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浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径近年来，高管“天价薪酬”问题引起了广泛关注。
高管的薪酬水平大幅上涨，与之相对的是公司业绩的下滑，引发了社会对高管薪酬过高的质疑。
本文将对高管“天价薪酬”问题进行浅析，并提出相应的解决途径。
高管“天价薪酬”问题的出现，首先与经济全球化有关。
随着全球经济一体化的加深，企业的竞争也日益激烈，需要具备更高的管理能力和领导才干的高管成为公司的核心竞争力。
在这个过程中，高管薪酬水平的上升是一个正常的现象。
高管薪酬水平的增长也是市场供需关系的结果。
高管的稀缺性导致了市场对他们的需求超出了供给，从而推动了高管薪酬的上涨。
高管“天价薪酬”问题也存在一些不容忽视的负面影响。
高管薪酬过高容易引起员工的不满，导致内部团队士气低落，甚至会出现员工流失等问题，对公司造成不利影响。
高管的巨额薪酬往往与公司业绩下滑相对应，公司投入与回报的不匹配引发了社会对高管薪酬合理性的质疑。
高管薪酬过高也会引发社会的不公平感，进一步加大社会阶层分化，影响社会稳定。
针对高管“天价薪酬”问题，可以从多个层面进行解决。
公司内部应建立合理的薪酬体系，包括考核制度和薪酬结构等。
通过科学的考核制度和薪酬分配机制，确保高管薪酬与公司业绩的匹配，避免薪酬的过高或过低。
加强外部监管，建立监管体系。
相关部门应加强对高管薪酬的监管，规范高管薪酬的制定和披露，保障信息的透明度。
可以通过法律手段限制高管薪酬的过高。
提高企业治理水平也是解决高管“天价薪酬”问题的重要途径。
加强公司董事会的监督作用，规范高层决策程序，加强对高管的约束，提高公司决策的科学性和公正性。
企业应增加对高管的考核和问责机制，建立起科学合理的任期制度，保证高管职位的流动性和选任的公正性。
在社会整体层面，应加强对高管薪酬问题的舆论引导和社会责任的推动。
通过引导公众舆论对高管薪酬的关注，形成社会共识，从而促使企业自律，减少高管薪酬的过高现象的发生。
高管也应肩负起社会责任，在获取巨额薪酬的积极参与社会公益事业，回馈社会。
论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。
高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。
针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。
首先，应当建立公平的高管薪酬制度。
许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。
这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。
因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。
其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。
如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。
因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。
再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。
在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。
因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。
总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。
建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。
这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
随着现代经济的发展，高管的薪酬问题已经成为一个备受关注的话题。
高管“天价薪酬”问题出现的原因主要有以下几点：一是高管薪酬与公司绩效无关。
在一些公司中，高管的薪酬与公司的业绩无直接关联，也就是说，高管可以获得高额的薪酬，而不论公司的绩效如何。
这就导致了高管薪酬过高的问题。
二是高管薪酬缺乏透明度。
一些公司对高管薪酬的设定缺乏透明度，外界难以了解高管薪酬的确定依据和具体金额，这就容易造成高管薪酬过高的现象。
三是高管薪酬的确定机制不完善。
一些公司在确定高管薪酬时，没有建立科学合理的薪酬体系，也没有严格有效的薪酬激励机制，这就容易导致高管薪酬的不合理设定。
随着高管薪酬问题的日益突出，我们需要采取有效措施加以解决。
高管“天价薪酬”问题是一个较为复杂的社会经济问题，解决这个问题需要政府、企业和社会各方面共同努力。
政府应加强对高管薪酬的监管，完善薪酬体系和增加薪酬的透明度；企业应建立科学合理的薪酬体系，加强薪酬激励和约束机制；社会应加强对高管薪酬的监督和评估，形成合力，共同推动解决高管“天价薪酬”问题。
只有通过多方合作和努力，才能逐步解决高管薪酬问题，实现经济社会的可持续发展。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”是当前企业界普遍存在的问题之一。
随着各行业市场竞争的日益激烈以及企业利润的不断压缩，高管薪酬的高企对企业的长远发展产生了不利影响，也引发了公众对社会公正的质疑。
因此，解决高管“天价薪酬”问题势在必行。
高管薪酬过高的问题主要由以下因素引起：第一，企业高层管理者权力过大，造成了信息不对称。
企业高层管理者拥有信息资源、决策权和控制权，管理层可以利用这些权力，追求个人利益而非企业利益。
第二，缺乏有效的高管薪酬监管机制。
现行的高管薪酬监管法规存在着漏洞，容易被高管绕过去，从而导致高管薪酬失序。
第三，劳动力市场的失衡。
一些高管由于拥有稀缺的管理经验和资源，他们的价值被高估，从而导致企业为了争夺优秀的高管资源加薪，以吸引和留住他们。
解决高管“天价薪酬”问题的途径主要包括以下几点。
第一，加强高管权力监管。
企业应制定有效的管理制度，建立健全的内部治理机制，防范高管权力滥用。
第二，完善高管薪酬监管机制。
政府应加强对高管薪酬的监管，完善有关法规，对高管的薪酬在一定范围内加强限定，防止过度涨价。
第三，加强高管聘用机制。
企业应该积极开展人才引进工作，通过优化薪酬比例、设置奖励制度，吸引并留住优秀高管。
第四，加强公共监督作用。
公众应积极监督企业高管薪酬的合理性，以公众利益为根本，增加社会舆论压力，推动企业高管薪酬的合理化。
总之，高管“天价薪酬”问题不仅影响了企业长远发展，也引发了社会公众的质疑。
解决高管“天价薪酬”问题需要企业、政府以及公众共同努力，从加强高管权力监管、完善高管薪酬监管机制、优化高管聘用机制和加强公共监督等方面进行综合施策，实现高管薪酬的合理化。
论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。
当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。
一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。
虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。
本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。
标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。
（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。
（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。
目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。
在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。
据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。
但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。
在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。
但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。
由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。
2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。
这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。
论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。
高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。
面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。
2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。
这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。
同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。
2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。
这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。
同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。
2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。
这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。
3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。
这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。
同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。
3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。
这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。
3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。
这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。
同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。
4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。
为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。
金融经济FINANCIAL AND ECONOMIC浅谈全面个别披露高管酬金所解决的企业现存问题丁一安徽财经大学会计学院摘要：自“后危机时代”到2008 年世界经济危机的爆发，充分暴露出资本主义的顽疾与问题，社会各界对金融寡头的不满情绪积土成山，最终汇聚成社会运动洪流，不论是对高管本身还是企业都受其影响，运动将矛头直指金融寡头，批判其贪婪的行为以及对当下资本主义发展的弊端的不满，与此同时民众的集体共识与利益诉求很大程度的在某些方面上也促进着资本主义制度的自我完善与调整变革。
其中，高管酬金的披露程度与股东权益密切相关，更加详尽的酬金披露制度成为保证公司利益的工具，解决了诸多企业现存的问题。
关键词：高管酬金；披露一、酬金揭露方式选取台湾披露准则为例，只有当公司如有下列情事之一者，才会要求个别揭露企业的董事或监察人姓名及酬金；其余的企业可选择汇总配合级距揭露姓名方式披露，或者采取个别揭露姓名及酬金的方式，具体情况如下：(一)最近年度财务报告曾出现税后亏损者，应个别揭露董事及监察人的姓名及酬金，但最近年度财务报告已产生税后净利，且足以弥补累积亏损者，不在此限。
(二)最近年度董事持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别董事之酬金；最近年度监察人持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别监察人酬金。
(三)最近年度董事或监察人平均设质比率大于 50%者，应揭露于该月份设质比率大于 50%之个别董事或监察人酬金。
(四)全体董事、监察人领取财务报告内所有公司的董事、监察人酬金占税后净利超过百分之二，且个别董事或监察人领取酬金超过新台币一千五百万元者，应揭露该个别董事或监察人酬金。
二、企业内部问题(一)加强透明化程度，抑制非正常高管酬金近些年，随着经济的快速发展，上市公司高管的天价薪酬备受社会各界的关注，由于上市公司薪酬制度的不完全透明化，使得当下存在着酬金与业绩不匹配、自我交易等严重问题，同时在上市公司董事职务的安排上与各委员会之间存在较为明显的交叉任职现象，数据显示，2012年 A 股上市公司中有90.05%的公司存在审计委员会与酬金委员会职位交叠的情况，交叠任职的董事人数占两个委员会总人数的比率平均为 35.02%。
国企中高管薪酬常存在的问题有哪些？应该如何解决？高管薪酬机制作为股东激励策略的核心组成部分，旨在调和高管与股东间的利益冲突，确保高管在追求个人利益的同时，最大化地促进股东价值的实现。
然而，当前企业在构建高管薪酬体系时面临的挑战不容忽视，这些问题不仅削弱了激励效果，还可能引发员工不满，影响企业和谐氛围。
因此，如何精妙设计高管薪酬方案，既激发高管潜能又赢得员工认同，成为亟待解决的关键议题。
针对国有企业与金融领域高管薪酬管理的日益严格监管趋势，中国正酝酿出台覆盖全行业的统一规范，标志着高管薪酬问题已上升至社会广泛关注的焦点。
在此背景下，深入剖析高管薪酬设计中的问题并探索解决之道显得尤为重要。
一、高管薪酬存在的问题：绩效关联度不足：高管薪酬与企业实际业绩的脱节现象显著，导致“富者愈富，穷者难安”的尴尬局面。
部分高管的高薪未能反映企业真实运营状况，特别是国有企业因垄断优势所获盈利，难以单纯归功于高管能力，进而引发公众质疑。
短期激励倾向：现行薪酬结构偏重短期业绩考核，如工资加奖金或年薪制，促使高管追求即时利益，牺牲企业长期战略规划。
这种“短视”行为不仅损害企业可持续发展，也违背了薪酬激励的初衷。
监管缺失与股权激励形式化：股权激励实施不力，缺乏个性化设计，加之薪酬委员会机制不健全，为高管权力滥用提供了温床，损害了薪酬体系的公正性与有效性。
薪酬差异显著：行业间及企业内部高管薪酬的巨大差异，触发了员工的不公平感，影响团队凝聚力与工作效率。
盲目照搬西方模式：部分企业在薪酬设计上盲目追求“国际化”，忽视了国内外经济环境、企业文化及制度基础的差异，导致薪酬制度“水土不服”，未能有效发挥其激励作用。
二、如何设计高管薪酬在探索高管薪酬设计的最佳实践时，核心目标在于构建一种既能有效激发高管潜能，又能广泛赢得员工认可与信任的薪酬体系。
基于华恒智信分析员深厚的咨询经验与薪酬理论洞见，以下是从多维度优化高管薪酬设计的策略：（1）构建长效激励机制针对当前高管薪酬激励普遍存在的短期化问题，企业应积极探索并实施长效激励机制，特别是股权激励机制。
金融经济FINANCIAL AND ECONOMIC浅谈全面个别披露高管酬金所解决的企业现存问题丁一安徽财经大学会计学院摘要：自“后危机时代”到2008 年世界经济危机的爆发，充分暴露出资本主义的顽疾与问题，社会各界对金融寡头的不满情绪积土成山，最终汇聚成社会运动洪流，不论是对高管本身还是企业都受其影响，运动将矛头直指金融寡头，批判其贪婪的行为以及对当下资本主义发展的弊端的不满，与此同时民众的集体共识与利益诉求很大程度的在某些方面上也促进着资本主义制度的自我完善与调整变革。
其中，高管酬金的披露程度与股东权益密切相关，更加详尽的酬金披露制度成为保证公司利益的工具，解决了诸多企业现存的问题。
关键词：高管酬金；披露一、酬金揭露方式选取台湾披露准则为例，只有当公司如有下列情事之一者，才会要求个别揭露企业的董事或监察人姓名及酬金；其余的企业可选择汇总配合级距揭露姓名方式披露，或者采取个别揭露姓名及酬金的方式，具体情况如下：(一)最近年度财务报告曾出现税后亏损者，应个别揭露董事及监察人的姓名及酬金，但最近年度财务报告已产生税后净利，且足以弥补累积亏损者，不在此限。
(二)最近年度董事持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别董事之酬金；最近年度监察人持股成数不足，连续达三个月以上者，应揭露个别监察人酬金。
(三)最近年度董事或监察人平均设质比率大于 50%者，应揭露于该月份设质比率大于 50%之个别董事或监察人酬金。
(四)全体董事、监察人领取财务报告内所有公司的董事、监察人酬金占税后净利超过百分之二，且个别董事或监察人领取酬金超过新台币一千五百万元者，应揭露该个别董事或监察人酬金。
二、企业内部问题(一)加强透明化程度，抑制非正常高管酬金近些年，随着经济的快速发展，上市公司高管的天价薪酬备受社会各界的关注，由于上市公司薪酬制度的不完全透明化，使得当下存在着酬金与业绩不匹配、自我交易等严重问题，同时在上市公司董事职务的安排上与各委员会之间存在较为明显的交叉任职现象，数据显示，2012年 A 股上市公司中有90.05%的公司存在审计委员会与酬金委员会职位交叠的情况，交叠任职的董事人数占两个委员会总人数的比率平均为 35.02%。
在利益驱动下，财务信息透明化程度受限，时常会发生自定酬金现象。
并且非正常高管酬金伴随发生的是业绩与酬金的不协调，侵占的是股东的利益，尤其不利于对中小股东权益的保护。
根据李婉枢在2013年的研究报告中显示，2007年至2011的五年间，所选定研究的1362家上市公司中，依据数据显示67.43%的高管酬金存在增长的迹象，不论是在高管的酬金总量还是平均值都显示出增加趋势。
高管酬金不断增加的同时，上述问题也充分暴露。
2009年美国国际(AIG)在临近破产时接受政府300亿的救助资金后仍旧向高管开出高达1.65亿的天价酬金，股东只知道企业的业绩下滑，濒临破产，但对于利益的分配公允程度却毫不知情，自身利益的获得水平也无从衡量；无独有偶2009年在我国，券商国泰君安证券，薪酬支出高达32亿，人均薪酬达到了100万。
这样的薪酬势必会影响广大股东的权益，全面个别披露酬金的优势在于使得股东能够更好的知晓资金所投资的公司对于本年度酬金的分配水平，同时能够明晰企业当下的运营状况与资金分配大致比例，避免由于机会行为主义所导致的高管运用其掌握的经营管理权，依据信息优势选择性披露信息，以此来避免市场的有效监督，也避免了董事在其所任职的公司进行的交易中，董事与其存在利害关系的自我交易行为的发生，透明化程度达到最大，迫使高管酬金金额与酬金制度充分暴露于“阳光之下”，加强股东的监督权与参与权，有效规避因酬金制度不完善所引起的贪污腐败问题。
(二)改善内部分配权，利于长远发展1968年美国科学史研究者罗伯特•莫顿归纳马太效应为：任何个体、群体或地区，在某一个方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。
这种强者愈强，弱者愈弱的现象在企业的薪酬分配上也存在。
职能的行使权能够使得董事在薪酬的分配上一定程度的规避股东的监督并以此谋利，长而久之，企业中各级员工的不满情绪有增无减，当积累到一定程度时，公司人才流失现象会随之产生，一种非常态非正常的酬金分配势必会给企业带来人才流失与管理缺失的重大危机。
反观制度本身，一定程度上酬金分配制度的制定完善程度与执行情况会决定着企业发展趋势，同时一个完备优化的企业酬金分配制度能够解决一定的人文舆论与心理公平的相关问题。
而全面个别披露高管酬金正是在制定、执行、监督三个环节共同作用于企业的酬金制度，以此来改善企业内部的分配均衡，促进企业的长久健康发展。
(三)强化激励性作用，利于义务履行自2005年国资委颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》后，在逐步增强企业高管限制薪酬的政策背景下，逐渐显现出的高管货币限薪对于公司绩效有着正激励作用的现象，与此同时，高管限薪政策落实后国内控股上市公司的高管货币薪酬对于公司绩效存在正激励效应。
通过全面个别披露薪酬的方式，在加强限制高管酬金的同时更有效的运用其激励效应来增加公司效益，起到激发各级员工工作热情的作用。
三、企业外部问题(一)健全完善酬金市场企业选择具有专业才能的高管来监管企业的运营管理与经济业务；而高级管理人员也可以反向选择就职的企业。
这种双向的选择给予企业与管理人才更大的空间与市场，逐渐形成一定规模的人才市场，同时基于资本市场的完善角度，全面个别披露更符合资本市场的发展方向。
公司与142ACCOUNTING LEARNING143高管之间存在契约关系，在利益、决策上也存在一定差异，全面个别披露利于委托人与受托人二者的利益趋于一致，增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置，有效防止证券市场的欺诈、不公平现象。
然而这种市场的建立需要一种更加透明、更加完善完备的运行体制与监管模式。
而全面个别披露酬金可以很好的将高级管理酬金信息呈于市场之中，有助于形成更加常态化的高管人才市场，比如酬金的划分等级、企业酬金的支付水平等。
这些信息的完善不论是以企业内部为时间轴的纵向效果还是以企业外部为时间轴的横向效果中都大有益处。
首先在企业内部的纵向效果，能够给予公司员工、股东以及有志向、有抱负的职员以最为清晰的定位与一定激励作用，从公司所给予的酬金来明晰能力的差距与不足，并以此作为物质奖励机制促进员工的学习工作热情。
其次在企业外部的横向效果，全面的个别披露给高管酬金画上了“封顶线”。
天价薪酬，合谋酬金以此得利等行为将得到有效的遏制，能力与薪酬的对等量化使得高管人才市场的规范、常态程度达到最大、最优。
(二)完善代理人、股东、职业经理人市场源于职业经理人与股东之间的利益差异，使得双方在对公司利益上关注的问题不一致，广大股东着眼于企业的长远利益，而职业经理人关注的则是公司的短期利益，当二者的利益发生矛盾的时候，就会发生两者的冲突，发生代理人问题，同时也基于委托代理理论，认为高管的薪酬是一种激励高级管理里人员努力提高业绩的方式，使得受托者与委托者之间的利益趋向一致，为了满足以上所述的要求，委托人有权知情有关酬金的详细信息，而受托人也应该详细披露酬金以供监督决策使用。
(三)社会舆论问题2008年的金融危机使得人们对于企业高级管理人员的酬金产生巨大疑惑，如企业连年亏损的同时，企业高官的薪酬却连年的增长，股东的利益受损的同时却无法很好的发现企业存在的管理问题，逐渐积累的结果是人们对于公允缺失的愤懑与对于酬金与业绩不对等的质疑。
近日某某明星偷税案件中，人们在愤慨阴阳合同案件的同时也关注于她是否能缴纳高达8.84亿的罚款。
全面个别披露酬金，能够在一定程度上解决公众心中的疑惑。
综上为基于准则下全面个别披露高管薪酬所解决的企业现存问题。
财情况下，流动资金的周转速度越快，企业的盈利也会随之增长。
因此，可以毫不夸张地说，企业流动资金的周转速度影响甚至从某种程度上来说对企业的盈利水平有着决定性的作用。
此外，企业若流动资金的周转速度缓慢，对企业的发展也是非常不利的。
因此高新技术企业必须加大对流动资金的管理力度，确保流动资金的周转满足企业发展的需要，提高企业经营效益，从而确保企业能够实现长期发展。
其次，加大流动资产中应收和存货管理力度。
由于流动资金时不时就会出现资金不够的情况，因此流动资产中应收和存货也是企业重要的管理方向，高新技术企业必须建立科学可行的应收和存货管理制度，对货物的购买、使用进行严格登记，切实保障存货管理的科学合理。
最后，加大应收账款的管理力度。
在货物交易中，必须确保货款的回收，这就要求企业加强与客户的交流，对客户的信用有一个整体的把握，建立不同的应收账款模式，以满足不同信用客户的需求[4]。
(三)流动负债管理力度的加大虽说高新技术企业筹集资金的模式具有多元化特点，但是对于高新技术企业来说，最常用的还是短期筹资的模式。
鉴于短期筹资模式的多样化，高新技术企业必须对企业各项目有一个宏观的把握，因时因地制宜，采取最佳的短期筹资模式，最大限度地缩短短期借款占用的时间，降低筹资成本。
具体而言，高新技术企业必须加大流动负债的管理力度，切实掌控借款的各个流程，保障筹集资金全部按照筹集目的使用，避免因为筹集资金使用不当加大企业的负债。
因为高新技术企业普遍存在贷款难的现象，因此企业必须重视自身信用的积累，加大流动债务的管理力度，不断提升自身信用等级，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
(四)全面提高公司的运营管理能力无论是高新技术企业，还是普通企业，其营运资金的管理离不开专门的工作人员，企业员工的素质，对营运资金的管理有着决定性的作用。
因此企业必须加大对员工的管理力度，全面提升员工的素质，进而提高公司整体的运营能力。
具体而言，首先企业在招聘时，必须对应聘人员的专业素养、综合能力提出较高的要求，对于技术不过关，综合素质低下的应聘人员一律淘汰。
其次，高新技术企业在对企业员工进行管理时，必须制定一套科学合理的激励机制，对于表现良好的工作人员予以奖励，对于工作考核不合格的人员予以处罚；用合理的奖罚模式，激励企业员工认真工作，不断提高专业素养和综合素质，并且吸引人才。
最后要加大对企业员工的培训力度，不断提高其专业技能和综合素质，以达到全面提升公司的运营管理能力。
具体而言，高新技术企业应当定期举办培训会，给员工提供学习的机会；高新技术企业还应当提供定期讲座，加强财务工作重要性的宣传，让企业员工以自身工作为荣，重视自己的工作。
三、结束语高新技术企业只有根据自身发展阶段，结合自身实际筹资能力以及还贷能力，来选择最合适自身发展的营运资金筹集与持有政策，才有可能真正冲破营运资金管理的瓶颈，解决自身发展中资金的筹集问题，促进自身企业可持续发展。
