国内高校预算绩效评价文献综述

绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。

分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。

文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。

通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。

从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。

绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。

本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。

本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。

（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。

要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。

（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。

文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。

企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。

绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。

一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。

总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。

二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。

人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。

然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。

1.绩效考核是人员任用的依据。

通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。

2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。

每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。

而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。

可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。

对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3．绩效考核是确定薪酬的依据。

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。

没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

梧州学院本科生学年论文题目绩效评价文献综述学院经济管理学院专业工商管理（公司理财方向）班级2012级2班学号201201802208学生姓名陈桂润指导教师向鲜花完成时间2015-09-13梧州学院制摘要公司绩效评价指组织或个人采用科学的方法和特定的指标体系；对公司在一定时期的生产经营效果和效率做出客观、公正的价值判断。

企业上市之前，机构及其投资者需要了解公司的实际经营情况，而企业的实际经营状况来源于企业的业绩，其业绩好坏是机构和投资者评判和决策的主要指标。

对经营者而言，通过与其他企业进行对比，找出自家企业的优势和不足，制定发展战略与调整企业管理模式；对于股东而言，绩效评价指标是评价管理层经营业绩的好坏的重要依据，构成了对管理者的一种监督；对于债权人而言，考核一个企业的绩效指标，有助于了解企业的实际偿债能力，为是否追加投资或者减少投资提供依据；对于政府而言，调查了解企业的所有经营状况，以便制定相应的产业政策。

一方面也为国有企业的管理层考核提供依据。

关键词：上市公司绩效评价财务绩效Performance evaluation of listed companies analysis and influencingfactorsAbstractCompany performance evaluation refers to the organizations or individuals to adopt the scientific method and specific index system; The company production and operation effectiveness and efficiency in a period of time to make an objective and fair value judgment. Companies listed before, institutions and investors need to understand the company's actual business situation, and the actual operating conditions from enterprise performance, its performance is good or bad is the major indexes of the institutions and investors to judge and decision making. For operators, through comparing with other enterprises, find out the advantages and disadvantages of family enterprises, develop strategy and adjust the enterprise management mode; For shareholders, the performance evaluation index is important basis for the stand or fall of management performance evaluation, constituted a supervision of managers; For the creditors, the appraisal of the performance indicators of an enterprise can help understand the actual solvency of enterprises, provide the basis for whether additional investment or reduce; For the government to investigate the all operating conditions of the enterprise, in order to formulate industrial policy. On the one hand, also provide the basis for the management of state-owned enterprises assessment.Key words: The listed company The performance evaluation Financial performance前言 (1)一、绩效评价的相关概念及作用 (1)(一)绩效评价的概念 (1)(二)绩效评价的主要作用 (1)二、国内外上市公司绩效评价研究的现状 (2)(一)国外关于绩效评价研究现状 (2)(二)国内关于绩效评价研究现状 (3)三、本文的研究视角及切入点 (4)(一)研究视角 (4)(二)本文的研究方法和切入点 (4)四、本文的创新之处与不足 (4)(一)本文的创新之处 (4)(二)本文的不足之处 (5)结束语 (5)参考文献 (6)近年来我国经济发展迅速，市场日臻完善，资本市场活跃，越来越多的上市公司融资需求增大，随着我国经济体制的改革的不断深化，资本市场的日趋完善，企业的盈利能力、竞争能力、研发能力、抗风险能力的增强；在这种情况下，如何公允的评价企业的经营绩效已经成为投资者、经营者、股东、政府等利益相关者关注的焦点。

全面预算管理的文献综述全面预算管理是一种管理工具，旨在帮助组织有效地规划和控制其财务资源。

它涉及到制定预算、执行预算、监督预算执行以及进行预算和实际结果的比较。

全面预算管理的目标是提高组织的财务绩效，并确保资源得到适当的分配和利用。

在全面预算管理的实施中，各个部门或单位需要协同合作，共同制定预算。

这有助于确保各个部门的目标与组织整体目标的一致性，并促进资源的合理利用。

全面预算管理还强调了预算和实际结果之间的比较与分析，以便及时发现偏差并采取纠正措施。

该方法还提供了对财务状况和绩效的深入了解，为决策者提供了基于数据的决策依据。

全面预算管理已经成为许多组织的重要管理工具，得到了广泛的应用。

许多学者和研究人员也对其进行了广泛的研究和讨论。

他们从不同的角度研究全面预算管理的实施和效果，并提出了不同的观点和结论。

一些文献研究着重于全面预算管理的实施过程和方法。

这些研究探讨了预算制定的各个阶段，如预算编制、预算执行和预算控制，并提出了一些实施的指导原则和方法。

例如，一些研究提出了基于活动的成本管理方法，用于帮助组织更好地理解和管理成本，并将成本与实际活动和绩效联系起来。

另一些研究则关注全面预算管理对组织绩效的影响。

这些研究采用不同的研究方法，如实证研究、案例分析和比较研究，以评估全面预算管理对组织绩效的影响。

一些研究发现，全面预算管理可以提高组织的绩效，提高财务状况和增加利润。

然而，也有一些研究发现，全面预算管理可能会导致一些负面效应，如过度控制和创造性会计。

此外，一些研究还关注全面预算管理的影响因素和条件。

这些研究探讨了组织内外部环境对全面预算管理实施的影响，以及管理者的态度和行为对全面预算管理的影响。

例如，一些研究发现，组织文化和领导风格对全面预算管理的成功实施起着重要作用。

总体而言，全面预算管理的研究涉及到多个领域，如会计、管理和组织理论。

通过对全面预算管理的研究，我们可以更好地理解其实施过程和效果，并为组织提供改进预算管理的建议和指导。

我国高校绩效评价文献综述分析我国高校绩效评价是当前高校管理领域的热门话题，对于评价高校的绩效水平，不仅是高校自身发展的需要，也是社会各界对高校质量的关注和需求。

高校绩效评价旨在通过科学的评价体系和方法，客观地评估高校的教学、科研、人才培养等方面的绩效水平，推动高校内部管理及外部监管的有效完善，从而提高高校的整体绩效水平。

一、我国高校绩效评价的研究现状目前，我国高校绩效评价的研究已经取得了一定的进展，主要体现在以下几个方面：1.理论研究逐渐深入我国高校绩效评价的理论研究逐渐深入，涉及到高校绩效评价的内涵、外延、构成要素、评价体系等方面的问题。

研究者从不同的角度出发，逐步形成了一套完整的高校绩效评价理论体系。

2.实证研究不断拓展我国高校绩效评价的实证研究也在不断拓展，涉及到评价指标体系的构建、评价方法的选择、评价结果的解释等方面。

研究者通过大量的实证研究，逐渐建立了一些具有代表性的高校绩效评价模型，并积累了大量的实证研究成果。

3.政策和实践的密切关联我国高校绩效评价的研究还与政策和实践密切相关。

随着高校管理体制的不断改革和高校评价制度的不断完善，高校绩效评价的研究也在与之相应地更新和完善。

二、我国高校绩效评价的理论问题我国高校绩效评价的理论问题主要包括高校绩效评价的内涵、外延、构成要素、评价体系等方面的问题。

1.高校绩效评价的内涵高校绩效评价的内涵是指高校绩效评价所涉及的方面和内容。

“绩效”是指高校为实现其使命和目标所表现出来的效果，主要包括教学、科研、人才培养等方面的效果。

高校绩效评价的内涵主要包括高校的目标和任务、高校的教学和科研、高校的社会服务等方面的内容。

2.高校绩效评价的外延高校绩效评价的外延是指高校绩效评价所覆盖的范围。

高校绩效评价不仅涉及到高校内部的各个方面，还包括高校外部环境对高校绩效的影响。

高校绩效评价的外延需要包括高校内部和外部的各种因素，以便全面评价高校的绩效水平。

3.高校绩效评价的构成要素高校绩效评价的构成要素主要包括高校的评价对象、评价指标体系、评价方法和评价结果解释等方面。

我国高校绩效评价文献综述分析我国高校绩效评价一直是教育领域关注的热点话题，随着教育体制改革的不断深入，高校绩效评价也逐渐成为高等教育管理和发展的重要内容。

绩效评价是对高校教学、科研、管理等方面进行总体评价和监督，以此推动高校内部管理的有效性和高校整体水平的提高。

在这个背景下，国内外学者对高校绩效评价进行了大量的研究，形成了一定的文献积累。

本文拟对我国高校绩效评价的文献进行综述分析，探讨国内外学者对高校绩效评价的研究成果和主要观点，以期为高校绩效评价的深入研究和实际工作提供一定的参考和借鉴。

一、国内外高校绩效评价研究的现状1.1 国外高校绩效评价研究的现状国外高校绩效评价研究主要集中在美国、英国、澳大利亚等发达国家和地区。

早在20世纪70年代，美国就开始对高等教育进行全面评价，主要通过学术地位、科研水平、毕业生就业率等指标对高校进行评价。

英国和澳大利亚也都建立了相应的高校评估体系，主要采用学术评价、研究评价等方式对高校进行评价。

这些国家的高校绩效评价主要以提高教学质量、加强科研能力为目标，形成了一套较为成熟的评价体系，并在实际操作中得到一定的成效。

1.2 国内高校绩效评价研究的现状国内高校绩效评价研究相对较晚起步，主要集中在近二三十年。

以往的高校评价主要以政府对高校的督导检查为主，缺乏科学性和系统性。

随着高等教育改革的不断深入，国内高校绩效评价得到了越来越多的重视，学者们开始积极探讨高校绩效评价的理论与实践。

在理论研究方面，国内研究者主要分析了高校绩效评价的内涵、价值取向、指标体系建构、评价方法等问题，并提出了自己的见解和建议。

在实践探索方面，国内高校也积极尝试各种不同的评价方式，如学术评价、科研评价、教学评价等，以期为高校管理提供科学依据。

二、我国高校绩效评价存在的问题2.1 指标体系构建不合理目前，我国高校绩效评价的指标体系存在一些问题。

一方面，指标体系往往过于片面，只关注学术水平和科研产出，忽视了对学生素质、就业情况等方面的评价。

绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。

绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。

从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。

1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。

1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。

作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。

此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。

1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。

2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。

2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。

2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。

20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。

2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。