分类号编号华北水利水电大学North China University of Water Resources and Electric Power 题目浅析可口可乐公司员工培训、发展及激励机制学院管理与经济学院专业市场营销姓名磊学号201214614指导教师孔庆钧完成时间2015.06教务处制独立完成与诚信声明本人重声明：所提交的论文是本人在指导教师的指导下，独立工作所取得的成果并撰写完成的，重确认没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规的侵权行为。
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论文作者签名：导师签名：签字日期：签字日期：摘要随着经济的飞速发展，社会的不断进步，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念渐渐深入人心。
特别是在目前竞争特别激烈的时代，企业之间的竞争就是人才的竞争，构筑自己的竞争优势这是任何一个企业谋求生存与发展的关键所在。
人才是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其员工素质的高低。
从国外各项管理实践证明，加强企业的员工培训和发展能有力提高企业的竞争力，员工的培训和发展被摆在了企业发展战略的重要地位。
关键词：企业员工培训发展人才第一章可口可乐公司概况1.1公司简介可口可乐公司(Coca-Cola pany)的配方和名字由合伙人Asa Candler于1892年发明，总部设于美国乔亚州亚特兰大，是全球最大的饮料公司，除全球最有价值品牌可口可乐外，还生产全球前5大饮料中的另外3个（健怡可口可乐、雪碧和芬达）以及大量其他种类的饮料，包括汽水、运动饮料、等，亦是全球最大的果汁饮料经销商，在美国排名第一的可口可乐为其取得超过40%的市场占有率，雪碧则是成长最快的饮料，其它品牌有：伯克(Barq)的root beer（沙士），水果国度(Fruitopia)以及大浪(Surge)。
1.2公司经营制度激励制度长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装公司一直都很重视员工激励。
为了鼓励员工做好工作，该公司投入了不少资源，经常为员工提供各类奖励，包括礼品卡、印有公司标志的物品、运动会门票等。
然而，公司的激励政策有一个大问题：没有人跟踪这些政策的实施效果。
大部分的激励项目都是过去一直在实施，或者是按领导的要求来开展的，而不是考虑如何与公司战略相一致，或者是带来更好的投入回报（ROI）。
管理制度在可口可乐（中国），"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。
可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。
但是，可口可乐（中国）提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。
在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。
"以发自心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。
”沟通制度一般人认为，可口可乐业务庞大，经理人肯定没有什么时间来与下层沟通。
但是这种想法在可口可乐系统是绝对错误的。
在这里，管理层与基层联络相当紧密：总经理每月会安排一天的时间用于与员工沟通上访，每周至少到市场走访一到两次。
在2003年4、5月非典流行期间，甚至达到了天天与员工一起在市场。
这正是公司层级之间紧密和谐的高度体现。
人力资源开发与培训制度重视员工培训，是可口可乐公司之所以能够常盛不衰的一个重要原因。
可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。
1.3品牌文化1.长期的企业形象目标的确立和实现，是其成为世界最有价值品牌的基本战略。
无论是可口可乐还是百事可乐都是世界上最早注重商标和品牌的企业。
2.巧妙、大手笔的营销策略。
有效、一致的广告和促销，注重包装和视觉形象，公司巨额的广告费投入以及在世界消费者心中的成功形象塑造，是不断取得进步的基础。
3.品牌是活生生的、有个性的，好的品牌与消费者之间可建立起深厚的情感。
品牌必须考虑消费者使用和接受品牌的日常经验、感受、想法、态度和心理需求。
4.树立品牌实际上是创造一种与众不同的个性。
可口可乐品牌的所有者一直认为：“我们成功的原因在于我们创造出的友善的氛围，消费者实际上是想与可口可乐融为一体。
”1.4产品种类可口可乐公司制造和分配浓缩饮料和果汁，它的产品可口可乐是从可口和可乐两种植物的叶子和果实中取出液汁制成的一种饮料。
作为该公司主要部门的汽水饮料每年的销售额约占公司总销售额的80%。
汽水饮料产品占公司总利润的88%。
可口可乐美国公司是可口可乐公司最大的销售商；该公司食品部制造和销售冷冻、浓缩柑橘和各种果汁、柠檬晶、咖啡和茶。
酒类部门生产和销售各种牌号的酒，主要销于国市场，是美国第四家最大的酒类生产和销售者；该公司还生产塑料薄膜以及其他消费产品如防臭剂、湿手巾纸等。
可口可乐早在1927年就在中国XX、建立瓶装厂，1979年随着中国改革开放，重返中国市场，自1981 年起先后在、、、、、、等地建立合资瓶装企业，并于1988年在建立可口可乐浓缩液厂，除使中国大陆装瓶厂摆脱使用进口浓缩液外，还出口东南亚。
汽水饮料：可口可乐健怡可口可乐零度可口可乐雪碧芬达醒目非汽水饮料：冰露原叶茶饮爽健美茶酷乐仕美汁源系列。
纯净水冰露:是一款于2001年11月上市的纯净饮用水。
它有从350毫升到18.9升不等的4种包装。
现有口味：无调味的纯净水；售卖城市：，，，，，，，，。
矿物质水：天与地。
于1996年上市的天与地瓶装水是添加纳、钾、镁等多种矿物质的矿泉水。
它有从550毫升到18.9升不等的5种包装。
售卖城市：、、、、、等地维他命饮料：酷乐仕。
源自纽约的“酷乐仕维他命”自2000年在纽约推出后，陆续风靡洛杉矶、伦敦、等地，所到之处即成为城中名人、摇滚巨星、潮流达人的时尚之选。
外表时尚又营养补水的“酷乐仕维他命”满足了所有人对果味营养素饮品的不同期待，喝得营养又时尚不再是梦想。
现有品牌：小宇宙、十全小补、夜游神、醒元素；售卖城市：，，，XX，，等城市。
第二章可口可乐公司员工培训和发展2.1培训阶段在可口可乐公司，培训也分为高、中、低三级。
高层员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授一个月的培训。
对中层员工的培训则主要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能，优秀者去大学培训一个月。
至于一般员工则侧重于本职岗位的专业技能培训，在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训，这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能，以达到升职后工作岗位的需求。
而企业中层的重点员工与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司会集中资源对他们进行强化培训。
2.2培训三部曲1.基础培训基础培训方面，包括入职培训、公司规章制度培训、公司企业文化培训、个人激励培训等。
通过这些培训，让员工了解到可口可乐发展的历史、可口可乐（中国）发展的状况、企业精神、可口可乐管理系统、可口可乐质量系统、可口可乐生产系统和检验系统、可口可乐人文文化、可口可乐营销文化、可口可乐规章制度等。
这些最基本的培训的目的，就是“通过这些培训，辅以个人激励培训，让员工以可口可乐为荣，新员工尽快地投入到工作中，老员工调整心态，重新燃起工作激情。
同时更可使员工能够拥有远大的目标和抱负、乐观进取的心态、持久的耐性、强大的自信心、优良的品质、强烈的责任心和坚持学习的态度。
他们是一白纸，在可口可乐公司的工作经历可以让他们在这纸上描绘出精彩的人生。
”2.业务技能培训可口可乐公司的业务技能培训，就是根据公司发展所确定的各种岗位工作的需要，对在岗人员进行业务技能培训。
培训的方针是“干什么，学什么；缺什么，补什么”。
培训的目标是着重提高在岗职工实际工作能力或劳动技能，使之岗位成才，满足岗位要求，适应企业发展需要。
据了解，这一项培训做得非常细致全面，包括金字塔培训、业务拜访培训、谈判技巧培训、开发技能培训、客户心态及市场学培训等。
通过这些培训，业务人员能在最短的时间学会基本销售技巧，来促进公司利润目标的实现；销售业务代表能更清晰知道如何去把握机会，从而提高工作成效。
同时，业务技能培训也由老的业务骨干（主任或经理）定期或不定期进行培训；对于老业务骨干则分批到上层管理部门参加培训，不断从实践中总结经验、并在理论的指导下提高业务技能。
正是因为这些培训，公司的市场营销工作才开展得非常出色，在饮料行业中遥遥领先。
3.管理技能培训在管理技能培训方面，主要是对专业人员进行持续不断的继续教育。
根据需要有不同的培训类型：一是知识扩大型培训，用以改变人才智能结构和培养复合型人才。
二是知识更新型培训，适时更新知识体系，走在时代的前面，使可口可乐系统永远是时代的领跑者。
据介绍，可口可乐（中国）在XX有一所培训中心，负责对可口可乐生产过程、技术训练、个别专业的讲题、讲座。
另外，公司还跟复旦大学合办了一个可口可乐管理学院，专门培训高层管理人员，很多外国信息、管理理念及可口可乐个案均在这里集中进行研究。
2.3中可集团核心价值观文化培训：培训文化是企业行为文化的重要组织部分，是企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总称。
1.言而有信：说我所做，做我所说；客观坦诚，实事；超越自我，主动承诺。
2.业绩之上：用业绩证明实力；成绩是最高荣誉；实现股东价值最大化。
3.以人为本：关心对方的需求和利益；要获得他人的尊重，先学会尊重他人；以人为本不代表以我为中心。
4.共创多赢：大家赢才是大赢家；建立互利的伙伴关系；团队利益最大化，团队的成功带动个人的成功。
第三章可口可乐公司激励机制双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
