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组织行为学的名词解释组织行为学（Organizational Behavior）是研究人们在组织中的行为模式和互动关系的学科，并通过理论和实践来推动组织效能和员工满意度的提升。
本文将深入解释组织行为学中的几个重要名词，包括组织结构、领导风格、团队文化和员工动机。
一、组织结构组织结构是组织中各个部门、岗位和个人之间的关系和权力分配的方式。
它可以分为垂直结构和水平结构，垂直结构包括有多少层级和权威的分配，而水平结构则决定了不同部门之间的沟通和协作方式。
组织结构的设计可以影响员工的工作效率、工作满意度和创造力。
一种常见的组织结构是分工明确的职权制，但也有其他形式的结构如矩阵式和平坦式等。
二、领导风格领导风格是指领导者在组织中对员工的行为和工作方式的影响方式。
研究发现，领导风格可以分为权威型、民主型和任务型领导风格等。
权威型领导者通常会直接下达指令，对员工进行严格管理和控制；民主型领导者更注重员工参与和协作的决策过程；而任务型领导者重视员工完成工作任务的效率和目标实现。
领导风格对员工的动机和满意度有着重要的影响，选择合适的领导风格可以激发员工的积极性和创造力。
三、团队文化团队文化是指在组织内部形成的共同的行为模式和价值观。
团队文化是由组织成员共同创造并共同遵守的，它可以在团队中起到凝聚力和推动力的作用。
团队文化可以分为理念型、支持型和创新型文化等。
理念型文化强调共享的价值和信仰；支持型文化注重员工支持和关怀的氛围；创新型文化鼓励员工的创新和实验。
团队文化对于员工的归属感和工作满意度有重要影响，良好的团队文化可以吸引和留住优秀的人才。
四、员工动机员工动机是指促使员工积极参与工作、努力工作的内在和外在因素。
传统的员工动机理论主要包括激励理论、期望理论和需要层次理论。
激励理论认为，员工的动机来自于激励因素，如奖励、晋升和工作环境等；期望理论则侧重于员工对于努力和绩效之间的期望关系；需要层次理论则认为员工有不同层次的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学的特点有三：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说,它是属于应用性科学.目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效.二、研究和应用组织行为学有何重要意义？有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
有助于知人善任,合理地使用人才。
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系。
有助于组织变革和组织发展。
三、试述组织行为学的产生与发展过程。
组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。
1、由组织管理学到组织行为学：托马斯·彼得斯和罗伯特·小沃特曼在1982年出版的《寻求卓越的经营之道》一书中提出,组织管理学的发展经历了四个阶段，有四种类型：⑴20世纪初――30年代以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理学派,把组织看成一个封闭的系统,把组织中的人看作是理性的“经济人".⑵20世纪20年代――60年代以梅约、麦格雷戈、巴纳德、塞尔兹尼克为代表的行为学派,把组织看成一个封闭的社会性的模式,把人看成“社会人"。
⑶20世纪60年代――70年代以钱德勒、劳伦斯、洛希为代表的管理科学学派把组织看做是开放的理性模式.⑷20世纪70年代以后以维克、马奇为代表的综合性的现代管理学派,把组织看作一个开放的社会性模式，强调人是企业组织的中心。
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
泰勒的“科学管理”思想（古典管理理论）①最早采用科学方法研究工人的效率问题。
对工人实行严格管理，并用计件奖励工资激励工人努力生产，运用“时间-动作分析”的方法进行了大量的实践，提出来“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列科学管理的制度和方法②基于经纪人、理性人的假设，认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性，他把工人当做机器看待，忽略了人的社会性本质。
霍桑实验（人力资源理论）①员工是“社会人”②企业中除了正式组织外还存在非正式组织③新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：把人看成是厌恶工作，需要严格控制的消极因素Y理论：人并不天生厌恶工作，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜能知觉的定义是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程，具备整体性、选择性、理解性和恒常性等特征。
归因和归因理论定义：是指人们对别人或自己的行为进行分析、解释和推测其原因或动机的过程理论：①海德的朴素心理学：认为人们需要控制周围的环境，预见他人的行为。
分内部归因和外部归因②凯利的三维归因理论：当我们观察个体的行为时，总会试图判断这种行为是由于内部原因还是外部原因。
具有特殊性、共同性、一贯性③维纳的归因理论：研究人们对成功和失败的归因倾向。
影响因素分三个维度：原因源、稳定性和可控性④琼斯和戴维斯的相应推断理论：认知主体对他既稳定又富有信息的行为总爱寻找有意义的解释个性与气质、性格个性定义：是在先天心理素质基础上，在一定社会和历史条件下的的社会实践活动表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和1、个性的类型理论①四种气质类型：胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、黏液质（安静型）、抑郁型（抑制型）②A型性格与B型性格③霍兰德职业人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型④梅耶-布里斯基个性类型2、个性特质理论①卡特尔的人格特质论：害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩②“大五”人格模型A型性格和B型性格A型：总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感B型：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑“大五”人格特质外向性、责任感、合群性、情绪的稳定性、经验的开放性投射测验①测试者向个体出示一些画片、抽象图形或者照片，要求他们描述自己所看到的东西，或者根据所见的东西讲一个故事②原理：每个人对刺激的反应可以反映出他独特的个性③罗夏墨迹测验和主题统觉测验主题统觉测验被测试者一张一张地观看画片，并根据画片中的内容和人物自己编织一段故事，内容包括：画片的情景怎样、情境发生的原因、将来的演变、可能有什么结果、个人的体会价值观的定义是个体为对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法与行为，是个体判断对错、是非、好与不好、值与不值的标准态度的定义指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向费斯汀格的认知失调理论①试图解释态度和行为之间的联系②认知不协调的基本单位是认知，它是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度③认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调海德的认识平衡理论①我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结②将构成一体的两个对象的关系称为单元；对于每种认知对象的感情和评价称为情绪。
当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知系统呈现平衡状态；当对两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态③解除不平衡状态的方法：接受领导劝说，改变态度；坚持己见，改变对两道的评价；认为领导的反对态度只是一种假象工作满意度①指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态②因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身组织承诺①指个体认同并参与一个组织的强度②三个维度：感情承诺、持续承诺、规范承诺动机的定义激发、引导和保持一个人行为的内部或外部力量动机从何产生人们有一些基本的需要，这些需要会转化为内部的紧张，这种紧张会促使人们采取某种具体的行为来满足需要动机的基础①传统学派：通过对好的工作业绩支付较高的经济报酬激发员工动机以提高工作效率②人际关系学派：和谐的工作团队能够满足员工的社会需要，似乎在激发工作动机时比金钱更重要③人力资源学派：假定员工有能力并且能够对组织作出主要贡献就意味着应当对工作和工作环境给予更多的关注而刺激更高层的动机水平④现代学派：内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论动机的外部原因目标、压力、责任、义务激励的定义调动人们的积极性，对个体激发动机，对群体鼓舞士气，对组织塑造文化激励理论①内容型激励理论：对激励的内容进行研究，主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的激励需要理论②过程型激励理论：对动机的形成过程进行研究，主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论③强化型激励理论：对调整的转化人的行为进行研究，主要包括强化理论，即学习强化马斯洛的需要层次理论①有五种基本的需要：生理（衣食住行）、安全（人身、职业）、归属（社交、情感）、尊重（荣誉、地位）、自我实现（成就感）②是有层次区别的，由低级向高级发展，最低的为生理。
管理中运用此理论激励员工的关键在于找出员工的真正需要③主要论点：人最迫切的需要是激励行为的主导性动机；激励是动态的；上述基本需要的心理强度是由低到高逐级上升的，但次序不是完全固定的；人都潜藏有各种基本需要，不同时期不同的表现赫茨伯格的双因素理论①与工作环境相关---保健因素：处理不当或者这些需要得不到基本满足，会导致员工不满，挫伤积极性，满足这些需要只会防止员工产生不满情绪，不会产生满意（例如：工作条件、人际关系、组织政策、监管质量、基本工资）②与工作内容相关---激励因素：这些因素的改善会给予员工很大的鼓励，产生工作的满意感，有益于调动积极性。
得不到满足，会带来员工的不满，得不到满足，会消除员工的不满，还会带来员工的满意。
（例如：成就感、认可度、责任感、晋升的机会、个人成就）期望理论①个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力②激发力量的大小等于期望值、工具性和效价的乘积③期望值：指个人对其某一特定行动将会导致预期成果的概率估计工具性或手段性：指个体对一定水平的绩效会带来何种回报和其他潜在结果的认识效价：指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度公平理论①人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。
每个人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值②组织中的公平分三个维度：分配公平、程序公平、互动公平③启示：要重视了解员工的公平感；建立奖罚分明的制度；实行量化管理，增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育目标设置理论①人的任何行为都是受某种目标的驱使，因此，通过给员工合理的设定目标，可以激励员工②目标难度，目标具体性，员工对目标的接受度，员工对目标的承诺③意义：目标是一种外在的、可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制目标；尽量使员工参与目标设置，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标，对目标的实现采取各种形式的激励和肯定；积极做好目标的反馈；加强和做好目标进程的反馈工作群体的基本概念指由两个或两个以上成员组成，具有共同的关注目标、任务、活动，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人群集合体群体动力五种群体动力：群体角色、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气指群体对其成员适当行为的共同期望或标准群体压力群体要求其成员共同遵守一定的行为准则的现象称为群体压力群体凝聚力群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感群体凝聚力与生产效率的关系决定凝聚力对生产率影响的主要因素时群体的目标与组织是否一致。
如果二者相一致，则高凝聚力群体会作出高绩效；如果二者相违背，则高凝聚力群体会作出低绩效。
总的来说，高凝聚力群体低凝聚力群体更倾向于维护他们的目标，凝聚力与生产效率的关系有以下四种：①高凝聚力、高一致性②高凝聚力、低一致性③低凝聚力、低一致性④低凝聚力、高一致性群体行为从众、顺从、社会助长、社会压抑、社会惰化、暗示、模仿、感染社会助长、社会抑制和社会惰化①社会助长：指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象（例如：对跑步运动员来说，在参加比赛时地成绩往往高于其一个人锻炼时地成绩；在煤矿深处采煤地工人以团队形式工作地效率就比独自一个人工作时要高）②社会压抑：个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱（一个新上讲台的教师第二堂课可能会怯场；学生参加毕业求职面试时会紧张；当工人刚做一个自己还不熟悉地工种时，如一旁有人在观看，其工作绩效会降低。
③社会惰化：当群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象（例如：法国人瑞格曼拔河比赛的实验，发现一个人拉时平均出力63公斤，三个人拉时平均出力53.5公斤，八个人拉时平均出力31公斤）暗示、模仿和感染①暗示：指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程（例如：经过路边地广告牌时好似熟视无睹，那么广告牌就没有产生暗示作用，广告牌便不算暗示，可如果自觉不自觉地接受了广告地建议，特别注意或购买了它所宣传地产品，广告就很好起到了暗示地作用。
）②模仿：指有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式（例如：模仿他人的行为举止、思维方式、态度等）③感染：指通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服（例如：受喜庆的氛围地感染，会暂时忘记心中地烦恼，而悲伤地环境则难免让人新生伤悲）正式沟通网络（链式、轮式、环式、Y式、全通道式）非正式沟通网络：单串式、集串式、流言式、偶然式群体正式沟通网络-全通道式沟通网络全通道式：表示组织内每个人都可与其他人直接地自由沟通，并无中心人物，所有成员都处于平等地位优点：成员满意度和士气高，合作气氛浓厚，有利于集思广益，提高沟通的准确性缺点：缺乏结构性，易造成混乱，讨论费时，影响到工作效率群体决策①群体决策优点：提供更完备的信息；产生更多的方案；增加对某个解决方案的接受性；提高合法性②群体决策缺点：成本高；责任不清；屈从压力；少数人统治③群体决策中的特殊行为群体盲思：在集体讨论过程中可能会产生一些失误，影响决策的质量阿背伦悖论：在群体决策过程中由于各成员没能公开发表自己的真实意见，结果导致群体采取的决策行动与他们真正的意图完全相悖的现象群体偏移和群体极化：冒险转移④改变群体决策的技术：头脑风暴法、德尔菲法、列名群体法、提喻法头脑风暴法①鼓励每一位成员将自己的观点贡献出来，而且在他们提出自己观点的过程中，不要做任何评价。
