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第1篇随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营管理模式的创新日益成为推动企业发展的关键。
年薪制作为一种新型的薪酬分配方式，近年来在我国企业中得到了广泛的应用。
年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
本文将从法律角度对年薪制进行探讨，分析其在我国的相关法律规定，以及实施年薪制可能遇到的问题和应对策略。
一、年薪制的概念及特点1. 概念年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
与传统的月薪制相比，年薪制具有以下特点：（1）薪酬周期较长，一般为一年；（2）薪酬与员工的职位、绩效、责任等因素密切相关；（3）薪酬水平较高，能够激励员工为企业创造更大的价值；（4）薪酬结构相对复杂，包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
2. 特点（1）激励性强。
年薪制能够将员工的个人利益与企业利益紧密结合起来，使员工更加关注企业的长远发展，从而提高员工的积极性和创造性。
（2）责任明确。
年薪制要求员工承担相应的责任，促使员工在工作中更加努力，确保企业目标的实现。
（3）风险共担。
年薪制要求员工与企业共同承担经营风险，有利于企业形成良好的风险控制机制。
二、我国法律规定年薪制的相关内容1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、劳动条件、劳动岗位和工作时间等因素，合理确定劳动者的工资水平。
”这一规定为年薪制的实施提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，但不得违反法律、法规的规定。
”这一规定明确了年薪制在劳动合同中的合法性。
3. 《中华人民共和国公司法》《公司法》第一百一十八条规定：“公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由公司章程规定。
”这一规定为年薪制的实施提供了公司治理层面的依据。
三、实施年薪制可能遇到的问题及应对策略1. 问题（1）薪酬分配不公。
年薪制管理制度年薪制管理制度是企业在人力资源管理方面采用的一种有效的工资管理方式。
它是在人才竞争激烈的时代，为了留住优秀员工，提高劳动生产率而推行的一种先进的薪酬方式。
年薪制管理制度不仅可以有效激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，也可以实现企业发展与员工个人发展的双重目标。
下面就年薪制管理制度进行详细阐述。
一、什么是年薪制管理制度年薪制管理制度是指企业按照一定的标准，在员工定期考核和绩效评估的基础上，每年给员工发放一定的工资总额。
在年薪制管理制度下，员工的工资不再是每月发放一次，而是要等到一年结束后再发放。
这种管理制度由于需要员工完成一定的工作任务才能获得年薪的发放，因此可以促进员工自我激励，提高工作积极性，从而提高企业的生产效率。
二、年薪制管理制度实施方式年薪制管理制度实施方式一般分为三个步骤：1、制定年薪标准：首先要确定年薪标准，这个标准需要考虑到员工的岗位、能力、年龄和工作时间等因素。
这个标准需要符合企业的实际情况，不能太高也不能太低。
2、完成工作任务：员工在一年内需要完成规定的工作任务，实现预定的工作目标。
企业可以根据员工的工作实际情况，及时调整员工的时间和任务，确保员工能够顺利完成目标。
3、评估绩效：企业需要对员工的工作绩效进行评估，确定员工在一年内的工作表现。
评估绩效既可以通过上级领导或专门的评估人员进行，也可以通过员工自评方式进行。
基于评估结果确定每个员工的年薪，然后根据年薪标准发放工资。
三、年薪制管理制度的优点1、激发员工积极性：在年薪制管理制度下，员工需要完成一年的工作任务才能获得相应的年薪，这种积累性激励方式可以激发员工的积极性和工作动力，使员工更加投入工作。
2、提高工作效率：年薪制管理制度对员工的工作绩效进行考核和评估，员工经过一番努力才能得到较高的年薪，员工努力工作的同时也有效的提高了工作效率。
3、减少管理成本：在年薪制管理制度下，企业不再需要对员工的每一笔工资进行一一核算，这有效的降低了企业运营成本。
年薪制概述一年薪制的概念：年薪制：是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式，为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
由"基础薪金+效益薪金(或称风险收入)"为主要构成模式，对于个人年薪的衡量一般都是以年度的指标，如企业资产保值率、利润增长率等作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在当年年底或次年"补齐"。
二报酬结构:单一固定数量年薪。
报酬数量:相对较高，和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如，规定某经理的年薪为15万元，但必须实现创造盈利500万元。
考核指标:十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
适用对象:具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.适用企业:面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用:具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三功能作用与其他报酬形式相比，高管人员年薪制在功能上具有以下特点:激励性：年薪制使高管人员的才能、绩效和收入相一致，具有较强的激励性。
约束性：年薪制体现了责任、风险和利益的统一，使高管人员有压力感、紧迫感和风险感。
共存性：年薪制把高管人员追求的自身利益最大化目标与所有者追求的企业利润最大化目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
公平性与效率性的统一：高管人员作为生产要素(人力资本)的供给者和复杂劳动(从事经济管理工作)的工作者，应获得高于普通职员薪酬的薪金，这体现了效率与公平的统一。
年薪制年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。
在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。
因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。
在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。
例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。
经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。
还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。
实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。
有以下三种方式：1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估；2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
一、年薪制与国外收入分配制度年薪制的实行与资本主义国家分配制度的变化是分不开的。
近百年来，主要资本主义国家的分配制度发生了如下变化：从工资制度看，工资决定由单一的雇主决定演变为由雇主、工会、政府三方决定；报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存；激励方式则从以外部激励为主转为内部激励和外部激励相结合。
适应生产的发展和科技的进步，工资形式也趋于多样化；奖金制度逐渐普遍，管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚。
本世纪70、80年代，很多企业又将利润和劳动者的报酬挂钩，将企业经营利润的风险转由让工人和雇主或经营者共同承担。
80年代末和90年代初，美国、英国、法国等欧美国家广泛采用工资与利润挂钩，甚至发展职工（部分）股份制，让职工承担企业生产、经营风险和长期发展的责任。
年薪制薪酬方案背景介绍在当今企业竞争激烈的环境下，如何吸引和留住优秀的人才成为了企业管理者所面临的重要问题之一。
其中，薪酬制度是企业人才管理中的一个重要方面。
而在薪酬制度中，年薪制是当前企业中较为普遍的一种薪酬方案。
本文将就年薪制薪酬方案进行详细介绍。
年薪制的定义年薪制是指企业给员工发放一年固定的薪资，一般分为12个月等额发放，也有部分企业按照13个月或14个月计算，也就是说，员工的月薪并不总是相同的。
与传统的按天计算或者按小时计算的薪酬方式相比，年薪制更加注重员工对企业的长期认同和忠诚度，并且能够提高企业管理的效率。
年薪制的优点1. 对员工来说，稳定性更高由于年薪制薪酬方案中，员工的薪资是固定的，因此员工可以更加稳定地规划个人的生活和家庭，也可以更加稳定地对待工作，避免因为薪酬的变化而发生的一些问题。
2. 对企业管理者来说，管理效率更高采用年薪制薪酬方案可以使企业管理者更好地进行人员规划和薪酬管理，减少人力成本，也可以为员工提供稳定的收入来源，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3. 对企业本身来说，节省成本年薪制薪酬方案可以将企业的人员成本分散到每个月，并减少每月或每周发放工资的频率，减轻了企业本身的财务和人力成本。
年薪制的缺点1. 对一些员工来说，可能会造成不安全感由于年薪制薪酬方案中，员工的收入是固定的，因此一些技术人员或者优秀的人才可能会感到收入的不足而离职。
2. 对企业本身来说，有时会因为经济状况而造成困难当企业的经济状况不好时，年薪制薪酬方案可能会成为一些企业的负担，并且难以进行裁员和人员规划。
年薪制的具体实施在实施年薪制薪酬方案时，需要注意以下几点：1. 基于岗位评估制定薪酬方案需要根据员工的具体工作内容、工作环境和工作贡献等因素制定薪酬方案。
2. 需要考虑员工的个人因素员工的工作年限、技能水平、个人贡献和职业规划等因素，都需要在制定方案时予以考虑。
3. 需要考虑团队建设和企业战略需要考虑团队的合作和企业战略发展，将员工薪酬与企业战略和长远目标结合起来思考。
年薪制工资管理办法一、目的为了强化公司管理人员及核心技术人员的的激励与约束机制，充分调动其工作积极性，促使其共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本办法。
二、原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：1、公司绩效、工作绩效、工作能力、工作态度和岗位价值结合的原则。
2、公平、公正的原则。
3、保密性原则。
三、适用范围年薪制适用于公司各级管理人员以及核心技术人员。
四、年薪构成年薪=基本年薪+绩效年薪＋超额奖励。
绩效年薪绩效年薪分三部分考核：质量绩效（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）。
质量绩效：客户投诉、制程异常、安全生产。
客户投诉：数据来源于营销部，以损失金额5000元、情节恶劣程度论次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
制程异常：数据来源于品管部，以返工、返修、报废损失金额5000元轮次计算，发生一起，相关主体责任人绩效年薪减少1%，直至减完。
安全生产：数据来源于人事行政部，以等级安全事故以次计，400元/此起步，按等级逐步递增，上级主管影响绩效年薪的1%。
工作能力：专业能力、素质能力、计划组织沟通等方面。
以促发质量绩效发生的处罚的次数来综合酌情考核。
工作态度：责任心、纪律性、积极性、合作性等方面。
纵贯全年度的感性考核，以总经理总裁的总体印象为准。
超额奖金全体管理人员以公司产量和公司净利润计。
五、年薪的支付与管理1、基本年薪每月平均发放：月度基本年薪=基本年薪÷12 。
2、绩效年薪按年发放，当年年终支付。
3、若公司完成或超额完成经营指标，则可适当抽取一定比例的利润作为超额奖励。
具体奖励数额按当年公司的具体标准。
4、聘用期内，若员工由于个人辞职或严重违法违纪被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去超额奖励和未支付的基本年薪，直至被追究法律责任。
5、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解约日期的绩效状况，按比例支付绩效年薪和超额奖励。
年薪制方案1. 引言随着现代社会对于员工薪酬制度的不断完善，年薪制逐渐成为一种受欢迎的薪酬方案。
年薪制是指公司将员工的薪酬按照年度固定支付的一种制度。
本文将介绍年薪制方案的优势和实施步骤，以及需要注意的问题。
2. 优势2.1 稳定性年薪制可以提供员工一个稳定的收入来源，避免了传统按月发放工资的不确定性。
员工可以更好地规划自己的经济状况，减少因薪酬波动而带来的不稳定因素。
2.2 激励机制与按月支付工资相比，年薪制可以激励员工更加努力地工作。
因为工资与绩效挂钩，员工会更加注重工作质量和效率，从而提高整体团队的绩效。
2.3 长期合作意愿年薪制可以增加员工与企业的忠诚度和长期合作意愿。
员工会更愿意和企业共同发展，因为他们在公司中享有更稳定的薪酬待遇，并有机会获得长期职业发展。
2.4 薪酬公正年薪制可以更好地体现员工的绩效和贡献。
相比按月支付工资，年薪制更容易公平地评估员工的全年工作表现，确保薪酬制度的公正性。
3. 实施步骤3.1 制定年薪标准首先，公司需要确定年薪标准，即员工在一年中能够获得的总薪酬数额。
这需要考虑到不同职位的工作价值、市场薪酬水平以及公司财务状况等因素。
制定年薪标准时，应该与员工代表进行充分协商，确保薪酬福利的公平性。
3.2 明确薪酬构成年薪制一般包括基本工资、绩效奖金等，公司需要明确各个薪酬部分的构成。
基本工资可以作为员工的保底收入，绩效奖金则作为员工表现的激励机制。
公司可以根据绩效评估结果，向员工发放额外的绩效奖金来激励员工的工作热情和积极性。
3.3 设定绩效评估周期为了更好地实施年薪制，公司需要设定明确的绩效评估周期。
通常情况下，公司会选择按照年度对员工进行一次全面的绩效评估，根据评估结果确定绩效奖金的发放。
3.4 建立公正的评估机制为了保证绩效评估的公正性，公司需要建立公正的评估机制。
评估标准应该清晰明确，并且参与评估的人员应该具备专业的背景和素质，确保评估结果的客观性和可信度。
年薪制管理制度1. 引言年薪制是一种常见的薪资管理制度，它是指以年为单位计算和支付员工的薪酬。
相对于其他薪资制度，年薪制在企业中的应用越来越广泛。
本文将介绍年薪制的定义、优势、实施方法和注意事项，以帮助企业了解和制定适合自身的年薪制管理制度。
2. 年薪制的定义年薪制是一种按年度计算和支付员工薪酬的制度。
在年薪制下，员工的薪酬不再以小时工资或月工资为单位，而是以年薪作为基准。
年薪可以分为固定年薪和浮动年薪两种形式，具体可根据企业的需要来设定。
3. 年薪制的优势3.1 促进稳定性和长期发展年薪制与其他薪资制度相比，更加注重员工的长期发展和职业生涯规划。
通过设定年度薪资目标和绩效评估机制，年薪制可以鼓励员工在长期时间内保持良好的绩效表现和职业发展动力，从而增强员工的稳定性，减少人员流失。
3.2 激励员工的工作积极性年薪制可以提供具有竞争力的薪酬水平，激励员工积极工作和提升绩效。
相对于固定的月工资，年薪制更加灵活，可以将薪酬与员工的绩效直接挂钩。
这样的激励机制将激发员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量。
3.3 简化薪酬管理流程年薪制可以简化企业的薪酬管理流程，降低管理成本。
相比于按小时或按月计算的薪酬制度，年薪制不需要每月重新核算员工的工资，而是按年度设定薪酬标准和绩效考核指标，使得企业的薪酬管理变得更加简单和高效。
4.1 设定薪酬标准在实施年薪制之前，企业需要根据员工的岗位和职级设定相应的薪酬标准。
薪酬标准可以根据市场行情、行业平均水平和企业实际情况来确定，以确保薪酬的公正性和合理性。
4.2 制定薪酬分配方案薪酬分配方案是实施年薪制的关键。
在制定薪酬分配方案时，企业应根据员工的绩效、贡献和岗位要求等因素进行综合考量，确保薪酬的公平性和差异化。
同时，要建立健全的薪酬评估体系，确保评估结果客观准确。
4.3 完善薪酬管理制度企业在实施年薪制后，还需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、调整和发放等方面的规定。
年薪制百科名片年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。
经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。
目录简介年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。
在国外，企业经历了业主年薪制制、合伙制和公司制3种形式。
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。
因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
方式如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。
一般来说，有以下三种方式：通过利润指标对经理人的业绩进行评估利用股票市场对经理人的业绩进行评估因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
周薪制“周薪制”在英、美、澳大利亚等国并不罕见，尤其是在服务行业，薪酬大多按小时计算，然后每周发放。
据说，每到周五的发薪日，年轻人领取了一周的劳动所得，交了房租水电之后便会安排一大堆的节目将其花光，然后下周再挣、再领。
在国外比较常见的“周薪制”一旦现身国内，往往被看作是别出心裁的举动，除此之外，似乎并没有调动起人们更多的关注兴趣。
“周薪制”在国内主要是影视圈一定量的剧组给付演员的薪酬。
推行周薪制的原因推行“周薪制”的原因：“在企业改革的过程中，他们感到原来用月薪对员工的工作业绩进行考核的做法已经落伍。
缩短结薪周期、每周对员工进行考核是他们实现人力资源节约化、密度化的探索之路。
过去一年对员工进行12次考核，而现在一年要进行50次考核。
企业通过这种高密度的、制度化的考核，使员工的精神处于高度亢奋之中，从而充分发挥他们的主观能动性，提高劳动生产率。
第九章经营者年薪制怎样建立经营者的激励与约束机制一直是国有企业改革的核心问题。
党的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，明确指出：“建立与现代企业制度相适用的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”。
党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》，又进一步明确指出：“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。
在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识，建立健全收入分配的激励机制和约束机制。
对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。
”因此，从战略高度认识搞好经营者年薪制的意义，探索在我国企业建立经营者阶层的激励与约束机制，成为当务之急。
第一节实行经营者年薪制的意义经营者年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。
实行年薪制后，经营者的收入主要由基薪和风险收入两个部分构成，其实际收入主要由根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放。
年薪制之所以成为众多企业采用的薪酬制度，主要有以下原因：一、对经营者实行年薪制是出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求出资者财产所有权与企业法人财产权的分离，是现代制度的精髓。
由经营者对出资者的资本进行代理经营，是现代企业制度的重要特点。
由经营者独立经营企业法人财产，由此才能派生出现代企业中以资本为核心的—系列科学有效的管理制度。
现代企业制度要求实施经营者对企业法人财产的资产经营责任制，以促使资产的保值、增值，取得收益。
为此，就要在进行清产核资、评估价值、产权界定、产权登记等项基础性工作的基础上，依照同家有关法律法规，通过谈判签约，由代表出资者的董事会明确其对企业全部法人财产承担保值增值和取得收益的责任，并相应地对经营者授权。
出资者的利益是通过出资者的财产关系确定的，并不与企业法人财产直接联系。
企业法人财产取得的收益属于企业。
经营者运用企业法人财产进行经营，根据经营者的业绩，出资者给予经营者相应的报酬，使其责任、权力与利益直接挂钩。
实现这个责任制，必须通过契约关系明确出资者与经营者各责的责、权、利，其中在利益方面就体现在对经营者实行年薪制这个问题上。
实行经营者年薪制，使经营者的利益独立于山资者和劳动者的利益之外，是出资者的财产所有权与企业的法人财产权分离的重要标志之一，也是保证其实现分离的重要条件。
二、对经营者实行年薪制是进一步强化激励机制的要求现代企业制度是由出资者、经营者、劳动者组成的。
出资者的利益如何实现，是建立现代企业制度中需要进一步探索的重要内容。
除此之外，就建立企业内部的激励机制来说，主要涉及两个层次的问题：一是经营者的利益；一是劳动者的利益。
这也是我们多年来探索的一个难点问题。
从理论上说，经营者的收人应与企业的经营业绩直接挂钩，而劳动者的收入则应与劳动者的劳动好差直接挂钩，它们属于两个不同的序列，其考核办法、挂钩指标也不一样。
一个企业的生产经营好差，因素是复杂的，但其中一个极为重要的因素是经营者的素质、能力及其创造力的程度。
在传统的高度集集中的计划体制下，对经营者的作用不重视，甚至把经营者作为一般的劳动者同等对待，就不可避免地使经营者难于较好地发挥自己的聪明才智，难于积极搞好企业的经营管理。
现在，民营企业家或私营企业家的收入往往比国有企业的经营者高几倍、几十倍。
这种利益的巨大反差，已经严重影响了国有企业经营者的开拓创新和竞争进取精神，以至于国有企业效益差，财产收益流失。
建立现代企业制度，必须培养高素质、职业化的企业家队伍，从各方面创造条件使经营者能发挥更大的作用。
因此，就必须在明确经营者利益的基础上，把经营者与劳动者的125收入区别开来。
对经营者的收入实行年薪制，使之与企业的效益和资产的保值、增值相联系，经营者就有了内在动力，有利于激励经营者更好地搞好企业的资产经营。
三、对经营者实行年薪制是进一步强化约束机制的要求现代企业制度是兼容出资者、经营者和劳动者三方面关系的制度，并把三者融合为整个社会经济活动中的利益共同体，从而使企业具有旺盛的生命力。
为此，现代企业制度最根本的出发点就是在整个社会经济活动中保护这三者的权力，正确处理三者的经济利益，制定激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。
现代企业制度所要求的激励和约束相结合的相互制衡机制，是企业管理科学化的必要保证，可以避免发生重大生产经营失误和违背法律行为。
在这个约束制衡机制中，经营者处于重要的地位。
建立现代企业制度要有有效的约束制衡机制，就必须使经营者的责、权、利关系明确。
这种明确经营者与出资者的责、权、利关系，一是靠法律，二是靠契约。
这二者都具有约束制衡力。
经营者的责任是多方面的，但说到底，就是要保证出资者的财产保值、增值并取得收益。
为了履行这个责任，经营者就要千方百计地使资产与劳动得到最优组合，就要充分调动劳动者的积极性，尽可能地生产更多更好的适合社会需要的产品，争取获得最大的经济效益。
为此，就必须赋予经营者相应的经营全部企业法人财产的权力，并给予经营者相应的经济利益。
经济利益是约束制衡经营者的强有力的杠杆。
按照国际惯例，运用这一杠杆：就必须对经营者实行年薪制，经营者的年薪是随经营者的责任和权力的大小确定的，是经营者与出资者在讨价还价中形成或者在招标投标的竞争中形成的，是通过经营者与山资者的契约关系明确的，经营者的风险，除了他的个人形象和声誉外，主要就体现在他所获得的经济利益上。
企业经营者是对出资者负责的。
我们过去在相当长的时间内担心的是所谓“厂长与工人联合起来对付国家”。
对经营者缺乏约束的同时，是对企业的工资总额缺乏约束，以致出现工资侵蚀利益、出资者的权益受到损害的情况。
对经营者实行年薪制，就是要使经营者的收入与企业员工的工资总额分离开来，使经营者与劳动者之间没有直接的经济利益上的联系。
在任何企业的生产经营价值总量不变的情况下工资总额高往往意味着利润小，利润大则意味着工资总额低。
经营者要保证出资者的利益，就不能随心所欲地把员工的工资总额搞得太大；同时经营者要充分调动企业员工生产经营的积极性，也不能把企业员工的工资总额压得太低。
建立现代企业制度，在企业内部建立起自我约束机制，实行年薪制就可以在保证出资者、经营者与劳动者利益分配关系得到正确处理的同时，从制度上保证经营者的行为得到监督约束。
四、对经营者实行年薪制是保护出资者利益的要求在计划经济条件下，整个出资者的概念是淡化的，所以，谈不上出资者的责、权、利关系，更谈不上保护出资者的利益。
建立市场经济，必须保护出资者的利益。
在现代企业制度中，出资人本身是多种多样的，国有独资企业的出资者就是国家，有限责任公司和股份有限公司的出资者包括了企业法人或个人。
不论是国家还是企业法人还是个人作为出资者，其利益都应当受到保护。
过去，我们对国家利益的保护是依靠政府行为，由政府对国有企业上缴利润确定一个总额或递增比例，至于企业能否完成则是另外一码事。
主要的问题出在由谁负责不清楚。
或者说，经营者没有自己的利益，是出资者利益流失的重要原因。
经营者的年薪是与资产的收益紧密联系在一起的。
在没有实行年薪的情况下，经营者在利润上交上总是要讨价还价，甚至往往还要打一些埋伏，实行年薪制后，经营者要对出资者的收益打埋伏，就或多或少地要影响其个人利益。
建立现代企业制度，对出资者负责的是经营者。
经营者必须按照契约，保证出资者的利益的实现，经营者如果不能保证出资者的利益的实现，那么，他自己的利益就要同时受到影响。
因此，实行年薪制，实际上就是要把经营者的利益与出资者的利益紧密地联系在一起。
经营者为了保证出资者的利益，就不能用满足劳动者的利益去冲击出资者的利益，就不能用工资去侵蚀利润，就必须尽可能地降低工资性成本和各种物化成本及费用。
五、对经营者实行年薪制是造就企业家队伍的要求建立现代企业制度，呼唤优秀企业家脱颖而山，建立起一支高素质、懂经营、善管理的企业家队伍。
现在，我国国有企业的经营者难于真正发挥作用有多方面的原因，其中一126个重要原因就是重奉献、轻利益，这种做法对少数人可以，短时间可以，但对大多数人、长时间是不行的。
因此，必须重视国有企业经营者的利益，必须真正培育起国有企业的企业家队伍。
企业家队伍的形成需要有很多条件，其中一个重要条件就是要使企业家利益独立化。
在现代企业制度中，企业家不是靠自己拥有多少财产去经营企业，而是靠自己的才能去经营企业，在保证出资者利益的同时谋取自身的利益，因此，实行年薪制，就是要让企业家感到在他所从事的企业中，除了神圣的使命之外，对自己也是有利可图的。
同时，也给他造成了一种压力，即企业家以经营作为职业，是他的生存之本，他经营不好，被解聘，也意味着他要加入失业的队伍。
为自己要取得更多的利益，他就必须努力搞好经营，使出资者的资产能够保值增值和获得更大的收益。
第二节国外经营者年薪制情况经营者年薪制是以年度为单位确定和支付经理或管理人员薪金的收人制度，它是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，已有数十年的历史，目前在西方主要发达国家得到了广泛采用。
虽然各国年薪的本质是共同的，但各个国家在薪金的基本构成、支付方式以及实行时间的早晚等方面还是有所区别。
如美国企业经理报酬中，股票期权收入；日本企业经理报酬中，奖金和在职消费数额高；而德国企业经理报酬中，几乎没有股票期权，但基薪和预支年休金高，其中，预支年休金高由企业和社会保险机构支付。
一、美国情况1998年，美国上市公司的总市值已经超过60000亿美元，占美国当年GDP值的70%以上，这些上市公司经营状况的好坏和管理效率的高低直接影响着美国经济的整体态势。
由于上市公司的所有权和经营权分离，在股东和高级经营管理者之间产生了委托——代理关系，同时也现了委托——代理关系所固有的利益冲突：一方面，高级管理人员作为代理人应该以股东利益为重，致力于为股东创造更多的财富；另一方面，高级管理人员作为自利的经济人，他们可能会牺牲股东利益以牟取私利。
因此，如何建立适当的薪酬制度，将公司高级管理人员利益和股东利益统一起来，对高级管圳人员形成强有力的激励，对上市公司而言具有特别重要的意义。
因此，美国企业—贯以激励作为重要手段来调动经营者的积极性和创造性，其公司治理结构发展到今天，逐步形成了一套行之有效的经营者激励措施。
（一）、美国企业经营者的年薪构成高级管理人员的薪酬结构和薪酬水平是由各董事会的薪酬委员会决定的。
薪酬委员会通常由3—4名董事组成，大多数公司的薪酬委员会成员都是外部董事。
这些外部董事无权参与公司高级管理人员以及普遍员工的薪酬福利计划，立场比较中立。
