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浅论事实劳动关系作者：陈志华来源：《法制博览》2015年第01期摘要：劳动关系是一种动态的法律关系，随着社会经济形式的发展而呈现出多样性。
但我国过于强调书面劳动合同在劳动法律关系中的作用和地位，以致于产生了一种观点，书面劳动合同的签订是劳动者与用人单位确立合法劳动关系的标志，这样一来就等于否认了劳动者与用人单位之间形成的事实劳动关系，将其置于非法的状态。
将本来就处在弱势的劳动者推向了更加不利的地位，这与劳动法律倾斜保护的宗旨是背道而驰的。
关键词：事实劳动关系；解雇保护；经济补偿金中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0125-02作者简介：陈志华，男，华东政法大学政治学与公共管理学院，劳动与社会保障法学硕士研究生。
一、事实劳动关系产生的原因事实劳动关系并不能概念化，目前也没能给出一个统一的定义。
只能对事实劳动关系产生的情形做出一些基本的概括。
事实劳动关系主要存在于以下几种情形：第一，劳动者与用人单位形成劳动关系，没有签订书面劳动合同。
这种情形主要集中在中小企业。
这些企业主要招用对象为农民工，利用这些农民工缺乏基本的劳动法律常识，往往在雇用时只是和他们达成一个口头的协议。
第二，劳动者与用人单位的劳动合同期限届满后，劳动者继续在原用人单位工作，用人单位没有提出异议。
第三，用人单位和劳动者就某些劳动义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。
第四，事实劳动关系是指“无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此于劳动契约失效时为常见”。
第五，事实劳动关系是“不符合法定模式的劳动关系，其中包括缺少劳动合同有效要件的劳动关系，即主体不合格，内容违法，意思表示不真实或者程序违法的劳动合同所引起的劳动关系，但不包括没有书面劳动合同为依据的劳动关系”。
正由于存在着多样的解释，使得事实劳动关系在实际中的确定带来了很多麻烦，尤其是在主体不适格，包括用人单位不具有合法的用工主体资格和雇佣不具备劳动法意义的劳动者，是否也能被囊括进事实劳动关系的范围还存在着争论。
当前劳动争议案件审理中的若干问题探讨发布时间：2006年04月12日文章浏览：339次徐伟群胡晓晖近年来，随着经济体制改革的深入推进，我国的劳动关系发生了巨大而深刻的变化，由此引发了大量的劳动争议案件。
案件数量的增加折射出当前劳资矛盾日益激化的社会现实，也反映了劳动领域出现的很多新动向与新问题。
现我们将当前劳动争议案件审理中遇到的几个较新又很有争议的法律适用问题，以罗列方式加以整理和探讨，现分述如下：一、建筑行业中劳动关系的认定问题劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。
劳动法上的劳动关系源于民法上的雇佣关系，与民事法律关系中的承揽、承包、代理等，并不是很容易就区分清楚。
应该说，劳动关系除了债的经济要素之外，还有身份上的隶属关系，而这种身份上的隶属关系是劳动关系与其他民事关系的最大区别。
当然，用人单位对劳动者所要承担的责任也要高于一般的民事关系。
故而在实践中，也就出现了用人单位以其与劳动者之间是承揽、承包、代理等关系来推托自身在劳动法上的责任的情形，争议点就集中在了劳动关系的认定上。
比如，建筑行业中劳动关系的认定就很有争议。
在建筑行业中，发包方即建设单位与承包方的建筑施工企业签订建设工程合同后，不少施工企业又将部分工程或工程的劳务作业部分发包给包工头，由包工头组织工人进场施工，建筑施工企业与工人不签订劳动合同。
在工人因工资等被拖欠而起诉施工企业时，施工企业往往以双方未建立劳动关系为由而拒绝支付。
对此，一种观点认为建筑施工企业与工人存在劳动关系，其应承担劳动法上的责任。
包工头不是劳动法规定的用工主体，不可能与工人建立劳动关系；工人虽未与施工企业签订劳动合同，但工人付出的劳动属于企业的业务范围，双方已形成事实劳动关系。
第二种观点认为，建筑施工企业与工人不存在劳动关系。
包工头是以个人名义招用工人，自行对工人进行管理，没有受企业的委托或代表企业与工人发生用工关系，企业与工人不存在建立劳动关系的“合意”，工人既不受企业的领导和管理，也不受企业内部规章的约束，故企业与工人不存在劳动关系。
论事实劳动关系摘要:我国处于社会转型期,也是矛盾凸显期,高频的事实劳动争议案件引发社会的高度重视,同时也成了学术研究的热点,如何完成我国事实劳动关系的争议案件的立法体现,逐步完善劳动程序立法,对于保护劳动者的合法权益,维护和保障社会平稳发展有重要的现实意义.本文通过对事实劳动关系的概念#成因#特征和其认定,以及相关法律法规的具体法条诠释,对事实劳动关系问题进行深入探讨与研究。
关键词:事实劳动关系;劳动关系;劳动争议;劳动合同一、事实劳动关系的概述随着改革开放和经济建设的进行,劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长,特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷,即指事实劳动关系纠纷此类劳动争议发生后,用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由,否认双方之间存在劳动关系,不同意承担其义务我国《工伤保险条例》第18条、第61条规定:劳动关系包括事实劳动关系。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,劳动合同到期后形成的事实劳动关系,用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利,并应履行原劳动合同约定的义务。
二、我国现存事实劳动关系的形成原因(一)事实劳动关系产生的政策原因1.国有企业改革制度的施行国有企业改革是国有企业由权利客体转型为市场主体的过程国有企业代替政府承担本属政府义务的社会保障职能,通过构建社会保障保护网尽量为职工提供必要的社会保障。
政府把这项义务交给国有企业,企业往往在各方面都需要支出的情况下无法担负起该义务$改制以后,国有企业与职工之间按照!劳动合同法"建立新型的劳动关系,职工不再对企业有依附关系,它通过与企业签订劳动合同,企业按照劳动合同的相关规定向其支付薪酬。
可是长期处于这种变化之中的部分职工由于各种原因难以接受这种改变所带来的结果,比如部分企业职工思想观念没能完全扭转,心态失衡;国家颁布的改制政策前后不一致,各地的作法不统一,适用时也无所适从导致职工情绪化而不接受此次改制政策等等。
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系日益复杂，其中事实劳动关系作为一种特殊的劳动关系形式，越来越受到广泛关注。
事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽未签订书面劳动合同，但双方实际存在劳动关系，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者劳动报酬的关系。
由于事实劳动关系存在诸多法律风险，因此探讨其适用法律具有重要意义。
二、事实劳动关系的特点1. 缺乏书面劳动合同：事实劳动关系中，劳动者与用人单位之间往往未签订书面劳动合同，双方的权利义务关系不明确。
2. 实际存在劳动关系：尽管缺乏书面劳动合同，但劳动者实际为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者劳动报酬，双方形成事实劳动关系。
3. 法律风险较高：由于缺乏书面合同，事实劳动关系中的劳动者权益容易受到侵害，用人单位也面临法律责任。
三、事实劳动关系适用法律探讨1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国调整劳动关系的核心法律，对于事实劳动关系同样适用。
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但未订立书面劳动合同的，不影响劳动关系的成立。
因此，在事实劳动关系中，尽管缺乏书面劳动合同，但双方仍存在劳动关系。
2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》是我国调整劳动关系的根本大法，对于事实劳动关系同样适用。
根据《劳动法》第十六条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但未订立书面劳动合同的，用人单位应当承担相应的法律责任。
因此，在事实劳动关系中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 劳动保障法《中华人民共和国劳动保障法》是我国保障劳动者权益的基本法律，对于事实劳动关系同样适用。
根据《劳动保障法》第二十条规定，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。
在事实劳动关系中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
4. 相关司法解释最高人民法院、最高人民检察院等相关部门对事实劳动关系适用法律问题作出了一系列司法解释，为司法实践提供了指导。
![浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知-浙高法[2001]240号](https://img.taocdn.com/s1/m/6da21b9e8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb612.png)
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。
现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。
如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。
《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。
劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。
此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。
为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。
与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。
二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。
三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。
事实劳动关系之探讨Ξ□ 宋海伟 徐苏和 摘 要:实践中存在着大量的事实劳动关系,而法律又未对事实劳动关系的概念、范围等问题作出明确界定。
因此,有些事实劳动关系在审理实践中难以认定。
为保护劳动者的正当权益,我们应当厘清关于事实劳动关系的一些基本问题,并继续完善与之相关的法律制度。
关键词:事实劳动关系 劳动合同中图分类号:F246 文献标识码:A 文章编号:1243(2009)06-0060-06 事实劳动关系是我国目前劳动合同理论上一个特有的概念。
一般认为,学界最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书,[1](PP70-72)其时我国劳动法理论处于刚刚起步阶段,当时的研究也比较粗浅。
而在官方文件中最早出现事实劳动关系这一表述的是原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的1992年第19号文件———《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》,并在其后的各种规范性法律文件频繁使用。
理论界开始重视和研究事实劳动关系是在《劳动法》实施之后。
但遗憾的是,目前立法对事实劳动关系仍没有统一定义,学界对其认识也存在着较大的分歧,因此,厘清“事实劳动关系”概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则,既是劳动合同理论研究的需要,也是司法实践的需要。
一、事实劳动关系的概念分析目前,学界对事实劳动关系的认识基本上分为三种主要观点。
第一种观点为劳动法学界的主流观点。
此观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系,还包括当事人履行不符合法律规定的无效劳动合同而产生的事实上的用工关系。
[2]第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。
此种观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点:一是事实劳动关系为有效劳动关系,[3]二是事实劳动关系为无效劳动关系,[4](P166)三是事实劳动关系是效力待定的劳动关系,双方补签劳动合同即为有效劳动关系,否则为无效劳动关系。
[5]第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行不符合法定模式的无效劳动合同而产生实际用工关系,该事实劳动关系如不能转化为劳动法律关系,就必须强行终止,但事实劳动关系利益应受到保护。
谈事实劳动关系(一)论文关键词：事实劳动关系合同权益论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。
世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。
产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。
但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。
我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。
一、国内外事实劳动关系的发展概述（一）国外事实劳动关系的不同定性劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。
此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。
19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。
19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。
概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。
(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。
(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。
①对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。
比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。
而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。
这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。
浅谈事实劳动关系和口头劳动合同作者：邢军军来源：《职工法律天地·下半月》2017年第01期摘要：事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。
“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。
本文探讨口头劳务合同与事实劳务关系确认之圭臬，在当今社会具有十分现实的研究与指导意义。
关键词：口头劳动合同；事实劳动关系；确认之圭臬一、事实劳动关系的产生与形式根据我国《劳动法》第十六条规定，一直以来我国劳动关系的主要表现，都是以劳动合同关系为基础。
但事实上，在实践中在出于各种因素：如一些用人单位为规避劳动合同有关的法定义务，如五险一金的缴纳，特殊人员的福利等等，事实上与劳动者建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。
而依照法律规定，劳动合同应采用书面形式地的情形下，此时合同未采用法定形式将产生何种法律效力？亦或合同订立却因违法而无效，此时已付出劳动的劳动者权力应不应该保护？如何保护？对此，我国《劳动法》没有做出明确的规定。
但这种状态目前却是较为普遍的存在，由此“事实劳动关系”概念的界定和再认识就显得十分必要。
我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的第十七条中，按照该条的规定，我们可以得出结论，事实劳动关系实际上就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系。
但是，显然这一规定并不符合《劳动法》第十九条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。
当时我国劳动用工制度本身就处于十分复杂的转型期，而且同时期的相关法律理论也十分不成熟，“事实劳动关系”这个概念在那种大背景下的提出，可以说是先天不足，后天又缺乏理论支持和实践论证。
事实上，没有劳动合同的事实劳动关系只是在原劳动和社会保障部的规章中有明确规定，参照前文可知，连“事实劳动关系”这个概念也是首先提出来的。
事实劳动关系若干问题的探讨黄彩相上传时间:2006-10-27从我国《劳动法》第十六条、十九条的规定至少可以看出，[i]我国《劳动法》是倡导用人单位应以书面劳动合同与劳动者建立劳动关系。
但从实际情况来看，对该条的贯彻却不尽人意。
笔者随机抽查了本庭2004年审结的100件劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者未签订或期满未续订书面劳动合同引起纠纷的就达22件，其中原劳动合同期满后未续订的情形居多。
目前，对此类纠纷主要是以事实劳动关系予以解决。
由于事实劳动关系与劳务关系较为相似、内容约定不明确，加之无相关的明确规定或者规定模糊，这些特征使得在审理涉及事实劳动关系纠纷中，无论是对事实认定还是法律适用均造成一定的影响，且容易导致审判实践的处理不统一。
笔者拟就以下案例所反映出的如何认定事实劳动关系、事实劳动关系的解除与终止等相关问题作一探讨。
甲到乙单位工作，乙每月给付甲5000元，但双方没有签订书面的劳动合同。
甲到乙单位工作一个多月后，乙单位口头通知甲解除双方劳动关系。
双方于当日办理了离职手续。
仲裁裁决及一审、二审判决均支持了甲要求乙单位支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金的请求，而对于甲要求乙单位给付未提前通知解除的赔偿金一节，仲裁认为乙单位解除甲劳动关系后，甲要求乙单位支付经济补偿金，视为双方协商解除劳动关系，故未予支持；一审判决认为乙单位解除劳动关系未提前30日通知甲，应当支付该赔偿金。
乙单位上诉主张其系依据《司法解释》第16条第一款的规定[ii]，终止与甲之间的事实劳动关系，故无须支付经济补偿金，也无须支付提前通知的赔偿金。
二审判决认为系乙单位单方解除劳动关系，维持了一审判决的结果。
此案至少可以引申出以下几个值得我们思考的问题：一、如何认定事实劳动关系，即事实劳动关系的内涵与外延；二、如何看待事实劳动关系的期限；三、如何认定事实劳动关系的终止与解除以及解除时给付经济补偿金的标准问题。
一、事实劳动关系的内涵及外延首先，我们需要来认识一下事实劳动关系的内涵与外延。
所谓事实劳动关系是劳动关系的一种表现形式，确立其内涵的目的在于明确劳动双方处于该特定情形下的权利、义务。
对于事实劳动关系的内涵与外延，理论、实践界有不同的看法：有观点认为事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用与被使用的关系。
该观点将事实劳动关系的外延限定于无书面形式的劳动合同而形成的、无效劳动合同而形成的以及双重劳动关系而形成的等三种情形。
[iii]也有观点认为事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
[iv]还有观点认为事实劳动关系是指用人单位与劳动者未订立书面劳动协议，但双方已行使劳动权利、履行劳动义务的一种劳动关系。
[v]台湾学者黄越钦则将事实劳动关系界定为无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务之给付，此中情形于劳动契约失效时最为常见。
在事实关系存续期间，双方权利义务适用一般有效存在之劳动关系之规定，劳工得请求相当之报酬或当地市场之报酬，但并无继续履行劳务之义务。
[vi]首先，事实劳动关系应当符合劳动关系的本质属性，即劳动者提供劳动的从属性及有偿性。
劳动关系是雇佣关系经社会化发展演变而来，但已逐渐成为一典型、独立的法律关系，从属性乃劳动关系的最大特色。
[vii]此种从属性主要是指劳动者在提供劳动时需接受用人单位合理的指示命令及遵守用人单位的规章制度，该从属性也是劳动关系与劳务关系之间的最大区别所在。
虽然，劳务关系中经常会出现受雇人需要接受雇主的指示，但其目的仅在于使自己的劳动成果更好地满足接受劳务一方当事人的目的，且这种接受指示命令的频率、方式及必需性都远不及劳动关系中所反映出来的。
此外，劳动者提供劳动的目的在于获得工资性的劳动报酬，且劳动者获得该劳动报酬与劳动者的劳动效益之间并非必须构成对价。
这里需要说明的是劳动关系还具有与劳务关系所不同的其他特征，比如主体范围不同、劳动待遇不同等，但这些不同之处均来源于劳动关系的从属性。
劳动关系的主体范围小于劳务关系乃是国家政策的取向、经济发展的需要，原因在于劳动关系下各方所要承受的社会性义务范围大于劳务关系，尤其是用人单位。
而劳动待遇是劳动者在提供劳动时所承受的从属性而获得的“社会性补偿”。
因为在劳动关系中，劳动者自行决定的自由权受到了一定的压抑，且是为用人单位之目的而付出劳动。
其次，事实劳动关系是非因书面、口头劳动合同而建立的劳动关系，而是劳动双方以劳动力使用之事实状态而确立的。
我国《劳动法》第16条及第19条规定了劳动双方应当以书面形式建立劳动关系，某些观点认为若未以书面形式建立的劳动关系即为无效劳动关系。
笔者认为《劳动法》第16条及第19条规定并非指建立劳动关系的建立只能采取书面形式，若仅从条文的文本语义角度来理解而认为未订立书面劳动合同的劳动关系归于无效显然有悖劳动法的私法本质，也违背了劳动法系为保护处于相对弱势的劳动者的利益而存在的前提。
故应当将上述劳动法的规定认定为倡导性的规范，而非强制性规定。
这里需要注意的是在实践中，劳动争议双方往往可能否认双方曾对存在的劳动关系进行过口头约定，且在认定双方之间存在口头约定之事实显得较为困难，但这都不足以构成我们否认口头劳动合同存在的合理理由。
最后，应当将无效劳动关系有限度地纳入到事实劳动关系范畴之中。
目前对于未订立或未续订书面劳动合同而建立的劳动关系以事实劳动关系来处理没有太大争议，但对于无效劳动关系是否因此形成事实劳动关系尚有不同理解。
肯定者以劳动力一旦付出则无法恢复到原始的状态、不当得利制度难以满足对劳动者特别社会保护的必要性相协调等为由，认为应当适用事实劳动关系来处理无效劳动关系双方之间的相关纠纷；[viii]否定者则以无效的劳动合同自始无效、事实劳动关系也应有效等为由，认为不应当适用事实劳动关系处理。
[ix]我国劳动法及有关法规规定了违反法律行政法规规定的合同、采取欺诈胁迫方式订立的劳动合同、内容显失公平的劳动合同等归于无效，同时也确立了对劳动者已经履行的无效劳动合同，劳动者仍获得请求相应劳动报酬及劳动待遇的权利。
[x]笔者认为，界定无效劳动合同是否纳入事实劳动关系之中，需要综合保护劳动者已经提供从属性劳动时应获得相应利益之必要性与任何一方不得因自身的过错行为而获利之法律原则两个方面。
也就是说，应当分清导致劳动关系无效的原因、是否已经实际履行以及导致无效的责任归属而有选择地适用事实劳动关系来处理。
1、对于违反法律行政法规规定的合同，应当考察该规定的意旨是为了保护劳动者的权益而限制用人单位行为的还是为约束、限制劳动双方行为。
前者情形下可以适用事实劳动关系处理，否则容易使得用人单位因违法行为而获得其本应对劳动者提供特殊劳动待遇或保护的义务之减免，除非尚不存在该义务履行的条件。
后者情形下，不能适用事实劳动关系来处理。
比如双方约定的劳动给付行为违法或者违反公共利益、国家利益以及善良风俗的，对此双方之间的关系无须予以特别保护；2、欺诈或者胁迫订立的劳动合同，应当分清是欺诈或胁迫方是用人单位还是劳动者。
我国劳动法律制度将此类劳动合同非以可撤销劳动合同来对待而赋予绝对无效之后果，这对于劳动者的保护并非有利。
虽然有关规定也确立了劳动者此时可以要求获得因用人单位原因导致合同无效给其带来的损失的赔偿，[xi]但此时劳动者证明该无效劳动合同给其造成的具体损失以及司法实践认定该损失与用人单位导致合同无效的行为之间的因果关系方面均存在很大障碍。
因此，如果可归因于用人单位的，则适用事实劳动关系来处理；如果归因于劳动者的，无须以事实劳动关系来处理。
3、内容显失公平的，应当将已按照不公平条款履行的一方请求对方给付相应待遇的纠纷列入事实劳动关系之中，但用人单位不得因此要求劳动者强制履行提供劳动的义务。
此时的劳动待遇之标准应当比照公平待遇之情形下应当采取的相应标准。
综上所述，笔者认为事实劳动关系是指双方虽无有效的劳动合同，但双方之间已经实际发生从属性劳动的有偿提供与接受的事实状态。
其表现形式主要是自始未订立劳动合同、原劳动合同期限届满后未续订劳动合同的情形以及特定情形下之无效劳动合同。
在实践中，判断双方是否存在事实劳动关系可以从双方提供的工资单、有关员工身份的登记表以及有关双方地位的称谓，比如名片等形式上作一初步判断。
然后，根据双方已实际履行的劳动给付行为的特征、一般社会习惯等综合予以认定。
二、事实劳动关系的期限对于事实劳动关系的期限，国外的立法例一般采取以不定期劳动关系来处理且赋予劳动双方可随时预告解除的权利。
如《日本民法典》第627条规定：（一）当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告；第629条规定：（一）雇佣期间届满后，受雇人继续服其劳务，故用人知之而不述时，推定为以和前雇佣同样的条件，继为雇佣。
但是，各当事人可以依第六百二十七条的规定，提出解约申告。
[xii]《瑞士债法典》第三百三十五条规定：未定期限的劳动合同，双方随时可以要求解除合同。
[xiii]《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。
[xiv]《法国劳动法典》第122－4条规定：不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可予以终止。
[xv]从上述规定可以看出，上述国家法律是将事实劳动关系的期限被界定为不定期。
我国最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
劳动部《关于对事实劳动关系解除是否应当支付经济补偿金问题的复函》（劳动部249号文）指出：司法解释规定中的“终止”是指劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》征求意见稿第二十一条规定：用人单位与劳动者为没有确定期限的口头劳动合同，双方当事人可以随时解除事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系，劳动者请求给予经济补偿的，人民法院应当支持。
《北京市劳动合同规定》第23条规定用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。
双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。
