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可口可乐培训计划培训目的：为了提高员工工作效率和技能水平，提升服务质量，培养团队合作意识，推动企业持续发展。
一、培训内容1. 产品知识(1) 可口可乐产品种类及特点(2) 可口可乐产品的历史及发展(3) 可口可乐产品销售技巧2. 客户服务(1) 客户需求分析(2) 客户关系维护(3) 客户投诉处理3. 团队合作(1) 团队协作意识培养(2) 团队沟通技巧(3) 团队冲突处理4. 销售技巧(1) 销售技巧培训(2) 销售目标与计划(3) 销售策略分析5. 营销知识(1) 市场分析(2) 市场营销策略(3) 市场调研方法6. 企业文化(1) 可口可乐企业文化宣讲(2) 企业核心价值观培训(3) 企业使命和愿景传达二、培训方式1. 线上培训通过网络课程、视频教学、在线讨论等方式进行培训，有利于员工在工作之余进行学习，提高学习的灵活性和便利性。
2. 线下培训定期组织各类专业培训，包括课堂授课、实操训练、导师辅导等形式，使员工能够集中学习，更加深入地了解知识和技能。
三、培训周期1. 初级培训：新员工入职后进行为期1周的基础培训，主要包括企业文化、产品介绍、客户服务等内容。
2. 中级培训：新员工完成初级培训后进行为期1个月的中级培训，主要包括销售技巧、团队合作、市场分析等内容。
3. 高级培训：员工在公司工作2年以上，此阶段进行为期3个月的高级培训，主要包括产品知识、市场营销策略等内容。
四、培训方式1. 课堂教学邀请行业专家、企业管理者等进行课堂讲授，深入浅出地传授相关知识和技能。
2. 场景模拟利用实际工作场景进行模拟，帮助员工更好地理解并应用所学知识和技能。
3. 案例分析关于成功案例和失败案例的分析和讨论，让员工从案例中总结经验和教训，提高工作水平和应对能力。
五、培训考核1. 考试评估对员工参与培训后进行统一的考试评估，检验学员对所学知识和技能的掌握情况。
2. 实操评估对员工工作中所掌握的知识和技能进行实际应用评估，检验员工在实际工作中的能力和水平。
可口可乐辅导技巧管理技巧销售技巧培训可口可乐辅导技巧、管理技巧、销售技巧培训可口可乐(Coca-Cola)作为全球最大的饮料公司之一，一直以来都在全球范围内取得了巨大的成功。
然而，要保持市场领先地位并取得持续增长，可口可乐需要不断提升其员工的辅导技巧、管理技巧和销售技巧。
本文将探讨可口可乐的辅导技巧、管理技巧和销售技巧培训。
一、辅导技巧1.1 培养良好的沟通技巧对于可口可乐的辅导人员来说，良好的沟通技巧是至关重要的。
只有与受辅导者建立良好的沟通，才能达到更好的辅导效果。
可口可乐可以通过为辅导人员提供专业的沟通培训课程来帮助他们提升沟通技巧。
1.2 倾听能力的培养倾听是有效辅导的关键。
辅导人员应该学会倾听受辅导者的需求和问题，并通过有效的提问来引导他们思考和探索解决方案。
可口可乐可以通过定期举办倾听技巧的讲座和研讨会来培养辅导人员的倾听能力。
二、管理技巧2.1 领导力的培养作为一个全球性企业，可口可乐需要具备出色的领导力来管理团队和推动组织的发展。
可口可乐可以通过开展领导力培训项目，帮助管理人员提升领导力素质，包括激励员工、决策能力和团队建设等方面的技巧。
2.2 时间管理技巧在快节奏的商业环境中，时间管理成为了一项重要的管理技巧。
可口可乐可以组织时间管理培训来教授管理人员如何合理安排时间、优化工作流程以提高工作效率。
三、销售技巧3.1 建立客户关系销售团队需要与客户建立良好的关系，以提高销售量和客户满意度。
可口可乐可以通过培训销售人员建立并维护客户关系的技巧，包括积极沟通、快速响应和解决问题等方面的能力。
3.2 销售谈判技巧在与客户进行谈判时，销售人员需要灵活运用谈判技巧来达成有利的交易。
可口可乐可以组织销售谈判技巧的培训课程来提高销售人员的谈判技巧，并帮助他们更好地与客户合作。
四、培训计划为了有效推动辅导技巧、管理技巧和销售技巧的提升，可口可乐可以制定全面的培训计划。
该计划可以包括定期的培训课程、研讨会和实地实训等形式。
分类号编号华北水利水电大学North China University of Water Resources and Electric Power 题目浅析可口可乐公司员工培训、发展及激励机制学院管理与经济学院专业市场营销姓名张磊学号 201214614指导教师孔庆钧完成时间 2015.06教务处制独立完成与诚信声明本人郑重声明：所提交的论文是本人在指导教师的指导下，独立工作所取得的成果并撰写完成的，郑重确认没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为。
文中除已经标注引用的内容外，不包含其他人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
论文作者签名：指导导师签名：签字日期：签字日期：论文版权使用授权书本人完全了解华北水利水电大学有关保管、使用论文的规定。
特授权华北水利水电大学可以将论文的全部或部分内容公开和编入有关数据库提供检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段复制、保存、汇编以供查阅和借阅。
同意学校向国家有关部门或机构送交论文原件或复印件和电子文档（涉密的成果在解密后应遵守此规定）。
论文作者签名：导师签名：签字日期：签字日期：摘要随着经济的飞速发展，社会的不断进步，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念渐渐深入人心。
特别是在目前竞争特别激烈的时代，企业之间的竞争就是人才的竞争，构筑自己的竞争优势这是任何一个企业谋求生存与发展的关键所在。
人才是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其员工素质的高低。
从国内外各项管理实践证明，加强企业的员工培训和发展能有力提高企业的竞争力，员工的培训和发展被摆在了企业发展战略的重要地位。
关键词：企业员工培训发展人才第一章可口可乐公司概况1.1公司简介可口可乐公司(Coca-Cola Company)的配方和名字由合伙人Asa Candler于1892年发明，总部设于美国乔亚州亚特兰大，是全球最大的饮料公司，除全球最有价值品牌可口可乐外，还生产全球前5大饮料中的另外3个（健怡可口可乐、雪碧和芬达）以及大量其他种类的饮料，包括汽水、运动饮料、等，亦是全球最大的果汁饮料经销商，在美国排名第一的可口可乐为其取得超过40%的市场占有率，雪碧则是成长最快的饮料，其它品牌有：伯克(Barq)的root beer（沙士），水果国度(Fruitopia)以及大浪(Surge)。
可口可乐员工培训三阶梯
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可口可乐注重员工的培训，将培训人才作为了公司战略发展和业务经营的重要部分。
华恒智信分析员整理出可口可乐中国为员工提供了丰富的培训课程，主要包括基础培训、业务技能培训和管理技能培训三个阶梯。
1、基础培训：可口可乐的基础培训，包括员工的入职培训规章制度，培训企业文化及价值观培训，个人激励培训等，帮助员工来了解可口可乐的发展历史与文化、现状、生产系统、管理系统、质量系统、营销文化、规章制度等。
2、业务技能培训：可口可乐业务技能培训的原则是“干什么，学什么；缺什么，补什么”。
公司会根据业务发展所确定的各种工作岗位的，需要来设计培训的课程，着重提高在岗员工的实际工作能力和劳动技能。
培训的课程包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。
3、管理技能培训：在管理技能培训方面，可口可乐主要是对专业人员进行持续不断的继续教育。
根据需要有不同的培训类型：一是知识扩大型培训，用以改变人才知识结构和培养复合型人才。
二是知识更新型培训，适时更新知识体系。
培训的课程有团队建设、行政管理、市场营销、人员管理、销售管理、渠道管理、客户管理、品牌建设等。
可口可乐中国还与复旦大学进行合作，成立了企业管理学院，通过集中研究管理理念、研究可口可乐案例等方式，来培训高层管理人员。
【参考资料】
我就是我：可口可乐/彭剑锋，童汝根，马荟莹编著。
中国人民大学出版社，2016.03。
可口可乐管理培训生项目育精英可口可乐中国公司是地区总部性质的投资公司，全部职员只有500人左右，而算上可口可乐在中国各地跟其他公司合资建设的装瓶厂，整个可口可乐中国系统的职员有3万多人，这就注定了可口可乐中国公司是架构专门扁平化、效率专门高的一个公司。
正基于此，可口可乐中国公司在应届大学生的聘请上专门严格和慎重，其聘请形式确实是治理培训生项目（Management Trainee，简称“MT”）。
治理培训生的选拔治理培训生项目一直为各大跨国公司所广泛采纳。
该项目一样是指公司集中资源对具备高层治理潜能的应届大学毕业生进行一段时刻较为系统、全面的训练，为培养其成为公司以后领导者打下良好基础的一种机制。
可口可乐中国的治理培训生项目从2005年开始启动，在4年中聘请了3期，共10名治理培训生。
2008年这一期聘请了6名治理培训生。
可口可乐对这些培训生的选拔有着专门严格的标准。
可口可乐认为，在应届大学生毕业生中，大多数处于中间状态，还有10～20％属于比较差的学生，而另有10～15％则是优秀的学生，可口可乐正是要在这10～15％的大学生当中选取最优秀的人员进入治理培训生项目。
以2008年这期为例，这6名治理培训生是从17000多名应聘者中选择出来的，对这些应聘的应届大学生并没有专业和毕业院校的限制。
对这些应聘者最先进行的是初步选择过程，应聘者要进行长达一个多小时的在线答题测试，这些测试要紧考查应聘者的逻辑思维能力、英文能力等。
通过这一测试的应聘者进入面试时期。
第一是电话面试，连续时刻大致在20～30分钟，内容包括自我介绍对可口可乐价值观的懂得等。
电话面试之后则要进行面对面的全英文面试，连续时刻为一个小时左右。
面试的内容要紧包括两部分：第一部分是针对简历上的个人信息和实习经历提咨询，大约有4～5个咨询题;第二部分是open question（开放式提咨询），面官会要求面试者针对咨询题举出具体例子来回答，例如你做了哪些预备来争取治理培训生那个职位等，大致有7～8个类似的咨询题。
可口可乐公司我们的目标是：“客户”和我们“大家都是赢家”。
我们的作法是：以专业的态度去“教导”及“指导”客户，因为有了我们产品而更能赚钱，更易做生意。
我们要保持的是：以积极的，正面的去面对市场之变化，进而做到“3A”之销售成效。
自我“我”是最优秀的业务员。
“我”随时迎接挑战，克服困难，汲取经验。
“我”卖的是世界上最好的产品，别人没得比。
“我”的贩卖条件是最优惠的条件，是困为想帮助你而给予的。
（二）业务人员应以何种态度及方法取得客户信任及好感整洁的仪表与服饰适当的应对及进退以平常、平静的心，迎接每一天的挑战以诚挚的态度接近客户，赞美客户随时保持微笑牢记客户的姓名倾听客户的谈话永不与客户争辩永不与客户争辩勇于向客户认错保持积极的人生观，创造明日更美好之基业如何解答或处理客户之异议或抱怨（一）客户提出异议一般的心理分析如下：习惯性自卫行为排斥推销员或推销员所代表的公司感觉对被推销的产品没有需要故意提出意见想获得更多的资料或印证自己的判断与决定抗拒改变目前之现状没有充分了解产品对他的利益及好感缺钱，但不敢承认说话的对象没有购买权或决定权（二）通常提出异议的种类有哪些对价格有异议对产品有异议对服务品质的异议对公司有异议对推销员个人有异议因为竞争者的作为而产生的异议因为不需要而产生的异议因为其他“政治”理由而产生之异议倾听中，你可再“评估”或“修正”你的预备方案不要打断他的诉说，以点头或说“是的”，“嗯”，“我知道”等语气，取得他的信任把握时机，扭转情势，化解异议，让对方接受你及你的产品回答问题要清晰有力，并具有说服力结束前要确认对主是否接受你的解释，或满意你的答案必要时你可邀约你的上司，会同你一同前往，以示诚挚之意（三）回答异议前应有的心理建设及准备先建立正确的观念，正面去面对问题了解异议发生的原因并加以查证分析针对异议的争论点或问题点找出解答或解决之方案或理由证据从解决方案中拟出最可能让客户接受或满意的答案如问题迁涉之层面较大，或较复杂时，或先作问题研拟之推演，直至你有足够的信心，再去应付客户如异议焦点发生在因为其分公司之作为上而引起时，更应研拟双方之优缺点，并作出比较，如此方具说服力说明1．（你）能提供什么？（我们）2．（你）能做到什么？（我们）3．（他）能得到什么？（客户）4．（他）可能会问什么？（客户）5．重复1——4步骤做好售后服务工作良好的售后服务，不仅使客户感激不尽，更能赢得许多人心与订单。
可口可乐员工培训三部曲【关键词】员工培训 外资企业 饮料行业可口可乐作为一家销量遍布全球的大型饮料公司，十分重视人才培养。
多年来，可口可乐形成了一套成熟的培养方案，主要包括基础培训、业务技能培训、管理培训等几个方面。
一、基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。
通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐（中国）有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量系统、可口可乐生产系统和检验系统、可口可乐人文文化、可口可乐营销文化、可口可乐规章制度等。
这些最基本的培训的目的，就是“通过这些培训，辅以个人激励培训，让员工以可口可乐为荣，新员工尽快地投入到工作中，老员工调整心态，重新燃起工作激情。
同时更可使员工能够拥有远大的目标和抱负、乐观进取的心态、持久的耐性、强大的自信心、优良的品质、强烈的责任心和坚持学习的态度。
他们是一张白纸，在可口可乐公司的工作经历可以让他们在这张纸上描绘出精彩的人生。
”二、业务技能培训可口可乐公司的业务技能培训，就是根据公司发展所确定的各种岗位工作的需要，对在岗人员进行业务技能培训。
培训的方针是“干什么，学什么；缺什么，补什么”。
培训的目标是着重提高在岗职工实际工作能力或劳动技能，使之岗位成才，满足岗位要求，适应企业发展需要。
员工能不能发挥其能力，有没有忠诚度，关键在于培训。
据了解，可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的，其目的是让人人都感觉到这是个大家庭，除了工作奉献外，还能促进个人成长。
其作用也是持久而有效的，能让人终生受益。
据了解，这一项培训做得非常细致全面，包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。
通过这些培训，业务人员能在最短的时间内学会基本销售技巧，来促进公司利润目标的实现；销售业务代表能更清晰知道如何去把握机会，从而提高工作成效。
同时，业务技能培训也由老的业务骨干（主任或经理）定期或不定期进行培训；对于老业务骨干则分批到上层管理部门参加培训，不断从实践中总结经验、并在理论的指导下提高业务技能。
可口可乐是如何培训的一、基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。
通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐(中国)有限公司发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量系统、可口可乐生产系统和检验系统、可口可乐人文文化、可口可乐营销文化、可口可乐规章制度等。
这些最基本的培训的目的，就是通过这些培训，辅以个人激励培训，让员工以可口可乐为荣，新员工尽快地投入到工作中，老员工调整心态，重新燃起工作激情。
同时更可使员工能够拥有远大的目标和抱负、乐观进取的心态、持久的耐性、强大的自信心、优良的品质、强烈的责任心和坚持学习的态度。
他们是一张白纸，在可口可乐公司的工作经历可以让他们在这张纸上描绘出精彩的人生。
二、业务技能培训可口可乐公司的业务技能培训，就是根据公司发展所确定的各种岗位工作的需要，对在岗人员进行业务技能培训。
培训的方针是干什么，学什么;缺什么，补什么。
培训的目标是着重提高在岗职工实际工作能力或劳动技能，使之岗位成才，满足岗位要求，适应企业发展需要。
据了解，这一项培训做得非常细致全面，包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。
通过这些培训，业务人员能在最短的时间内学会基本销售技巧，来促进公司利润目标的实现;销售业务代表能更清晰知道如何去把握机会，从而提高工作成效。
同时，业务技能培训也由老的业务骨干(主任或经理)定期或不定期进行培训;对于老业务骨干则分批到上层管理部门参加培训，不断从实践中总结经验、并在理论的指导下提高业务技能。
正是因为这些培训，公司的市场营销工作才开展得非常出色，在饮料行业中遥遥领先。
三、管理技能培训在管理技能培训方面，主要是对专业人员进行持续不断的继续教育。
根据需要有不同的培。
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料1. 可口可乐的业务管理概述可口可乐是全球领先的非酒精饮料公司，拥有广泛的产品线，包括碳酸饮料、果汁、茶饮料和能量饮料等。
作为一家成功的企业，可口可乐注重业务管理的重要性。
本部分将介绍可口可乐的业务管理原则和策略。
1.1 可口可乐的使命和愿景•使命：为世界带来幸福和快乐。
•愿景：成为全球最具价值的饮料公司。
1.2 可口可乐的核心价值观可口可乐的核心价值观是为员工、合作伙伴和消费者创造共同价值。
其核心价值观包括：•热情：以激情和积极的态度面对工作和生活。
•效率：追求卓越、高效率和质量。
•好客：提供出色的服务和体验。
•多样性：尊重和包容各种文化、观念和个人差异。
1.3 可口可乐的业务管理原则可口可乐的业务管理原则是在全球范围内保持卓越的业绩，并积极应对市场变化和挑战。
其业务管理原则包括：•客户导向：深入理解消费者需求并提供符合其期望的产品和服务。
•创新：不断推出新产品和创新业务模式，保持市场竞争力。
•持续改进：通过反馈和数据分析来确保业务的持续改进。
•可持续发展：关注环境保护和社会责任，为可持续发展做出贡献。
2. 可口可乐的人员管理概述人员管理是组织管理中的重要一环，对于可口可乐这样的大型企业来说尤为重要。
本部分将介绍可口可乐的人员管理原则和策略，包括招聘、培训和绩效管理等方面。
2.1 可口可乐的人力资源策略可口可乐的人力资源策略是通过吸引优秀人才、培养人才和激励人才来推动企业发展。
其人力资源策略包括：•招聘和选拔：制定合适的岗位需求和人才标准，通过招聘和选拔来吸引优秀人才。
•培训和发展：为员工提供全面的培训和发展机会，提高他们的专业素养和职业能力。
•绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工创造出色业绩和贡献。
2.2 可口可乐的员工培训计划可口可乐重视员工培训和发展，致力于提升员工的专业素养和技能水平。
以下是可口可乐的员工培训计划的一些关键要素：•新员工培训：为新员工提供全面的入职培训，使其迅速适应工作环境和岗位要求。
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料第一部分：可口可乐公司业务管理知识培训一、可口可乐公司概述可口可乐公司是一家全球领先的饮料公司，成立于1886年，总部位于美国亚特兰大市。
公司主要经营碳酸饮料、果汁、咖啡、茶和能量饮料等各类饮料产品。
可口可乐公司在全球范围内拥有广泛的销售网络和消费者基础，并延伸至200多个国家和地区。
二、可口可乐公司的核心业务1. 产品开发与创新：可口可乐公司致力于不断推出创新的产品，满足消费者的多样化需求。
公司注重研究和开发，不断改进或引进新的配方、包装和营销策略，以提高产品的品质和竞争力。
2. 市场营销与推广：可口可乐公司通过广告、促销以及赞助体育和文化活动等方式，积极宣传和推广品牌形象和产品。
公司投入大量资源进行市场调研和分析，以了解消费者需求和市场趋势，制定相应的营销策略。
3. 生产与供应链管理：可口可乐公司拥有庞大而高效的生产和供应链系统，确保产品能够及时、准确地被交付给消费者。
公司注重质量控制和成本管理，不断提高生产效率和供应链的可靠性。
4. 客户关系管理：可口可乐公司注重与消费者、合作伙伴和供应商之间的良好合作关系。
公司推行客户关系管理策略，通过定期沟通、调研和反馈机制，了解并满足客户需求，提高客户满意度。
5. 可持续发展与企业社会责任：可口可乐公司致力于可持续发展，积极推动环境保护、社会责任和企业道德。
公司采取各种措施，减少对环境的影响，回馈社会，推动社会进步。
三、可口可乐公司的管理原则1. 以人为本：可口可乐公司尊重和保护员工的权益，鼓励员工的个人发展，并为其提供良好的工作环境和职业发展机会。
2. 创新和变革：可口可乐公司鼓励员工不断学习和探索，充分发挥创造力和想象力，通过创新和变革来推动公司的发展。
3. 高效执行：可口可乐公司注重高效执行，要求员工遵守公司规章制度，执行决策并负责自己的行动和结果。
4. 合作共赢：可口可乐公司倡导合作共赢的理念，鼓励员工与合作伙伴积极合作，共同实现公司的目标和利益。
可口可乐之中国培训--明阳天下拓展培训在过去的一年里，可口可乐公司在中国的培训和发展职责发生了根本改变，这种改变减少了培训费用、增加了培训内容。
这种改变的目的是什么？他们如何进行改变？【案例分析】：可口可乐（中国）饮料有限公司中国地区的员工数量：饮料厂15000人，其中销售人员5000中国地区的厂家数量：24家（22家饮料厂，2家浓缩饮料厂）饮料厂所在城市：北京、天津（2家）、哈尔滨、沈阳、西安、成都、武汉、昆明、青岛、大连、南宁、太原、郑州、合肥、南京、杭州、上海（2家）、厦门、广州、珠海、海南产品：浓缩软饮可乐、保健可乐、雪碧、芬达、甜土地、醒目可口可乐公司今年遇到了一些困难。
该公司在英国经历了一场价格策略辩论战，而且受到了代表欧洲的欧盟竞争委员会的调，在意大利遭到了反托拉斯控诉，在比利时发生了严重的污染中毒事件，所有这些事令这家世界最著名企业忧心忡忡。
说在最常用的词语中，可口可乐仅次于okey。
然而在中国，可口可乐去年对培训和发展策略以及传统的做法进行了根本改变，并取得明显效果。
负责人力资源与培训副总裁billoneill在香港声称，公司已经建立了一套更好、更快、更低廉的培训体系，可以满足企业的需要。
可口可乐以合资企业的形式在中国经营。
它的饮料厂由两家主要饮料公司负责管理，swire负责中国南方地区,管理七个厂；kerry负责中国北方地区，管理十个厂。
饮料公司管理饮料厂，这些厂是由饮料厂、可口可乐和当地公司组成的合资企业，生产著名的可口可乐产品--可乐、芬达、雪碧以及两种当地的新产品--甜土地（由茶和水混合而成）和一种名叫醒目的果汁。
饮料厂负责管理销售组。
可口可乐公司本身则起着营销部门的作用，为饮料厂提供营销策略。
可口乐公司没有为饮料厂提供培训的义务，因为合资协议中不包括此项内容。
尽管如此，公司还是为他们提供培训。
培训与发展部经理stewartstemple认为，可口可乐与饮料厂之间的合作关系是一种共存的关系，饮料厂销售多少饮料与我们最终利润有直接关系，因此，他们能够卖得越多，就越能理解他们的工作，可口可乐就卖得更好，这一点非常重要。
可口可乐公司增加了培训饮料厂员工的投资，stemple称之为饮料厂的联盟，我们努力了解他们的经营需求，这方面我们在世界范围都做得不够好。
主动接近他们并询问我们如何帮助他们，这样做对提高整个系统的能力有益。
确定培训的需求可口可乐公司在中国最近的培训策略始于1996年，那时公司建立了一支饮料特别队伍，为饮料厂提供培训。
这支队伍一年后成长为一个正式的实体--可口可乐企业管理学院（cbms）。
该学院成立于天津，但后来迁到上海。
然而在1998年，事情发生了变化。
新任的负责人力资源与培训的副总裁billoneill来到公司，他聘用stewartstemple 担任培训与发展部的经理。
这两人以香港为基地，通过培训与发展来帮助提高市场份额和收益率。
他们认真地审查了公司的人力资源策略。
stemple解释说：众所周知，我们从零开始，然后开设了一系列培训课程，并且还拥有了一批授课的教员，但这仍不能满足企业的需要。
在短期内，stemple对培训需求进行了分析。
为了准确了解销售人员的情况，他与销售人员一起骑着自行车沿着上海的主要销售路线进行调查。
他向顾客、工人和各种不同层次的内部客户咨询，包括swire和kerry总裁。
为了进行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培训咨询公司，achieveglobal公司。
achieveglobal派出八人小组到上海培训部工作一周，该小组检查了所有课程，并为课程登记、举办培训、保证良好的客户服务制定了程序。
stemple说：他们为如何改进我们的方法、知识、顾户服务和课程提供了建议。
根据他们的建议，我们为所有需要做的事制定了八个月的工作程序图。
包括将许多课程和方法传授给我们的员工。
开展培训以满足经营的需求培训工作面临的挑战并不是缺乏培训，而是当前的培训没有与经营的需求紧密结合。
stemple说：我们听过一些培训课，发现有些课程缺乏战略性，并且我们不明白这些课程的内容以及这些课与经营有何关联。
不是向饮料厂说明发展计划，而是将培训的各种方案放在厂长面前让其做决定，这样的做法必将导致培训工作的停滞不前。
无人真正了解培训，而且也不了解其员工的培训进展。
他们会问谁参加过培训？谁未参加过培训？谁想参加培训？这样的话培训不会取得进展，没有人了解员工的实际水平如何。
stemple认为，此地的工厂没有对员工职责或基本能力严格的说明工作的停滞不前。
不停地招聘，许多员工销售主管晋升到经理，但他们并不明白两个职位的区别。
因此他们不能培训他们的自己的员工，因为他们为未接受过培训，。
现在需要做的是坐下来与厂长协商，共同确定他们的员工应该具备哪些基本能力。
员工需要培训的主要技能是销售技能。
大多数员工是销售人员，就经营而言，是销售人员为公司创造了利润。
正如可口可乐分厂之一-上海申美饮食公司销售部经理johnsonli所说，这些职员具有销售技能，但缺乏销售管理技能。
因此我们想把培训重点从销售技能转移到销售管理技能。
据stemple所说，这种培训涉及实际管理课程，包括各种技能，例如，怎样举办会议，怎样把课讲好，怎样进行有效的时间管理。
但是培训仍然侧重于基本的业务技能。
例如，建立和协团队的技能其实对经营并不重要。
过去我们开设了许多团队建议及发展的课程，但是后来我们不开了，因为这些课对经营没有帮助，stemple解释说。
上这种课有好处，这种课对维持员工队伍稳定有帮助。
但最后我们想开设那些能够提高销售成绩的课程，至于团队发展的事情让部门自己去做。
他们可以单独制定发展计划，并为计划编制预算。
我们不想让培训部门与发展部门都考虑这件事。
废除学院，建立中国培训&成就机构于是，变革开始了。
众所周知，这种改变是必要的。
stemple说：大家都认为改变是必要的。
对待此事我们并不是不积极。
每个人都知道什么是必要的，但是也明白这不是某个人的错。
进行改变并不是我们做错了什么事，而是因为我们在这方面未取得进步。
我们提倡用一种新型的培训机构取代可口可乐企业管理学院。
stemple解释说，可口可乐企业管理学院根据人们的需要开设课程。
该学院开设了大约40门培训课程，但许多培训单元有部分内容相同。
该学院并未采用超前的方式，而是采用一种反应性的方式进行管理。
stemple决定彻底改变学院的面貌，包括更改校名。
他说，该项计划是要对每一件事进行改进，对学院进行改组，并且把我们自己定位于中央培训与发展部门。
stemple决定不开发一个有形的机构，或者象摩托罗拉那样建立可口可乐大学，但决定创立一个新实体，该实体的名字叫中国培训与成就机构（cola）。
我们不想将cola变为一个学院，或一个学术场所，我们想把它建成一个充满生机的机构。
我们不仅仅想在上海建立cola，而且想在中国建立更多的cola。
因此将来人们可以在当地的办事处接受培训。
每一个饮料厂位于不同的销售市场，具有不同的成熟度。
建立多层次的培训系统客户队伍建立起来了，在cola每一家饮料厂都有一名直接的客户经理，负责了解该厂的培训计划及其企业组织文化。
我们非常关心客户，并且可以修改我们的课程使之适应每一家饮料厂的特定需要。
stemples的培训小组不仅要考虑饮料厂的位置，而且要考虑到饮料厂的目标及经营策略。
因此，课程要重新设计，教员也要重新接受培训，并且做事的新方法也要传授给销售人员。
形象、传播、销售改变培训策略，用cola取代ccbms均需要一些重要的传播技能。
可口可乐公司雇用edelman公关公司为他们制定传播方法。
edelman 为cola制定了一个新的标识语，并建议他们每季发行一期业务通讯，名字叫cola路线。
此外，还帮助他们开发新形象。
与以前的经营方式相比，这是一个明显的变化。
stemple评论说：ccbms做的标牌颜色极不协调。
有时是一种颜色，有时是另一种颜色。
你没有去工厂看过ccmbs做的标牌，标牌上既没有图象，也没有海报，标语或介绍手册。
许多厂长都不理解培训方案，因为培训材料取自不同的时期，有的在纸上，有的在email上，并且未介绍我们提供哪些培训课程，如何报名。
在内部看来，这样做根本不行。
这项工作是为cola创造形象以及创造一个新开端，告诉每个人正在发生的事情。
我们不再是一所商业学校，一个学院，而是一个为您服务的机构。
cola所有的培训材料都采用与众不同的保健可乐类饮料的颜色--灰色和红色，并且cola还发行了一系列有关人力资本规划、管理发展课程以及技术课程的小册子。
培训手册用活页夹装订成册，上面有cola的颜色和标识语，并且海报，文具，销售人员的自行车反光境，迷你收音机都印上了cola的标识语，以便吸引客户。
对教员进行培训可口可乐公司认为对教员进行培训非常重要，但要做到这一点并不容易。
起初，achieveglobal的教员就如何讲课对可口可乐的教员进行了培训，然后可口可乐的教员与achieveglobal的教员共同讲授该课程，直到可口可乐的教员们能够独立讲授整个课程为止。
我们有些教员能够很快地独立讲授全部课程。
而有些教员只习惯于讲授1至2小时的单元课程，而不能独立讲授全部的长达2天或4天的课程。
最后，差不多我们所有的教员即能够独立讲授又能够与其他cola教员一起讲授长达4天的课程，他们的能力得到很大的提高，这是一个巨大的进步。
但是一开始也有障碍。
stemple说：因为许多教员都未真正地经过严格培训，因此讲课时心里非常害怕。
当初雇用他们时只是把当作培训策划者。
现在他面临着选择，是解雇他们并重新雇用人员，还是给他们提供一次机会，如果他们愿意，让他们成为教员。
他们当中有些人有教学背景或销售背景，这对他们成为教员很有帮助。
我解雇了一些人，因为他们不适合这项工作，这种做法在可口可乐公司是罕见的。
我们并未真正地解雇员工。
我设法与剩下的员工沟通，若他们想成为一名教员，我将尽我所能帮助他们，但他们自己也得努力。
当教员听到大家对他们的期望时，害怕便油然而生。
他们只习惯于讲授1个或者2个小时的单元课程。
若厂家需要一整天的培训，我们将不得不派出4个教员去厂家，每个教员只讲授他们自己的单元课程，这样太浪费时间与金钱。
因此stemple为他们制定了一个目标，要求他们能够独立讲授长达3天的培训课程。
stemple说：他们感到害怕。
刚开始他们的目标是在第一个月能够讲授一天的培训课程。
他们对他们能够做到这一点感到非常惊奇。
在月底，他们力争达到讲授两天的课程。
一些可口可乐的教员决定在开始时不进行太多的培训，把大部分培训工作交给achieveglobal的教员去做。
stemple认为原因是这样的，若厂方对培训工作不满意，他们不会责怪我们，而会责怪achieveglobal的教员。
