加强转任非领导干部队伍管理的调研报告

关于领导干部转任非领导职务后发挥作用问题的思考改任非领导职务的领导干部，是干部队伍中的特殊群体。

他们熟悉工作，经验丰富，能力较强，在干部群众中具有一定的口碑和威望，是干部队伍的宝贵财富，是当地发展的重要资源。

笔者就如何更好地做好非领导职务干部的服务、教育和管理工作，如何充分发挥其积极作用，作了一些思考。

一、非领导职务干部发挥作用情况的基本估价领导干部改任非领导职务干部（简称“改非”，下同），是现阶段干部人事制度改革的产物，在推进干部队伍年轻化，改善和优化干部队伍结构，调动干部积极性等方面起到了积极作用。

特别是领导干部改任非领导职务后，在不同的岗位上，仍然担负了相应的工作任务，发挥出应有的作用。

笔者曾参与过一个问卷调查，认为领导干部改任非领导职务后发挥作用好或较好的占88.3%，认为发挥作用差或较差的占11.7%。

综合调研各方面情况，改非干部发挥作用的总体情况可以概括为：总体较好，个体参差不齐。

调研情况表明，绝大多数领导干部转任非领导职务后，在新的岗位上，坚守节操，发挥优势，认真工作，维护团结，把多年积累的工作方法、工作经验传授给新任领导班子成员，协助领导班子推进各项工作，有的仍然工作在第一线，为改革开放和现代化建设作出了积极贡献。

其发挥作用的主要途径大致有5种：一是协助领导班子成员分管或联系相关工作，所占比例约为71.9%；二是负责重点工程或阶段性临时任务，所占比例约为12.1%；三是参与班子成员分工，所占比例约为3.5%；四是负责调研和督查工作，所占比例约为2.9%；五是担任公益性机构负责人，所占比例约为5.1%；其他方式约为4.5%。

调研情况反映，非领导职务干部能够较好地发挥作用，主要源于以下几个方面：一是党委始终关心爱护非领导职务干部，注重解决思想、工作、生活上的困难和问题，他们深深地感受到组织的关怀和温暖。

二是转任非领导职务干部受组织教育培养多年，政治思想素质较好，能够正确对待进退留转，情绪稳定，心态平和，在不同的岗位上继续发挥情况熟悉、经验丰富、解决问题能力较强的优势。

干部改任非领导职务生态调查作者：应献来源：《资治文摘》2008年第02期许多领导干部因年龄等原因不再担任领导职务，改任非领导职务，简称“改非”。

现实中，他们虽从领导岗位上退下来了，但又没到退休年龄，仍然“在岗”工作。

近年来，这一干部群体的规模数量日益扩大，成为一个不可忽视的群体。

在我国金字塔型的干部队伍结构中，科级干部占公务员多数，在“改非”群体中也占有较大的份额。

他们“改非”之后的状况，在这一群体中极具代表性。

记者以湖北一个普通县级市科级干部作为标本进行调查。

这个县级市2000年前后开始推行“改非”制度，现有副科以上干部700余人，其中在职300余人，非领导职务近400人，占57％多，已经突破了50％的职数限制。

其来源一是乡镇合并，多出的领导成员；二是乡镇班子领导职数减少，由原来的11至19人减至现在的9人，富余人员便向“改非”分流。

“过去说别人，现在不能被人说”尤先喜今年56岁，当过兵，转业后长期在乡镇工作，后从乡镇纪委书记调入市纪委、监察局任信访室主任，正科级。

2002年机构改革中转任主任科员，继续留在信访室工作。

尤先喜“改非”之后，热情不减，和以往一样勤奋尽力，同志们都说信访工作“离不开他”。

“你心里是怎么看公务员‘改非’?”“我们都是从年轻走过来的，晓得通过这项制度，老同志为年轻人腾位置，是件好事。

我当过兵，懂得一切行动听指挥的道理，自己进退，没多大必要过细地去想。

”记者佩服他“改非”多年还能保持这样的工作热情。

老尤谦虚地说:“比我认真的同志多的是，我们过去说过别人，现在不能让别人说。

再则，我所从事的工作，来不得半点马虎和粗心，群众找上门来，要耐心说服人家；我们下去调查，结果要让群众服气。

”的确，当地不乏像尤先喜这样的“改非”之后不松劲的干部。

顾家店镇李进生是从村干部招聘到乡镇工作的，当过乡镇纪委书记、副镇长、副书记、镇人大常务主席等职，从事领导工作10余年，2005年改任镇人大干事时只有50岁，但他毫无怨言，一如既往地勤勤恳恳。

关于对退二线领导干部发挥作用情况的调研和思考时间：2014-9-22 16:50:38　作者：齐文强胥勤刚近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化进程的持续加快，一些科级领导干部因年龄、身体等原因相继退出领导岗位转任非领导职务（以下简称“退二线干部”），这些干部大多数年富力强、经历丰富，是党和国家一笔宝贵的人才资源。

如何加强对退二线干部的管理，充分调动他们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，关系着干部队伍的稳定以及经济社会发展的大局，这也是当前组织部门亟待研究和解决的重要课题。

按照市委组织部要求，近期，陈仓区组织力量，对镇街、区级部门的科级退二线干部队伍情况进行了全面调查摸底，开展了专项调研。

一、基本情况在历次机构改革、乡镇领导班子换届和区级部门领导班子调整中，都有一定数量的科级领导干部到达规定的年龄界线，相继从领导岗位上退下来，改任非领导职务。

从调研情况看，该区退二线干部队伍思想状况良好，整体上比较稳定。

具体表现为：一是政治坚定，关心国家大事。

受党教育培养几十年，见证并亲身经历了自60年代以来的风雨历程，尤其对改革开放有深切体会，对建设新农村有深刻的理解。

思想基础好，政治觉悟高、对党忠诚、信念坚定，积极进取的人生观比较牢，关心政治、关心国家大事。

二是处事老到，关心区域经济发展。

这些同志大多从基层逐步走上领导岗位，有较强的组织领导能力和较丰富的领导经验，处理各方面事务的能力较强。

他们长期工作在领导岗位，参与了改革开放的全过程，对工作过的单位有感情，关心重点项目、基础设施、民生项目的发展变化，关心区域经济发展。

三是作风扎实，密切联系群众。

许多同志曾长期在乡镇、街道一线工作，在工作中帮助群众解决过实际问题，与群众关系密切、感情深厚。

退二线后身处群众之中，能够深刻了解并关心群众疾苦。

四是大局观念强，心态比较平和。

大部分干部认识到，自己因年龄原因离开领导岗位退居二线，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果，能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位上退下来，通过一段时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快适应新的工作和生活。

关于干部队伍问题现状及对策建议的调研报告标题：关于干部队伍问题现状及对策建议的调研报告
一、报告背景与目的
随着时代的发展，干部队伍面临诸多新的挑战和问题。

为了提升干部队伍的整体素质和工作效率，本报告旨在通过调研分析当前干部队伍存在的问题，并提出相应的对策建议。

二、问题现状
1. 年龄结构不合理：部分单位干部队伍老化现象严重，缺乏年轻化、专业化人才。

2. 知识更新滞后：一些干部对于新形势下的政策理解不深，创新能力不强，难以适应快速变化的工作要求。

3. 服务意识薄弱：少数干部存在官僚主义、形式主义，服务群众的意识不强，工作效率低下。

4. 廉政建设需加强：尽管反腐败斗争取得显著成效，但仍需持续推进干部队伍的廉洁自律。

三、对策建议
1. 优化年龄结构：通过制定科学的人才引进和培养计划，平衡干部队伍的年龄结构，注重青年干部的选拔和培养。

2. 强化培训教育：建立终身学习机制，鼓励干部参与业务知识和
技能的培训，特别是对新形势下的政策理论进行深入学习。

3. 提升服务效能：树立以人民为中心的工作导向，强化服务意识，简化工作流程，提高工作效率和质量。

4. 加强廉政建设：严格执行廉政建设责任制，加大对违纪违法行为的查处力度，营造风清气正的工作环境。

四、结论
当前干部队伍在年龄结构、知识更新、服务意识和廉政建设等方面存在不少问题，需要通过制度创新和管理改革来加以解决。

只有不断提高干部队伍的整体素质和工作效能，才能更好地适应新时代的发展要求，为社会的稳定和发展做出更大的贡献。

加强转任非领导干部队伍管理的调研报告近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化的不断推进，领导干部因年龄、身体等原因相继转任非领导职务干部（简称“转任”干部）人数越来越多，如何加强对转任干部的管理？发挥好他们的作用？是当前组织部门亟待研究和解决的重要课题。

带着这一问题，通过对xx县转任干部队伍情况进行了专题调研分析，以此探究进一步加强转任非领导干部队伍管理的有效措施及对策，从而更好地发挥转任非领导干部作用，推动经济社会发展。

一、转任非领导干部队伍现状近几年，由于xx县加快了干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程，转任干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。

据统计，目前全县转任干部共126人，其中：正科级104人，副科级22人；男性115人，女性11人；从年龄结构来看，50周岁及以下的22人，占转任干部总数的17%，51至55周岁（含）的75人，占总数的60%，56至59周岁（含）的29人，占总数的23%；从学历结构来看，初中学历的1人，高中、中专学历的42人，大专学历的66人，大学本科以上学历的17人；在单位上班的71人，参与县委、政府中心工作的35人，到企业帮扶的9人，其它情况11人。

从调研情况看，转任干部队伍总体状况较好，具体表现为：1、综合素质较好，政治过硬。

这批转任干部大多出生于建国前后，成长于革命建设年代，接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强，生活作风朴素，与群众关系密切。

在重大政治问题面前，能保持清醒头脑，能对群众做细致深入的思想政治工作，维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。

2、工作经历丰富，业务精通。

转任干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，大部分在多个岗位、多个领域工作过，在乡镇、机关部门担任过领导职务，阅历丰富，而且长期工作在一线，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威，他们与群众联系密切，有求真务实的工作作风，有妥善处理群众性、突发性、复杂性事件的经验，有善于做群众思想工作的有效方法。

深化干部人事制度改革调研报告甘州区委组织部2001年以来，甘州区委坚持把深化干部人事制度改革作为实施三大战略、推动全区经济及社会各项事业发展的重要工作来抓，坚持以机制创新为目标，以扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督为重点，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》，积极稳妥地推进干部人事制度改革和干部工作的科学化、民主化和制度化进程，干部人事制度改革呈现出良好的发展态势。

一、以扩大民主为重点，在改革干部选拔任用机制上进行了新的探索扩大干部工作中的民主，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、选择权、监督权和参与权，是深化干部人事制度改革的重点。

三年来，区委坚持把发扬民主贯穿于干部选拔任用的各个环节，围绕扩大民主改革干部选拔任用机制，促进了“四权”的落实。

一是扩大干部推荐工作中的民主。

坚持把民主推荐作为选任干部的必经程序和基础性环节，先后制定下发了《民主推荐领导干部制度（试行）》和《关于进一步规范民主推荐干部工作的通知》，对民主推荐的原则、方式、程序等作出了具体的规定，提出了具体的要求，对各乡镇、各单位民主推荐的干部，经审查后列入后备干部队伍，进行动态管理，条件成熟时考察使用，凡没有经过民主推荐的干部，不予考察和研究。

真正把举荐权交给了群众。

三年来，全区各乡镇、各部门（单位）共召开民主推荐会310次，推荐后备干部939名，有1万多名基层干部群众参加了民主推荐。

对一些重要部门“一把手”人选，还在全区干部中进行了民主推荐。

2001年以来提拔使用的363名干部，全部是经过民主推荐的后备干部。

二是扩大干部考察工作中的民主。

先后建立和实行了干部考察预告制和考察结果会审制，探索实行了差额考察制。

考察干部前，将考察时间、考察对象的基本情况、考察人及联系电话，提前告知考察对象所在单位的干部群众，让群众有充足的时间和机会向组织反映情况，扩大了干部考察工作的民主、公开程度。

经考察后的干部，在提交区委常委会议讨论前，采取下发会审通知或召开纪检监察、检察、审计等部门及相关单位负责同志参加的联席会议的形式，对考察结果及拟提任干部在遵守党纪政纪、廉洁自律等方面的情况进行审查，对不符合任用条件或群众意见较大的，不予提交常委会议讨论。

关于对退二线领导干部发挥作用情况的调研和思考时间：2014-9-22 16:50:38 作者：齐文强胥勤刚近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化进程的持续加快，一些科级领导干部因年龄、身体等原因相继退出领导岗位转任非领导职务（以下简称“退二线干部”），这些干部大多数年富力强、经历丰富，是党和国家一笔宝贵的人才资源。

如何加强对退二线干部的管理，充分调动他们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，关系着干部队伍的稳定以及经济社会发展的大局，这也是当前组织部门亟待研究和解决的重要课题。

按照市委组织部要求，近期，陈仓区组织力量，对镇街、区级部门的科级退二线干部队伍情况进行了全面调查摸底，开展了专项调研。

一、基本情况在历次机构改革、乡镇领导班子换届和区级部门领导班子调整中，都有一定数量的科级领导干部到达规定的年龄界线，相继从领导岗位上退下来，改任非领导职务。

从调研情况看，该区退二线干部队伍思想状况良好，整体上比较稳定。

具体表现为：一是政治坚定，关心国家大事。

受党教育培养几十年，见证并亲身经历了自60年代以来的风雨历程，尤其对改革开放有深切体会，对建设新农村有深刻的理解。

思想基础好，政治觉悟高、对党忠诚、信念坚定，积极进取的人生观比较牢，关心政治、关心国家大事。

二是处事老到，关心区域经济发展。

这些同志大多从基层逐步走上领导岗位，有较强的组织领导能力和较丰富的领导经验，处理各方面事务的能力较强。

他们长期工作在领导岗位，参与了改革开放的全过程，对工作过的单位有感情，关心重点项目、基础设施、民生项目的发展变化，关心区域经济发展。

三是作风扎实，密切联系群众。

许多同志曾长期在乡镇、街道一线工作，在工作中帮助群众解决过实际问题，与群众关系密切、感情深厚。

退二线后身处群众之中，能够深刻了解并关心群众疾苦。

四是大局观念强，心态比较平和。

大部分干部认识到，自己因年龄原因离开领导岗位退居二线，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果，能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位上退下来，通过一段时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快适应新的工作和生活。

关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。

但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。

一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十X大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。

如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。

而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十X大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，处理突发事件、应对复杂局面以及依法行政的能力还不很强，甚至有的领导干部遇事不敢大胆地管理和决策，怕得罪人，当“和事佬”，这些都在一定程度上影响了工作的成效。

三、加强公务员队伍管理的对策与建议（一）加强年轻公务员队伍建设，改善公务员队伍梯次结构。

首先要规划先行，动态实施。

要研究制定和有效实施公务员队伍建设的规划，做到既与时俱进又未雨绸缪，定期分析公务员队伍的动态，根据发展的需要，不断调整完善相应的规划措施。

其次要控制进口，疏堵并举。

一方面在严格执行凡进必考的同时，根据全市总编制余缺情况，着眼全局，统筹全市一盘棋，及时合理使用空缺编制，采取调剂性招录的办法，有计划、有步骤公开招录年轻公务员；另一方面采取调入任职、协议聘用、兼职顾问等办法，注重高层次人才的引进和优秀人才的选拔使用。

再次要畅通出口，管放结合。

对于增强公事员队伍管理的调研报告对于增强公事员队伍管理的调研报告国家《公事员法》自元月 1 日实行以来 , 作为公事员管理的“基本法” , 为实现公事员管理的科学化、专业化及队伍的公正清廉 , 供给了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民民众信得过的公事员队伍供给了法律依照 . 可是 , 因为历史原由 , 在公事员以及参公人员中 , 素质差 , 能力低的大有人在 , 所以 , 我们要以《公事员法》的公布实行为契机 , 采纳有力措施 , 全面增强公事员队伍建设和管理 , 提高公事员队伍的整体素质和能力 .一、公事员队伍的现状二、公事员队伍和管理存在的不足固然我市公事员队伍建设获得了必定成绩, 但在人员构造、管理体制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有必定的差距 , 特别是部分机关存在“现有的人不中用, 想用的人进不来”的现象 .（一）构造性矛盾展现从数目和年纪构造上看, 我市公事员总数占总编制数的95.6%, 空编约 50 人, 但散布显然不均 , 表现为镇级机关空编多, 市级机关人员多；年纪构造上 , 近几年 , 因为市级机关想进人但因满编不好招人, 而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不肯意招人, 全市公然招录年青公事员等增补迟缓 , 而退休等自然减员自己迟缓, 造成“青黄不接、活力缺失” , 老、中、青年纪构造失衡, 渐趋老化 . 从级别和层次上看 ,领导职数相对许多, 一般干部人手太少, 好多机关部门出现“官多兵少”的现象 . 以上构造性矛盾 , 跟着时间的推移逐渐展现 . 公事员法的实行 , 更为规范了用人制度 , 人员出入有了明确的条件和规定 , 对此 , 好多机关部门没有惹起足够的重视 , 既没有人员队伍建设规划 , 又不着重动向剖析 , 存在必定的盲目性 , 一方面优异的年轻干部被选拔使用 , 而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用, 他们中部分有一艺之长的则出门发展 , 将关系挂在机关 , 而无职责分工的则呆在机关熬年头 , 机关固然人数许多 , 但详细做事人员不多 ,只好变法借调使用 , 造成必定的人员积压；同时 , 中层干部竞岗沟通运转不畅 , 操作不够规范 , 一般干部几乎没有沟通 , 以致他们中好多人滋长惰性 , 缺少生机 , 甚至产生怨气 , 直接影响工作踊跃性 .（二）查核赏罚定性为主定量不足公事员管理的收效主要经过查核赏罚来表现 . 现行的公事员查核 , 对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足 , 没有成立科学的查核指标系统和考查方法 , 对个人工作业绩的评论没有与单位的业绩密切联合起来 , 以致评论标准不够明确 , 查核差距不显然 . 在年度查核上 , 有的单位采纳“大体不错 , 整体还好” , 搞人人过关；有的单位采纳民主测评 , 一测了之；有的单位采纳照料均衡 , 轮番座桩 . 这样 , 造成了“干多干少一个样 , 干好干坏一个等级”的现象 , 给人以“查核年年搞、老是老一套、没有新道道”的感觉 . 而查核的结果在提携使用、培训学习和离职解雇上挂钩其实不十分密切 , 形成赏罚不到位 , 缺少影响力 , 使得查核不可以很好地发挥鼓舞先进、敦促后进的作用 .（三）综合素质不均衡公事员队伍中 , 有的行政能力偏强 , 专业知识较弱；有的实践经验丰富, 理论基础偏低；有的作风扎实谨慎, 有的作风飘浮粗心, 有的迟到、早走、溜岗时有发生 . 因为能力的差异、责任心的强弱、工作态度的利害 , 常常使得“干得多的累死 , 不做事的闲死” , 甚至不做事的有时间各处挑拨离间 , 评头论足 , 冷言冷语 , 诬陷诋毁 . 相对学历而言 , 我市公事员队伍中本科以上学历的公事员占了必定比率 , 但大多数是参加工作后脱产、半脱产、函授的深造学历 , 理论基础不够扎实 , 学习内容不够系统 , 对经济政策和管理知识掌握不够充足 , 办理突发事件、应付复杂场面以及依法行政的能力还不很强 , 甚至有的领导干部遇事不敢勇敢地管理和决议 , 怕冒犯人 , 当“和事佬” , 这些都在必定程度上影响了工作的收效 .三、增强公事员队伍管理的对策与建议（一）增强年青公事员队伍建设, 改良公事员队伍梯次构造.第一要规划先行 , 动向实行 . 要研究拟订和有效实行公事员队伍建设的规划 , 做到既与时俱进又防患未然 , 按期剖析公事员队伍的动向 , 依据发展的需要 , 不停调整完美相应的规划措施 . 其次要控制入口 , 疏堵并举 . 一方面在严格履行凡进必考的同时 , 依据全市总编制余缺状况 , 着眼全局 , 兼顾全市一盘棋 , 实时合理使用空缺编制 , 采纳调剂性招录的方法 , 有计划、有步骤公然招录年青公事员；另一方面采纳调入任职、协议聘用、兼职顾问等方法 , 着重高层次人材的引进和优异人材的选拔使用. 再次要通畅出口, 管放联合 . 拟订并实行优惠的鼓舞政策 , 鼓舞提早走休和离职 . 对切合提早走休条件的人员 , 提早走休年限赐予享受任职年限几乎相同的待遇, 鼓舞提早走休；对能经商或创业的人员, 相同赐予相应的任职人员必定比率的待遇 , 鼓舞离职 , 让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关 , 腾出编制 , 解放自己 .（二）增强领导干部沟通轮岗和中层干部竞争上岗 , 不停激发广大公事员的生机和活力 .要拟订实行相应的制度和措施 , 经过推动干部配置性沟通 , 优化班子构造 , 经过推动培育性沟通 , 锻炼年青干部 , 经过推动调整性沟通 , 做到量才录用 . 一是扩大公推公选干部的比率 . 取出更多的职位让更多的人有时机参加竞争 , 参加竞争必定促进人们努力学习 , 勤苦研究 , 提高素质 , 使更多的优异人材进入公事员队伍和重要岗位 . 二是充足使用非领导职务 , 对表现优异、任职年限较长的中层干部予以提携使用, 进一步激发中青年公事员的工作热忱和动力 . 三是全面实行中层干部竞争上岗和一般干部的换岗沟通 . 以 5 年为聘用期 , 聘用期一到 ,各部门所有中层岗位所有从头竞岗 , 有计划沟通 , 并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的一定换岗沟通 , 一般干部也应有计划适量换岗沟通；换岗沟通的比率依据需要确立 , 一般来说 , 部门内的换岗沟通比率相对偏大 , 出部门的换岗沟通比率逐渐扩大；换岗沟通的范围能够有所打破 , 不单限于本单位 , 对切合条件的岗位 , 要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗沟通的条件和措施 , 经过自我申请和组织决定 , 让更多的人实现换岗位、换工作、换思想 , 也让更多的单位换出生机、换出效率 . 竞争上岗和换岗沟通的方案须报市组织人事部门审查存案 , 并尽可能汲取相关专家、纪检督查等各界人士参加实行 , 以保证公正性和公正性 , 增强社会认可度 . 经过这些措施促进公事员队伍人材的合理流动和优异人材的崭露头角, 充足发挥人材资源整合的功效.（三）增强公事员量化查核和赏罚力度, 不停提高机关行政效能.第一 , 领导要重视查核工作 , 把查核作为公事员管理的一把双刃剑使好用活 , 充足发挥赏罚作用 . 其次 , 要研究拟订公事员量化查核实行方法, 从定性到定量 , 变软要求为硬指标 , 加大公事员量化查核和赏罚力度 . 各单位应依照本单位的工作职责和整年工作目标 , 将今年度要点工作目标进行层层分解 , 落实到各个内设机构 , 细化到每个公事员职位 , 并按难易程度明确每项工作的权重 , 确立查核指标和依照 , 将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制 , 比较打分 , 按分值评定等次 . 对那些不肯意做事、干不可事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人 , 要严格比较要求 , 不可以定为称职的 , 就定为基本称职或不称职 , 不要姑息将就；公事员条例规定连续两年查核不称职就一定分流出公事员队伍 . 对党政机关中常常吃、拿、卡、要 , 贿赂行贿的腐败分子 , 要加大检查和整顿力度 . 一经查实 , 绝不手软 , 除属于职务犯法法办之外 , 凡受行政记大过或党内严重警示处罚的也应分流出机关. 对工作业务素质差 , 经二次培训达不到所任职位标准要求的 , 应劝其离职或予以解雇 . 对一些平常势情少甚至没事干的单位或个人 , 则下达招商指标或中心工作 , 让其有事干 , 能作为；对到龄领导转任非领导职务人员 , 相同分给应有的职责 , 相同进行查核 , 归入正常管理或制定特意规定管理 . 再次 , 要增强对查核结果的使用 , 奖罚分明 .（四）增强公事员针对性培训, 不停提高公事员的综合素质.仔细实行《公事员培训规定（试行）》 , 进一步成立和完美分层分类的公事员教育培训模式 , 联合岗位职责要乞降不一样层次、不一样类型公事员的特色 , 依照“缺什么补什么 , 从理论到实践”的要求 , 展开公事员针对性培训 . 要点是增强公事员的理论业务和行政能力的培训 . 不只要从基层到大学 , 从乡村到城市 , 从非专业到专业 , 并且要从讲堂到社会 , 从机关到乡村 , 从理论剖析到事例实践 , 由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业 , 经过检查研究、挂职锻炼、观光观察等形式 , 展开以行政执法、信访招待、开庭审讯、拆迁布置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景真相的实践培训 , 增强培训的适用性和实效性 , 确实提高公事员的综合素质 ,努力建设一支掌握现代经济管理、公司经营管理、工程项目建设、金融、旅行、环保和各种法律法例知识的复合型行政管理人材队伍 , 推动我市经济社会事业的又好又快发展 .总之 , 只有“让想做事的人有时机、能做事的人有平台、干成事的人有地位” , 才能最大限度的调换广大公事员的积性 , 才能不停促进公事员整体素质的提高, 才能使本市“生态立市、旅行兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现 .。

公务员非领导职务管理浅析摘要:随着我国公务员法的实施、公共部门人力资源管理趋于规范,如何对非领导职务进行科学和有效的管理成为重要而不可回避的问题。

文章在介绍相关概念后，首先分析我国公共部门非领导职务管理的现状与问题,进而对建立我国公共部门非领导职务有效管理机制的措施进行了探讨，提出相应的意见与建议。

关键词:公务员；非领导职务管理；人力资源管理一、相关概念阐释我国公务员职务分类为领导职务与非领导职务，与西方国家的政务类与事务类容易造成视角上的混淆，并将之简单等同。

然而两种分类方法截然不同，不可同日而语。

剖析领导职务与非领导职务，同时跟政务类与事务类进行比较辨析，说明领导职务、非领导职务与政务类、事务类不能划等号。

《中华人民共和国公务员法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于2005年4月27日通过，它标志我国公务员制度建设迈上一个新的台阶，是我国公务员管理法制化的一个里程碑。

《公务员法》的出台使政府部门人事管理更加科学化和规范化,从而有利于法治政府、服务政府、责任政府的建设。

纵观《公务员法》与《国家公务员暂行条例》，公务员的分类方面仍然保留了领导职务与非领导职务的分类方法。

（一）领导职务与非领导职务的历史由来我国经历82年机构改革、88年机构改革、93年改革、98年和03年的机构改革，在1993年颁布的《国家公务员暂行条例》中明确将国家公务员分为领导职务与非领导职务。

领导职务指由人民代表选举产生或决定任命的依照宪法和组织法进行管理的各政府组成人员；非领导职务指除了领导职务以外的公务员，有办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。

2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》,按照公务员是否承担领导职责,将公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务负有领导职责,而非领导职务不负有领导职责。

其中较高层次的非领导职务的公务员,可以协同领导职务公务员工作,经授权可以负责或协调某一方面的工作。

浅析改非领导干部工作现状及改变改非领导干部队伍现状的对策和措施非领导职务干部是干部队伍的重要组成部分，是极其重要的人力资源，如果能发挥好、管理好、使用好改非领导干部，较好地调动了改非领导干部的积极性，在服务经济社会发展中就能发挥着重要作用。

针对目前科处两级“改非”干部队伍普遍存在的工作消极、纪律散漫、作风疲沓等问题，组织部门及相关单位必须更新思维方式，创新体制机制，强化管理教育，改进工作方法，有效激发“改非”干部的内在动力和工作潜能。

从我县科处两级干部“改非”的现状来看，有的尚能坚守工作岗位，完成工作任务，继续“发光发热”；有的则经常甚至长期不在岗、不上班，工作消极，纪律涣散，游离于组织管理之外，带来了较大的负面影响。

如何加强对“改非”干部的教育和管理，继续发挥他们在经济社会发展中的能动作用，是当前干部管理工作亟待研究和解决的一个重要课题。

一、“改非”干部队伍工作积极性存在的问题及原因分析工作消极，纪律松散，这是改非领导干部普遍存在的问题。

那么，存在这些问题的原因是什么呢：（一）思想上未接受“改非”实事。

少数领导干部“官”本位思想严重，认为“升官光宗耀祖，丢官有辱门庭”，对官位产生病态的依恋，对“改非”不服气，有抵触情绪。

改非后，心里不平衡，也就导致了工作不想做、不愿做、不去做，单位事务不关心、不过问、不热心，上下班随意，纪律涣散。

（二）心态上不再进取。

部分领导干部改任非领导职务干部后存在较大的心理落差，存在着失落感，认为自己没得什么“奔头”了，没有必要去“拼命”，思想情绪松懈，产生了“船到码头车到站”、“无官一身轻”的想法，滋生了“卸担子”、“混日子”的思想，对工作敷衍了事，开会不主动发言，征求意见不愿谈，对单位重大工作决策是不在其位，不谋其政，制约了改非领导干部发挥应有的作用。

（三）怕惹祸上身。

一些领导干部改任非领导职务后，认为“不在其位、不谋其政”，当起了“甩手掌柜”，长期处于“赋闲”状态，慢慢地就再也不想干事了，更有人觉得自己勤于工作、关心单位，过于“上心”，会干扰现任领导，给现任领导造成“插一脚”的感觉，引发不必要的矛盾。

加强转任非领导干部队伍管理的调研报告尊敬的领导：近年来，随着我国经济和社会的不断发展，越来越多的非领导干部被提拔为领导干部，这也导致了转任非领导干部的现象时有发生。

我们认为，转任非领导干部也是组织机构中的一种很重要的干部管理方式。

在这种情况下，如何加强转任非领导干部队伍的管理，成为了我们需要关注和研究的问题。

一、调研背景我单位最近因为调整机构，进行了一次大规模的干部调整，其中就包含了大量的转任非领导干部。

考虑到这些干部在转出前根据其本岗位需要培养的能力等，还需要走一定的教育培训过程，所以我们了解并加强了对这部分干部的管理。

二、调研目的1. 了解转任非领导干部的情况及管理效果。

2. 分析非领导干部转任情况下存在的问题。

3. 提出加强转任非领导干部队伍管理的对策和建议。

三、调研方法1. 通过问卷调查，收集了转任非领导干部个人资料、原岗位、现岗位、调整原因、培训情况等信息。

2. 针对调查问卷中的问题进行了访谈，和转任非领导干部、原领导及新领导进行了深入的交流。

3. 借鉴了其他机构类似调研的成果，了解了他们在管理转任非领导干部方面的经验。

四、调研结果1. 调研发现，转任非领导干部的人数比重在上升，其中，经过培训后表现优异的人数比例也在不断提升。

2. 转任非领导干部后，明确了新的岗位职责，明确了工作目标，更加重视个人能力的培训和提升。

3. 针对了一些问题和困难，在转任非领导干部过程中受到一定程度的影响，如个人能力与新岗位工作能力要求的差距、适应新环境的时间和心理状态等。

4. 转任非领导干部在新环境中更加注重队伍统一的目标性，多以团队合作为主要方式，使得新环境逐渐形成协调的氛围。

五、调研分析1. 随着组织机构的不断调整和升级，非领导干部转任的问题变得越来越普遍。

这一现象同样也让我们觉得加强对非领导干部转任的管理十分必要。

2. 在转任过程中，由于工作环境的变化，转任者可能会出现不同程度的适应问题。

因此，在转岗前需给出详细的引导和提醒，重点对转晋岗位新要求的介绍和技能培训等方面进行详细的设计和规划。

关于离任领导干部管理的调查与思考近年来，随着沭阳干部人事制度改革的不断深入，一部分领导干部因年龄、身体等原因相继转任非领导职务干部，如何加强对离任领导干部（俗称“二线”干部）的管理，充分发挥离任领导干部（以下简称“二线”干部）作用，积极探索党政人才资源的二次开发，让“二线”干部回归“一线”，近日，我们对全县“二线”干部工作生活情况进行一次专项调查，并对下一步如何加强“二线”干部队伍的管理进行了思考。

一、全县“二线”干部基本情况目前，沭阳县“二线”干部371人，其中：正科级148人，副科级223人；男性353人，女性18人。

我们采取填写问卷的形式对离任领导干部情况进行了问卷调查，共收回乡镇和县直机关主要负责人填写调查问卷85份和“二线”干部所填调查问卷323份。

共搜集意见和建议130条，在“二线”干部管理方面的一些做法35条。

从调查统计的情况看，在能否从事一些力所能及的工作一栏中，愿意的“二线”干部175人，占调查总数的54.1%；身体情况不允许的100人，占30.9%；不愿意的20人，占6.1%。

其他情况如下：“二线”干部目前正在从事的工作（见下表）：类别正常上班创业专业招商企业聘用帮办服务休闲在家其他数量29201122516145比例8.90%6.10%0.30%3.70%7.70%49.8%13.90%“二线”干部愿意从事的工作（见下表）：类别单位日常事务信访接待帮办服务专业招商企业管理政策宣传县委、县政府重点工作督查村居书记实业公司经理其他数量39194252437304795比例12.10%5.90%13.00%1.50%7.40%11.50%9.30%1.20%2.20%29. 40%单位愿意安排“二线”干部从事的工作（见下表）类别单位日常业务信访接待帮办服务专业招商企业管理政策宣传重点工作督查村居书记实业公司经理其他数量18343314828122312比例21.2%40%38.8%16.5%9.4%32.9%14.1%2.4%3.5%14.1%二、“二线”干部自身存在的突出问题从调查情况看，“二线”干部队伍总体状况较好，大部分同志在多个岗位、多个领域工作过，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威。

关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。

但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。

一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来，我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。

截止底，全市在职公务员共有1137人。

其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38%）,分别占公务员总数的% %大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的% % 35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25% % %。

二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。

（一）结构性矛盾显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的%空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。

发挥非领导职务干部作用问题研究的调研报告设置非领导职务，是我国青年干部制度改革的产物，理性化它对推动我国干部队伍年轻化进程，改善和优化干部队伍结构中，调动干部积极性，起到了一定的积极作用。

但实际情况表明，目前非领导职务干部越来越多，在干部队伍中的比重越来越大的，在整个干部队伍中的负面影响也越来越大。

如何后任发挥好非领导职务干部特别是那些改任非领导职务后尚不到退休年龄干部的作用，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个亟待解决的课题。

一、非领导职务干部队伍的现况2、有岗位职责，但教育管理和监督不够严格。

一些领导干部由于迈纳斯省这样那样的动因改任了非领导职务，仍然有工作岗位，也享有开展此项工作的权利，但评议组织上对这部分干部在教育管理监督上，一般不如改非以前或其他在职干部那么严格，甚至是“空白”。

在教育上，一般没人安排什么学习培训，更不能根据他们的实际，按“缺什么补什么”的原则组织针对性的培训，单位组织学习、开会，一般不通知他们参加，对他们是否参加也没有作出特殊要求。

在管理上，处于放任状态，使得少数非领导职务干部长期游离于组织管理，有的上班不准时，有的偶尔来趟服务部，有的在家休息根本不上班，有的干脆脱岗外出打工或干第二辍学职业。

但工资奖金照拿，与其他干部没有两样。

在监督上，失之于软、失之于宽。

一些非领导职务干部长时间不与联系，单位对他们在外干什么也不闻不问，缺乏监督。

同时非领导职务也存在着能上不能下、出口不畅的问题。

非领导职务干部只要不犯重大违纪错误，就可以一定终身，直到退休。

3、经验十分丰富，但干部资源浪费现象比较整体而言。

非领导职务干部，曾经在领导岗位上工作过，党委一般都具有较高的政治思想素质和组织领导能力，工作阅历比较丰富。

改任非领导职务后，大多数虽然思想情绪松懈，工作热情骤减，认为不在其位，不谋其政，长期处于“赋闲”状态，在工作中一般比较被动，党务工作中推一下动一下，不推不动，有的虽然想开展工作，但又担心越职越位，放不开手脚。