众评360度评估系统-详细操作流程-20200520

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估，是指通过手机与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分，360度评估的评价信息来自多渠道，包括上级、同事、自己、下级，有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么，如何实施360度评估？以下是本人的360度评估操作流程：多次实践，我将360度评估分成3个阶段：准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下：a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型，包含评估指标，指标下题目（详细可以参考问智道360度评估模型）d) 确定受评者与评估人，通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价，有时候会加入相关客户，如果按照传统的方式执行，势必会造成大量的工作负担，而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。

以下是本人做360度评估的流程，由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步，在问智道平台创建本次评估的问卷模型，系统有批量录入题目的功能，所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

360度评价方法是一种多角度、全方位的评价方法，以下是在实施360度评价方法时，可采取的步骤：
1. 制定评价指标。

依据一定的理论基础和研究，制定一套具体的评价标准。

这个标准应当明确、清晰，且全面，包括个人品质、工作能力、团队协作等多个方面。

2. 确定评价者。

360度评价的考评者不仅应包括被评价者的上级，还应当包括同事、下属和客户等，以从多角度获取对被评价者的全面评价。

3. 实施匿名考核。

为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，应采取匿名方式进行考核。

同时，应鼓励评价者对被评价者的行为提供具体的反馈和建议，以帮助被评价者提高自身的能力水平和业绩。

4. 提供反馈。

根据有关人员对被评价者的评价，向被评价者提供反馈，以帮助他们了解自己的长处和短处，从而调整自己的行为和工作方式。

5. 数据处理。

对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。

总的来说，360度评价方法是一种复杂而又有效的评价方法，其优势在于通过多个角度的评价反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，从而更好地改进自己的工作方式和方法。

360度评估使用说明书首先请使用注册的账号和密码登录系统，登录地址：登录系统后，点击上面的菜单“360度评估”，如图：进入360度评估管理系统，如果已经创建过360评估任务的，则将显示过去的任务列表：每一个任务分成多个步骤，只有前面的步骤完成了才能进入下一个步骤进行操作。

每一个360度评估任务分成5个步骤：1. 编辑问卷：首先创建问卷（评估表），根据实际情况添加评估的题目，此评估表为评估人员看的页面，并需要填写的各个题目。

2. 评估名单：问卷创建好之后，需要建立评估关系，有哪些被评估人，都需要哪些人来评估，他们的关系是怎样的？需要在这里创建好。

3. 发送邀请：评估关系建立好后，系统自动识别出有哪些评估人，在这里可以对这些评估人发送邀请邮件，主动让评估人来完成任务。

4. 回收进度：可以查看这些评估人的完成情况，并再次发送催促邮件，知道达到回收任务要求5. 生成报告：待评估人已经完成了评估任务，回收了足够的答卷数据，即可为每一个被评估人生成评估报告。

1.360度评估管理1.1创建360度评估点击“创建360度评估”按钮在弹出窗口中输入名称，点击确定创建问卷过程分成3步：1.1.1第一步开始a)标题，最多500个字符（包括标点符号，字母，数字等符号）b)前导页，如果勾选“是否包含前导页”，则可以编辑前导页内容。

作用：用户点击链接后先看到前导页的内容，点击“开始”后才开始正式填写。

c)填写说明，需要增加填写说明内容，则在编辑框中添加，不需要保持为空。

作用：在问卷页面标题下面显示说明内容，内容为空时则不显示。

d)填写完后点击“下一步”进入第二步1.1.2第三步问卷题目a)支持题型：单选，多选，单行输入，多行输入，下拉框，日期，数字，网址，Email，分段内容，分页。

点击题型来添加题目。

b)支持属性：标题，说明，选项，是否必填，选项排列，默认内容，长度尺寸，上限，下限。

点击编辑来设定题目的属性。

1. 选项排列，支持横排和竖排，横排支持设置每行几个选项。

360度绩效考核评价系统方法360度绩效考核评价系统是一种全面且多维度的绩效考核方法，它通过多个参与者的协作来对员工的绩效进行评价和反馈，包括上级、同事、下级以及员工自我评价等。

该方法能够提供全面的绩效数据，帮助组织更好地了解员工的表现，并为员工提供进一步的发展和提升机会。

以下是360度绩效考核评价系统的方法和步骤：1.确定评价指标：首先，需要确定明确的评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、领导能力等。

这些指标应与员工岗位职责和组织目标相一致。

2.选择评价参与者：根据组织的需求，确定评价参与者，包括上级、同事、下级以及员工自我评价。

评价参与者应尽可能全面地了解被评价员工的工作表现。

3.设计评价问卷：根据评价指标，设计评价问卷。

问卷可以包括开放式问题、封闭式问题和评分问题。

问卷应简洁明了，方便评价参与者填写。

4.员工自评：员工首先对自己的绩效进行自评，该自评可以帮助员工反思自己的工作表现，并提出自己的发展计划。

5.评价参与者评价：评价参与者填写评价问卷，对被评价员工的绩效进行评价。

评价参与者可以根据自己的观察和了解，对被评价员工的表现进行描述和评价，并给出具体的建议或反馈。

6.数据汇总和分析：收集评价问卷并对数据进行汇总和分析。

可以使用统计工具，如平均分、百分比等，对评价结果进行统计和归纳，以便组织更好地理解员工的表现。

7.反馈和行动计划：将评价结果反馈给被评价员工，并与其讨论发展和改进的机会。

根据评价结果，制定行动计划，帮助员工提升自己的绩效。

8.发展和提升机会：根据评价结果，为员工提供进一步的发展和提升机会，如培训课程、项目管理和团队领导等。

这能够激发员工的积极性，并促使员工不断提升自己的绩效。

9.定期评估和调整：360度绩效考核评价系统不仅仅是一次性的，而是一个持续的过程。

组织应定期评估和调整评价指标、评价参与者和评价问卷，以保证整个系统的有效性和公正性。

360度绩效考核评价系统能够有效地提供全面的绩效数据，帮助组织更好地了解员工的表现，并为员工提供进一步的发展和提升机会。

360度测评系统操作流程（规培生版）360度测评，即围绕学员的人员（包括带教老师、科主任/科副主任、教学秘书、住院总、护士长、毕教处、其他人员）均能对学员进行测评，围绕带教老师的人员（包括住院医师、规培研究生、科主任/科副主任、教学秘书、住院总、护士长、毕教处、其他人员）均能对带教老师进行测评。

一、登录方式：
1、登录院内网、院外网OA系统后，点击右上角“360度测评系统”快捷方式
2、院内网：老版“专题栏”处，新版“快捷导航”处
3、院外网：“员工版”菜单下拉最后一项或登录员工版后左下角“快捷导航”
处
二、给学员评价
可在“全部学员”名单内按姓名首字母检索、对想评价的其他学员进行评价。

以下为“给学员评价”调查表，需勾选“评估者身份”。

三、给带教老师评价
分为“规培导师”和“非规培导师”，规培导师可以点击“查看”查看规培导师的详细信息。

可按姓名首字母检索、对想评价的带教老师进行评价。

以下为“给带教老师评价”调查表，需勾选“评估者身份”。

四、过期未评级管理
系统会根据科室分配的带教关系进行评价提醒。

已建立带教关系的带教老师会自动进入学员“我的老师”名单。

学员必须对这部分带教老师进行测评。

另外，可做为旁观者对其他带教老师和其他规培生进行评价。

五、我的评价管理
可以查看本人给别人和别人对本人的评价。

做360度员工测评全记录历时一个月，公司的360度评估，终于全数完成了，将工作记录整理一下，供做360度测评的同仁参考。

七月五号：收到命令，先了解360度评估。

公司的治理顾问，建议公司安排做一次中层干部的360度考核评估，了解一下中层的情形，有十几个人需要进行评估，任务交给了我，尽管了解过360度评估，可从来没有实际操作过。

先做做作业。

：）360度评估的概念：360度评判反馈也称为全方位评判反馈或多源评判反馈，即由与被评判者有紧密关系的人，包括被评判者的上级、同事、下属和自己等，别离对被评判者进行评判。

被评判者自己也对自己进行评判。

然后，由专业人员依照有关人员对被评判者的评判，对照被评判者的自我评判向被评判者提供反馈，以帮忙被评判者提高其能力水平和业绩。

360度评估的操作步骤：1 确信要被评估的人员名单。

2 确信被评估人对应的评估者。

3 制作符合公司实际情形的测评问卷。

4 选择答卷方式，回收答卷。

5 汇总答卷，生成测评报告。

大体了解，先做预备工作。

七月八号：前期预备工作。

一预备测评问卷。

和治理顾问进行沟通，初步确信问卷，共9部份问卷， 32题采取5分制，最低效表现为1分，最高效表现为5分。

1)价值观1 职业操守2.事业心3.勇担责任 4.激情进取2)战略试探5.行业把握6.着眼大局7.资源整合3) 分析判定8.分析问题9.有效定夺4) 打算执行10.拟订打算11.调动资源12.合理授权13.及时督导5) 客户导向14.客户意识15.客户需求16.客户效劳6) 专业能力17.专业深度18.专业广度19.专业体会20.专业指导7) 沟通阻碍21.充分聆听22.有效表达23.沟通技术8) 合作精神24.尊重他人25.求同存异26.换位试探27.主动分享9) 团队治理28.团队导向29.科学授权30.培育他人31.鼓励治理32.慧眼识人上级评分占最终得分的40%；平级评分占最终得分的40%；下级评分占最终得分的10%；自级评分占最终得分的10%.二确信参加测评的人员名单被测评人：公司各部门正、副职治理人员，包括兼职部门负责人，共13人测评人：上级：公司经营班子所有成员对所有被评判对象均需填表，上级评判还包括部门正职对副职的评判平级：公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评判下级：直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与三寻觅适合的测评平台分析考核中的问题，发觉：1 人员的工作时刻和地址不固定。

360度评价的操作过程准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。

准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

评估阶段1.组建360度评估队伍。

必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。

2.对评估者进行360度评估反馈技术的培训。

为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。

此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。

3.实施360度评估反馈。

分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。

评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。

4.统计并报告结果。

在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。

还有重要的一点，要确保其科学性。

例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限；如果某类评估者(如下级)少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。

5.企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。

反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。

通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等)，可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。

根据我们的经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。

另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围，有利于与受评者深入交流。

管理者360评估应用手册一、总则(一)评估目的根据某公司集团的发展要求，通过对公司管理者全方位、全方面、公正公开的测评，了解到每位管理者的综合能力以及某公司管理团队综合能力，将结合管理者实际情况给予管理者个人学习建议和发展建议，并通过团队总体评估结果为集团管理层设计管理者培养发展建议以及其他人力资源决策提供咨询建议。

(二)评估原则1.某公司集团管理者评价秉持“公平、公正、公开”的原则；2.发展导向，所有测评结果重点运用于管理者个人以及管理者团队的培养发展；(三)评估方式结合某公司管理者管理能力作为主要考评内容，采用在线测评的形式。

二、实施流程(一)360评估通知组织管理经营中心将采用定期不定期的方式开展管理者360评估工作，由组织管理经营中心为主导成立评价小组，发布管理者360评估通知，见附件1《管理者360评估通知》（样式）。

(二)360评估宣导会由组织管理经营中心启动360评估宣导会，宣导会可采用会议、公告等形式，宣导会内容包括集团总裁致辞、组织管理经营中心介绍360评估流程、工具以及意义和作用。

宣告的价值与意义在于，让相关人员都了解到360评估的价值和作用，鼓励大家能够客观公正的给予评估意见。

(三)设计评价工具组织管理经营中心结合实际情况以及评价需要设计评价问卷和工具评价结果报告，并结合评价结果设计评价应用的思路的方向，见附件《360评价试题》、《360关系对应表》，并将所有测评过程在线化以节约时间、提高效率。

360评估的测评人，应尽可能的包含被测评管理者的管理者本人、上级、平级、下级以及外部客户或者供应商，测评人的选择原则以为人正直诚信为主,并且与被测评人的直接上级沟通确认。

要将定向和定量问题相互结合。

(四)组织开展评价组织管理经营中心发放评价通知以及评价工具相关表单、链接，要求测评人在无干扰的环境下专注认真、凭借第一印象的完成测评试题。

在相关的问卷、表单、链接发放、回收过程中，需要保证信息的保密性和公正性。

360度评价体系操作实务体系360度评价体系的目的360度评价体系的建立，主要应用于个性发展性评价，其主要目的是在360度评价结果的基础上针对不足，制定培训计划，从而改进被评价者的工作效率，提高工作业绩，弥补工作中出现的漏洞。

360度评价体系应用的人员1、被测评人员的确定：公司内关键岗位的员工。

2、评价体系的评价人员及人数的确定：被测评员工工作相关上级主管（1-3人）、同级同事（3-6人）、下级同事（3-6人）。

360度评价体系的实施召开评价民主会议，由评价主管主持，公布说明评价的目的、步骤、方式以及公司会如何接受和使用评价结果等，并向评价人重申评价资料的保密性，公司内除总裁、人力资源部总监（经理）及考核管理人员以外的其他人员一律不能查阅评估档案。

1、测评表格的设计：（附件1）（1）员工的自我评价。

（2）员工之间的评价。

2、对参加测评的相关人员的进行必要培训及指导。

3、组织相关人员进行填写表格。

4、实施360度反馈评价，对具体实测过程加强监控及评价表格保密管理。

5、对收集的问卷要进行处理（1）除无效问卷。

（2）围绕同一被评价者，将来自被评价者的上级、同级、下级和自我评价的数据归类整理。

（3）要根据公司的现状，制定符合该公司的评价结果计算公式并确定权重。

6、计算完毕后，根据得出的评价结果撰写详细规范的360度评价报告。

360度评价流程1、组建360度反馈评价队伍。

以总经理、各部门主管负责人组建的评价委员会为主要评价机构，实际工作由人力资源部门完成。

2、对评价者训练和指导。

对被选拨的评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。

3、实施360度反馈评价。

从问卷的开封、发放、宣读指导语到疑问解答、收卷和加封保密的过程，实施标准化管理。

4、统计评分数据并报告结果。

根据公司的现状，制定符合该公司的评价结果计算公式并确定权重。

5、让被评价人认识到360度反馈评价的目的。

360度反馈评价结果主要使用于为管理者、员工改进工作和未来发展提供咨询建议的。

做360度员工测评全记录历时一个月，公司的360度评估，终于全部完成了，将工作记录整理一下，供做360度测评的同仁参考。

七月五号：收到命令，先了解360度评估。

公司的管理顾问，建议公司安排做一次中层干部的360度考核评估，了解一下中层的情况，有十几个人需要进行评估，任务交给了我，虽然了解过360度评估，可从来没有实际操作过。

先做做功课。

：）360度评估的定义：360度评价反馈也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和自己等，分别对被评价者进行评价。

被评价者自己也对自己进行评价。

然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。

360度评估的操作步骤：1 确定要被评估的人员名单。

2 确定被评估人对应的评估者。

3 制作符合公司实际情况的测评问卷。

4 选择答卷方式，回收答卷。

5 汇总答卷，生成测评报告。

基本了解，先做准备工作。

七月八号：前期准备工作。

一准备测评问卷。

和管理顾问进行沟通，初步确定问卷，共9部分问卷，32题采取5分制，最低效表现为1分，最高效表现为5分。

1)价值观1 职业操守2.事业心3.勇担责任 4.激情进取2)战略思考5.行业把握6.着眼大局7.资源整合3) 分析判断8.分析问题9.有效决断4) 计划执行10.拟订计划11.调动资源12.合理授权13.及时督导5) 客户导向14.客户意识15.客户需求16.客户服务6) 专业能力17.专业深度18.专业广度19.专业经验20.专业指导7) 沟通影响21.充分聆听22.有效表达23.沟通技巧8) 合作精神24.尊重他人25.求同存异26.换位思考27.主动分享9) 团队管理28.团队导向29.科学授权30.培养他人31.激励管理32.慧眼识人上级评分占最终得分的40%；平级评分占最终得分的40%；下级评分占最终得分的10%；自级评分占最终得分的10%.二确定参加测评的人员名单被测评人：公司各部门正、副职管理人员，包括兼职部门负责人，共13人测评人：上级：公司经营班子所有成员对所有被评价对象均需填表，上级评价还包括部门正职对副职的评价平级：公司所有部门负责人均需对其他部门正副职进行评价下级：直接下级抽取5名员工，直接下级不足5名者全员参与三寻找合适的测评平台分析考核中的问题，发现：1 人员的工作时间和地点不固定。

某产品研发部的360度评估实操方案1.本次360度评估目的收集上下级、同事、客户方各维度反馈，作为绩效考核的主要参考依据，为明年目标设定、自我调整提供支持和指导。

2.本次360度评估流程及时间安排1.在绩效周期初期，设定绩效目标时告知考核前将通过360度方式收集反馈，作为参考，其中“客户满意度”、“团队满意度”等指标以360度评测数据为准。

2.绩效考核启动前，提前两周向部门全员发布测评方案。

3.填写绩效目标（新入职员工）、调整绩效目标（工作目标发生较大变化的员工），目标需由上级确认，并开始自评。

时间：D1~D54.评价人根据要求提出评价人，提供姓名、邮箱、工号、角色，邮件提交给上级及HRBP，需经上级确认合乎要求，尽可能覆盖全面，有代表性。

此过程数据非常容易出错，使用了第三方服务——问智道，否则需要较多检查成本。

时间：D1~D55.被评价人根据统一模板总结绩效自评，邮件提交上级，作为发给评价人的附件。

自评要求参见《OKR、KPI结果怎么写才合格》，时间：D1~D106.被评价人上级将绩效总结邮件发送给评价人，抄送HRBP及部门总负责人。

此环节涉及多对多的评价关系，如有系统支持针对评价人批量发送更为高效、友好。

时间：D117.HRBP汇总后一键导入360度评估系统，发起测评。

为确保匿名效果，采用问智道的360度评估系统作为第三方服务。

时间：D118.评价人根据问卷，参考绩效自评进行匿名测评。

在此过程中，HRBP及时从问智道后台查看完成进度。

时间：D11-D139.测评截止，HRBP导出结果数据作为绩效考核依据，被评价人本人、上级、技术创新部负责人可查阅。

从问智道后台导出分析报告。

时间：D143.360度评估评价人选择原则4.360度评估问卷内容不同角色评价人问卷内容不同，客户及下级有满意度选项。

问卷题目与绩效目标并不一致，主要注重软素质方面。

1.你最欣赏被评价者哪些方面？请举例说明。

2.被评价者还有哪些方面需要改进和提升？5.绩效总结发送及评价邀请邮件模板（直接使用AskForm问智道一键邀请即可）主题：某产品研发部360度评价邀请发件人：评价对象上级收件人：HRBP、**产品研发部负责人密送：评价对象提供所有评价人内容：***,您好！诚挚邀请您参加某产品研发部20**年（某季度/半年/全年）工作情况360度评估反馈。

我⽐较推崇360度反馈评价法。

因为在对企业职员的绩效考核中，它可以全⽅位地进⾏评价，可以避免由于偏见和其它不公平的原因所带来的评价偏差。

1.此评价法可以每⽉分评⼀次，年终总评⼀次。

2.先由⼈⼒资源部门征求⾼层管理⼈员意见。

在⾼管的⽀持下，设计表格，按各种岗位选⽤不同的考核点，对同⼀类型的岗位职员采⽤同⼀型表格。

主要是考核⼯作态度10％，⼯作能⼒20％，⼯作绩效70％。

（百分⽐表⽰考核时所占的⽐例）对⼯作绩效⼀定要量化。

3.⼀是⾃我考评，占总分⽐的10％。

⼆是同事考评占总分⽐的20％。

三是下级考评占总分⽐的20％。

四是客户考评占总分⽐的10％。

五是上级考评占总分⽐的40％。

对营销⼈员可以适当提⾼客户考评的百分⽐。

对于没下级的管理⼈员可适当提⾼上级考评的百分⽐。

对于有下级的管理⼈员可以适当提⾼下级考评的百分⽐。

具体情况具体操作。

4.考核完毕后，在⽉底汇总后。

把所有⼈员的分数进⾏从⾼分到低分排列。

选出前三名，给予⼀定标准的分等次的⾦钱奖励。

5.分数最低的⼀名可以由⼈⼒资源管理部门进⾏帮教。

在⼀年中对连续考核4个⽉以上都是最低分的可以在30⽇前通知予以辞退。

也可以给予⼀定标准的辞退费。

该给的⼯资⼀定要给全。

不给怕有⼀些负⾯作⽤坏企业声誉。

6.在连续⼆年总评或者在总评中出现三次第⼀名的要重点培养，迅速提拔。

7.该考评法采⽤100分制，对于被量化的考核点还可分配权重。

8.总评就是把每个员⼯的每个⽉的考核分评分加总就可以了（12个⽉的分数相加的总和）。

9.⼀定要每⽉初公⽰上⽉所有员⼯考核评价成绩，公布成绩后，及时对前三名奖励。

10.在下级考评与同事考评还有客户考评中⼀般要有2－3位的⼈员评价，不超过3位。

11.可以发放纸表格也可以在电脑⾥设计专门的表格或者专门的程序进⾏考核。

12.要把此技术形成规章制度。

为什么要这样操作？这样操作有这样的好处：⼀是降低⼈员流动率，减少招聘和培训带来的各种成本。

360度考核打分的全过程记录学校每个学期结束时都会采取分级负责、分级考核的方式，对学校所有部门、中层干部和教职工进行考核打分。

教学分院、职能部门考核结果，作为评价各教学分院和职能部门工作和内部全体人员期末绩效奖金发放额度及评优推先的重要依据。

教职工的考核结果，作为评价教职工工作和教职工期末绩效奖金发放额的重要依据。

我们人力资源部主要负责组织考核组对教学分院、职能部门和中层管理干部实施考核打分及汇总。

根据学院的考核方案，部门考核打分和中干考核打分的模型如下图所示：具体考核打分关系如下表所示：1）部门考核打分关系2）中干考核打分关系我们根据考核指标的不同将其定义为不同的考核打分项目，即每个考核打分项目使用不同的指标问卷进行。

考核打分问卷的设计方面，我们采取100分制，每个指标单独定义分值，每个指标分为5档，每档可单独设定分值（下表为示意）。

我们学院从13年开始几乎每个学期都采取这种考核打分模式进行绩效评估考核，一般每学期只是考核指标和分值占比等会根据实际情况进行一些微调。

每次考核打分汇总等基本上半个月左右，之前都是使用手工方式，评估关系建立，打分表准备、打印、发放、回收，打分统计等，忙的不亦乐乎，还要从其他部门临时抽调人手帮忙，汇总统计工作量巨大，很容易出错，校对复核等，有时候人都崩溃了。

14年下学期考试我们尝试寻找适合我们使用的IT 工具，主要考虑以下因素：●支持一次对多份评估考核问卷进行设计，每份问卷可单独建立自己的评估人与被评估人关系。

●不能每份问卷都给评估人发送一个邀请，而是只能发送一个统一的邀请，评估人收到后对自己涉及的多份问卷和被评估人进行逐一评估打分。

●支持由系统生成考核得分关系（即哪份问卷由哪些评估人对哪些被评估人进行考核打分的关系），可以批量自动生成，也可以手动一个个地建立。

千万不要是由我们先在excel 表格中做好这种评估关系再导入到系统中（想想上面那些复杂的考核打分关系就头痛，因为每个学期人员都会有一些变动>_<）。

双引号民主评议分值测评方法一、民主评议等级划分分成五级：S—A—B—C—D百分制情况下：公司考核均衡数据为90分，均衡系数值为1。

具体等级中，所考核系数设定数据如下图：二、评议选项赋值选项赋值主要是对于选择题中的各项进行的具体分值给定，具体分值是根据每个选项针对岗位满意度情况进行的分别赋值，一般而言，具体统计方法，如下：A -1B 0C 1D 2三、评议分值划分法根据评议五等级的划分，对于评议分值亦进行五等级区间划分，划分方法：根据每一项的总分值进行计算：评议总分值=评议分值*总评议人数，按照所需区间数进行具体的范围划分：即：第Ⅰ区间为——（评议总分值/区间数*0 ，评议总分值/区间数*1〗第Ⅱ区间为——（评议总分值/区间数*1 ，评议总分值/区间数*2〗第Ⅲ区间为——（评议总分值/区间数*2 ，评议总分值/区间数*3〗第Ⅳ区间为——（评议总分值/区间数*3 ，评议总分值/区间数*4〗第Ⅴ区间为——（评议总分值/区间数*4 ，评议总分值/区间数*5〗如：评议最高分值为2分，总评议人为15人，那么评议分值区间按照五等级划分为：四、评议满意度百分比统计方法最终满意度值：落定在各区间值中的数量与该评议等级系数乘积总和/评议项数*均衡值*100%即：满意度值=∑等级考核系数*所落在等级分值区间中的次数/评议项数*100%如：在S等级落定次数为0，A级落定次数为1，B级落定次数为0，C级落定次数为3，D61%就是其个人在该民主评议的最终得分值。

五、个人评议系数值体现：民主评议最后因为涉及到满意度百分比情况进行的统计。

其实，对于百分制进行小数转换，则成为个人的考核系数值。

后期在绩效考核统计分值时会确定。

六、后者记绩效中，因为涉及各问项的比例划分问题与权重划分问题，所以在绩效核算时会比较复杂，但是后期会直接进行培训；绩效根本参数是“公司考核系数”，是根据公司长期的积淀所得，在短期确定中，也可以进行强制确定，涉及因素有：第一，加权比例法，进行重点确定各考核等级落定人数比例；第二，实际评估法，根据选项分值与出题者主观划定的分值等级进行的确定。

360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。

它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。

由于360度评估技术在西方的广泛成功应用，许多中国企业将其引入到人才评价与发展体系中，但却普遍出现了水土不服的现象，中国企业在360度评估应用中的问题主要在于：针对中国企业在应用中的实际问题，NormStar自主开发研制BMF系统，提出了以下解决之道：针对企业绩效评估、培训发展、晋升选拔、人员安置等需求，NormStar在十年人才测评及素质模型构建经验基础上，历时三年研发了标准化多源反馈评估系统——NormStar BMF（Behavioral Multisource Feedback）系统。

该系统分为后台管理、公司管理、个人评价三部分，充分凸显了企业的个性化特点、可以根据被评价人及评价目的来选择评估指标、组合评估模型、设定指标权重、修改问卷题目，自由组合报告；同时，基于素质模型的强大指标库和题库妥善的保证了您DIY的科学性，资深顾问的全程指导为您解决技术上的后顾之忧。

一体化的评估程序和行为化的评估指标保证了评价的客观性，360度评估实现真正落地。

BMF克服了传统360度评估问卷定性评价较多、答题者掩饰性较高、无法真实了解被评价者实际行为表现的弊端，引入“针对岗位素质模型，以行为式评价代替定性判断”的设计理念，高效精准的对员工素质现状、培训需求及工作绩效进行全方位评估。

同时，本系统融合行为事件访谈（BEI）思想，结合素质模型构建经验，大大提高问卷评价的真实性。

BMF 系统可以全面了解员工的工作表现和未来发展愿望，并评估其实际发展潜力和能力与个人规划之间的差距，为职位调整和人事决策提供科学依据。

360度测评的实施步骤介绍360度测评是一种多维度的评估方法，通过广泛收集来自各个方面的反馈意见，对被评估者进行全方位的评估。

本文将介绍360度测评的实施步骤，帮助您了解如何在组织中有效地实施这种评估方法。

步骤1.明确评估目的：在实施360度测评之前，团队需要明确评估的目的和目标。

例如，评估领导团队的能力发展需求，或者评估员工在各个维度上的表现情况。

2.选择评估工具：根据评估目的和目标，选择适合的360度评估工具。

有很多商业化的评估工具可供选择，例如经典的Leadership Circle Profile，也可以根据自己的需求设计评估问卷。

3.设计评估问卷：根据评估工具的要求，设计评估问卷。

问卷应该包括各个维度的评估指标，例如领导能力、沟通能力、团队合作等。

确保问卷简洁明了，避免出现引导性问题。

4.选择评估对象：根据评估目的，选择合适的评估对象。

评估对象可以是领导团队、团队成员、跨部门合作的员工等。

确保评估对象能够接受和理解评估的结果。

5.收集反馈意见：发放评估问卷，并邀请评估对象的同事、下属、上级等提供反馈意见。

可以采用在线评估工具，确保评估对象的匿名性，更能够收集到真实的反馈意见。

6.整理和分析数据：收集到反馈意见后，对数据进行整理和分析。

将各个维度的评估结果进行统计和比较，找出评估对象的优势和改进空间。

7.生成评估报告：根据整理和分析的数据，生成评估报告。

报告应该包括被评估者自我评估和各个反馈组的评估结果，并针对每个维度提出具体的改进建议。

8.进行反馈会议：安排反馈会议，将评估报告的结果反馈给评估对象。

在反馈会议中，强调评估结果的客观性，并与评估对象一起制定改进计划。

9.制定行动计划：根据评估报告和反馈会议的讨论，制定具体的行动计划。

行动计划应该包括明确的目标、时间表和责任人，以确保改进措施的有效执行。

10.跟踪和评估：定期跟踪和评估行动计划的执行情况。

可以设定特定的时间节点，对改进措施进行重新评估，确保改进的效果。