上海交大网络学院 管理心理学 大作业 案例分析题

一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。

在看这张照片从前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位闻名的学者，尔后让两组大学生分别从这个人的容颜中说明他的性格特色，结果两组学生的讲解截然相反。

第一组大学生说。

深沉的目光里隐蔽着险恶，突出的下巴表现他死不悔过的信心；第二组大学生说：深沉的目光表示他思想的深刻性，突出的下巴表示他在科学道路上的刚毅意志。

试解析上述实验揭穿的现象及其对管理活动的启示。

这个实验充分说了然第一印象对于社会知觉的重要影响。

答 1)该实验充分表示了第一印象对于社会知觉的重要影响, 在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象 .第一印象也称初次印象,它是指两位素昧平生的人第一次见面时所形成印象,主若是获得被知觉者的表情,姿态 ,身材 ,仪表 ,衣饰等方面的印象 ,一个人在初次见面时给人留下的优异印象 , 影响人们对他今后一系列行为的优异判断,反之则形成不良的判断,这就是第一印象效应 .(2)第一印象的作用是消极的, 但它是客观的 ,无法回避的 , 由于他不过是一种假设、猜想，若是不经过进一步检查、考据，只凭第一印象去办理人际关系以及管理问题，经常会出现差错。

况且它也拥有必然的积极意义,是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用, 是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用,发挥其积极的一面,战胜其消极的另一面.具体而言 ,要从三个方面加以注意 :①是对待别人时，要尽量防范不过凭第一个印象就下判断,并依照这种片面的判断去待人接物,对人 ,对事要多观察 ,多解析 ,以发现对方的优点; ②在对待自己时 ,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个优异印象,为今后顺利展动工作打下基础 ;③办理人际关系问题时 ,要注意战胜由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们造成的各种偏见和误解全面地对待问题,解析问题 ,以建立友善的人际关系 .二 . 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱想象，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，朴素老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，感情较强烈爽快，讲究本质。

P267案例分析7-6，刘成耀的领导方式；问题：1.刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？2.这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。

3.刘成耀在乌鲁木齐办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？回答1.在管理学里面我们将权力定义成：特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象的理念、行为的影响力和控制力。

按照French和Raven 的研究，在组织内部，一般有五种权力来源：法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和指示权力。

刘耀成作为一名受到上级肯定的领导者，其权力首先在于法定的权力；其职位有赋予了他对于下属有奖励、强制的权力。

以上这些权力来源也可以说是职位权力。

在遵义工作期间他主张员工之间平等且其自身具有的高度判断力和自我控制能力受到了领导的认可，员工的崇拜，事业上的成功。

所以在职位权力的同事他也获得了个人权力。

2.我认为这个案例更好地说明了领导的权变理论。

“权变”一词有“随具体情境而变”或“依据情况而定”的意思。

领导权变理论则是集中研究领导的工作作风、工作行为对领导有效性的影响，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类。

从本例看，刘成耀作为一名领导者在各地采取了相同的领导方式和处事方法，但得到了不同的结果。

也就是情境变化，领导主体领导者的方法没有变化，所以我认为此案例是更好的说明了领导的权变理论。

3.我认为刘成耀之所以在乌鲁木齐办事处没有获得成功，其原因之根本是由于在他的领导中缺乏了变化，因人而异、因地制宜的变化。

没有一套固定的领导模式是可以一成不变的应用在不同的两个地方的，乌鲁木齐一半以上是其它民族的人，他刚上任还没来得及了解和清楚当地的情况就更换了几乎全部的25名员工，那么对于他来说就几乎丧失了对于这个新的地方的最有效的认知途径；再次在没有了解新环境的情况下制定了新计划，还扩增了员工人数，增加了开支。

2004年10月海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。

然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。

海尔的成功关键在于观念的转变。

海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。

（1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。

组织文化的定义组织文化的类型：属于活动型组织文化的作用：5个作用，创新作用多写几句。

（2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。

2005年10月前段时间，深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。

对些，该公司的行政管理解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。

所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。

（1）运用“经济人”假设理论解释这一现象。

（2）联系实际，谈谈如果该公司实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。

2006年1月43.案例：20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润下降、市场份额少、领导无方所困扰。

自从1990年大卫〃约翰逊接任首席执行官后，公司利润大幅度提高，新产品不断问世，销售急剧增加。

这些业绩取得不易，因为约翰逊需要出色地领导分布在全球各地的44000多名公司员工。

约翰逊的领导方式是非正式的，他和所有员工打成一片。

他定期和员工一起就餐，谈论公司的发展远景，讨论新产品的开发和工作中遇到的问题。

每当员工提出一项开发新产品的建议时，约翰逊就授权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。

成功后，约翰逊会和他一起庆祝。

为了让公司成为全球食品行业的领导者，约翰逊让员工把注意力集中在数字上，即利润额比竞争对手如雀巢公司增长得更快。

相应地，员工工资的增长是建立在公司利润额增长的基础上的。

同时，员工被鼓励以公司股东的身份来工作与思考。

例如，约翰逊要求300名高级主管拥有超过一般员工3倍的公司股票，公司董事不拿工资、只分红利。

《管理心理学》00163 案例分析题1.李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。

李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。

且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复者同样的工作，他从心底巳经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不维续从事这份工作。

李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲备，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。

根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。

(2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法。

答：(1)职业倦怠是指个人因不能有效地缓减工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感下降、身心疲备的综合症狀。

(2)①改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀营造宽松的环境与和谐组织气氛,信导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等；②提升自我效能感水平,改善自我的应激能力;通过培训提高员工的能力与水平,帮助提升认识自我与提高自我调控的能力与水平,寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式;③重视情商管理,建立EAP 系统，开展员工帮助计划(即员工援助项目、全员心理管理活动）。

2.在世界经济全球化的背景下，企业面临着空前激烈的全球竞争与日新月异的技术变革，企业的生存环境正处在一个由相对稳定向相对不稳定转变的过程中。

企业自身亦必须作出相应的调整，否则就会遭到无情的淘汰。

从上世纪80年代开始的通用电气（GE)改革，是迄今为止取得巨大成功的典范。

1980年韦尔奇（welch）接任总裁时，GE 是一个非常保守的机构。

有值得骄傲的历史，被公认为美国企业的领导者。

面对变化日渐迅速的环境，官僚制度捉襟见肘。

GE的官僚制度似乎无法针对顾容的需求，然而顾客却是企业的生命。

在这种体制下，创新如同旱地行舟，有志难伸。

公司精细的管制，从每月详细的预算审核，到耗时六至八个月的前期研究分析和策略规划审查,层层管制。

案例分析题（共三题）1、欧联网络企业是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务中日合资企业。

企业自1991年7月成立以来发展快速, 销售额每年增加50%以上。

与此同时, 企业内部存在着不少冲突, 影响着企业绩效继续提升。

因为是合资企业, 尽管日方管理人员带来了很多优异管理方法。

不过日本式管理模式未必完全适合中国职员。

比如, 在日本, 加班加点不仅司空见惯, 而且没有酬劳。

欧联企业常常让中国职员长时间加班, 引发了大家不满, 部分优异职员还所以离开了欧联企业。

欧联企业组织结构因为是直线职能制, 部门之间协调非常困难。

比如, 销售部常常埋怨研发部开发产品偏离用户需求, 生产部效率太低, 使自己错过了销售时机; 生产部则埋怨研发部开发产品不符合生产标准, 销售部门订单无法达成成本要求。

研发部胡经理即使技术水平首屈一指, 不过心胸狭窄, 总怕她人超越自己。

所以, 常常压制其她工程师。

这使得工程部人心涣散, 士气低落。

问题:（1）欧联企业冲突有哪些？原因是什么？答:关键冲突与原因:1、欧联网络企业管理层与中国职员间冲突（群际冲突）关键原因: ①权力与地位②资源缺乏③价值观不一样2、各部门之间冲突。

（群际冲突）关键原因: ①任务相互依②目标不相容3、胡经理与其下属之间冲突。

（人际冲突）原因: ①人格特质②缺乏信任③归因失误（2）怎样处理欧联企业存在冲突？答:冲突1处理方法: 管理层应该依据具体情况合理设计酬劳系统, 从新激发职员主动性,并在人力成本与职员绩效之间取得一个动态平衡。

冲突2处理方法: 企业经过信息管理系统来促进信息流通, 让各部门立刻得到有用数据冲突3处理方法: 换人、或把握胡经理人格特质设计适宜酬劳机制来重新吸引并激励胡经理。

2、范特丽企业是美国一家大型联合企业, 总部设在芝加哥, 下属有450个分企业, 经营着9000多个产品, 其中很多产品, 如克拉克捧糖, 乔氏中国食品等, 都是名牌产品。

管理心理学案例分析题及答案
案例：原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验：被试者是一些四年级、七年级和九年级的学生。

给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成或反对。

问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。

过了一段时间之后，把这些道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，指明其他人都赞成错误的判断。

在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。

结合案例资料请回答：
(1）这一实验结果说明了什么管理现象？出现这一现象的原因是什么？
(2）个体对群体的压力不予接受时的表现类型还有哪些？
(3）如何在管理实际中进行有效的群体压力的管理？
答案：
1)该实验说明的管理现象：群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键
则抗拒群体的压力，坚持不从众。

2）原则性；唯一性；。

管理心理学案例分析题管理心理学案例分析题：员工离职案例分析背景：某公司A部门的一位员工小王在工作了两年后突然提出离职，并且表达了对公司管理方式的不满。

虽然小王是一位能力强且工作成绩优秀的员工，但却选择了放弃这份工作。

现在需要对这一情况进行管理心理学分析，并提出相应的解决方案。

分析：1. 自我激励理论：小王提出离职的原因之一是对公司管理方式的不满，这可能表明他没有得到足够的激励来继续留在公司。

管理者需要关注员工的激励问题，特别是那些成绩优秀的员工，他们往往需要更高的挑战和认可。

解决方案：通过制定有效的激励制度，例如设定目标和奖励机制，为员工提供发展和晋升的机会，以及及时有效的奖励和承认，激励员工更好地发挥他们的才能和潜力。

2. 反馈和沟通问题：小王离职的另一个原因可能是他对自己的工作表现缺乏清晰的反馈和指导。

即使员工工作能力强，也需要得到及时的反馈和指导，以便他们知道自己在做什么，怎样改进和发展。

解决方案：建立良好的反馈机制，包括定期的绩效评估和个别沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供相关的指导和培训，使员工能够不断提高自己的工作能力和职业发展。

3. 情绪和压力管理：小王辞职也可能与其在工作中遇到的压力和情绪问题有关。

如果员工长期面临高强度的工作压力和负面情绪，可能会导致心理和工作健康问题，影响员工的职业发展和工作积极性。

解决方案：建立一个良好的工作氛围和团队文化，鼓励员工相互支持和合作，提供适当的工作资源和支持，以帮助员工更好地管理工作压力和情绪。

此外，提供心理健康支持和咨询服务，让员工能够得到必要的援助和帮助。

结论：通过管理心理学的角度，我们可以发现员工离职通常涉及到员工的激励、反馈和沟通、情绪和压力管理等多个方面。

对于管理者来说，需要关注员工的需求，提供适当的激励和支持，及时沟通和反馈，并建立一个积极健康的工作环境，以增加员工的满意度和忠诚度。

只有这样，公司才能留住优秀的员工，实现更好的业绩和发展。

现代管理学第三次作业选题：P282案例分析7-10 某工厂公司的发展历程请分别用公平理论和期望理论来分析该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进？解：根据案例，其实公司存在的问题主要表现在：公司各个部门之间各行其是，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再吴其他能够调动员工积极性的方法。

首先从公平理论分析公司可能存在的以上问题的原因：公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。

亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。

即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

除去加盟者其他员工士气和热情不高，大部门员工认为报酬与付出的比例不匹配，毕竟公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。

还有就是公司一直采用找合作者加盟，使门市和写字楼成为独立的部门，各找一合作人负责，权责分明，这样导致员工潜力难以发挥，以及组织的生机和活力失去，毕竟人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。

针对这样的情况，建议：教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

同时建议企业加强管理，建立平等竞争机制，必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。

它的核心就是个人要获得所希望的行为，就必须在他表现出来行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。

同样，如果想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评、惩处等。

对照期望理论，除了加盟商采取了毛利润二八分成外，普通员工的利益和激励措施做了太公式化，让他们缺少了激情。

管理心理学案例分析题及答案案例分析【要求】1. 对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。

2. 以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。

【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说）1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件 .2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。

3.结合案例进行具体分析.【题目】1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。

他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。

于是在管理活动中开展各种名目的竞争。

一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。

许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。

该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。

但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。

以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。

前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。

而安校长到校后就和四位副校长开会。

他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。

今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。

这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。

试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。

3.新华服装厂，把缝制一种新款式服装的任务同时分配给了第一车间和第二车间。

案例分析题（共三题）1 、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。

公司自1991 年7 月成立以来发展迅速，销售额每年增长50% 以上。

与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。

因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。

但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。

例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。

欧联公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。

欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。

例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。

研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。

因此，常常压制其他工程师。

这使得工程部人心涣散，士气低落。

问题:（1）欧联公司的冲突有哪些？原因是什么？（2）如何解决欧联公司存在的冲突？答：根据冲突范围可将冲突分为人际冲突、群际冲突和组织间冲突。

欧联公司的管理层与中国员工之间的冲突，存在于不同组织层次之间，它属于群际冲突的纵向冲突，生这种冲突的原因有多种，在这里主要有：管理层运用行政权力要求员工加班，但没有赋予任何报酬作为补偿；中国的员工在价值观上不同于日本的员工，要求员工长时间加班，如果没有相应的报酬，一般很难调动员工的积极性，久而久之就会削弱员工的工作动机强度。

管理层应该根据具体的情况合理的设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。

各部门之间的冲突。

这种冲突存在于统一组织层次不同部门之间，属于群际冲突的横向冲突。

由于欧联采用的组织结构是职能型，各部门之间存在着任务依赖性，而组织结构的先天缺陷却削弱了各部门之间必要的沟通量，从而导致任务的不协调；各部门都存在着自己的绩效目标，例如销售部希望增加产品线的广度以适应多样化的市场需求，生产部则希望希望减少产品线的广度以节省成本，即销售部门的目标是顾客满意，生产部门的目标是生产效率。