【精品】企业劳动关系出现问题原因的分析课件

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（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
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三、如何规范劳动关系
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1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。

提升专业水平
期望通过参加培训、分享交流等方式，不断提升自己在劳 动关系领域的专业素养和实践能力，以更好地服务于企业 发展。
维护员工权益
承诺始终关注员工权益，积极倾听员工声音，及时反馈员 工诉求，努力构建和谐稳定的劳动关系，为企业长远发展 创造良好环境。
THANKS
感谢观看
薪酬福利管理不足之处
薪酬福利体系不完善
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部分企业薪酬福利体系设计不合理，缺乏激励性和公平性。
薪酬福利水平偏低
02
部分企业薪酬福利水平低于行业平均水平，难以吸引和留住人
才。
薪酬福利政策执行不到位
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部分企业存在拖欠工资、克扣福利等问题，损害劳动者权益。
劳动争议多发领域及成因
劳动合同纠纷
主要涉及劳动合同签订、履行、 变更、解除等环节，成因包括合 同条款不明确、双方权益不对等
。
薪酬福利争议
主要涉及工资支付、加班费计算、 社保缴纳等问题，成因包括企业薪 酬福利管理不规范、劳动者权益受 损。
工伤认定与赔偿
主要涉及工伤认定标准、赔偿金额 等方面，成因包括工伤认定程序繁 琐、赔偿标准不明确。
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改进措施与实施方案
提高合同签订率具体措施
宣传教育
加强劳动合同法律法规宣 传，提高劳动者对合同签 订的认识和重视程度。
感谢员工理解
感谢广大员工对劳动关系政策的理解与支持，以及在调解、协商过程 中的配合与谅解，为构建和谐劳动关系奠定了基础。
对未来工作的期望与承诺
深化政策研究
期望在未来工作中，继续深入研究劳动法律法规及相关政 策，为制定更合理的劳动关系方案提供理论支持。
强化沟通协调
承诺加强与领导、同事及员工之间的沟通协调，确保劳动 关系工作在各方共同参与和推动下取得更好成果。

（3）非过失辞退，需提前30天或支付代通知金
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【典型工作任务】
劳动合同管理的典型工作任务 劳动争议处理典型工作任务
1.在劳动合同的订立（或续订、变更） 前，劳动者或用人单位任何一方向对 方提出相应的要求或申请。
2.用人单位与劳动者就订立（或续订、 变更）劳动合同的建议或要求进行平 等协商。
1.协商。 2.不愿意协商或协商不成，当事人 可以申请本企业劳动争议调解委员 会调解。 3.双方当事人调解仍达不成协议的， 或达成协议，当事人一方反悔的， 均有权利申请仲裁。
一、劳动合同变更的程序 1．劳动合同变更的程序
劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同， 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。 2．劳动合同可变更的法定情形 （1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。 （2）用人单位方面的原因。 （3）劳动者方面的原因。 （4）客观方面的原因。
【课堂讨论】 劳动者不能胜任工作，调整 其工作岗位需变更劳动合同吗？
根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的， 用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形 下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位 的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？ 这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以 在规章制度或劳动合同中予以明确。
3.劳动关系双方当事人在相互协商的基 础上，就劳动合同的订立（或续订、 变更）达成一致意见。

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案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
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一、案 例 分 析
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案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服

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试用期规定
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一
个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2、“工作证”、“服务证”等证件； 3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4、考勤记录； 5、其他劳动者的证言等。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职 工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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案例
北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡 屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在 孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称 根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属 于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合 同。
1、不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险； 2、员工不辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在 强制劳动关系的风险； 3、员工离职时仍兼任其他职务且其他职务任期未满的风险； 4、因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲 裁失败的风险。
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应对措施:
1）各种解除（终止）劳动关系所需要的程序及 材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要 员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定 解除员工劳动合同，需要保留员工违反规定的充 分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工 作者的基本职责。 同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反 一些规章制度规定不太严重等情形时，采用与员 工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据 不足导致单位违法解除劳动合同的风险产生。

《劳动合同法》第46条、第47条、第87条。根据以上法律依据，公司未按照法定程序解除劳动合同 ，应当支付经济补偿金。
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案例五：竞业限制与保密 协议引发的纠纷
双方当事人及案情简介
甲方
某高科技公司
乙方
前员工李某
案情简介
李某在某高科技公司任职期间，双方签订了竞业限制与保密协议。 李某离职后，在某竞争对手公司任职，引发纠纷。
双方协商无果，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工 资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当 按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单 位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠 的工资及经济补偿。
双方当事人及案情简介
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申请人：李某，某公司员工
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被申请人：某公司
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案情简介：李某在某公司工作三年，期间表现良好。然而，公司因经济困难决 定裁员，李某被列入裁员名单。双方就解除劳动合同的补偿问题产生纠纷。
劳动合同解除情况
解除原因：经济间：2023年5月10日 解除依据：《劳动合同法》第41条
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假 期工资，但公司认为李某在假期期间 未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动 法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经 批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
社会保险缴纳

——要求：依法建立招聘录用流程和体系
22.04.2021
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公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
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法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
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劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
22.04.2021
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内
用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人
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辞退的经济补偿
某公司于03年4月份在某省会城市建立了办事处， 进行公司代理品种的市场销售，但至03年12月份， 本办事处所经营的品种不但未给公司带来效益， 反而使公司损失130多万元，鉴于此种情况，公司 派人出面与办事处几位主要负责人（包括经理、 驻外总监助理、财务主管、销售主管）共同探讨 了产品的未来销售状况，一致认为该品种不可继 续销售，因此，公司决定，撤销该办事处，辞退 办事处人员（均在合同期内）。但是被辞退员工 提出辞退补偿金。公司总裁认为产品销售不利存 在办事处人员未能尽心尽力之因素，因此坚决不 愿意进行补偿。
(三) (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动
“未参加职工基本养老保险”是指职工在市区统筹范围内未参加 过职工基本养老保险。
按规定应参加职工基本养老保险的其他用人单位及其职工比照企 业职工办法参加。 2.城镇个体工商户雇主及其雇工、城镇自由职业者。 已建立过职工基本养老保险关系的本市户籍农民合同制工人，在 城镇自谋职业期间，可参照城镇自由职业者参保办法，参加职工 低标准养老保险。
病假工资：按统筹地最低生活保障的80%支付
精选ppt
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企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定
经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在 医疗期后，不能从事远工作，也不能从事 用人单位另行安排的工作的，应当由劳动 鉴定委员会参照工伤与职工病致残程度鉴 定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定一至 四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，办理退休、退职手续，享受退休、退 职待遇

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第三种情况，劳动者有下列情形之一的，禁止企 业解除劳动合同：
（1）从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的
（3）女员工在孕期、产期、哺乳期内，企业不能解除 劳动合同。
针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者的居民身份 证和其他证件，或要求劳动者提供财物担保，或者以 培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况，《劳动 合同法》设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的 法律责任。
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遵循书面签订劳动合同原则 《劳动合同法》改变了《劳动法》以劳动合同为劳动 关系建立标志的做法，规定用人单位自用工之日起即 与劳动者建立起劳动关系，用人单位与劳动者在用工 前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 建立劳动关系应当同时订立书面的劳动合同；对于已 建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单 位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同，则应当向劳动者每月支付双倍工资。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的，如果 约定的劳动报酬不明确，则按照集体合同规定的标准 执行，没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同 工同酬。
间接实现劳动过程的劳动关系： 劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等 方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过 程的形式。
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企业劳动关系的调整：
（1）劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同 法》、 《劳动争议仲裁法》等。
（2）劳动合同 （3）集体合同 （4）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度 （5）企业内部劳动规则 （6）劳动争议处理制度 （7）劳动监督检查制度

桑德沃劳动关系理论模型的分析：
一、劳动关系的影响因素： 1、环境因素 A 经济因素 B 技术因素 C政治和法律因素 D 思想意识因素 2、工作场所因素 A工作场所的技术 B 预算和市场力量 C工作场所的管理 D所有制和企业的思想 3、个人因素 A经济、安全和保障需求 B社会化、交往和权力需求 C公平和平等需求 D价值观和信仰
劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此， 它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为 一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生 关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统 的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境 和内部环境。 就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律 制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及 价值观等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。 内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员状况 、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织 文化及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。
劳动关系类型 及影响因素
劳动关系的影响因素
劳动关系的环境 劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统 产生影响的各种因素。从微观上讲，劳动关系 贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从 宏观上看，劳动关系是现代社会中最主要的一种 社会经济关系。 按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系 、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定 目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部 环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统 之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。
受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在 1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。 该模型的主要特点是：它是建立在心理学、 经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础 之上；同时，该模型也是一个多因素的理论 分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的 多种因素都包含在内。桑德沃模型从理论上较 为全面地分析了劳动关系的一些具体影响因素 以及劳动关系运作过程中紧张冲突的解决及其 后果。

通过调查问卷、员工访谈等方式 ，及时了解员工需求与不满，预 防劳动争议的发生。
评估劳动场所的安全状况，确保 员工在遵守安全规定的情况下工 作，降低工伤事故风险。
预警系统搭建及运行流程优化
数据收集与分析
搜集企业内外相关信息，通过数据分析识别潜在风险点， 为预警系统提供数据支持。
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风险阈值设定
根据历史数据、行业经验等设定风险阈 值，当实际数据触及阈值时触发预警。
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预警信息传递
确保预警信息能迅速、准确地传递至 相关管理人员，以便及时采取应对措 施。
应急预案制定和演练活动组织
应急预案制定
针对可能发生的劳动关系危机事件，制 定详细的应急预案，明确应对措施、责 任人和执行流程。

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演练活动组织
定期组织应急演练，提高员工对危机事件 的应对能力，确保在实际发生时能迅速响 应。
调整，对劳动关系产生深远影响。
劳动者权益保护意识的提高
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随着劳动者权益保护意识的提高，劳动者对工资待遇、工作环
境等方面的要求不断提高，给用人单位带来挑战。
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应对措施与建议
政策法规层面
完善劳动法律法规
修订和完善相关法律法规，明确劳动关系的权 利和义务，保护劳动者合法权益。
强化执法力度
加大对违法行为的处罚力度，提高违法成本， 切实维护劳动者权益。
分类
按照危机的性质可分为突发性危机和 积累性危机；按照危机的表现形式可 分为显性危机和隐性危机。
影响因素分析
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经济因素
经济波动、企业效益下滑等导致 劳动者收入下降，引发劳动关系
紧张。
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企业管理
企业内部管理不善、制度不健全 等导致劳动者对企业管理不满，

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解决劳动关系的基本依据：《劳动法》
第一章 总则
第二章 促进就业
第三章 劳动合同和集体合同
第四章 工作时间和休息休假
第五章 工资
第六章 劳动安全卫生
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议
第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则
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劳动保护的意义
立法； 发挥工会及企业党组织的作用； 培训主管人员； 提高职工的工作生活质量； 职工参与民主管理。
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谢谢
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新《工会法》重要调整
为工会工作提供了法律保障
上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建 工会，任何单位和个人不得阻挠。
基层工会专职主席、副主席或者委员自任职 之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期 限相当于其任职期间；非专职主席、副主席 或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动 合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延 长至任期期满。但是，任职期间个人严重过 失或者达到法定退休年龄的除外。
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我国劳动关系问题之原因
用人单位、经营者不执行甚至故意违反劳动 法律、法规。
用人单位劳动规章、制度未建立健全。 员工存在求职盲目、组织涣散、工作短期等
问题，不易建立组织 劳动者法律意识不强，不会或不善于使用劳
动法律维护自身合法权益。 劳动关系主体自主协商机制远未建立健全，
不利于在源头避免、化解、减少矛盾。 企业改制、下岗分流、劳动力供求的影响。
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劳动关系热点问题
职业病和职业伤害：劳动保护 拖欠工资 劳动过程管理对劳动者的伤害 缺乏社会保险 劳动关系组织：工会等
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我国当前劳动关系特点