工伤认定中的事实劳动关系认定

事实劳动关系的认定条件是什么现在社会发展的速度飞快，这其中的因素少不了劳动者们的⾟苦努⼒，但是劳动者的报酬有时候并不能很到位的拿到，按照事实劳动关系⼀旦付出就应该得到回报，那么事实劳动关系的认定条件是什么呢？店铺⼩编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。

事实劳动关系的认定条件是什么作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两⽅⾯。

从实质要件⽽⾔，⾸先是劳动者已经提供劳动⾏为；其次是劳动者已经成为⽤⼈单位成员，如⽤⼈单位提供报酬、福利待遇；第三是劳动者已纳⼈⽤⼈单位的劳动管理体系，劳动者与⽤⼈单位存在从属关系；最后是⽤⼈单位与劳动者对此存在默认意思表⽰。

从形式要件来说，劳动者与⽤⼈单位之间并没有签订合同。

因此，从保护劳动者合法权益⾓度出发，若没有书⾯劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，如劳动者已成为⽤⼈单位成员，形成较为稳定的关系，⽤⼈单位为劳动者定期⽀付报酬，劳动者享受⽤⼈单位的福利待遇，就应该认定劳动者与⽤⼈单位形成了事实劳动关系。

事实劳动关系的认定条件相关特征复杂性事实劳动关系产⽣的原因多种多样、涉及⾯⼴、⼈数众多；特殊性事实劳动关系与⾮法劳动关系有着主体、内容、保护⼿段等⽅⾯的本质区别；合法性事实劳动关系依照现⾏法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起⼈们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起⼈们的注意。

概述事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动(劳务)⼀旦付出，就不能收回，即便劳动合同⽆效，也不可能像⼀般合同⽆效那样以双⽅返还、恢复到合同订⽴前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。

因此，只能适⽤事实劳动关系的理论来处理当前⼤量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与⽤⼈单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成⽴的法定要件的劳动⼒使⽤和被使⽤的关系。

⼀般有以下⼏种情形：1、⽆书⾯劳动合同⽽形成的事实劳动关系就劳动合同订⽴的形式⽽⾔，⼀般认为⽬前我国1995年1⽉1⽇起施⾏的《中华⼈民共和国劳动法》只认可了书⾯形式的劳动合同。

事实劳动关系具备的要件有哪些劳动者未与用人单位签订合同，可能涉及建立劳动关系，那么关于事实劳动关系的情形有哪些呢?建立事实劳动关系要具备什么要件呢?我们的中对于事实劳动关系是怎么规定的，现在我将在下面的文章中为您分析事实劳动关系的相关问题。

事实劳动关系的情形有哪些?具备要件?事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

该具有如下四个要件：1.劳动给付行为已经发生劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。

只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。

劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。

2.从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。

因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。

这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。

3.默认的意思表示即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示，如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。

近来又出现了强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素。

工伤认定：10个裁判规则工伤认定案件裁判规则第1条：职工违反用人单位内部规定在下班途中受到机动车伤害的，该事故伤害如符合工伤保险条例规定的情形，应当认定为工伤，但对用人单位利益造成较大损失的除外。

【规则描述】职工违反用人单位内部规定下班，在途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，如果“下班途中”工伤认定的其他要件均满足，应认定为工伤。

但是，从利益衡平角度出发，应对职工违反用人单位内部规定的程度加以合理限定。

如果职工严重违反用人单位内部规定，对用人单位工作秩序造成重大不良影响或者给用人单位造成较大经济损失时，其在非正常下班途中受到机动车伤害的，不宜认定为工伤。

工伤认定案件裁判规则第2条：当事人仅以社会保险行政部门作出工伤认定结论超过规定期限为由诉请撤销，若没有其他依法应予撤销情形的，不予支持。

【规则描述】现行工伤认定相关法律规范中对社会保险行政部门作出工伤认定结论的期限规定得较为笼统。

实践中，社会保险行政部门由于等待劳动关系仲裁、诉讼结果、职业病或伤情鉴定等结论，申请人补充证明材料以及其他调查需要等原因，超过60日的规定期限作出工伤认定结论的情况较为常见，但《工伤保险条例》和《工伤认定办法》对因正当事由耽误期限仅作出了中止规定，没有延长、扣除的规定，且列举的情形较为单一。

在此情况下，如工伤认定结论不存在《行政诉讼法》第七十条规定的依法应予撤销情形，当事人仅以社会保险行政部门超过规定期限作出工伤认定结论违反法定程序为由诉请撤销，不应予以支持。

工伤认定案件裁判规则第3条：职工因参加用人单位组织或指定参与的文体活动受伤，如无证据证明活动非受指派不得参与，用人单位以职工自愿参加为由主张不应认定工伤的，不予支持。

【规则描述】用人单位或企业组织各类文化娱乐、体育竞技等活动主要目的是实现单位或企业利益，其基本态度应是鼓励或积极要求职工参与，虽然职工因参与活动也获得了休闲放松或物质、精神奖励等客观利益，但仍不影响“最大利益归于单位”的认定。

When your heart is tired, take a rest.同学互助一起进步（页眉可删）认定工伤要满足的条件有哪些工伤认定的基本条件：(一)劳动关系主体适格；二)存在劳动关系；(三)存在事故伤害事实；四）必须地定的时限内提出认定申请。

现实中，不是职工在工作过程中人身受到了损害的，就一律可以认定构成工伤。

此时需要到相关部门申请进行认定之后，才能确定是否属于工伤范畴。

那么此时认定工伤要满足的条件有哪些呢？详细内容请一起在下文中进行了解。

(一)职工与企业或雇主之间必须存在劳动关系在我国，集体企业、私营企业、合伙企业、三资企业以及私人雇工，凡使用劳动力，均须用人单位与劳动者订立劳动合同，使劳动者成为用人单位的职工。

即使是国营企业，也都全面实行全员劳动合同制。

因而，无论是职工与企业之间，还是职工与雇主之间，凡是用工，一律以劳动合同的形式固定其劳动法律关系。

在用人单位和职工之间存在劳动合同，是构成工伤事故责任的必要要件，有劳动关系的劳动者，才能构成工伤事故的可能，没有劳动关系的劳动者，无论受何伤害，都不属工伤事故，不构成工伤事故的保险责任或者赔偿责任。

至于建立劳动法律关系的形式，原则上应以书面形式，必要时，还应当予以公证;但对于一般的私人雇工等，口头约定劳动合同，也并非不准许。

即使是在企业作为用人单位，与职工之间没有签订书面劳动合同而建立了实际的事实劳动关系，也应当确认这种劳动关系，使职工的权利受到保护。

应当区分提供劳务的承揽加工合同与劳动合同的界限：劳动合同是以劳动力作为合同的标的，企业或者雇主支付的是劳动报酬或者是劳动力价格;加工承揽合同是以加工行为和加工的成果为标的，雇主支付的是加工费。

因此，加工承揽合同的加工人遭受损害，定作人不承担工伤事故责任。

(二)职工必须受有人身损害事实工伤事故的损害事实，是职工人身遭受损害的客观事实，不包括财产损害和其他利益的损害。

职工的身体权、健康权、生命权，都在劳动保险的范围之内，都是工伤事故侵害的客体。

８工伤认定中劳动关系与劳务关系的辨认苏柳智( 晋江市人力资源和社会保障局，福建　泉州　362200 )【摘　要】工伤保险是社会保险中非常重要的一项内容，任何企事业单位都应当依法给员工缴纳工伤保险。

对劳动关系的确认是工伤认定过程中的一项关键性工作，也是工伤认定中的主要争议焦点之一，本文借助具体案例进行了分析，仅供参考。

【关键词】工伤认定；劳动关系；劳务关系；争议工伤保险作为社会保险的其中一项，属于强制性保险。

《社会保险法》第三十三条明确规定了职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳；第八十六条中规定了如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费应受到的处罚，这一方面契合了工伤保险的强制性，另一方面也凸显出了工伤保险在保障职工工作安全方面的重要意义。

在实际工作中，员工与用人单位用工形式多样、关系多变复杂，劳动关系与劳务关系的确认是工伤认定中的一个关键环节，也是认定的一个难点，下面我将通过一起工伤认定案例来谈谈如何辨析确认劳动关系与劳务关系。

2009年6月，周某经人介绍到某建材批发市场从事搬运工作。

该建材市场的搬运工作由鸿运搬运公司承包，李某通过签订承包协议从鸿运搬运公司手中承包了该建材市场部分区域的搬运工作，双方约定人员招聘、工资发放由李某自行安排，鸿运搬运公司仅收取一定比例的管理费用。

周某就是在李某承包的区域工作，双方没有签订书面协议，工作时间相对自由、有活就干没活就休息，鸿运搬运公司或者李某均没有对周某进行过考勤管理。

鸿运搬运公司为防止意外以自己公司名义为包括周某在内的该建材市场内所有搬运工都购买了团体商业保险，保险费用由搬运工自己承担[1]。

2010年1月，周某在搬货的时候不慎受伤住院，治疗完结后，经鉴定周某为伤残十级。

随后，因为伤残赔偿问题周某与李某、鸿运搬运公司发生争议。

不难看出，案例中争议的焦点主要是周某和李某、鸿运搬运公司之间的关系究竟是劳动关系还是劳务关系（雇佣关系），更确切的说即周某是与鸿运搬运公司存在劳动关系，还是与李某之间存在劳务关系[2]。

事实劳动关系如何认定案例分析认定事实劳动关系需要什么证明案例分析近年来，劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，尤其是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，在劳动争议案件中更是成倍增加，这一现状应引起不把签劳动合同当回事儿的劳动者的注意，事实上很多劳动纠纷的出现是很难想像和预料到的。

认定事务劳动关系需要什么证明？案例：没有合同十几年就白干了？张某是甲企业的一名合同制工人，1998 年9 月，该企业分营为A 公司和B 公司。

按照该企业《分营实施细则》的规定，张某应被划归到A 公司，但由于工作岗位的需要，分营后，张某一直在B 公司工作。

2010 年3 月，张某突然接到B 公司的辞退通知，这对他来说犹如晴天霹雳，她压根儿没想到自己会被辞退，而且工作期间，公司从未给她缴纳过养老保险、B 失业保险及医疗保险。

失业的打击让她对于今后的生活一片茫然。

裁决：事实劳动关系成立企业补缴社保费2010 年4 月，张某依法向劳动争议仲裁委员会"s:.101505.co" target="_blank" class="keylink">申请劳动仲裁，请求确认与B 公司之间存在劳动关系，并要求为其补缴拖欠的养老保险金、医疗保险金、失业保险金。

仲裁庭发现，张某只和甲公司签过劳动合同。

分营后，A 公司和B 公司都没跟张某签劳动合同。

按分营实施细则规定，她应该属于A 公司，却在B 公司工作。

仲裁庭根据张某提供的工作证、岗位牌、上岗资格证书、服务牌、监督卡等相关证据，确认了她与B 公司的事实劳动关系，并要求B 公司为张某补缴拖欠的养老保险金、医疗保险金、失业保险金。

律师提醒：注意保留能证明事实劳动关系的证据在实际工作中，张某的遭遇并非个例，很多法律意识不强的劳动者不把签劳动合同当回事，一旦出现工资不到位或工伤等纠纷，就不知道该怎么办了。

对此，有关系人士解释说，根据法律规定，用人"s:.hnjobw.co" target="_blank" class="keylink">单位与劳动者如果没有签订书面劳动合同，但实际上双方都履行了劳动法所规定的劳动权利义务，那么法律是认可事实劳动关系的。

工伤认定书可否作为认定劳动关系的依据那么你对工伤认定书有多少了解?下面由为你详细介绍工伤认定书的相关法律知识。

工伤认定书可以作为认定劳动关系的依据基本案情某建筑公司承包了某通讯公司的部分基础建设工程，并将该工程的部分项目承包给自然人刘某，后刘某聘请包括何某在内的十人到该工地工作。

何某于2009年5月8日在工地中工作时受伤。

劳动和社会保障局于2009年12月11日作出工伤认定，认定何某的受伤属工伤，且该工伤认定显示单位名称为某建筑公司。

后何某申请劳动仲裁要求确认其与某建筑公司之间存在劳动关系。

工伤认定书可否作为认定劳动关系的依据裁判结果深圳市中级人民法院二审裁判认定，劳动和社会保障部门作出的工伤认定已对何某与某建筑公司之间的劳动关系进行了确认，现该工伤认定已生效，故据此认定何某与某建筑公司之间存在劳动关系。

裁判要旨劳动保障行政部门依据法律授权作出的工伤认定中确认了工伤认定申请员工的用工单位，已生效的工伤认定应作为认定工伤员工与用工单位之间成立劳动关系的依据。

实务评析本案争议焦点在于，劳动保障行政部门作出的工伤认定能否作为认定双方当事人存在劳动关系的依据。

工伤认定是劳动保障行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害(或者患职业病)是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。

工伤认定书作为劳动行政部门工伤认定行为的载体，在向双方当事人送达后，若双方当事人在法定期限内未对该认定书提起行政复议，则该工伤认定书即生效。

原《工伤保险条例》第十八条第一款规定"提出工伤认定申请应当提交下列材料:(一)工伤认定申请表;(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书) 。

"由此可见，申请工伤认定员工与用人单位之间存在劳动关系是认定工伤的前提条件，亦即劳动行政部门在作出工伤认定时已对申请员工与用人单位之间是否存在劳动关系进行过审查核实，在此基础上所作出的工伤认定已确认申请员工与用人单位之间存在劳动关系。

事实劳动关系的定义事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念,但《工伤保险条例》(以下简称《条例》)把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。

《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。

这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。

从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。

存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，依笔者看来，事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同; 2、以口头协议代替的书面劳动合同; 3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据; 4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系; 5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

⼯伤认定办法第⼗七条劳动者在⼯作时间或是因为⼯作⽽受伤的，就属于⼯伤。

⼯伤是因为⼯作，所以⽤⼈单位要给予⼀定的补偿，但是要先对⼯伤进⾏认定，那么⼯伤认定办法第⼗七条是怎样的呢?下⾯店铺的⼩编就给⼤家介绍⼀下，希望对⼤家有所帮助。

⼯伤认定办法第⼗七条第⼗七条职⼯或者其近亲属认为是⼯伤，⽤⼈单位不认为是⼯伤的，由该⽤⼈单位承担举证责任。

⽤⼈单位拒不举证的，社会保险⾏政部门可以根据受伤害职⼯提供的证据或者调查取得的证据，依法作出⼯伤认定决定。

⼯伤认定注意问题：要解决⼯伤认定问题，⾸先就是要认定受伤者与⽤⼯单位的劳动关系。

法律要求⽤⼯单位必须与⼯⼈签订劳动合同，但对部分没有签订劳动合同的，却具备事实劳动关系的也可向劳动部门申请进⾏⼯伤认定。

事实劳动关系须具备：⽤⼈单位和劳动者具有符合法律、法规规定的主体资格;⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。

另外，事故发⽣后，⼯伤职⼯应及时注意证据的收集，⽐如⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”以及其他劳动者的证⾔等。

职⼯发⽣事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当⾃事故伤害发⽣之⽇或者被诊断、鉴定为职业病之⽇起30⽇内，向统筹地区劳动保障⾏政部门提出⼯伤认定申请。

⽤⼈单位未在规定期限内提出⼯伤认定申请的，受伤害职⼯或其直系亲属⼯会组织在事故伤害发⽣之⽇或者被诊断、鉴定为职业病之⽇起⼀年内，提出⼯伤认定申请。

有些企业⽼板往往会在职⼯受伤初期信誓旦旦，答应给职⼯如何如何好的⼯伤保险待遇，造成许多⼯伤没有及时申请⼯伤鉴定，等到⼀年申请时效过后，⽼板就可以堂⽽皇之地置之不理。

所以职⼯受伤后，该⾛的程序⼀定要按规定⾛。

否则，等到申请时效⼀过，合法权益就没法得到保障了。

通过上述介绍可知，对于⼯伤认定，职⼯或者其近亲属认为是⼯伤，⽤⼈单位不认为是⼯伤的，由该⽤⼈单位承担举证责任。

没有劳动合同、没有劳动关系能否认定工伤？没有劳动关系的用工常见于挂靠、违法分包、转包、超退休年龄用工等情况。

《工伤保险条例》第18条第1款规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

”其中“与用人单位存在劳动关系的证明材料”包括劳动合同、入职登记表、工资发放记录、社保交纳记录、考勤记录等。

对于没有劳动合同，但可能存在事实劳动关系的，可在申请工伤认定后，中止工伤认定，并通过劳动仲裁及诉讼确认劳动关系，然后恢复工伤认定。

对于没有认定劳动关系的必要或者经法定程序仍无法认定存在劳动关系但符合下列情况的，可请求用工单位承担工伤保险主体责任。

《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

”《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第7条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。