适应公司不断发展, 不断扩张的需要。
多层次、多方位的考评体系的具体目标是:• 按人员的层次, 分为高层管理人员、中层管理人员、业务人员、工程技术人员和一般工作人员。
• 多方位是指能力考评、绩效考评等不同方位。
• 不同层次具有不同的考核指标体系和考核办法。
企业建立考评体系, 必须遵守以下原则:a. 明确化、公开化原则。
考评的标准、程序和责任都应当有明确的规定, 而且这些规定应当在公司内部对全休员工公开;b. 客观考评的原则。
考评应当依据明确的考评标准, 针对客观考评资料进行评价, 尽量避免掺入主观性和感情色彩;c. 反馈的原则。
一定要将考评结果反馈给被考评者本人, 并就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 提供今后努力方向的参考意见等。
d. 差别的原则。
考评的设计等级之间应该有鲜明的差别界限, 针对不同的考评结果, 使员工在薪酬、晋升、任用、培训等方面应体现相应的差别, 使考评带有激励性, 鼓励员工的上进心。
5.5.2 能力考核体系a. 能力考核办法。
能力考核主要目的是帮助人力资源管理部门掌握员工的个人素质, 以决定其是否应得到提拔、晋升、调配到适当的工作岗位或参加有针对性的培训。
b.指标体系要素的确定。
根据公司层次的划分，表5-2、5-3 、5-4 、5-5 分别从四个方面列出了管理人员、工程技术人员、业务人员和一般工作人员的能力要素, 即素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构。
5.3 绩效考核体系对组织而言, 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况; 对员工个人来说, 则是上级和同事对自己工作状况的评价。
企业经过对员工工作绩效的考评, 获得反馈信息, 便可据此制定相应的人事决策与措施, 调整和改进其效能。
企业经过对员工工作绩效的考评, 获得反馈信息, 便可据此制订相应的人事决策与措施, 调整和改进其效能, 影响工作绩效的因素主要有四种, 即员工的激励、技能、环境与机会, 其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素, 后两项则是客观性影响因素。
用公式表示如下【25】:P=f(SOME)式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
此式说明绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。
b. 企业的绩效考评体系设计根据公司的具体情况, 其绩效考核可采用要素评定法, 即功能测评法。
这是一种将定性考核与定量考核相结合的考评方法。
在进行具体操作时, 可根据不同类型的员工确定不同的考评要素, 制定考评表, 由考评人员逐项打分。
在一般情况下, 可将每个要素按照优劣程度划分为 3 至 5 个等级, 每一个等级用相应的分数表示。
笔者为该公司设计员工的绩效考核指标体系见表5-7、5-8 、5-9 。
每一考核要素均细分为四个考核要点, 每一项要点的内容力求准确表述, 都列出准确表述的内容。
考评者事先需仔细阅读并理解其含义, 在统一各要点的认识之后, 进行计分考核, 以确保考核结果的公平和公正性。
6 建立科学有效的薪酬制度与激励机制调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题, 也是提高效率和效益的关键环节。
当前, 企业家们常常把” 以人为本”挂在嘴边, 可是以人为本必须以先进的人力资源管理策略作为依托, 使这一理念由理论转化为实践【26】。
企业在员工激励方面存在着激励作用不强、激励方式落后、激励对象不明确等问题, 如果不及时解决这些问题, 很可能会影响公司的进一步发展和发展战略的实施。
5.6.3 精神激励除物质激励外, 人才更注重个人的发展空间、公司良好的文化氛围以及和谐的人际关系, 因而对员工的精神激励更为重要, 这将是确保公司高速发展的关键。
a. 组织员工深入学习、讨论公司发展目标。
根据目标结合原则, 在激励机制中, 设置目标是一个关键环节, 而且必须体现组织目标的要求, 必须能够满足员工个人的需要, 以达到令员工满意的激励强度【28】。
b. 根据内在激励原理, 经过双向选择等方式为员工调整工作岗位, 尽量使每位员工都能在自己喜欢的岗位上工作, 激发员工的创造性, 满足员工获得自我实现的需要。
因为从当前的情况看, 企业的薪酬体系尽管在激励性上有所欠缺, 但完全能够解决员工的温饱问题, 大家所关心的应该是更高层次的需要, 例如工作本身是否有吸引力——在工作中是否有乐趣, 工作是否具有挑战性、创造性, 工作内容是否丰富多彩、引人入胜等等。
