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管理心理学题目1完成满分标记题目题干产生于18世纪下半期，其主要代表为亚当·斯密和大卫·李嘉图的管理理论是选择一项：a. 传统管理理论b. 早期管理理论c. 人际关系理论d. 科学管理理论题目2完成满分标记题目题干在态度的构成要素中，起基础性作用的是选择一项：a. 评价要素b. 情感要素c. 认知要素d. 意向要素题目3完成满分标记题目题干老年人往往会认为年轻人举止轻浮、办事不牢靠，并在见到某个年轻人时把他归类到自己认定的形象之中，这是社会知觉偏见中的选择一项：a. 第一印象效应b. 晕轮效应c. .定型效应d. 优先效应和近因效应题目4完成满分标记题目题干个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束是指选择一项：a. 自我管理b. 自我感觉c. 自我知觉d. 自我意识题目5完成满分标记题目题干有人经常处于精神饱满、朝气蓬勃、愉快欢乐之中，有人经常处于精神萎靡、抑郁消沉、闷闷不乐之中，这是性格的选择一项：a. 理智特征b. 意志特征c. 情绪特征d. 态度特征题目6完成满分标记题目题干勒温创立的群体动力理论被称为选择一项：a. “场”理论b. “人群关系”理论c. “人—机”理论d. “需要”理论题目7完成满分标记题目题干在管理心理学的内容中，把研究组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象称为选择一项：a. 组织心理b. 群体心理c. 个体心理d. 行为心理题目8完成满分标记题目题干价值观全部作用的实质和核心是选择一项：a. 动力作用b. 标准作用c. 调节作用d. 定向作用题目9完成满分标记题目题干美国心理学界公认的工业社会心理学的创始人是选择一项：a. 梅奥b. 闵斯脱博格c. 斯腾d. 勒温题目10完成满分标记题目题干我们把个人与神经过程的特性相联系的行为特征称为选择一项：a. 能力b. 心理c. 性格d. 气质。
管理心理学期末考试试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 管理心理学主要研究的是以下哪一方面？A. 个体行为B. 群体行为C. 组织行为D. 社会行为答案：C2. 以下哪项不是马斯洛需求层次理论中的一个层次？A. 生理需求B. 安全需求C. 归属需求D. 权力需求答案：D3. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于激励因素？A. 工作条件B. 工资水平C. 工作表现D. 工作认可答案：D4. 领导风格中的“民主式领导”通常指的是：A. 领导者做出所有决策B. 领导者与下属共同参与决策C. 领导者放任下属自主决策D. 领导者只关注任务完成答案：B5. 组织变革中，以下哪项不是变革的阻力因素？A. 组织文化B. 员工抵抗C. 资源不足D. 外部环境支持答案：D二、简答题（每题10分，共30分）6. 简述泰勒的科学管理理论的主要内容。
答案：泰勒的科学管理理论主要内容包括：工作分析、工作设计、标准化作业、时间研究和激励机制。
泰勒认为通过科学的方法可以提高工作效率，减少浪费。
7. 描述弗洛姆的期望理论。
答案：弗洛姆的期望理论认为，个体的行为是由其期望、工具性和价值三个因素决定的。
期望是指个体对行为结果的预期，工具性是指个体认为行为能够达到期望结果的可能性，价值是指个体对结果的重视程度。
8. 什么是组织文化？它对组织有何影响？答案：组织文化是指一个组织内部共享的价值观、信仰、习惯和行为规范的总和。
组织文化对组织的影响主要体现在：塑造员工行为、影响组织决策、增强组织凝聚力和提高组织竞争力。
三、案例分析题（每题25分，共50分）9. 某公司最近进行了一项重大的组织变革，包括重组部门结构和引入新的工作流程。
变革过程中，一些员工表现出抵触情绪，甚至出现了消极怠工的现象。
请分析可能的原因，并提出相应的管理策略。
答案：员工抵触情绪的可能原因包括：对变革的不确定性感到恐惧、担心失去工作或地位、对新流程的不适应等。
2012现代管理学试题及答案一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．首开管理定义先河的法约尔认为，管理就是实行（）A．决策、组织、指挥、协调和控制B．计划、组织、指挥、协调和控制C．领导、组织、指挥、协调和控制D．激励、组织、指挥、协调和控制2．与公共管理相比较，私人管理的重要特点是（）A．受制于周密的政治安排B．管理过程充满政治气氛C．强调开放性与透明性D．享有较充分的自主权利3．以制针业为例说明劳动分工给制造业带来变化的近代西方管理理论的先驱是（）A．亚当·斯密B．亨利·普尔C．罗伯特·欧文D．安德鲁·尤尔4．甲厂长认为，要提高企业劳动生产效率，必须用科学的方法对工人的生产操作、工具使用、劳动与休息时间的搭配，以及设备的安置、作业环境的布置进行分析，尽可能消除客观存在的不合理因素。
其理论依据是（）A．科学管理理论B．一般管理理论C．科学组织理论D．行为科学理论5．为保持决策的连续性，某组织决定在原有决策方案的基础上做些修改，以出台新的决策方案。
这种决策是（）A．理性决策模式B．有限理性决策模式C．渐进决策模式D．集团决策模式6．某组织对决策方案投票表决时，该方案因一票反对没有通过。
这说明该组织采用的决策规则是（）A．全体一致规则B．随机决策规则C．精英决策规则D．过半数规则7．三国时，刘备死后，他的儿子刘禅虽然无能，但仍然继承了帝位。
依据科层组织理论，刘禅继位的权威基础是（）A．传统权威B．超凡权威C．理性权威D．自然权威8．某科研单位的组织机构分为两类，一类是传统的职能管理机构，一类是为完成特定研究任务而设置的专门任务小组。
其中，职能管理机构为常设机构，专门任务小组为非常设机构。
这两种机构同时存在的管理形态是（）A．职能制B．直线制C．多维制D．矩阵制9．因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，由此形成的考评偏差称为（）A．晕轮效应偏差B．刻板印象偏差C．主观好恶偏差D．集中趋势偏差10．按照领导生命周期理论，组织成员的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取的领导方式为（）A．高工作低关系B．高工作高关系C．低工作高关系D．低工作低关系11．某单位领导不是把目光局限在完成任务上，而是注重给下属更多的关心，爱护和尊重，注重非正式组织的存在，鼓励上下级之间沟通。
一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片从前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位闻名的学者，尔后让两组大学生分别从这个人的容颜中说明他的性格特色，结果两组学生的讲解截然相反。
第一组大学生说。
深沉的目光里隐蔽着险恶，突出的下巴表现他死不悔过的信心；第二组大学生说：深沉的目光表示他思想的深刻性，突出的下巴表示他在科学道路上的刚毅意志。
试解析上述实验揭穿的现象及其对管理活动的启示。
这个实验充分说了然第一印象对于社会知觉的重要影响。
答 1)该实验充分表示了第一印象对于社会知觉的重要影响, 在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象 .第一印象也称初次印象,它是指两位素昧平生的人第一次见面时所形成印象,主若是获得被知觉者的表情,姿态 ,身材 ,仪表 ,衣饰等方面的印象 ,一个人在初次见面时给人留下的优异印象 , 影响人们对他今后一系列行为的优异判断,反之则形成不良的判断,这就是第一印象效应 .(2)第一印象的作用是消极的, 但它是客观的 ,无法回避的 , 由于他不过是一种假设、猜想，若是不经过进一步检查、考据，只凭第一印象去办理人际关系以及管理问题，经常会出现差错。
况且它也拥有必然的积极意义,是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用, 是人们进一步加深认识的基础和必要阶段.所以在管理中 ,要点是如何正确运用第一印象的作用,发挥其积极的一面,战胜其消极的另一面.具体而言 ,要从三个方面加以注意 :①是对待别人时，要尽量防范不过凭第一个印象就下判断,并依照这种片面的判断去待人接物,对人 ,对事要多观察 ,多解析 ,以发现对方的优点; ②在对待自己时 ,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个优异印象,为今后顺利展动工作打下基础 ;③办理人际关系问题时 ,要注意战胜由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解,引导人们造成的各种偏见和误解全面地对待问题,解析问题 ,以建立友善的人际关系 .二 . 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱想象，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，朴素老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，感情较强烈爽快，讲究本质。
P267案例分析7-6，刘成耀的领导方式；问题：1.刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？2.这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。
3.刘成耀在乌鲁木齐办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？回答1.在管理学里面我们将权力定义成：特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象的理念、行为的影响力和控制力。
按照French和Raven 的研究，在组织内部，一般有五种权力来源：法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和指示权力。
刘耀成作为一名受到上级肯定的领导者，其权力首先在于法定的权力；其职位有赋予了他对于下属有奖励、强制的权力。
以上这些权力来源也可以说是职位权力。
在遵义工作期间他主张员工之间平等且其自身具有的高度判断力和自我控制能力受到了领导的认可，员工的崇拜，事业上的成功。
所以在职位权力的同事他也获得了个人权力。
2.我认为这个案例更好地说明了领导的权变理论。
“权变”一词有“随具体情境而变”或“依据情况而定”的意思。
领导权变理论则是集中研究领导的工作作风、工作行为对领导有效性的影响，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类。
从本例看，刘成耀作为一名领导者在各地采取了相同的领导方式和处事方法，但得到了不同的结果。
也就是情境变化，领导主体领导者的方法没有变化，所以我认为此案例是更好的说明了领导的权变理论。
3.我认为刘成耀之所以在乌鲁木齐办事处没有获得成功，其原因之根本是由于在他的领导中缺乏了变化，因人而异、因地制宜的变化。
没有一套固定的领导模式是可以一成不变的应用在不同的两个地方的，乌鲁木齐一半以上是其它民族的人，他刚上任还没来得及了解和清楚当地的情况就更换了几乎全部的25名员工，那么对于他来说就几乎丧失了对于这个新的地方的最有效的认知途径；再次在没有了解新环境的情况下制定了新计划，还扩增了员工人数，增加了开支。
案例分析题（共三题）1、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络效劳的中日合股企业。
公司自1991年7月成立以来进展迅速，销售额每一年增加50%以上。
与此同时，公司内部存在着很多冲突，阻碍着公司绩效的继续提高。
因为是合股企业，虽然日方治理人员带来了许多先进的治理方式。
可是日本式的治理模式未必完全适合中国员工。
例如，在日本，加班加点不仅习以为常，而且没有报酬。
欧联公司常常让中国员工长时刻加班，引发了大伙儿的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。
欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的和谐超级困难。
例如，销售部常常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售机缘；生产部那么抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的定单无法达到本钱要求。
研发部胡领导虽然技术水平数一数二，可是心胸狭小，总怕他人超越自己。
因此，常常压制其他工程师。
这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题:（1）欧联公司的冲突有哪些？缘故是什么？答：欧联公司的要紧冲突有两点：群际冲突、人际冲突1、欧联公司治理层与员工之间的冲突，要紧缘故是权利与地位、资源匮乏、价值观不同；2、各部门之间的冲突，要紧缘故为任务彼此依托、目标不相容；3、胡领导与下属之间的冲突，要紧缘故为人格特质、缺乏信赖、归因失误。
（2）如何解决欧联公司存在的冲突？冲突1的解决方式：治理层应该依如实际情形，合理设计报酬系统，从头激发员工的踊跃性，并在人力本钱与员工绩效之间取得一个动态平稳；冲突2的解决方式：企业通过信息治理系统，来增进信息的流通，让各部门取得各自有效的数据。
冲突3的解决方式：换人，或把握胡领导的人格特质，设计适合的报酬机制来从头吸引和鼓励胡领导。
2、范特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食物等，都是名牌产品。
公司每一年的销售额达90多亿美元。
管理心理学期末案例分析第一篇：管理心理学期末案例分析(四)案例分析1、公平理论的内涵公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
结合具体案例分析。
11.．公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己的实际收入与他人实际收入的比值）两种影响。
每个人会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬作横向比较或与自己过去的劳动和所得报酬进行纵向比较，通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便会产生公平感，因而心情舒畅，安心工作。
（4分）相反，如果通过上述比较而发现不相等，前者小于后者，就会产生不公平感，进而对工作态度、工作积极性产生消极影响。
（3分）在本案例中，根据公平理论小王在和小李谈话后有不公平的感受。
小王通过将自己的获得与自己的投入比值和同事的获得和投入作比较认为不公平。
（3分）2．此问为开放性试题，因此只要能理论联系实际，言之有据，自圆其说，分析透彻，就可按要求给分。
结合实际公司领导应该怎么做？答案要点为：公司领导应该注意影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值，激励应力求公正，首先：应对小王耐心解释清楚公司的薪酬制度，是单纯看业绩还是综合其他方面有考虑，比如说：学历，工龄等。
（5分）还要注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（5分）其次：至于是否答应小王的调薪要求，当然也要从公司薪酬制度中有关调薪方面的规定找出一句，如果没有相关规定，则说明公司的薪酬制度存在问题，需要进行修改。
，最后：最好还是给小王提薪，否则，会使小王产生极大的不公平感，中国人不怕穷，最怕不公平，当然提薪的种种问题中，最好能在公司薪酬制度中找打相关依据，才是上策。
现代管理学第三次作业选题：P282案例分析7-10 某工厂公司的发展历程请分别用公平理论和期望理论来分析该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进？解：根据案例，其实公司存在的问题主要表现在：公司各个部门之间各行其是，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再吴其他能够调动员工积极性的方法。
首先从公平理论分析公司可能存在的以上问题的原因：公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。
亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
除去加盟者其他员工士气和热情不高，大部门员工认为报酬与付出的比例不匹配，毕竟公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。
还有就是公司一直采用找合作者加盟，使门市和写字楼成为独立的部门，各找一合作人负责，权责分明，这样导致员工潜力难以发挥，以及组织的生机和活力失去，毕竟人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
针对这样的情况，建议：教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
同时建议企业加强管理，建立平等竞争机制，必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。
它的核心就是个人要获得所希望的行为，就必须在他表现出来行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。
同样，如果想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评、惩处等。
对照期望理论，除了加盟商采取了毛利润二八分成外，普通员工的利益和激励措施做了太公式化，让他们缺少了激情。
管理心理学案例分析题及答案案例分析【要求】1. 对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。
2. 以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。
【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说）1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件 .2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。
3.结合案例进行具体分析.【题目】1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。
他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。
于是在管理活动中开展各种名目的竞争。
一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。
许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。
该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。
但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。
以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。
前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。
而安校长到校后就和四位副校长开会。
他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。
今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。
这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。
试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。
3.新华服装厂，把缝制一种新款式服装的任务同时分配给了第一车间和第二车间。
管理心理学期末考试答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 管理心理学研究的核心是（）。
A. 组织行为B. 个体行为C. 群体行为D. 领导行为答案：A2. 根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是（）。
A. 生理需求B. 安全需求C. 社交需求D. 自我实现需求答案：D3. 赫兹伯格的双因素理论中，激励因素是指（）。
A. 工作条件B. 工作环境C. 工作本身D. 人际关系答案：C4. 在组织中，团队建设的最终目标是（）。
A. 提高个人绩效B. 提高团队绩效C. 增加员工满意度D. 减少员工流失率答案：B5. 根据麦克莱兰的需求理论，成就需求高的人倾向于（）。
A. 避免风险B. 寻求挑战C. 依赖他人D. 避免责任答案：B6. 领导风格的有效性取决于（）。
A. 领导者的个性B. 员工的成熟度C. 组织文化D. 任务的性质答案：B7. 组织变革的阻力主要来源于（）。
A. 组织结构B. 员工的抵制C. 外部环境D. 资源的缺乏答案：B8. 根据公平理论，员工的满意度取决于（）。
A. 个人的努力B. 个人的能力C. 个人得到的回报与投入的比率D. 个人与他人的比较答案：D9. 组织文化的核心是（）。
A. 组织结构B. 组织价值观C. 组织目标D. 组织制度答案：B10. 有效的沟通应该遵循的原则是（）。
A. 单向传递信息B. 信息量越多越好C. 信息传递的及时性D. 信息传递的准确性答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？（）A. 工作本身B. 薪酬水平C. 工作环境D. 领导风格答案：ABCD2. 组织中的激励机制包括（）。
A. 物质激励B. 精神激励C. 社会激励D. 自我激励答案：ABC3. 有效的团队协作需要（）。
A. 明确的目标B. 良好的沟通C. 适当的领导D. 足够的资源答案：ABC4. 组织变革的策略包括（）。
A. 渐进式变革B. 激进式变革C. 计划性变革D. 自发性变革答案：ABC5. 组织文化的功能包括（）。
案例分析题（共三题）1 、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自1991 年7 月成立以来发展迅速，销售额每年增长50% 以上。
与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。
但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。
例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。
欧联公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。
欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。
例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。
因此，常常压制其他工程师。
这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题:（1）欧联公司的冲突有哪些？原因是什么？（2）如何解决欧联公司存在的冲突？答：根据冲突范围可将冲突分为人际冲突、群际冲突和组织间冲突。
欧联公司的管理层与中国员工之间的冲突，存在于不同组织层次之间，它属于群际冲突的纵向冲突，生这种冲突的原因有多种，在这里主要有：管理层运用行政权力要求员工加班，但没有赋予任何报酬作为补偿；中国的员工在价值观上不同于日本的员工，要求员工长时间加班，如果没有相应的报酬，一般很难调动员工的积极性，久而久之就会削弱员工的工作动机强度。
管理层应该根据具体的情况合理的设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。
各部门之间的冲突。
这种冲突存在于统一组织层次不同部门之间，属于群际冲突的横向冲突。
由于欧联采用的组织结构是职能型，各部门之间存在着任务依赖性，而组织结构的先天缺陷却削弱了各部门之间必要的沟通量，从而导致任务的不协调；各部门都存在着自己的绩效目标，例如销售部希望增加产品线的广度以适应多样化的市场需求，生产部则希望希望减少产品线的广度以节省成本，即销售部门的目标是顾客满意，生产部门的目标是生产效率。
网络学院2015-2016学年第一学期《管理学》期末试卷答案管理学概论一、单项选择题（每小题2分，共20分）1、组织中最高层管理者经常做出的决策类型是（）。
A．战略决策B．业务决策C．短期决策D．战术决策2、有位名人说过：“人们从事工作，会有各种各样的动机，而每个人的动机又各不相同。
你必须探知你所接触的每个人的不同动机，以便掌握和开启发挥各人潜能的‘钥匙’。
”这句话说明，管理人员必须进行（）。
A．激励 B．授权 C．人员配备 D．沟通3、古人云：“运筹帷幄中，决胜于千里之外”，这里的“运筹帷幄”反映了管理的哪一个职能？（）A．计划职能B．组织职能C．领导职能D．控制职能4、对一个生理需要占主导地位的人，下列哪种激励措施最能产生效果？（）A．提薪B．升职C．解聘威胁D．增加工作的挑战性5、统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视（）。
A．重点突出，强调例外B．灵活、及时和适度C．客观、精确和具体D．协调计划和组织工作6、洛克希德导弹公司的管理者常在政府宣布与该公司签订大笔军火合同之前就已开始招聘人员。
这是一种( )。
A．前馈控制行动B．反馈控制行动C．同步控制行动D．无效的管理行动7、在以下情况下，管理的幅度可以加宽的是( )。
A．工作的相互依赖程度高，经常需要跨部门协调B．组织各项工作的过程普遍得到标准化C．组织环境很不稳定，时常出现新情况D．下属的工作单位在地理位置上相当分散8、贩毒组织中，各环节人员间往往只一对一单线联系，这是在使用（）沟通网络。
A．轮式B．.环式C．链式D．全通道式9、你正面临是否购买某种奖券的决策。
你知道每张奖券的售价以及该期共发行奖券的总数、奖项和相应的奖金额。
在这样的情况下，该决策的类型是（），加入（）以后该决策将变成一个风险性决策。
A．确定性决策，各类奖项的数量B．风险性决策，不需要加其他信息C．不确定性决策，可能购买该奖券的人数D．不确定性决策，各类奖项的数量10、在许多企业中，都分别设有营销部、生产部、财务部、人事部等，这些机构的设置是（）A．按顾客划分部门B．按产品划分部门C．按地区划分部门D．按职能划分部门二、名词解释（每小题5分，共20分）1、管理2、领导4、管理幅度三、案例分析（共三大题，每大题20分，共60分）案例一某一天，黛安娜?波兰斯基给医院的院长戴维斯博士打来电话，要求立即做出一项新的人事安排。
管理心理学案例分析一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。
这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。
教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。
以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。
以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。
但以上的答题要点要包括进去。
二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。
警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。
在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。
精品文档一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者，然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征，结果两组学生的解释截然不同。
第一组大学生说。
深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。
试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。
这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。
猜想，第一印象的作用是消极的，因为他仅仅是一种假设、答：对管理活动启示:一般来说，往往会出现差验证，只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题，如果不经过进一步检查、错。
但是，第一印象作为初次见面时的认识现象，是客观的、无法回避的，况且它也具有一所以，在管理中，关键是如何定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必经阶段。
具体说，要从三个方正确运用每一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。
并根据这种片面的要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断，面加以注意：一是看待别人时，判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。
二是在对待自己时，为以后顺利开展工作打下有利的基础，要严格要求自己，注意随时给人留下一个良子的印象，三是处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
不大喜欢深交，但爱幻想，知识分子阶层出身的人，. 举止比较文雅、有修养，待人礼貌，二遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。
上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
交大管理心理学试题及答案一、单选题（每题2分，共20分）1. 管理心理学主要研究的是：A. 个体心理B. 群体心理C. 组织心理D. 社会心理答案：C2. 以下哪项不是管理心理学的研究内容？A. 员工满意度B. 组织文化C. 市场分析D. 领导行为答案：C3. 根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是：A. 安全需求B. 社交需求C. 自我实现需求D. 生理需求答案：C4. 以下哪项不是有效的激励方式？A. 物质奖励B. 精神鼓励C. 过度批评D. 目标设定答案：C5. 霍桑效应说明的是：A. 工作环境对员工效率的影响B. 员工对被观察的感知C. 组织结构对员工行为的影响D. 领导风格对团队绩效的影响答案：B二、多选题（每题3分，共15分）6. 组织行为学的研究方法包括：A. 实验法B. 观察法C. 调查法D. 案例研究法答案：ABCD7. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？A. 薪酬水平B. 工作内容C. 同事关系D. 工作环境答案：ABCD8. 领导力的特质理论认为，以下哪些特质是领导者所具备的？A. 智力B. 责任感C. 社交能力D. 魅力答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分）9. 管理心理学就是应用心理学的原理来解决管理问题。
（）答案：正确10. 所有的员工都可以通过激励来提高其工作绩效。
（）答案：错误四、简答题（每题5分，共10分）11. 简述双因素理论中的激励因素和卫生因素。
答案：双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为两类：激励因素和卫生因素。
激励因素是指能够直接提高员工工作满意度的因素，如成就感、认可、工作本身的性质等。
卫生因素则是指那些能够消除员工不满意的因素，如公司政策、工作环境、工资等。
卫生因素的改善可以防止员工不满意，但不一定能提高员工的满意度。
12. 描述期望理论的主要内容。
答案：期望理论是由弗鲁姆提出的，主要内容包括三个因素：期望（Effort-Performance Linkage）、工具性（Performance-Reward Linkage）和价值（Reward-Personal Goals Linkage）。
案例分析题（共三题）
1、欧联网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自1991年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。
与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。
但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。
例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。
欧联公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了欧联公司。
欧联公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。
例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。
因此，常常压制其他工程师。
这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题:
（1）欧联公司的冲突有哪些？原因是什么？
答：欧联公司的主要冲突有两点：群际冲突、人际冲突
1、欧联公司管理层与员工之间的冲突，主要原因是权利与地位、资源匮乏、价值观不同；
2、各部门之间的冲突，主要原因为任务互相依赖、目标不相容；
3、胡经理与下属之间的冲突，主要原因为人格特质、缺乏信任、归因失误。
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（2）如何解决欧联公司存在的冲突？
冲突1的解决方法：管理层应该根据实际情况，合理设计报酬系统，重新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡；
冲突2的解决方法：企业通过信息管理系统，来促进信息的流通，让各部门得到各自有用的数据。
冲突3的解决方法：换人，或把握胡经理的人格特质，设计合适的报酬机制来重新吸引和激励胡经理。
2、范特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等，都是名牌产品。
公司每年的销售额达90多亿美元。
多年来，范特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。
公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。
允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。
由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。
1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。
新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。
根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。
据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金
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制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。
但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。
另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。
德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。
但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。
公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。
问题：
（1）范特丽公司可以在分权方面做得更好吗？
答：范特丽公司可以在分权方面做得更好；
现在的范特丽公司分权程度非常高，各下属分公司基本上是分而治之，这样的管理架构使得组织十分松散，总部也缺乏控制力。
在市场竞争日趋激烈的今天，组织需要形成整体的力量，这好比拳头打出去比每一根手指更有力。
范特丽公司需要平衡集权与分权，只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体合力
（2）你对德姆的激励方法有何看法？
答：德姆的激励方法可能难以达到理想的结果，微薄的奖励起不到足够的激励作用。
要取得更好的激励效果，可以从两方面改进，一是提高物质的额度，这样对分公司经理这样高收入阶层才会起到刺激作用；二是物质奖励和精神奖励相结合，奖励能否起到激励作用取决于人们取得
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的成绩和他们对不同需要的追求程度而定，物质奖励和精神奖励结合起来才能发挥最大的作用。
（3）参谋人员有何作用？如何协调直线和参谋人员之间的关系？
答：参谋人员可以为直线主管提供信息，出谋划策，配合主管工作。
在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究：首先，直线主管不能为参谋左右。
参谋人员所拥有的只是辅助性职权，比如提供咨询、建议等，直线主管广泛听取参谋的意见后应做出决策，只有直线主管才是决策者。
其次，参谋应尽可能的独立提出建议，直线主管不应过多干涉。
3、在20世纪80年代，李斯特因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一劳可莱斯公司而名声鹊起。
今天，劳可莱斯公司又面临另外一场挑战：在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存。
为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，劳可莱斯不得不先解决以下问题：首先，世界汽车产业的生产能力过剩，意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额。
美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。
欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。
李斯特承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入劳可莱斯的汽车陈列室。
可是，李斯特和劳可莱斯也认为，价格是唯一得到更多买主的方法。
但从长期性来看，这不是最好方法。
劳可莱斯必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能。
李斯特承认，把注意力过分集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的。
还认识到，必须重视向消费者提出的售后服务的高质量。
李斯特的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和劳可莱斯的动作结合起来。
兼并美国汽车公司意味着劳可莱斯要解雇许多员工，这包括蓝领工人和白领阶层。
剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心，这给劳可莱斯的管理产生巨大的压力：难以和劳工方面密切合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。
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为了生存，劳可莱斯承认，公司各级管理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。
劳可莱斯的未来还要以提高效率为基础。
今天，劳可莱斯一直注重降低成本、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并发展与供应商、消费者的更好关系。
在其他方面，李斯特要求供应商提供降低成本的建议——他已收到上千条这样的提议。
李斯特说，降低成本的关键是“让全部1万名员工都谈降低成本。
”
李斯特现已从劳可莱斯公司总裁的职位退休。
有些分析家开始预见劳可莱斯的艰难时光。
但一位现任主管却说，劳可莱斯有一项大优势：它从前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，所以，劳可莱斯能够向过去学到宝贵的东西。
问题：
（1）请用当代管理学方法解决劳可莱斯面临的问题？
答：李斯特提出四种方法解决面临的问题，基本上都是头痛医头、脚痛医脚的方法。
在当代，要解决的困境，很重要的是用户至上，一般以用户的需求作为开展业务的出发点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供应市场；明确为人服务等等。
无目的的兼并企业不是上策，根据市场需要，有大企业，也有中小企业。
（2）如何用权变管理的思想解决劳可莱斯面临的问题？
答：权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新措施。
根据劳可莱斯情况，先要运用各种措施处理好积压的汽车，这是回笼资金的重要办法；生产改进型的新汽车供应市场，争取有高的资金回报率；处理好与员工的关系，提高他们的积极性。
其中对剩余员工的安排，应效仿日本企业的做法，较少去解雇，而应以发展经济去容纳较多的员工。
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（3）劳可莱斯在今天该怎么做？
答：在今天，劳可莱斯公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各种信息，开展自己的业务。
“三化”是相辅相成不可缺少的，这要求劳可莱斯公司要多吸纳有用人才，壮大知囊团力量，这是壮大经济的保证。
还要有可持续发展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。
最后按需要用各种办法来发展经济。
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