人力资本原理期末复习资料

A卷1、经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。

则意味（A）。

A.资本产出比下降B.资本产出比不变C.资本产出比上升D.与资本产出比无关2、发达资本主义国家个人收入分配平均化趋势说明了（ D ）。

A.公共转移支付B.累进税制C.资本主义制度的改良D.人力资本投资的普遍提高3、人力资本发挥率是（ B ）与适用人力资本价值的比例。

A.拥有人力资本价值B.耗用人力资本价值C.实用人力资本价值D.有效人力资本价值4、影响人力资本配置率的主要因素有（ C ）。

A.培训B.激励C.招聘D.考评5、企业人力资本运营管理的价值最大化目标重在（A）。

A.长期利益的最大化B.短期利益的最大化C.近期利益的最大化D.未来利益的最大化6、马克思的劳动价值理论中潜在劳动形成了（A）。

A.隐性人力资本B.显性人力资本C.活的人力资本D.社会人力资本7、企业产权制度的变迁引起的根本因素是（ B ）。

A.生产关系B.生产力C.科学技术D.人力资源8、人力资本产权束包括下列方面的产权除（ D ）。

A.所有权B.经营权C.收益权D.自主权9、根据要素稀缺理论，物质资本所有者与人力资本所有者分配企业剩余的参数可以是两者的（C）。

A.价值总额比率B.价格总额比率C.利息率与工资率比率D.利息与工资比率10、根据贝克尔的企业人力资本投资收益分配理论，企业对员工的一般培训，一般要求其培训费用由（ B ）承担。

A.企业B.员工C.企业与员工分担D.政府11、人力资本的累积效应是（A）。

A.知识和技能具有日积月累性；B.隐性人力资本的增加；C.个人的能力的增加；D.人的素质的提高；12、中国当前的就业态势不具有的特点( C )。

A.劳动力供大于求的矛盾相当尖锐B.失业周期延长、就业难度很大C.劳动生产率大幅提高D.农村剩余劳动力转移速度加快13、实用新型专利权是依法对产品提出合理实用的新的技术方案的提出者授予的专利权或独占权，其中的产品主要指产品的（ C ）。

人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。

5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。

也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。

只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

第一章人力资源1.人力资源的含义2.人力资源的数量和质量3.人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义4.人力资源的性质和作用人力资源的涵义1.Human Resource：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和2.彼得²德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首先正式提出人力资源的数量和质量1.人力资源的数量（1）人力资源的绝对数量（2）人力资源相对数量人力资源的相对数量即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标影响人力资源数量的因素●人口总量及再生产状况●人口的年龄构成●人口迁移人力资源的质量(1)含义：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度(2)影响因素•遗传和其他先天因素•营养因素•教育方面的因素人力资源的相关概念：人力资源和人力资本的区别•概念的范围不同•两者研究问题的角度和关注的重点也不同•人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源的性质能动性可变性社会性增值性时效性案例分析联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。

经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。

总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。

最终科研人员攻克了此难题：利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。

一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒：这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。

工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。

可是，该怎么解决了？正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。

人力资源期末复习题第一篇：人力资源期末复习题期末复习题一、名词解释1.人力资源人力资源:人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源管理人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产。

4.经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

5.社会人是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

6.人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

7.激励即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

8.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

9.定额是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额。

10.招聘招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。

11.甑选甄选也称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

12.面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。

13.培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

14.员工考评员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。

2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。

3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。

3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。

人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。

2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。

①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。

②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。

2)形态不同。

①人力资本是无形的②人力资源是有形的。

3)人力资源和人力资本的计量形式不同。

①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。

人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。

2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。

《人力资源概论》期末考试重点复习《人力资源概论》期末考试重点复习第一章【人力资源】一、含义P5人力资源: 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源特点1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性P11-13【人力资源管理】一、含义P21人力资源管理是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.二、人力资源管理基本职能：1、人力资源规划2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划和管理8、员工关系三、人力资源管理的作用P311、为企业在知识经济时代赢得竞争优势（有助于实现和提升企业的绩效）2、是组织目标实现的前提和保证（有助于企业战略的实现）第二章一、人性假理论P501.X理论－Y理论（X：恶Y：善）2.四种人性假设理论①经济人假设；②社会人假设；③自我实现人假设；④复杂人假设二、激励理论P541.需求层次理论：自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求2.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求3.双因素理论：激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（没有满意－满意）保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司的政策和管理等十方面。

（不满意－没有不满意）4.成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求第四章【职位分析】1.含义P110职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

2.职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：P110Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？3、职位分析的作用P113-114（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供明确的标准③为人员的培训和开发提供明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定基础⑤为科学的绩效管理提供帮助（2)职位分析对企业管理也具有一定的溢出效应★有助于员工校正自我的行为★有助于人力资源管理战略地位的提升★有助于员工协同工作，提高效率4、职位分析方法（了解）P119-123、P124-132（1）定性的方法包括：访谈法（个别访谈法和集体访谈法）、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法等（访谈法）是由职位分析专家与被分析职位的任职者就该项职位进行面对面的谈话。

人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。

〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。

有能力。

有知识，不创造奉献也不叫人力资源。

〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。

比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。

2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。

人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展（了解）1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。

（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。

通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。

（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。

（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。

3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。

4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。

5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。

他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。

P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。

（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

）2、人力资本的特征：（1）外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。

（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

（3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。

（4）资本性：（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。

（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。

第一章人力资源概述第二节人资资源概述人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。

包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量表示的资源。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。

第三节人力资本理论人力资本概念：是指体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。

舒尔茨人力资本里理论的主要内容：1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

舒尔茨人力资本投资包括：1、用于教育上的支出2、用于保健上的支出3、用于劳动力国内流动的支出4、用于移民入境的支出第四节人力资源管理与企业核心竞争力企业核心能力的四大特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化人力资源如何成为企业核心能力的源泉：人力资源的价值有效性人力资源的独特性人力资源的难以模仿性人力资源的组织化特征人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。

人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。

第五节人力资源管理的发展和演变人力资源管理的发展和演变：起源：福利人事与科学管理演进：人事管理蜕变：从人事管理到人力资源管理趋向：战略人力资源管理人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。

第一章人力资源管理概述1、人力资源（Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义.宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆)1)能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3)时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损)；5)社会性。

Ps:人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨:《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念（Human Resource Management）宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略(全局性、整体性、长期性）—-事业战略（中期性）-—职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础)人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

？2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势.第三章工作分析1、工作分析的含义工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。