关于确认劳动关系案件的裁判思路

江苏高院：确认劳动关系争议的观点和原则（2015最新整理）9月9日上午，湖北省十堰市中级人民法院发生血案，一劳动争议案件当事人持刀刺伤刘坦、郑飞、刘占省、胡韧四名法官。

据央视报道，前几次诉讼中，因为胡庆刚始终无法提供有效证据，证明与被告单位存在劳动关系，诉讼请求屡次被仲裁机构和法院驳回。

胡庆刚在不断败诉中，萌生了法院偏袒公司、判决不公的念头。

那么问题来了，法院对于确认劳动关系有什么样的观点和原则呢，请看下文权威解读：江苏高院：确认劳动关系的一般方法与原则作者系江苏省高级人民法院民一庭法官王芬1、确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，(最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

)确认后再进行工伤认定；另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。

对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。

就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。

劳动合同解除纠纷案件审理思路与裁判要点学习劳动合同解除纠纷案件审理思路与裁判要点这么久，今天来说说关键要点。

我理解这其中第一个关键就是劳动合同解除的原因。

比如说，是公司主动解除呢，还是员工主动辞职这差别可就大了。

像是我有个朋友，他被公司以业绩不达标为由辞退了，这就是公司主动解除劳动合同。

那在这种情况下公司就得拿出证据来，证明到底怎么样才算业绩不达标，这个业绩标准是不是之前就通知员工了等等。

这就是我总结的，原因要明确，而且如果是一方指责另一方违反合同规定，那提出指责的这方就得举证。

对于裁判要点呢，我觉得公平公正肯定是首要的。

但是有时候判定起来真的很复杂。

我之前就很困惑，要是企业有一些潜规则，没有明明白白写在合同里面，到了解除合同的时候以此为理由，算怎么回事呢？我想了很久才明白，这种没有在合同里规定的所谓“规则”是不能算数的。

比如说有的企业可能要求员工必须穿某个颜色的衣服上班这没有写进合同，那就不能因为这个解雇员工。

还有，程序一定要合法。

我理解就像那个正规的比赛，得按照流程来。

像解除劳动合同的通知得送达到位这一点很重要。

有个案子我看了，企业说已经通知员工解除合同了，可员工说从来没收到。

如果拿不出证据证明通知送达了，那这个解除合同就可能不成立。

这就是我领悟到的，企业办事不能马虎，该有的流程一个都不能少。

在学习当中我也在找一些记忆方法呢。

比如说我把审理思路就按照事前发生的事，比如什么原因解除，到事中的通知流程那些，再到事后赔偿这类的逻辑顺下来，像串珠子一样，一个连着一个这样去记就不容易乱。

我还找了一些参考资料，像劳动法律法规肯定是要看的，还有一些最高院的指导案例非常有用。

多看这些案例就像看别人怎么玩游戏过关一样，我们就知道遇到相似的情况该怎么判了。

对了还有个要点，要是涉及到员工竞业限制，那这方面的证据收集也很关键。

企业说员工违反竞业限制协议，得拿出员工确实在竞争对手那里工作，或者从事了相似业务的证据才行。

劳动者死亡后的劳动关系确认之诉裁判思路_经济法论文劳动者死亡后的劳动关系确认之诉裁判思路杨玲【案情】201*年10月，彭某到武汉市某食品经营部（以下简称食品部）从事搬运工作，食品部以每天50元的工资标准按月发放彭某工资。

201*年11月13日早晨6时左右，彭某在食品部从事搬运过程中突感头晕，食品部安排其在经营部休息，未见好转后派人送其到医院就诊，经诊断为脑出血、脑疝形成、高血压3级。

上午11时彭某家人将其从医院接回家中，下午4时彭某死亡。

201*年1月，彭某之妻朱某向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求确认彭某与食品部之间存在劳动关系。

201*年3月，劳动争议仲裁委员会裁决双方存在事实劳动关系，食品部不服仲裁裁决向人民法院起诉。

一审法院判决确认彭某与食品部存在事实劳动关系，食品部不服提起上诉。

二审法院认为劳动关系属于身份权的范畴，鉴于身份权与人身权不可分离，朱某非确认劳动关系之诉的适格当事人，因此裁定驳回起诉。

朱某对终审结果不服，向上一级法院申请再审。

第一次再审维持了二审法院的裁定，朱某再次申请再审，最终第二次再审撤销了终审的裁定，维持了一审法院的判决。

【分歧】本案是一起较为典型的劳动者死亡后劳动关系确认之诉，之所以不同审级的法院对本案的裁判结果不同，是因为对于劳动者死亡后对劳动者及其近亲属合法权益如何进行保护存在两种不同的裁判思路。

第一种裁判思路认为，本案案由为确认劳动关系纠纷，请求确认的事项属于身份权的范围。

身份权是自然人因具有特定的身份而依法享有的民事权利，是自然人依法享有的与其人身不可分离、无直接财产内容的民事权利。

鉴于身份权与人身不可分离的特征，相应的请求权只能由本人行使。

以劳动关系存在与否为审理对象的确认之诉中应当由劳动关系的双方作为当事人，否则存在当事人不适格的程序问题。

劳动者近亲属主张确认劳动关系，其目的并非单纯止于确认之诉，通常是为后续向用人单位主张工伤待遇赔偿做准备。

根据《工伤保险条例》的相关规定，劳动者近亲属作为工伤待遇赔偿纠纷的适格当事人，有权直接向法院起诉，要求用人单位承担因未参加工伤保险而导致的相关待遇赔偿责任。

干货| 确认劳动关系裁判观点集锦，实用干货！隆安律所上海分所劳动法实务（2014）(民)终字第1456号甲船舶空调工程（上海）有限公司诉印某劳动合同纠纷一案法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，甲公司主张印某系与新加坡杰奥公司建立劳动关系，由新加坡杰奥公司将印某安排至其公司工作，并委托其公司对印某进行管理、考勤及代发工资，印某与甲公司之间不存在劳动关系。

印某不予认可。

根据查明的事实，印某系于2011年12月底至2013年1月19日期间在甲公司工作，且接受甲公司的管理，工资亦由甲公司发放。

由此可见，双方之间符合劳动关系的特征。

鉴于印某于2011年12月底至2013年1月19日期间为甲公司提供劳动，故原审法院确认上述期间双方存在劳动关系并无不当。

裁判规则：劳动关系的特征包括：劳动者提供劳动，用人单位发放工资，劳动者接受用人单位的管理。

（2014）沪一中民三(民)终字第1264号董某诉上海甲（集团）有限公司劳动合同纠纷一案法院认为：董某于1987年4月进入甲公司工作，与该公司建立劳动关系。

1989年10月16日，董某进入乙机械施工公司公司工作，并于1995年12月14日与该机械施工公司签订了劳动合同，董某称当时是借调到机械施工公司工作，并未提供证据证明。

董某与乙公司自1989年10月16日起存在劳动关系，至1997年12月29日奉贤市政建设总公司为董某办理退工手续。

而上海甲（集团）有限公司于1995年9月15日成立，董某从未在上海甲（集团）有限公司工作过，上海甲（集团）有限公司也并非乙公司注销后债权债务的承继方。

根据劳动合同法第四十四条的规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动关系终止。

上海甲（集团）有限公司承担乙公司的债权债务并不能等同于承继乙公司与董某自1987年4月至1989年10月的劳动关系。

提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和
裁判要点
劳务者受害责任纠纷案件是指在劳务关系中，劳务者因不当行为
被追究责任的案件。

这类案件在我国劳动纠纷案件中居多，因此有必
要提供一些审理思路和裁判要点。

审理思路：
1.判断当事人是否具有劳务关系，是否属于合同违约纠纷或劳动
关系纠纷。

2.查明被追究责任的具体行为，是否违反了法律法规和合同约定。

3.综合考虑案件事实、法律规定以及公平原则，判断是否有过错
行为，并确定过错和责任的程度。

4.在判决责任的同时，要考虑其合理的经济赔偿或其他教育惩戒
效果，使其具有震慑作用。

裁判要点：
1.对于严重违法犯罪行为，如盗窃、敲诈勒索等，应追究其刑事
责任，同时根据个案具体情况，确定相应的经济赔偿责任。

2.对于不履行工作职责或失职行为，应明确其责任以及产生的具
体后果，如造成经济损失等，给予相应的赔偿或惩戒措施。

3.对于违反劳动纪律、规章制度等轻微行为，应尽可能采取教育惩戒的方式，让其认识到自己的错误，并避免以后再犯同样的错误。

4.在确定责任和赔偿金额时，应充分考虑当事人的经济、民事责任承担情况，以及案件的社会影响等因素。

总之，劳务者受害责任纠纷案件的审理需要充分考虑案件的具体情况，并以公平原则为依据进行裁判，同时也需要尽量维护当事人的合法权益，确保司法公正的实现。

民事类案裁判规则081劳动关系认定劳动关系认定是指当事人在劳动争议处理过程中，确定劳动关系性质的一项重要程序。

劳动关系认定的目的是确保劳动法律法规的适用，保障劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。

劳动关系认定主要涉及劳动合同的存在与否、劳动关系的性质以及劳动者的合法权益等方面。

为了确保劳动关系认定的公正、合理和准确，我国法律规定了相应的案裁判规则。

首先，劳动关系认定应以事实为根据。

劳动关系认定是个案的事实认定，应当充分考虑当事人之间是否存在劳动合同、劳动报酬的支付方式、工作任务的组织与安排、劳动者的管理方式等一系列事实要素。

同时，要重视劳动关系的实质，而不仅仅依赖于形式上的合同或协议。

再次，劳动关系认定应当注重独立性。

劳动关系认定是独立于劳动合同争议处理程序的独立程序。

在劳动合同争议处理过程中，劳动关系认定的结果直接影响劳动合同的效力以及后续的诉讼处理，因此劳动关系认定应当由具有相应权威性和独立性的机构进行，以确保认定结果的客观、公正和权威。

最后，劳动关系认定应当实事求是。

劳动关系认定是一个综合性、复杂性的问题，需要综合考虑多种因素和证据。

在认定过程中，要充分听取双方当事人的意见和陈述，依法采集、查证和评估证据，确保认定结果客观、准确。

同时，鼓励当事人提供证据和材料，保障双方当事人的合法权益和诉讼权利。

综上所述，劳动关系认定是确保劳动法律法规的适用、保障劳动者权益的重要程序。

在劳动关系认定过程中，应以事实为依据，依法进行独立的认定，注重独立性和实事求是，以确保认定结果的公正、合理和准确性。

劳动关系认定的正确性对劳动法律制度的有效实施和维护劳动者权益具有重要意义。

关于确认劳动关系案件的裁判思路第一篇：关于确认劳动关系案件的裁判思路关于确认劳动关系案件的裁判思路【摘要】用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明，再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。

且特别应当关注双方是否具备法定主体资格、是否存在以指挥和服从为主要特征的从属性管理关系，并注意与雇佣、承揽等劳务关系相区别。

【关键词】劳动关系举证责任雇佣承揽劳务【案情简介】谢某自2011年9月3日进入甲建筑工程公司从事木工工作，工作所需材料由甲公司提供，工资按照所在班组完成的工作量计算，每月工资由班组长从老板处领取后以现金形式发放，考勤由班组长负责。

谢某与甲公司未签订劳动合同。

2011年10月8日，谢某在甲公司工作后回家途中发生道路交通事故，造成谢某受伤。

因甲公司不认可双方存在劳动关系，被告谢某向劳动仲裁委员会提出申请，劳动仲裁委员会经审理后认为双方之间存在劳动关系。

甲公司不服，向当地人民法院起诉，请求确认甲公司与谢某不存在劳动关系。

【一审裁判】法院经审理认为，依照劳动和社会保障部（现更名为人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用/ 8 人单位应当承担提供职工工资支付凭证、花名册、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任。

甲公司提供的证人表示“所有员工包括木工班组的人进来后，要交身份证复印件，签订劳动合同，并且有花名册”，但甲公司未提供相应职工工资发放花名册等，故甲公司应当承担举证不能的不利后果。

甲公司是适格的用工主体，谢某是适格的劳动者。

同时，甲公司提供的证人杜某、卢某，谢某提供的证人范某、胡某均承认何某是木工班组长，且带领一组木工在万亚名城工地做木工，结合谢某下班受伤情况说明、班组工作成员通讯录及考勤表对木工班组人员的记载中均有班组长何某的签名和指印。

据此判决确认甲公司与谢某存在劳动关系。

工伤认定案件审判思路工伤认定案件的审判思路主要包括以下几点：一、审查事实关联性：在工伤认定案件审判过程中，首先要审查事实关联性，即根据诉讼双方提供的证据材料，判断事故原因与工作岗位之间是否存在因果关系。

这需要注意事故发生时被认定为工伤的职工是否在工作时间、地点、过程中发生了事故，是否存在明显的事故原因。

二、审查用人单位责任：工伤认定案件中，还需要审查用人单位是否具有责任，即是否存在违反安全生产法律法规、规章制度的行为或者安全管理不到位等情况。

如果用人单位存在主要责任，那么工伤认定应该认定为工伤事故，用人单位应承担相应的责任。

三、鉴定意见审查：在工伤认定案件审判过程中，还需要对相关的鉴定意见进行审查。

鉴定意见一般由职工所在单位安全生产管理机构或者由劳动行政部门委托的具备相关资质的鉴定机构提供。

审查鉴定意见时需要考虑鉴定机构的资质、技术水平等因素，对鉴定结论的合理性、科学性进行判断。

四、查明损失范围：在工伤认定案件审判过程中，还需要查明职工因工伤所受的损失范围。

根据职工受伤的程度、治疗费用、误工费等因素，判断职工因工伤所受的经济损失，并根据法律法规的规定，确定相应的赔偿标准。

五、适用法律法规：工伤认定案件审判过程中，需要根据相关的法律法规来判断事故的性质、责任的归属以及赔偿的标准等。

审判人员需要对《劳动法》、《安全生产法》等相关法律法规进行深入研究，确保审判结果符合法律的规定。

综上所述，工伤认定案件审判思路主要包括审查事实关联性、审查用人单位责任、鉴定意见审查、查明损失范围以及适用法律法规等方面。

在具体审判过程中，应充分考虑事实的真实性和证据的充分性，根据法律法规的规定，综合各方面因素，科学、公正地进行裁判，保障职工权益，维护社会公平正义。

劳动争议仲裁案例分析与解决思路劳动争议是在劳动关系中由于双方对于权益、权责、条件等方面的分歧而产生的纠纷。

在劳动争议解决机制中，仲裁作为一种重要的解决途径，发挥着重要的作用。

本文将结合一个劳动争议仲裁案例，分析其中的问题和解决思路。

一、案例概述甲公司是一家小型餐饮企业，员工乙在其工作期间，因工资拖欠而产生劳动争议。

乙认为自己的工资未按时支付，而甲公司则表示是乙自身工作积极性不高导致工资延迟支付。

双方无法协商一致，于是将纠纷提交到劳动争议仲裁机构进行处理。

二、问题分析1. 工资支付问题：乙主张工资拖欠，甲公司认为是乙工作不积极导致。

2. 合同约定问题：双方是否有明确约定工资支付时间等相关条款？3. 证据问题：双方能否提供相关证据来证明各自的主张？三、解决思路1. 仲裁程序：根据劳动争议仲裁法，双方应按规定提供仲裁结果所必须的材料和证据，协助仲裁机构进行调解或仲裁。

2. 调查取证：仲裁机构可以要求双方提供与争议有关的证据材料，包括工资支付记录、劳动合同、通知、证人证言等。

3. 进行调解：仲裁机构可以在仲裁程序中进行调解，促使双方就工资支付问题达成一致。

调解结果是双方自愿达成的协议，具有约束力。

4. 作出仲裁决定：如果调解失败，仲裁机构将根据双方提供的材料和证据，作出独立、公正的仲裁决定。

对于争议的认定、责任的界定以及给付义务等进行裁决。

四、仲裁案例及结果在本案中，仲裁机构对甲公司和乙的申请进行认真审核，并要求双方提供相关证据。

经过调解，乙提供了工资支付记录证据，证明甲公司未按时支付工资。

甲公司则提供了乙工作表现不佳的证据。

仲裁机构根据双方提供的证据，认定甲公司存在工资拖欠的问题，并要求甲公司立即支付乙的工资，并进行批评教育。

五、思考与建议1. 加强劳动关系管理：甲公司应加强对员工的管理和培训，提高员工的工作积极性和责任心，避免类似情况再次发生。

2. 合同约定的重要性：劳动合同中明确约定工资支付时间和方式等条款，能够为日后可能出现的纠纷提供明确依据和证据。

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