人力资本原理期末复习资料

A卷1、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。

则意味（A）。

A.资本产出比下降B.资本产出比不变C.资本产出比上升D.与资本产出比无关2、发达资本主义国家个人收入分配平均化趋势说明了（ D ）。

A.公共转移支付B.累进税制C.资本主义制度的改良D.人力资本投资的普遍提高3、人力资本发挥率是（ B ）与适用人力资本价值的比例。

A.拥有人力资本价值B.耗用人力资本价值C.实用人力资本价值D.有效人力资本价值4、影响人力资本配置率的主要因素有（ C ）。

A.培训B.激励C.招聘D.考评5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。

A.长期利益的最大化B.短期利益的最大化C.近期利益的最大化D.未来利益的最大化6、马克思的劳动价值理论中潜在劳动形成了（A）。

A.隐性人力资本B.显性人力资本C.活的人力资本D.社会人力资本7、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（ B ）。

A.生产关系B.生产力C.科学技术D.人力资源8、人力资本产权束包括下列方面的产权除（ D ）。

A.所有权B.经营权C.收益权D.自主权9、根据要素稀缺理论，物质资本所有者与人力资本所有者分配企业剩余的参数可以是两者的（C）。

A.价值总额比率B.价格总额比率C.利息率与工资率比率D.利息与工资比率10、根据贝克尔的企业人力资本投资收益分配理论，企业对员工的一般培训，一般要求其培训费用由（ B ）承担。

A.企业B.员工C.企业与员工分担D.政府11、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；B.隐性人力资本的增加；C.个人的能力的增加；D.人的素质的提高；12、中国当前的就业态势不具有的特点( C )。

A.劳动力供大于求的矛盾相当尖锐B.失业周期延长、就业难度很大C.劳动生产率大幅提高D.农村剩余劳动力转移速度加快13、实用新型专利权是依法对产品提出合理实用的新的技术方案的提出者授予的专利权或独占权，其中的产品主要指产品的（ C ）。

人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。

5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。

也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。

只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

第一章人力资源1.人力资源的含义2.人力资源的数量和质量3.人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义4.人力资源的性质和作用人力资源的涵义1.Human Resource：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和2.彼得²德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首先正式提出人力资源的数量和质量1.人力资源的数量（1）人力资源的绝对数量（2）人力资源相对数量人力资源的相对数量即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标影响人力资源数量的因素●人口总量及再生产状况●人口的年龄构成●人口迁移人力资源的质量(1)含义：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度(2)影响因素•遗传和其他先天因素•营养因素•教育方面的因素人力资源的相关概念：人力资源和人力资本的区别•概念的范围不同•两者研究问题的角度和关注的重点也不同•人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源的性质能动性可变性社会性增值性时效性案例分析联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。

经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。

总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。

最终科研人员攻克了此难题：利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。

一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒：这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。

工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。

可是，该怎么解决了？正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。

人力资源期末复习题第一篇：人力资源期末复习题期末复习题一、名词解释1.人力资源人力资源:人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源管理人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产。

4.经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

5.社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

6.人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

7.激励即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

8.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

9.定额是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额。

10.招聘招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。

11.甑选甄选也称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

12.面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。

13.培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

14.员工考评员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。

2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。

3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。

3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。

人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。

2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。

①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。

②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。

2)形态不同。

①人力资本是无形的②人力资源是有形的。

3)人力资源和人力资本的计量形式不同。

①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。

人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。

2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。

《人力资源概论》期末考试重点复习《人力资源概论》期末考试重点复习第一章【人力资源】一、含义P5人力资源: 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源特点1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性P11-13【人力资源管理】一、含义P21人力资源管理是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.二、人力资源管理基本职能：1、人力资源规划2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划和管理8、员工关系三、人力资源管理的作用P311、为企业在知识经济时代赢得竞争优势（有助于实现和提升企业的绩效）2、是组织目标实现的前提和保证（有助于企业战略的实现）第二章一、人性假理论P501.X理论－Y理论（X：恶Y：善）2.四种人性假设理论①经济人假设；②社会人假设；③自我实现人假设；④复杂人假设二、激励理论P541.需求层次理论：自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求2.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求3.双因素理论：激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（没有满意－满意）保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司的政策和管理等十方面。

（不满意－没有不满意）4.成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求第四章【职位分析】1.含义P110职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

2.职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：P110Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？3、职位分析的作用P113-114（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供明确的标准③为人员的培训和开发提供明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定基础⑤为科学的绩效管理提供帮助（2)职位分析对企业管理也具有一定的溢出效应★有助于员工校正自我的行为★有助于人力资源管理战略地位的提升★有助于员工协同工作，提高效率4、职位分析方法（了解）P119-123、P124-132（1）定性的方法包括：访谈法（个别访谈法和集体访谈法）、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法等（访谈法）是由职位分析专家与被分析职位的任职者就该项职位进行面对面的谈话。

人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。

〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。

有能力。

有知识，不创造奉献也不叫人力资源。

〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。

比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。

2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。

人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展（了解）1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。

（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。

通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。

（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。

（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。

3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。

4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。

5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。

他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。

P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。

（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

）2、人力资本的特征：（1）外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。

（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

（3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。

（4）资本性：（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。

（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。

第一章人力资源概述第二节人资资源概述人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。

包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量表示的资源。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。

第三节人力资本理论人力资本概念：是指体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。

舒尔茨人力资本里理论的主要内容：1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

舒尔茨人力资本投资包括：1、用于教育上的支出2、用于保健上的支出3、用于劳动力国内流动的支出4、用于移民入境的支出第四节人力资源管理与企业核心竞争力企业核心能力的四大特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化人力资源如何成为企业核心能力的源泉：人力资源的价值有效性人力资源的独特性人力资源的难以模仿性人力资源的组织化特征人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。

人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。

第五节人力资源管理的发展和演变人力资源管理的发展和演变：起源：福利人事与科学管理演进：人事管理蜕变：从人事管理到人力资源管理趋向：战略人力资源管理人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。

第一章人力资源管理概述1、人力资源（Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义.宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆)1)能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3)时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损)；5)社会性。

Ps:人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨:《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念（Human Resource Management）宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略(全局性、整体性、长期性）—-事业战略（中期性）-—职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础)人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

？2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势.第三章工作分析1、工作分析的含义工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

人力资源复习内容1.人力资源具有何特点？（1）人力资源具有主观能动性。

人不同于自然界的其他动物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。

（2）人力资源具有时效性。

人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。

（3）人力资源具有生产和消费的两重性。

人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。

（4）人力资源具有可再生性。

与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。

（5）人力资源具有社会性。

2.定性的工作分析方法有哪些？（1）工作实践法。

就是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

（2）观察法。

是指由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据。

（3）访谈法。

是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。

（4）问卷调查法。

是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。

（5）工作日志法。

是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。

（6）关键事件法。

指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

3.工作说明书包括的主要内容？（1）职位基本信息。

说明工作的基本信息，如职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等。

（2）职位设置目的。

职位对组织目标的贡献描述。

（3）在组织中的位置。

特定职位在组织中位置。

（4）工作职责。

将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰、明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

（5）衡量指标。

评价每一项工作职责结果的指标。

（6）工作环境与条件。

HR核心位置●人力资源●数量和质量：作为一种资源，人力资源同样也具有量的规定性和质的规定性。

由于人力资源是依附在人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

数量的计量：企业即员工的数量，国家即现实人力资源数量和潜在人力资源数量（劳动年龄：男16-60 女16-55劳动适龄人口，小于为未成年人口，大于为老年人口）（潜在人力资源数量：适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，失业就业人口，暂不能参加社会劳动的人口，其他人口，病残人口）；影响因素为人口总量和人口年龄结构质量：人力资源就是人所具备的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

●性质：1、能动性-人力资源是劳动者所具备的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。

2、时效性-人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。

3、增值性-与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性，因为使用而不断增强，存在限度。

4、社会性-人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，明显具有社会属性。

5、可变性-人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动，从而具有一定的可变性。

6、可开发性-教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。

●人力资源管理●人力资源管理的意义：简单的说，就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

（战略层，管理层，操作层）●企业与人力资源管理：简单说就是人力资源管理的功能，即吸纳、维持、开发、激励。

在企业实践过程中，人力资源管理这四项功能通常被概括为：选、育、用、留。

●人力资源管理的目标：通过组建优秀的企业员工团队，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最后实现企业的管理目标。

《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。

一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。

3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。

6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。

1.如何衡量人力资源是否转变为人力资本？资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。

换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。

用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。

人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的知识资本。

2.人力资本能否创造利润的前提条件：良好的制度环境、社会流动条件、不断增加人力资本存量、合理配置与有效激励3.中国人力资源开发与管理的现状：1.总量过剩与结构性短缺并存、2.缺乏合格的经营者，更缺乏企业家、缺乏拔尖的技术人才3、缺乏熟练的骨干技术工人、4.作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏、5.员工缺乏劳动热情和工作积极性、6.员工缺乏精神支柱、7.缺乏强有力的主要经营者激励约束机制4.进入WTO后人力资源面临的机遇：1.推动人力资源的结构性调整、2.为人力资源提供宽广的舞台、3.促进人力资源的快速成长5.进入WTO后人力资源面临的挑战：国际间人才争夺的加剧给企业发展带来巨大的压力、更多的人员就业面临更大的困境、对企业管理水平提出更高的要求6.对外部候选人供给的预测包括：1.总体经济状况预测、2.当地市场情况预测、3.职业市场预测7.人力资源供不应求的调整措施：1.通过企业内部员工流动的办法解决2.对组织的现有员工进行技能培训3.增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬4.雇佣临时工5.租赁或借用员工6.工作重新设计和改进技术7.外包8. 考虑从外部招聘新的正式员工8.工作分析的作用:1.选拔和任用合格的人员、2.制定有效的人事预测方案和人事计划、3.设计积极的人员培训和开发方案、4.提供考核、5.升职和作业的标准、6.提高工作和生产效率、7.建立先进、合理的工作定额和报酬制度、8.改善工作设计和环境、9.加强职业咨询和职业指导9.什么情况下需要进行工作分析？当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；当新的工作产生时；当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。

人力资源考试内容一、名词解释1、人力资源管理：就是通过不断地获取人力资源，把得到的人力资源整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作出相应的调整，尽量开发他们的创造潜能，以保证组织目标的实现。

2、人力资源流动：是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。

组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。

3、岗位分析：岗位分析要以组织的战略目标为指导，从组织现实和未来的需要出发来进行。

就是通过观察和研究，把每项岗位加以分析，清晰地把握该岗位的职责及在组织内部与其他相关部门之间的关系、员工在该岗位所应具备的各种条件。

4、人力资源绩效评估：是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程。

这个过程可以起到检查与控制作用。

二、简单1、现将行为科学理论在人力资源管理上的主要思想概括是什么？答：一、人不仅是“经济人”，更主要的是“社会人”的假设，霍桑试验对此作了证明。

二、内在激励三、重视企业的非正式组织四、人性的假设与领导方式的选择五、带来新的研究方法2、人力资源的供给预测及如何运行？答：（一）人力资源供给预测就是为满足组织对员工的需求，而对将来某个时期内，组织能从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

（二）影响人力资源供给的因素进行人力资源供给预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解员工供给的基本状况。

影响员工供给的因素，可以分为地区性因素、全国性因素两大类。

（三）人力资源供给的预测方法（1）内部人力资源供给的预测方法（2）外部人力资源供给的预测方法3、简述面试的几种具体方法？答：一是模式化的面试，就是面试人员根据预先准备好的询问题目和有关细节发问，目的是为了解应聘者全面、真实的情况，观察应试者的语言、仪表、沟通能力和实际知识水平。