哈佛管理制度全集

哈佛管理制度全集第一章企业经营方针-目标管理制度总则制定方针目标的依据方针目标编制的程序方针目标的执行方针目标的实施方针目标的检查诊断与考核一、总则方针目标管理是现代管理的科学办法之一。

工厂为了实现本企业的经营目标和达到工效果，每年必须明确制定企业的经营决策、纲领和企业发展方向计划。

方针目标实现的全过程要自上而下地建立目标，制订措施、确定制度，组织实施和严格考核，这有利于动员企业所有部门及全体职工同心协力，共同做好一年的工作，有利于提高企业现代管理水平，增强企业素质，提高经济效益。

二、制订方针目标的依据第一条国家的方针政策，国家的政治经济形势，上级主管部门下达的产品品种、质量产量、利润等技术经济指标和其它要求。

第二条本厂的中长期企业发展规划、现代化管理规划、新产品开发规划、产品质量级及全面质量管理发展规划、技术改造规划、生产发展规划、安全环保综合治理规划及其它规划等。

第三条国内外市场的调查、分析、预测、情报信息资料(包括国内外同行业先进技术平、管理水平等)。

第四条工厂的实际能力和现有水平，上年度工厂方针目标实施的遗留问题。

三、方针目标编制的程序第五条在每年初，由工厂各分管厂长、工程师提出下年度工厂目标设想，厂务会集讨论，形成工厂方针目标指导思想，并由厂长下达指令。

第六条由专人组织，并根据厂长指令，分生产行政部、技术部、组织各职能科室提下年度方针目标设想，并收集准备依据资料。

第七条部门分头组织可行性分析论证，形成各部方针目标计划。

第八条发至各部门征求意见，根据反馈意见再讨论修订。

第九条经厂务会、工厂管理委员会、职代会讨论审议通过，由专人负责按系统图法行，在一月份编制出工厂方针目标执行图。

四、方针目标的执行第十条方针目标展开一定要坚持以数据说话的原则，目标值尽可能定量化。

其内容般包括品种、质量、生产能力、科研技改、企业管理、技术经济指标、安全环保、文明生产思想交流工作、职工福利等。

第十一条工厂方针要按系统图法执行，纵向到底，横向到边，纵横连锁，层层确保原则进行。

哈佛管理制度全集目录：第一单元经营企划管理系统第一章企业经营方针目标管理制度第二章经营计划管理工作制度第三章经营计划的制定第四章企业经营计划范例第五章企业经营方针管理制度第六章企业基本经营方针范例第七章企划管理部门工作责任制度第二单元组织机构管理系统第一章组织管理第二章企业组织设计原则第三章现代企业权责划分制度第三单元办公总务管理系统第一章会议管理制度第二章文书管理制度第三章档案管理制度第四章出差管理制度第五章车辆管理制度第六章出入厂管理制度第七章提案管理制度第八章宿舍食堂管理制度第九章办公管理制度第十章安全保卫制度第四单元财务管理系统第一章经营计划与资金管理制度第二章利润中心管理制度第三章财务控制与稽核审计制度第四章财产管理制度第五章成功企业财务管理制度典范第六章财务部门负责人工作责任制度第五单元会计管理系统第一章会计管理制度基础第二章会计制度典范第三章帐款管理制度第四章会计档案管理第五章审计工作制度第六章企业统计管理制度第七章其他各类会计业务管理制度第六单元人事管理系统第一章人事管理的程序与规则第二章各类企业人事管理典范第三章人事领导工作技巧第四章成功企业薪资管理制度第五章成功企业奖金管理制度第七单元员工勤务管理系统第一章员工聘用制度第二章员工管理制度第三章考勤管理制度第四章主管人员宣誓办法第五章职员退休管理制度元员工培训系统第八单7第一章员工培训制度第一章员工教育训练办法第二章员工在职训练管理有关书表第四章公司职员礼仪守则可修改编辑第五章成功企业营销人员培训手册典范第六章企业营销人员培训教材典范第九单元员工福利管理系统第一章员工福利组织规章与办法第二章员工健康、安全福利制度第三章员工婚丧、住房福利制度第四章员工退职、储蓄福利制度第五章员工子女教育及其他福利制度第十单元生产管理系统第一章生产部门组织与工作职责第二章生产作业管理有关书表第三章生产技术管理制度第四章生产管理制度第五章新产品开发管理制度第六章生产外协管理制度第七章企业设备管理制度第八章安全生产管理制度第十一单元质量管理系统第一章质量管理组织与工作职责第二章质量管理作业及相关制度第三章质量标准规定第十二单元采购管理系统第一章物料与采购管理制度基础第二章采购管理制度第三章企业采购管理典范第十三单元仓储管理系统第一章库存量管理制度第二章仓储管理制度第十四单元销售管理系统第一章销售管理制度典范第二章销售计划管理制度第三章销售组织管理制度第四章营销情报管理第五章营业管理方法第六章售后服务管理制度第七章应收帐款管理制度第八章营销事务管理制度第九章营销人员工作准则。

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一、电话管理与压力管理基层职工也是经营专家，通过肉眼观察分析法去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，这对于提高职工的素质和敏锐的经营精神将十分奏效。

在你的公司里，不要把文凭作为评价工资的标准，也不要以谁办事快就能支领效率薪，事情并没有这样简单。

重要的是这个人的实际能力和办事的效率如何。

经营管理的方法很多，但必须结合企业的实际情况，才能选择适合于已的方法。

哈佛对此，经常通过一些实例让学生进行讨论，下面把这些实例列举如下，以飨读者。

美国斯图·伦纳德奶制品商店的经理斯图·份德定期地到自己的职工中去征集新建议，来了解职工的想法和需求。

他采取的独特做法之一是访问竞争对手。

斯图时常挑选一个与实务相当的竞争对手作为访问对象，当他去访问时，不管路程的远近，他也会带上15位下属，包括拿计时工资的工人甚至刚受雇者。

为此，他专门设计了定员15人的面包车。

当这些下属随斯图出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”，将接受斯图对他们的挑战：谁能从竞争对手那里得到启迪呢？提出对斯图公司有用的新思想？能不能保证咱己至少提出一条新思想？因为这是访问回去后必须立即付诸的，是访问的目的。

虽然斯图·伦纳德商店的经营水平已是一流的，但在整个访问过程中，禁绝任何人提及被访问者干得更好之类的话题，为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者。

斯图本人解释说：“吹毛求疵很容易做到，例如发发这样的议论：‘这些家伙根本不知道该做这个或那个’，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去。

因此，我们订了一条规矩：不允许说这种话，要寻求竞争待物的优点，很可能那只是一些小事，只有这样才能不断地改善自己的企业。

”从竞争对手那里获得的新思想还要通过商店的定期通讯刊物《斯图新闻》介绍给全体职工。

哈佛指出，斯图·伦纳德这一做法的关键之处就在于无情地解剖自我。

墓层职工也是经营专家，通过肉眼观察分析法去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，这对于提高职工的素质租敏锐的经营精神将十分奏效。

第二章质量管理作业及相关制度一、□质量管理方法第一条第二条第三条第四条第五条(一)工程部设计程科，依据收集的CNS、JIS、UL等国内外有关规格的资料，以及业务部、质量管理部回馈的市场调查，客户要求，客户抱怨(二)设计完成，要经试作、检验、了解生产时可能发生的问题以及是否(三)(四)试作合格即会同有关单位制定用料标准、材料规格、零件规格、产品规格、作业标准、标准工时以及QC(五)设计的新产品如属客户订购者，则试作合格的样品，需经业务部送交客(六)工程资料回馈有关单位，并确实执行规格、标准、蓝图等设计变更第六条□进料检验规定第一条第二条第三条第四条第五条(一)检验员收到验收单后，确依检验标准进行检验，并将进料厂商、品(二)判定合格，即将进料加以标示“合格”，填妥检验记录表，及验收(三)判定不合格，即将进料加以标示“不合格”，填妥检验记录表及验收单内检验情况。

并即将检验情况通知采购单位(物料部、采购科或外协加工科)1.，并于检验记录表、验收单2.验记录表、验收单内注明特采处理情况，以及通知有关单位办理入库或部(四)进料应于收到验收单后三日内验毕，但紧急需用的进料优先办理。

(五)检验时，如无法判定合格与否，则即请工程部(设计工程科)，请购单位派员会同验收，来判定合格与否，会同验收者，亦必需在检验记录表(六)检验员执行检验时，抽样应随机化，并不得以个人或私人感情认为(七)回馈进料检验情况，并将进料供应商交货质量情况及检验处理情况(八)依检验情况对检验规格(材料、零件)(九)(十)进料属OEM客户自行待料者，判定不合格时，请业务部联络客户第六条□制程质量管理作业办法第一条第二条第三条第四条第五条(一)操作人员确依操作标准操作，且于每一批的第一件加工完成后，必需经过有关人员实施首件检查，等检查合格后，才能继续加工，各组组长(二)检查站人员确依检查标准检查，不合格品检修后需再经检查合格后(三)质量管理部制程科派员巡回抽验，并做好制程管理(四)发现质量异常应立即处理，追查原因，并矫正及作成记录防止再发。

哈佛管理全集人力资源管理目录第一章人力资源管理!!一个转变中的领域一"人力资源管理的演变#$%&&&&&&&&&&&&&案例’联合公司中的人事管理(人力资源管理产生的历史基础(人力资源管理的发展阶段(直线经理与人事经理从事的人事管理活动二"人力资源管理的任务和意义#)*%&&&&&&&&&&人力资源管理的职能责任及其目标(人际管理技能日益增长的重要性(有效的人力资源管理对各方面的影响(人事部门对盈利做出的非凡贡献(案例追踪第二章公司职员的挑选和培训一"公司人力规划#+,%&&&&&&&&&&&&&&&&公司人力规划的概念(公司人力规划的内容(公司职工的分类(公司职工的需求预测(公司职工的供给预测(公司职工的供求平衡二"公司职工的挑选#$$%&&&&&&&&&&&&&&&公司职工挑选过程的主要阶段(确定公司的用人要求(吸引人们前来应聘(从应招者中挑选职工三"公司职工的培训#-.%&&&&&&&&&&&&&&&职工培训的内容"发展及其原则(培训工作的机构"政策和战略(确定培训项目(总体培训计划(培训方法和培训技术(开展培训的条件第三章考评系统!一"工作绩效评价方法一#公司各类人员评价要素的基本特征!$%"&&&&&&不同工作的特点’不同层次的特点’不同年龄的特点二#公司各类人员的评价标准和标准编制的一般程序!()"&&&&&&&&&&&&&&&&&评价标准的含义’评价标准的分类’几种评价标准的主要特征’标准编制的一般程序和原则三#标准的计量!%*"&&&&&&&&&&&&&&&&&&计分和加权的方法’误差的调整与反馈四#人员评价与能力发掘!%$"&&&&&&&&&&&&&能力#成绩与考核标准的关系’运用标准发掘能力的方法’运用修订标准发掘能力应注意的几个问题第四章考评系统!二"人员考评制度一#人员考评的原则!%+"&&&&&&&&&&&&&&&人员考评的作用’人员考评中常见的弊病’人员考评的原则二#人员考评的种类及其内容!,*"&&&&&&&&&&&人员考评的种类与内容’人事档案管理三#主要考评因素及其评价标准!,$"&&&&&&&&&&四#主要考评方法!+*"&&&&&&&&&&&&&&&&面谈考评’人事考评表’工作报告!论文"审查五#成绩评价方法!+("&&&&&&&&&&&&&&&&第五章能力开发系统一#能力开发系统的内容!*-)"&&&&&&&&&&&&二#企业内教育培训!*-."&&&&&&&&&&&&&&&九十年代企业内教育的特点’企业内教育的形式与内11111111111111111111111111111111111111111111哈佛管理全集容!教育培训的主要方法三"#自我申告$制度%&&’()))))))))))))))四"职务轮换制度%&&*())))))))))))))))五"#小集团活动$和提案制度%&&+())))))))))第六章工作报偿%一(工资与福利一"改变对待报酬和福利的宗旨%&,’()))))))))抑制成本的措施!公司实例-美国标准件公司的紧缩措施!根据公司的实际能力支付报酬!公司实例-美国航空公司的双轨工资结构!刺激和奖励工作绩效优秀者的计划!工作报偿计划与经营计划相结合二"工资结构与工资水平的决策因素%&,+()))))))劳动力市场条件!公司实例-工作&.分钟获得&,小时工资的#跳蚤$!立法!劳资谈判!高层管理班子的态度和组织的支付能力三"为雇员提供的福利和服务待遇%&/*())))))))安全与健康福利!养老金!社会保险!非工作时间报酬!公司实例-施乐公司的有偿社会服务年!为雇员提供的服务!高级经理人员的特别福利四"福利管理%&’+())))))))))))))))))福利与公平就业机会!估算福利成本!灵活的或自助餐式的福利!传递福利信息!案例-报酬是否应由工作绩效来决定第七章工作报偿%二(改善绩效的激励一"促使雇员提高士气和生产效率的多种策略%&0*())案例-&..分俱乐部!可以激发某种行为的奖励!激励理论的统一和实际应用!案例-北美工具与冲模公司二"有的放矢的激励%&12()))))))))))))))55555555555555555555555555555555555555555555人力资源管理高级经理人员的奖励!低层雇员的奖励!班组奖励计划!利润分成计划!斯坎伦计划第八章著名企业人力资源管理案例精选一"人才选拔案例精选#$%&’((((((((((((((理查德)萨耶*到一般的小商人中寻找人才!王永庆*从内部寻找人才!林绍良*不惜重金聘用人才!范旭东*注重招揽人才!马克)麦科马克*观察人"了解人的七个步骤!士川元夫*以旁观者的身份观察人!绝妙的暗察!冰岛冷冻食品公司*满足特殊人才所需要的条件!素野福次郎*租借人才!以诚求贤!威廉)伍德希德*高价+收买,人才!土光敏夫*最根本的观人之道!韦恩)卡洛韦*优胜劣汰的用人原则!陶子厚*不采用+考试甄选,的办法!王永庆*标榜能力主义!乔治)奥迪约姆*识别人才七法二"领导激励案例精选#$-.’((((((((((((((./公司和+花王,公司*锐意创新0领先他人!12/公司*非同一般的激励!伊安)麦克唐纳*以提出问题激励积极性!三泽千代*引进大电气公司+鲶鱼,!富士全录公司*以+征求新事业企划案,唤醒人才!蔡长汀*激励出企业内部的活力!阿尔米公司*笑脸无处不在!野口音光*让员工在工作岗位上发挥能力!秋父水泥公司*依靠自己员工的力量挽救自己!沃特森*广开言路0激发热情!库特)瓦赫特法伊特尔*大家的事大家办!柯文昌*握手话别跳槽的员工!日本电机公司*将功抵过0功过抵消!比达)吉威特*巧妙的人事政策!丰田英二*+动脑筋创新,建议制!美国通用电器公司*开动大家的脑筋!松下电器公司*提案制度!日本富士电机制造公司*鼓励员工多提建议!韩国五大财团*设立+建议箱,!让部下尽心供职34则!酒井正敬*漫谈稳定人才的三大法宝!马狮公司*对人的照顾和关心!藤田66666666666666666666666666666666666666666666哈佛管理全集田!为员工多花费点钱值得"德尔塔公司!琐碎小事#涓涓细流"沃尔$马特公司!我们关心我们的员工"土光敏夫!热爱自己的员工"玛丽%凯%阿什!公正待人#论功行赏"李忠辉!体贴爱护员工"阿瑟%利维!为人才分忧排难"日本大和精工株式会社!工作乐趣委员会"松下公司!&精神价值观’的魅力"日本电通公司!&电通十则’"日本企业&社训’!重视员工的&精神教育’"非正式讨论会"()*!平等合作的内部环境"大荣公司!造出向高目标挑战的环境"默克公司!创造工作气氛#增强员工的自豪感"无锡电缆厂!运用&四台’形式#激励员工向上"三原修!满足部下的自尊心"美国达纳公司!面对面地交流#不强人所难"松下幸之助!直言不讳#以理服人"玛丽%凯%阿什!先表扬#后批评#再表扬"美国玛丽%凯化妆品公司!人才管理学中的绝招"吉诺%鲍洛奇!以斥责激励员工"美国麦考密克公司!减时提薪"艾柯卡!掌握奖赏的时机"+,*公司!别出心裁的奖励"-.公司和福建日立!赏罚分明#科学奖惩"*/+公司!高薪酬#多奖励"01213456!以军校精神造就人才88888888888888888888888888888888888888888888人力资源管理第一章人力资源管理!!一个转变中的领域!人力资源管理"哈佛商学院#$%教程系列企业或事业唯一真正的资源是人!管理就是充分开发人力资源以做好工作"##托马斯$彼得斯从强调对物的管理转向重视对人的管理!是管理领域中一个划时代的进步"而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存%发展%始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘!科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分"在企业管理领域!一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在职员当中的极大干劲和能力!产生以一当十%以百当千的乘数效应"完善的秩序还要求位置适合于人!人也适合于他的位置"正如一句英国格言所说&’合适的人在合适的位置上"(一!人力资源管理的演变"案例#联合公司中的人事管理$%&$年’具有拉特洛斯学院心理学学士学位和塞顿!霍尔学院人际关系学硕士学位的查尔斯(比肖夫在社会上四处寻找工作)不久’他找到了一家叫做包兰亭(索恩斯的公司*酿造业+’做起了人事面试工作)后来’又相继到一家糖加工公司和美国美孚有限公司干了一段)最后’于$%,-年才来到联合公司)如今’他已成为这家从事纤维!塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理)当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么时’他微笑着并带嘲弄的口吻答道#.保证每人在生日得到一张生日卡’在感恩节得到一只火鸡/)他还说’人事部.对那些不能容忍这种工作方式的人说来’简直就是一个堆破烂的地方)/确实’退回去许多年看看’人事工作除了雇用工人就再没有别的内容了*根据美国人事管理协会所言+)这大概还是从过去的工头那里传下来的呢)以前的工头总是习惯于走出工厂’从长长的求职队伍中去挑选工人)他们根本就不用什么简历表’而是凭他们的手随便点道’.你’你’还有你/)后来’这些工头也实在腾不出时间来干这类事情了’于是也就有人专门从事起人事工作来)然而不幸的是’这种人往往是别的部门都不要的人)除了干些招收新工人和发薪水之类的工作’人事部经理还负责诸多这样的事情#如教人鞠躬时如何抬臂啦’教人如何打扫公司停车场啦等等)这确实产生了如0&年前著名管理理论家彼得(达克所指的情形’.所有做人事工作的人无不忧虑’何以证明他们也在对企业做出贡献/)不过如今’比肖夫再也不谈什么生日卡’火鸡之类的事了).电话随时都会嘟嘟地响/’比肖夫在办公桌旁挥了一下手说道’.嘿’那准是董22222222222222222222222222222222222222222222人力资源管理事会主席又叫我去他办公室了!"是的#人事经理一蹶不振的时代已成为过去了"那种由人事部门的头目给公司诊所分配西瓜的日子不过是令人一笑的回顾罢了"而事实上#$人事!这一称呼在公司惯用语中也已消声匿迹了#取而代之的是另一种很有影响力的称呼%%$人力资源管理经理!"&人力资源管理产生的历史基础为了分析今后人力资源管理的发展趋势#必须首先分析它产生的历史原因#考察它目前的作用和影响范围#明确它由哪些部分所组成#并且评价它对生产率’职业生活质量以及利润%%最终经济上的结果所产生的潜在影响"根据费伦奇的说法#现代人力资源的产生可以归结为九个相互关联的因素"()*促使与工业革命相适应的劳动专业化水平提高的快速技术更新"(+*对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现"(,*科学管理运动"(-*早期工业心理学"(.*自文官委员会建立以来日益增加的政府人事活动"(/*人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现"(0*人际关系运动"(1*行为科学"(2*/3年代和03年代的社会立法及法庭裁决")4工业革命工业革命有三大特征5即机械设备的发展6人与机器的联系6需要雇用大量人员的工厂的建立"这场革命导致了劳动专业化的提高和工人生产的产品的巨增"$劳动分工!已成为这次革命的强有力的共同呼声"亚当7斯密在8国富论9一书中对生产大头针的某工厂所进行的劳动分工做如下描述5一个工人抽出铁丝#另一个工人把它弄直#第三人负责截断#第四人只管磨尖#第五人则磨其顶部(以备连接*"然而#针头的加工还需要两三种独特的操作大头针的装配又是另一种特殊工种#此外还要镀锡;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;等等!甚至可以说"将针头和针连接起来本身就要算一种手艺!用这种方法制造一根大头针"大约有#$个步骤!在一些工厂%这些步骤是由不同的人分别完成的&"当然在另一些工厂也有由同一个人承担二三个步骤操作的!查尔士’巴比特%()*+,-./*00*1-&在他的2论机器和制造业的经济3一书中指出了这种劳动分工的主要优点"即4%#&新工人接受培训的时间大为减少"因为只需学一种技术!%5&减少了原材料的耗费%6&通过合理地安排工人的工作节约了开支"也因此而产生了以技能为基础来划分的工资等级!%7&由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作"从而节约了时间"也使工人对特殊的工具更加熟悉!而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的创造性!尽管如此"亚当’斯密%89*:;:<=)&却也注意到了劳动分工的不少弊端!他写道">一个一生都花费在几种简单操作上的人??会变得再愚昧无知不过了@!这也正如卡尔’马克思所指出的"资本主义和劳动分工所带来的心理后果是4他们%指资本家&把一个人肢解成各种碎片"使其降格为机器的附属物"工人在工作中的活力完全消失了"而工作则变成了令人嫌恶的苦差事!资本家使人与劳动中的智慧完全分离开了!从某种意义上讲"以上这些问题至今仍旧存在!最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名叫罗伯特’欧文%A B 0-+=C D -E &FF 一位成功的企业家和经理!大约在#G H H年"他在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂!这位当时的合伙者笃信"人是自然的造物"而人们的行为则是所受待遇的反应!他还坚信"雇主与团体理应为发掘人们的天资而更加努力工作"理应取消那些有碍于天资充分发挥的作法!随着对人的管理的日益改善"欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩效评价系统!他这样做"在当时是为了检查>坏表现@!欧文使用了一块四边分别涂成白I 黄I 蓝I 黑四种颜色的木块"并把它安装在机器上!每天将对应于工作表现的颜色转向通道"以此反映工人前一天的生产!这四种颜色中黑色表示差"蓝色意味着一般%平均&"黄色表示良好"K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K K而白色则代表优秀!这种作法看来非常成功!不过"并非事事如此"欧文先生在其他方面的努力却收效甚微!例如"以给予雇员夏季特别假期为诱因来吸引所有雇员在新年那天回来工作并放弃那天的祭酒"这一尝试并未收到什么效果!无论如何"欧文在新拉纳克所实施的这些改革"的确对他的工厂盈利贡献不小"他本人也因此而名利双收!在#$#%年&告制造主管人员’一文中他叙述道(甚至这种改革还在刚刚开始进行时"就已经获得了一半的效益!而花在这些改革上的时间和金钱"现在正产生着还要大得多的收益))!确实"由于欧文先生在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力"使得他已经被认为是*人事管理之先驱+了!至此"我们不难看出工业革命大大加速了企业及商业的发展!为此"业主和企业家都不免要沾沾自喜"但如果就购买力和工作条件而论"与当今的工人相比"那时的公民恐怕只能算贫民罢了!在那个时候"劳动者被当作商品"而且由于流行放任主义哲学的缘故"政府也没有采取什么保护工人的行动!,-科学管理运动从管理的角度出发"科学管理运动也导致了对人力资源管理的研究!弗雷德里克.温斯洛.泰勒/0123214564789:;<=>9:1?就是科学管理之父"而跑表便是他的*圣经+!#@@A年"泰勒首先在米德维尔钢铁公司和贝瑟恩钢铁公司进行试验!其中最著名的是对一个名叫施米特的铲装工人进行的试验!泰勒使用一只跑表对施米特的劳动进行了细致B 准确地研究"通过对其工作的无效部分的去除和对技术的改进"使其劳动生产率由每天#,长吨/#长吨C,,D E 吨?增至D F -A长吨!泰勒对施米特的每一个工作细节都作了具体规定"如铲的大小B 铲斗重量B 堆码B 铲装重量B 走动距离B 手臂摆弧及其他工作内容!这就是科学管理的实质内容所在(它是将工作分为最基本的机械元素并进行分析"尔后再将它们最有效地加以组合!除了科学地研究工作本身/时间GG 动作研究?"泰勒还认为"所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配"而对于那些高于*合格水平+的人则应拒绝接纳!雇员应该由主管人员/主管人员的工作也是按专业详细分工的?进I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I行很好的训练!以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确"然而必须注意!在任何情况下都不能要求雇员在有损于他们健康的节奏下工作"为了鼓励雇员遵循规定的工作程序#这种规定是在车间主管人员严密监督下进行的$!泰勒认为只要工人正确地按规定时间完成了工作!就应增发相当于工资的%&’(&&)的奖金这便是最初的劳动计件奖励制度"虽然!泰勒对于工作群体中人的互相作用尚未观察出什么苗头来!但他仍然对工作的社会方面感兴趣"他认为!工作群众滋生了这样一个问题即个人效率降低为群众中水平最低的工人的效率"换句话说!也就是!工作群众的效率一点也不会比其中生产力最低的成员效率高"总的来讲!通过运用科学管理原则!在提高生产率方面的效果比用别的可能的方法要好"大家对这一点是毫无疑问的"不过!在另一方面!泰勒的办法又受到组织起来的工人的反对!这也正是存在的一个有争议的问题"%*早期工业心理学(+(%年!雨果,芒斯特伯格#-./01.2/3456457$在他的8心理学与工作效率9一书中描述了录用汽车司机:舰艇人员和电话接线生的经历"芒斯特伯格对人事管理作出的值得重视的贡献就在于他注重;<用工人的智力及情感要求来分析工作=>用研制的实验装置来分析工作"以电话行业为例!很多接线生都产生了对疲劳和精神崩溃的敏感性"他通过各种测试#如空间感!智商以及身体敏捷性等测试$发现!测试结果好的人在实际工作中也被公司认为是好工人"所以!实践证明这些测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段"芒斯特伯格在(+(?年所著的8经营心理学9一书中!著有用选择性问答的方式作调查的内容"这种调查是通过向很多工人发放问题调查表!并要求不署名地回答诸如对工作的态度!参加劳工运动的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的"这种调查得到了第一任美国劳工联合会主席塞谬尔,冈珀斯和基他劳工领袖的支持"当然!无论是泰勒还是芒斯特伯格都很关注如何选择工人以适应工作需要的问题!也很关注工人的个人情感和志向"虽然在很多问题上两人也存在不同的见解!主要的分歧是围绕社会结构如何影响生产率A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A这一问题!但芒斯特伯格的著作清楚地表明了!人事挑选和社会心理学这两个领域是互为补充的"#$人际关系运动%&’(年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑)*+,-.+/012试验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一"该试验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响"在一次试验中发现生产率随照明增加而提高"而另一次试验却表明生产率随照明增加而降低"这些结果反反复复地持续了三年!研究人员终于从中得出了这样的结论!即在人们参与的工作中随着某一种条件)如照明2的改变!不可能不给其他变量带来影响3但对雇员的激励和群体意识看来才是影响生产率的主要因素"后来!哈佛商学院的埃尔顿4梅奥)56-+0789+2:弗里茨4罗特利斯伯格);/<-=>+1-.6<?@1/A 1/2与诺思4怀德黑格)B 4C +/-.D.<-12等几位教授一起又继续研究霍桑试验!一直到(E年代初"其研究结果表明!生产率直接与集体合作及协调程度有关!而集体合作与协调程度看来又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关!与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系!还与为变化过程中的工人提供参与制相联系"这些关系如图%$%所示"概括起来讲!研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会系统!而不是相反!即按泰勒的观点视为一个技术经济系统"工人参与改革非强制性地改善生产率主管对工作群众的重视劳动生产率集体工作和协作的程度图F $F 霍桑试验有关劳动生产率提高的结论在霍桑试验中广泛采用的自由交谈方法!正是现代人力资源管理H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H最实用的技术方法之一!确实"对交谈者来说"没有什么比自由的交谈能更有效地听取了!通过交谈者对被交谈者所表现的感情做出的反应"通过避免争吵"不袒护"不带任何评价的交谈"来达到有效地听取这一目的!从自由的交谈中"研究者总结出两种教训#$%&由于交谈给了雇员一个’出气筒(的机会"表面上看起来提高了士气"其实不然)$*&表面的牢骚+抱怨很少能表明真正的问题所在!当然研究者也都相信"群体行为和工人情感与士气和生产率是有联系的!这一论点也正是以后*,年来大部分人际关系研究和理论的特点!然而"不幸的是"这些新概念曾广泛地被误解和错用过!曾经流行的所谓’爱畜理论(就是一例!在爱畜牛奶公司的广告中"大肆宣扬什么爱畜牛奶来自愉快的母牛"因而奶质优良!同样"若把这种观点借用一下"就成了愉快的工人就是生产力高的工人了!这样一来"用公司搞郊游+设地位标志"办雇员咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的行为"就都有了理论根据!在-,年代后期这种方法在很大程度上受到怀疑"并且%.-/年的经济大萧条又导致了对人际关系培训计划的大削减!因为当时找不到证据来表明这些计划对工人的满意程度有什么影响"或者说不能证明愉快的工人就是生产率高的工人这一假说"所以就助长了对人力资源管理的扼杀!如果说很多经理还在应用人际关系理论的话"那也不过是着限于短期目标"考虑的是如何使操作工人增加生产而已"而不是出于既满足组织需要也满足工人的需要这一长远目标的考虑!直到%.01年’愉快的工人(这一时尚的假说才宣告结束!-2行为科学探讨人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一"不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础"并涉及到更多的问题!行为科学即研究与人们的行为有关的社会学和生理学"如图%2*所示!有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支#$%&工业或组织心理学#研究人在工作中的行为!$*&社会心理学#研究人们如何相互影响和被影响!$3&组织理论#有关组织为什么存在"职能是什么"如何设计"以及怎样更有效的理论!$1&组织行为学#研究个人及群体行为的原因"以及如何利用这一66666666666666666666666666666666666666666666。

哈佛管理制度介绍哈佛管理制度是指哈佛大学在管理方面采用的一套独特的制度和方法。

作为世界著名的学府，哈佛大学在管理上有其独特的经验和理念。

该制度的核心目标是优化管理流程，提高组织效率和学术成果。

管理原则1. 开放与合作哈佛管理制度强调开放和合作的原则。

开放意味着鼓励员工进行自由的交流和沟通，促进知识的共享和传递。

合作则强调团队合作和互惠互利的合作关系，鼓励各部门之间的合作和整合资源。

2. 学术导向哈佛大学是一个以学术为导向的机构，管理制度也致力于保持学术导向。

管理决策要以促进学术研究和教育为核心，鼓励教师和研究人员的创新和学术成果。

3. 分权与责任分权与责任是哈佛管理制度的重要原则。

各个部门和单位赋予一定的自主权和决策权，同时要求他们对其决策和结果负责。

这种分权的管理方式能够激发组织的创造力和活力。

4. 持续改进哈佛管理制度强调持续改进的理念。

管理人员和员工被鼓励不断地寻求改进机会，不断优化管理流程和工作方式。

通过不断的反思和调整，使得组织可以适应变化的环境和需求。

管理实践1. 绩效评估与激励哈佛管理制度注重对员工的绩效评估和激励机制。

通过明确的目标设定和绩效评估，可以激励员工积极主动地提高工作表现。

同时，该制度还强调及时的奖励和认可，以鼓励员工的努力和创新。

2. 开放式办公环境为了促进交流和合作，哈佛大学采用开放式办公环境。

开放的办公空间可以促进团队之间的沟通和协作，同时也让管理人员更容易与员工进行有效的交流。

3. 项目管理哈佛管理制度强调项目管理的重要性。

通过明确的项目目标、资源分配和项目执行计划，可以提高项目的成功率和效率。

该制度还强调项目责任制，确保项目的质量和进度得到有效的控制。

4. 持续学习与发展哈佛大学鼓励员工进行持续学习和发展。

该制度提供多样化的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。

同时，该制度还支持员工参与学术研究和教学活动，促进个人和组织的成长。

结论哈佛管理制度是哈佛大学在管理方面的成功经验总结，通过强调开放与合作、学术导向、分权与责任、持续改进等管理原则，以及实践绩效评估与激励、开放式办公环境、项目管理和持续学习与发展等管理实践，哈佛大学实现了良好的管理效果。

哈佛管理之办公室管理制度一、印信管理制度第一条印信旳种类(一)印鉴：企业向主管机关登记旳企业印章或指定业务专用旳企业印章。

(二)职章：刻有企业董事长或总经理职衔旳印章。

(三)部门章：刻有企业部门名称旳印章。

其不对外单位旳部门章可加注“对内专用”。

(四)职衔签字章：刻有经理及总经理职衔及签名旳印信。

第二条印信旳使用规定(一)对企业经营权有重大关连、波及政策性问题或以企业名义对政府行政、税务、金融等机构以企业名义旳行文，盖总经理职章。

(二)以企业名义对国营机关团体、企业核发旳证明文献，及各类规章典范旳核决等由总经理签名，盖总经理职衔章。

(三)以部门名义于授权范围内对厂商、客户及内部规章典范旳核决行文由经理签名者，盖经理职衔签字章。

(四)各部门于经办业务旳权责范围内及对于公民营事业、民间机构、个人旳行文以及收发文献时，盖部门章。

第三条印信旳监印(一)总经理职章及特定业务专用章得由总经理核定我司旳监印人员。

(二)总经理职衔签字章得核定由管理部主管为监印人员。

(三)经理职衔签字章及部门章得由经理指定监印人员。

第四条印信盖用(一)文献需用印时，应先填写“用印申请单”(附表1)，经主管核准后，连同经审核旳文献文稿等交监印人用印。

(二)监印人除于文献、文稿上用印外，并应于“用印申请单”上加盖使用旳印信存档。

第五条多种印信由监印人负责保管，如有遗失或误用情事，由监印人全权负责。

第六条监印人对未经判行文献，不得私自用印，违者受处。

第七条印信遗失时除立即向上级报备外，并应依法公告作废。

第八条本措施经呈总经理核准后施行，修改时亦同。

二、员工着装管理规定第一条为树立和保持企业良好旳社会形象，深入规范化管理，我司员工应按本规定旳规定着装。

第二条员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体规定是：得体、大方整洁。

第三条男职工旳着装规定：夏天着衬衣、系领带；着衬衣时，不得挽起袖子或不系袖扣；着西装时，要佩戴企业徽。

不准穿皮鞋以外旳其他鞋类(包括皮凉鞋)。

哈佛管理制度体系哈佛大学是一所世界知名的高等学府，其管理制度体系被广泛认为是全球高等教育领域的典范之一。

哈佛大学的管理制度体系是其成功发展和持续优质教育的重要支撑，为教职员工提供了稳定的工作环境、明确的工作职责和良好的福利保障，同时也为学生提供了优质的教育资源和全方位的支持服务。

一、机构设置哈佛大学的管理制度体系涵盖了学校的各个方面，其机构设置包括学校理事会、校长办公室、院系、研究中心、图书馆、行政部门等。

学校的理事会是最高决策机构，负责制定学校的发展战略、审批预算和重要政策，并对校长及其他高级管理人员进行任命和监督。

二、人事管理哈佛大学的人事管理体系非常完善，包括招聘、考核、薪酬、福利、培训等各个环节。

学校招聘严格按照程序规定，对相关岗位进行公开招聘，实行公平竞争机制。

而且学校对教职员工的绩效考核非常重视，定期对其工作进行评价，并根据绩效考核结果对其进行薪酬调整和职级晋升。

此外，学校还为教职员工提供全面的福利保障，包括医疗保险、养老金、住房补贴、子女教育津贴等，确保他们能够稳定地生活和工作。

三、教学管理哈佛大学的教学管理实行了一套严格的规章制度，教学质量得到了充分保障。

学校设有专门的教学管理部门，负责规划和组织各类学术活动，包括课程设置、教学评估、教学成果奖励等。

同时，学校还注重教师的培训和职业发展，定期组织各类教学研讨会和学术交流活动，促进教师之间的交流和共享。

四、科研管理哈佛大学以其优秀的科研实力在国际上享有盛誉，其科研管理体系也是非常严格和完善的。

学校设有专门的科研管理部门，专门负责科研项目的立项、管理和验收工作。

学校还建立了严格的科研诚信制度，严厉打击学术不端行为，保障科研成果的真实性和可信度。

此外，学校还鼓励和支持教职员工的科研工作，为其提供一流的科研平台和资源，促进科研成果的产出和转化。

五、学生管理哈佛大学的学生管理体系也是严格规范的，学校为学生提供了全方位的支持服务。

学校设有专门的学生工作部门，负责学生的招募、培养和管理工作。

哈佛管理制度pdf一、概述哈佛管理制度是哈佛大学在长期发展中形成的一种管理模式，以其独特的管理理念和制度框架在国际上备受瞩目。

哈佛管理制度的核心理念是以人为本，激发员工的潜能和创造力，不断推动组织的发展和进步。

在这一管理制度下，哈佛大学建立了一套完善的管理体系和运行机制，为学校的持续发展提供了坚实的保障。

二、管理理念1. 以人为本哈佛管理制度最重要的理念是以人为本。

在哈佛大学管理制度中，员工被视为组织的核心资产，其发展和成长是组织持续发展的基础。

哈佛大学注重员工的个性和价值观，鼓励员工发挥自己的特长和优势，不断提升自我，实现个人价值和组织目标的统一。

2. 弹性管理另一个重要的管理理念是弹性管理。

哈佛大学建立了一套灵活多样的管理机制，鼓励员工发挥创造力，提出新的想法和建议，不断改进和完善工作方式和方法。

哈佛大学注重员工的主观能动性和创造性，倡导团队合作和共享，实现组织的全面发展。

3. 激励机制哈佛管理制度还注重激励机制的建立和运行。

哈佛大学建立了一套完善的激励体系，通过薪酬激励、晋升激励、培训激励等多种方式，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效和工作满意度，实现组织与员工的双赢。

三、管理体系1. 组织结构哈佛大学的组织结构呈现出扁平化和灵活性。

在哈佛管理制度下，学校设立了一系列的管理层级和部门，实行分权管理和责权一致原则，促进组织内部各部门之间的协作和沟通，实现信息的共享和资源的整合。

哈佛大学还建立了一套行之有效的会议制度和决策机制，贯彻民主管理和科学决策，确保组织的高效运转和持续发展。

2. 人力资源管理哈佛大学的人力资源管理制度是其管理制度的核心。

在哈佛管理制度下，学校建立了一套规范的招聘、培训、激励、评估和退出机制，为员工的发展和成长提供了全方位的支持和保障。

哈佛大学注重员工的能力建设和潜力开发，培训员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作表现和价值创造能力，实现员工与组织的共同成长。