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《基业长青》分章学习总结《基业长青》读后感这是一本有理有据有深度的好书。
书中运用了大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。
整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。
目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。
《基业长青》第1-3章学习感悟第一章翘楚中的翘楚第一章中列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何经过研究而写出这本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等第二章造钟，不是报时拥有一个伟大的构思，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。
企业创办人通常是制造时钟的人，而不是报时的人。
主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线；并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质、而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质；努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构思，不是表现人格的魅力，不是满足个人自尊或累积个人财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
第三章利润之上的追求利润是生存的必要条件，而且是达成重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就象人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命。
核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。
要了解核心理念是以内在要素而存在，大致不受外在环境左右。
目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因，高瞻远瞩公司能够体会和达到这样的目的。
目的不必独一无二。
不同公司可能拥有很相似的目的，就好比两家企业非常有可能都坚信正直之类的价值一样。
《基业长青》读书笔记(精选多篇)目录第一篇：《基业长青》读书笔记第二篇：《基业长青》读书笔记第三篇：《基业长青》读书笔记第四篇：《基业长青》读书心得第五篇：《基业长青》读书报告更多相关范文正文第一篇：《基业长青》读书笔记读《基业长青》，未见高妙精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和阐发比力，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。
原来，业界胜负源于对规律和规矩的探求与掌握。
那(在好范文网搜索更多的文章：)些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是自己控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的构造，将企业塑造成细密报时，连续运转的时钟。
初看怪诞独特，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前ceo拉尔夫•拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反响和举措，不是起因于细致的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，乐成是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明确那是时机，而成功者却能够在一连串失败中掌握转瞬即逝的时机，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和办理规矩，逐步确立企业的焦点制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动照旧企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危急后才探明的原理。
其决策者要关注的不是某项产物或办事，而是构造布局，创造一个利于产生卓越产物和办事的情况，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
临时输赢在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，体现在企业办理中，便是人际关系的盘算。
组织和团队的办理规矩要求在那边，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种情况下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。
2023年基业长青经典语录2023年基业长青经典语录11、找出极为高-瞻远瞩公司共同拥有、使它们有别于其他公司的基本特质和动力，并把这些发现化为有用的观念架构。
2、想像你遇到一位有特异功能的人，他在白天或晚上的任何时候，都能够依据太阳和星星说出正确的日期和时间。
3、要创造和建立高瞻远瞩公司，绝对不需要伟大的构想，也不需要伟大的魅力型领袖。
事实上我们发现，魅力型领袖带来的伟大构想和建立高-瞻远瞩公司之间可能是负相关。
4、在解释公司为何成功时，就必须放弃伟大构想或高明策略的说法，而另寻新的原因;必须用不同的眼光审视过去的世界;必须改变看法，从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁。
5、所有的领袖，不论多有魅力、多么高-瞻远瞩，最后都会去世，但是，一家高瞻远瞩公司却不见得会灰飞烟火。
只要这家公司具有组织的力量，超越任何一个领袖，年复一年，经过十代百代，都能继续保持高-瞻远瞩和活力，公司就不会衰败。
6、我们并不否认，在高-瞻远瞩公司历史上的重要阶段中，有优秀的人物在领导组织，情形经常如此。
此外，我们认为，一家公司如果持续由一连串平庸的人领导，这家公司也不可能保持极为高-瞻远瞩的状态。
事实上，我们发现，在发展和提拔公司内部能力高超的管理人才方面，高-瞻远瞩公司做得比对照公司好。
因此，它们在优秀的领导人才方面，可以经过很多代，仍然保持比较高的连续性。
不过，就像伟大的产品一样，高-瞻远瞩公司的优秀领导人能够有连续性，或许是因为公司是个杰出的组织，而不是杰出个人造就组织。
7、高瞻远瞩公司不受二分法的限制，而是用兼容并蓄的方法让自己跳出这种困境，使它们能够同时拥抱若干层面的两个极端。
它们不在非黑即白之间选择，而是想出方法，兼容黑白。
8、组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立常9、高瞻远瞩公司小心地保护和保护核心价值。
但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。
基业长青读书心得900字5篇《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著,出版时间有点早,于_94年.与其说《基业长青》是本管理畅销书,其实它更像是一份调查报告,或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文.这里给大家分享一些关于基业长青读后感,希望对大家有所帮助.基业长青读后感1读《基业长青》,未见高深精妙的理论框架,只有对事实的严谨筛选和分析比较,印象最深处莫过于〝造钟与报时〞的论述.原来,业界胜负源于对规律和规则的探求与把握.那些百年基业.行业翘楚的〝高瞻远瞩公司〞,其领袖人物追求的不是个人控制力,不是成为报时人,而是毕其心血于制度建设.培育一个具有高度适应能力的组织,将企业塑造成精密报时,持续运转的时钟.初看荒诞怪异,细想却在情理之中.于是,便有几点杞人之想贻笑方家.强生公司前CEO拉尔夫拉森说:〝成长是赌徒的游戏〞.审视书中〝高瞻远瞩公司〞的历史,它们之所以能够作出最好的反应和行动,不是起因于详细的战略规划,而是依靠实验.反复尝试.机会主义,准确地说,成功是靠机运而得.问题在于,很多人往往是在机会离去时才明白那是机会,而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会,并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则,逐步确立企业的核心制度与游戏规则,听起来有点像生物进化论的物竞天择.比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场,波音公司.索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理.其决策者要关注的不是某项产品或服务,而是组织结构,创造一个利于产生卓越产品和服务的环境,构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制.一时胜负在于力,千秋成败在于理.认识规律,建立规则,道理虽浅,至关重要.中国文化的要义是〝中庸之道〞,简单明白的事情也离不了云山雾缭的〝悟道〞,表现在企业管理中,就是人际关系的谋略.组织和团队的管理规则要求在那里,执行起来却是要讲究〝悟性〞和〝关系〞的,这种环境下,员工可能像传统中医那样出现两种结果:一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医.名医极少,稀里糊涂的游医倒是很多.也许我们更多习惯于崇拜权力,而非尊重制度.我们不自觉地用领导的方法去被领导:我现在服从你,不是承认水平比你差,也不是承认制度的公平合理,而是因为你权力比我大;因为我是下级,才不得不应付你,因此我就投其所好,做你想要的东西,等有权力的时候再来〝领导〞,如此等等.一味强调权力的结果,企业就演绎了权谋文化,可以同甘,却鲜能共苦,执行也就成了看人.看事说话.反观那些〝高瞻远瞩公司〞,强调以原则和制度为中心的领导,权力.责任.义务对等,在事实和数据面前,领导和下属之间人格是平等的,彼此是尊重的,思想统一起来容易些.其高层管理人员定期花时间与员工.顾客进行接触,坐下来听听真实的想法.从计划到业绩,是团队而不是个人成为核心支撑.作为员工,忠于职守.敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为.即使是某个能人或某项业务出了问题,企业的组织能力与文化并没有衰落,它的制度执行力不依赖于局部的得失.基业长青读后感2《基业长青》是一部有理有据有深度的好书,书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念.价值观.目标;告知人们经营不是短线的赌注,而是理想层面的高瞻选瞩.通过分类和对比,书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式.不难看出,书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名.有实力.而且仍然有活力.高速增长.有新的项目,同时几乎看不出管理瑕疵的典范.这些发达的企业,如果可以这么说的话,不仅是我们应该学习的,也是能够学习的,当然也是愿意学习的榜样.这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算,该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷.看来,企业真是需要功夫的.不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐,但是不论怎样,都应会前进.而且,书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示.高瞻远瞩公司在实验.尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃,是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论.现实中的管理问题也是如何面对存在的不足,如何解决实施中的纰漏,如何先处理现在再面向未来,而不是忽视当前情况,盲目的展望,这是实用主义的缩影.不能渡过危机的远见是没有意义的.同时,就我们的企业管理而言,这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的`好书.首先,我们在创业之初就形成了独特的人文环境.管理气氛.发展模式.经营思路,以及机制.规则和观念,这是我们值得庆幸的地方.因为这与高瞻远瞩公司是接近的,包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向.但是我们还没有形成完善的战略规划.可持续发展的实施步骤,我们还没有形成完善的管理模式.我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人(管理者)指导企业的发展的方向和速度.对于永续经营而言,我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧.我们都愿意禾丰获得完美的前景,但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉,我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力,所以,我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思,是回味,是对自己的肯定同时的否定.其次,是兼容,是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步.这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现,也就是在核心价值不改变的情况下,时时不忘记细节实施.要制订胆大妄为的目标和策略,需要的不仅仅是勇气,还有方法,甚至某种程度上的非理性的信心.目标是为了刺激进步,但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的.因为我们是团队,团队的魅力就在于不是为了自己,不是只有自己,不是个优先,而是共荣,共享.我很欣赏书中的语言:〝胆大妄为的目标极为明确动人,需要的解释很少,或者根本不需要解释.这是因为目标需要每一个人都了解,每一个人都付诸实践,每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩.〞所以,在整企业管理当中,我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵.胸怀多大,事业多大,这是我们的从事的根本.第三,关于创新.我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业,不仅在本书中,也在其它的材料里.其实,正如书中说的一样,很多创业者励精图治,但是并没有实现自身的梦想,但是后来的经理人做到了,不是因为年龄.阅历和历史的原因,而是因为思路和思维.后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻,这一点已经是不很容易做到,但是他们做到了,所以他们成功了,不论是人力资源.内部提升.科技开发.战略转移,还是营销体系.远景建设.绩效考核,我们都可以从书中得到启示性的语言和断.但是,我感到改变就是为了进步,虽然不一定进步,但是为进步的冒险也是值得的.从产品,从营销,从人力资源,从市场定位,从科技进步,没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司.创新是这些企业制胜的关键,也就是根据不同的时间.不同的地点.不同的需求.不同的阶段.不同的方式,用不同的策略占领市场,占领消费者的心,占领未来的竞争空间,占领他人不能占领的领域.综合而言,这是一本读来有感.思来有触.做来有方的好书.而我最喜欢它的随文赠言:【这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒;单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子;商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益.】这本书对比了共计20多家有悠久历史的全球卓越企业,提炼出了几条这些企业共有的特性.1.造钟而不是报时.作者认为,相对于魅力型的伟大领袖,良好的制度和组织结构才能够让企业经受住时间的冲击和洗礼.能够准确报时者固然受尊敬,但他终究会消亡,建造出一个准确报时的钟才是问题的根本.2.利润之上的追求.企业的核心价值观应该是超利润的.利润是生存的必要条件,而且是达成更重要目的的手段,但是对很多知名公司而言,利润不是目的,利润就像人体需要的氧气.食物.水和血液一样,虽然没有他们,就没有生命,但是,这些东西不是生命的目的.3.保存核心.刺激进步.一个企业组织如果要应付世事不断变化的挑战,除了基本的信念之外,企业在向前进时,必须准备改变本身的一切.组织中唯一神圣不可侵犯的东西是它营业的基本哲学.4.胆大包天的目标.胆大包天的目标可以促使大家团结,这种目标光芒四射,动人心弦,有形而高度集中,不需要太多解释,大家立刻就能了解,能够激发所有人的力量.5.教派般的文化.要建造卓越的公司,不需要创造一个〝温和〞或者〝舒适〞的环境.就绩效和契合公司理念而言,卓越公司对员工的要求通常比其他公司严格,不愿意或者不符合公司规定标准的人,在公司通常没有多少生存空间.6.择强汰弱的进化.人类组织可以有意识地选择和引导变异过程,也可以组织内部自我突变.但是演化式的进步不等于漫无目的的多元化发展,组织在变异的过程中要保持核心价值.7.永远不够好.安逸不是的目标,卓越公司会设置强大有力的机制来产生永不满足的心态,消除自满,从而在外部世界发出要求之前,就刺激变革和改善.对我个人而言,我觉得《基业长青》的最大启发就是存在主义哲学.由于工作安全网的破灭和变革步伐的加快,社会的不确定性和复杂性日益增加,那些过去依赖外在的机制来保持一致性和稳定感的人就面临着失去依靠的风险.稳定的唯一真实可靠源泉就是一种强烈的内心信念和适应变革的意愿,以及应时调整改变除了核心外一切的做法,〝保存核心.刺激进步〞.基业长青读后感3随着市场经济的进一步延伸,随着WTO协议的签定,随着西方经济对中国市场经济的冲击,企业的发展趋势更为扁平化,权利更为下放,分布地域更为广阔,个人自主权更为加大,企业更难用传统的等级.制度.预算之类的控制方法来维系,因此企业维系方法会越来越理念化.但是,大家仍然有人类的根本需要,必须属于某种引以为毫的团体,大家对于指引方向,让生活和工作具有较高的价值观和目的感,仍然有着根本的需要;对于和别人联系,分享由共同信息和期望构成的关系,仍然有着根本的需要.在今天,员工会比过去任何时候都需求更大的自主权,同时需求和他们有关的组织代表某种意义.因此,一个企业想立足于充满竞争的市场经济下,并且保持不败的地位,首先应该具有最根本的〝核心理念〞.一个企业存在的价值和原因仅仅是以〝赚钱〞为目的的吗?不,其实〝赚钱〞仅是一个企业.一家公司存在的一种重要结果,一群人走在一起组织成一家公司,最根本的原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为〝社会作出贡献〞.也许有很多的人会认为,这顶〝为社会作出贡献〞的帽子过于平凡.或者是为了掩盖〝赚钱〞的实质而提出的一个口号而以.当然不可否认,〝利润〞是企业生存的必要条件,而且是达成重要目的的手段,但对于世界上一些知名的〝高瞻远瞩〞公司而言,利润不是目的,利润就像人体需要的氧气.食物.水和血液一样,这些东西不是生命的目的,但是,没有他们就没有生命.另一方面,我们也不可否认在〝赚钱〞的基础上,许多知名企业对社会进步作出的贡献,没有波音公司制造出的波音7_,也就没有现在高速发展的民用航空事业,如果索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机,那我们的精神文化生活,就没有如此多元化的发展.然而,一家公司如何在〝赚钱〞的基础上为社会作出贡献,从而得到社会的认可,拥有核心的理念,这才是一家企业长盛不衰的根本信条.一家公司成.败之间的真正差别应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能,这就是信念的力量.任何公司.企业想继续生存和获得成功,一定要有健全的企业信念.企业文化,作为所有政策和行动的前提,而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定,它不会随着〝利润〞的驱使,或者形势的趋势和流行而摇摆和改变,然而一个企业如何制定〝核心理念〞(或者〝核心价值〞)?〝核心理念〞又从何而来?是从一些先进的〝高瞻远瞩〝公司照搬而来?还是研究一些管理类书籍(如这本《基业长青》)而来?还是以〝利润最大化〞的目的中而来?不,都不是.当一个企业制定核心理念时,最重要的是要抓住自己相信的东西,而这种东西不仅是要你一个人相信,你要让你公司的每一份子都相信这个理念,为了这个理念去共同努力,取得企业的长效成功和不断进步,这才是一个企业生存下去最重要.最基础.最核心的东西.我公司做为一个新创业的〝以服务为主〝的公司,更应该在公司的发展过程中尽快找到我们公司的〝核心理念〞是什么,我们公司存在的〝价值〝是什么?当我们寻找到一个属于自己的〝核心理念〞时,就能造就一个成功的企业吗?不.光靠〝核心理念〞无法造就一个成功的企业,因为一家公司即使拥有世界上最珍贵.最有意义的核心理念,但没有改变.没有进步,世界也同样会抛弃它.一个公司不能只是继续做以前行得通的事情,因为四周环境的每件事情都在发生变化,想要成功就必须站在变化的前面.但,如何取得进步.如何刺激进步呢?首先要具有胆量,敢构思胆大包天的目标,这个目标要明确.动人,是众志成诚的决心,这个目标需具有挑战性,且具有高度的风险性,这个目标可以使大家团结一致,动人心弦,是有形而高度集中的东西,能够激励所有人的力量.也许这个目标的实施结果是失败的,但作为一名优秀的经理人,应具有承担风险和承受失败的心理承受能力,要努力进行多方面的尝试,从失败的教训中找到经验,找出有用的东西,从而产生新颖和以外的进步之论;其次,应具自己企业特点的文化理念,让公司每个成员都相信这个理念,从而每个成员都能为之而努力,使这个文化理念具有凝聚力,利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起,形成一种团队精神,为了公司的长足发展而付出努力,继而对公司的进步方向进行探讨,且要持续不断.一心一意追求自我改进的的程序,目标是要越做越好,永远追求更好.大致读完《基业长青》这本书,感觉这本书讲了很多基础的.无形的管理理念,这对于公司的基础建设有很大的帮助.但我认为最核心的.最让我有所触动的就是〝核心理念,刺激进步〞这个管理概念,特别是我们这样一个比起那些知名的高瞻远瞩公司来说,我们的公司还只是一个创业阶段的服务性质的公司,我们现在首要任务应该是确定我们公司的〝核心理念〞是什么?我们应该如何采取激励机制来刺激员工的积极性.促进公司的长足发展和进步.基业长青读后感4利益至上的追求.胆大包天的目标.教派般的文化.择强淘弱的进化.永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点.一个年青的企业,他具备着发展的潜力和前进的动力,但他所需要的不仅仅是这些.要永保〝青春〞,必须要明白核心,弄清理念,先选择角度,再选择力度.就像《基业长青》中所提到的〝报时〞和〝造钟〞的区别一样,没有一个理念,每天重复着同一件事,那不是奋斗而是蹉跎.我只是公司一名普通的员工,对于书中提到的许多决策层面的思想理念,虽然不能感同身受,却也是深有体会.因为一个公司的发展与一个人的发展其实殊途同归,从理念上来说都是有相互借鉴之处的.在实际生活中,〝报时〞的人比比皆是,日复一日,年复一年,勤勤恳恳,认认真真做好了自己的本职工作,风雨无阻的为人类服务,那他是杰出的么?他是卓越的么?错,这种人最多只能算是一个合格的提线木偶,到他老去后,为了追忆他的贡献,可能〝劳动模范〞这个称呼会比较适合,但是他永远不会杰出,永远不会卓越,因为他没有核心,因为他没有内在,因为他每天做的是同一件事,却从来没考虑过如何改变现状.如同一个公司需要的是一个核心的理念,需要群众接受公司,而不是让公司迎合群众一样,一个人也是如此.〝报时〞的人会让人觉得不可获缺,但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间,而要达到这个目的,只需要一个〝钟〞就可以了.当一个〝钟〞诞生的时候,还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人?〝报时〞的人和〝造钟〞的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活,而另一个力求改变现实生活,一个安逸于现状,而另一个寻求突破,寻求更好的发展.诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业,但是他只是个〝报时〞的人,即便是他改进了〝报时〞的频率,优化了〝报时〞的声音,加强了〝报时〞的精度,他还仍然只是个〝报时〞者.随着第三代手机,这个〝钟〞的崛起,所有人都将诺基亚这个忠实的〝报时者〞扔到了爪哇山.有的时候〝造钟〞需要的只是一瞬间的灵感,作为中国四大发明之一的火药,在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色,而远在西方的化学家诺贝尔,仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中,使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革.我们需要的就是这个能够变革的〝灵感〞,造钟的人会抓住灵感,而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走.我们的生活其实很单调,每天就像〝报时〞的人一样重复着同一件事,每天上班调整各个系统的参数,只是为了保证装置生产稳定,这是我们的工作,是我们的职责,我们责无旁贷.但是我们不能安逸于〝报时〞,我们应该致力于〝造钟〞这种颠覆式的变革,在〝报时〞的同时发现问题,改进问题,为〝造钟〞打好扎实的基础.不要放过那一点的蛛丝马迹,或许那煞那间的光辉将会改变万千……〝报时〞还是〝造钟〞,这是我们的抉择,也是社会抉择,更是人类发展的抉择,人类正是有了〝钟〞才能够发展,才能够进步.一个企业应该做到从核心上明确目标.理念,行动上朝〝造钟〞看齐,而作为个人的我们,更应该与时俱进,做一个合格的造钟者.基业长青读后感5首先感谢启程安达《总教密训班》导师丁丁给我推荐的这本《基业长青》书,在这之前已经很久没有认真的看这样的书了,但打开这本书认真的读了几页后,我便发现真的不一样,我之前的学习.总结.想法和思路在这里重新得到提炼和升华!尽管〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞这些理念我在课堂当中起码听过超过20遍以上,包括解释.自己写,帮别人写,但从这本书中我依然有一种顿悟的感觉!这种感觉让我内心充满了自信.充满了力量,我觉得我现在就是走在我的世纪基业的这条道上,我有一种冲动,想马上去行动,有时脑袋里会浮现我的公司.我的团队以及我的使命在被落实后,受益的人正在享受着我的产品和服务给他们带来的那份惬意!书中讲了好几家高瞻远瞩的伟大公司,为什么能成为这样公司,它们不仅有自己的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞,而且是在始终如一的贯彻〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞下去,并且几十年甚至上百年的去坚持这一梦想,自己不仅去想了,也去做了,还要建立这样的机制,一代一代的去传承下去,让这个〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞坚守下去,始终不变!作为公司的创始人,我所追求的不是财富.不是名利.不是想证明我有多么的了不起,比别人强,我所追求的是如何能将我想要给大多数人带来的好处经由一个组织.一个持续不断运转的组织落实下去,把这一好处持续不断的带给大多数人,进而让参与其中的人都能受益.我要做一个造〝钟〞者,而不是一个〝报时〞的人,我要建立一种机制,这个机制能够始终如一的保障我的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞在这个组织中贯彻且落实,我的〝愿景〞会在这个机制里面提升.永不停息.永不止步,我的〝使命〞会在这个机制当中得以落地.我的〝价值观〞会成为这个组织的〝价值观〞并且永恒不变,未来的时间里我会不断在我的〝价值观〞的基础上去完善这一机制,包括传承.持续不断的创新性以及能保障这一机制的机制.我欣赏〝3M〞和〝惠普〞的那种保障创新性那种机制,我觉得这种机制我们可以借鉴,因为我也想让我的〝贵州星河中码智能科技〞有一天也能变成这样的高瞻远瞩的公司.还有我以前总喜欢做规划.做计划,3年.5年甚至10年的,但这些高瞻远瞩公司却并没有,我也仔细回忆了一下,大多时候做的计划都是不了了知了,从目前来说,3年以上的规划的确没有意义,书中提到的大多数高瞻远瞩公司也没有做这样的具体规划,更多的是强调大胆冒险性.机会性.偶然性以及强调优胜劣汰的自然法制!从中我也有些感悟,未来的时间里会把自己有限的时间放在真正该放得地方,去认真打造一座滴答作响.永不停息的时钟,那里面装着我的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞!最后再次感谢启程安达.感谢丁丁.感谢陪伴我一路走来的〝总教密训班〞的同学们,还有一次次付出的总教们!基业长青读书心得900字。
《基业长青》读后感《基业长青》读后感4篇《基业长青》读后感117年就买了《基业长青》这本书，但一直很懒。
没有看过。
4月份看到段永平推荐这本书，才从一堆书中找出来看，看的过程中也很懒，用了两个月才看完。
不过，还是不少收获。
这本书的核心意思是，过去几十至一百年持续优秀的公司（书中成为“高瞻远瞩公司”）都有自己的核心理念，和一套持续不断传承核心理念、围绕核心理念运作的机制。
核心理念不能被创造或定义，只能在公司或组织的运行中去发现。
书中把核心理念分为核心价值观和使命两部分。
核心价值观是公司的精神和持久的原则，是一套不需要外部调整的永恒知道原则。
核心使命像是地平线上指引的恒星，可以永远的追寻但不可能达到，使命本身不会改变但却能激发改变，一个公司或组织要永远投身于使命，永远刺激变革和进步。
优秀的公司或组织都有一套让自身持续优秀的运作机制（作者称之为“造钟”），而不是仅仅依靠个别优秀的领袖或某个优秀的产品（作者称之为“报时”）。
即一个公司理念像民主制度一样，需要持续不断的维护，才能一代又一代的将核心理念传承下去，整个公司才能凭借核心理念不断发展，成为持续优秀的公司。
此外，优秀的公司或组织还有以下特点。
保存核心、刺激进步的机制，教派般的文化让核心理念深入公司或组织每个角落，胆大包天的目标以刺激大家奋斗，择强汰弱的进化机制让公司不落后，符合核心理念的自家成长的经理人，永不满足的机制以保持持续的发展，以及不断的消除不符合核心理念的事项、强化核心理念的初心和行动。
《基业长青》读后感2当刚拿到这本书的时，心理有一种想法：这又是一本充满说教、老生常谈的书吧。
毕竟这类的书实在太多了。
但是拿起来一看就再也放不下了，直到最终将它看完。
书上用大量的事例对比和案例分析来突出想要表达的'内容———企业常胜不衰的秘诀。
商场如战场，虽然不是硝烟弥漫，却也是生死攸关。
记的一本书上说，上个世纪初的世界100强企业，如今基本上都不存在了。
基业长青读后感（精选10篇）基业长青读后感（精选10篇）基业长青读后感1那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。
初看荒诞怪异，细想却在情理之中。
于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
一、在机会中认识规律，建立规则。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。
审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。
问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。
比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。
其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。
一时胜负在于力，千秋成败在于理。
认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、在执行过程中自然萃取制度和文化以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。
“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。
惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。
最新基业长青内容（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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基业长青知识点总结基业长青是一个古老的中文词汇，可以追溯到中国古代的传统文化中。
它的意思是要建立并传承一个长久延续的基业，保持其繁荣昌盛。
在今天的商业社会中，基业长青被广泛应用于企业管理和发展战略中，用来描述一个企业长期稳定发展的过程和战略。
在这篇文章中，我将总结基业长青的关键知识点，包括其含义、原则和实践方法，以便读者更好地理解和应用这一概念。
一、基业长青的含义基业长青是一个古老的中文词汇，其含义在不同时代有不同的诠释。
在古代，基业长青更多地指代个人家族或国家的长远发展和繁荣。
而在今天的商业社会中，基业长青主要用来描述一个企业长期稳健发展的过程和战略。
基业长青是一个企业发展的理想状态，是企业家和经营者努力追求的目标。
它代表着一个企业在不同时期都能够保持良好的盈利能力和经营状况，不断适应市场变化和发展趋势，始终保持竞争力，并且能够实现跨代传承，并在变革中焕发新的活力。
二、基业长青的原则要实现基业长青，企业需要遵循一系列基本的原则。
这些原则包括：1. 客户导向：企业的长期发展离不开客户的支持和认可，因此，客户需求应该是企业经营的重点。
企业需要不断满足客户需求，提供高品质的产品和服务，建立良好的客户关系，从而提升客户忠诚度和竞争力。
2. 创新驱动：市场环境和竞争形势都在不断变化，企业需要不断创新，不断推出新产品和服务，提升自己的竞争力。
只有不断创新，企业才能始终保持活力，有利于长期发展。
3. 管理创新：随着市场的发展，企业管理模式也在发生变化。
企业需要不断调整和改进管理方法，提升管理效率和管理水平，适应市场的变化，确保企业的长期发展。
4. 人才培养：人才是企业发展的核心竞争力，企业需要重视人才培养，建立良好的人才管理体系，激励员工的发展和进步，留住优秀的人才，推动企业的长期发展。
5. 风险控制：风险是企业发展中的常态，企业需要重视风险管理，建立完善的风险防范机制，降低风险发生的概率和损失的程度，确保企业的长期稳定发展。
《基业长青》——吉姆·柯林斯一、“1700年”企业经验的总结在2002年的时候，《福布斯》曾经评选了影响20世纪最重要的20本商业图书。
排名第一的是汤姆·彼得斯的《追求卓越》，排名第二的就是吉姆·柯林斯的这本《基业长青》，他们研究的都是美国那些伟大的企业是如何走向成功的。
《追求卓越》这本书出版在1982年，柯林斯的这本《基业长青》出版在12年以后，1994年，柯林斯是斯坦福大学的一个教授，他所用的办法跟彼得斯一样，就是样本式研究。
他从美国《财富》杂志的500强中选出了18家历史悠久的，他认为是基业长青型的公司。
这18家公司基本上在美国都是100年以上的企业，把它们的创业历史加在一起多少年？1700年。
所以平均基本上是百年企业。
然后柯林斯和他的搭档叫做波拉斯，两个人带领了21个研究员，组建了一个研究小组，花了六年时间来完成了这个项目。
我们在讲彼得斯的《追求卓越》的时候，他研究的是美国数千家上市公司中业绩最好的43家企业，其中提取了八个它们的成功的准则。
而柯林斯他换了一个角度，他不是从业绩最好来研究，他是研究最长久。
那么，一个人要具有怎么样的领导能力，才能够让企业穿越所有的周期，产业周期、国家周期、技术周期，走向几十年甚至100年的企业的发展历程。
所以要研究领导力。
二、研究领导力最重要的一本图书《基业长青》是管理学界研究企业领导力最著名的一本图书。
柯林斯在他的书的一开始就讲了一段话，他说，伟大的公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。
他们主要致力于制造一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场。
他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特征，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质。
他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
这段话的背后讲了一个非常朴素的道理，就是企业家和企业的关系。
任何一个企业，它的发展的背后的一些独特的特性，都跟企业家的特性有非常的关系。
比如苹果，在乔布斯活着的时候，苹果的所有的特质就是乔布斯的特质，因为造钟人叫做乔布斯。
《基业长青》的读后感《基业长青》的读后感（精选3篇）《基业长青》的读后感1最近在拜读吉姆・柯林斯先生的《基业长青》，书还没看到一半，已经觉得有些东西可以拿出来和大家分享了。
我主要针对书中的第二章，“造钟，不是报时”这个观点发表一些我个人的感悟，有不对的地方希望大家批评指正。
书中观点：1、伟大的公司几乎不靠伟大的构想起家。
高瞻远瞩的公司创立时，没有几家有伟大的构想。
事实上，有些公司创立时根本没有特定的构想，有几家一开始就错误连连。
此外，不管创业理念如何，高瞻远瞩公司初期所缔造的事业就不如本研究中的对照公司。
就像龟兔赛跑的寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。
2、高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。
他们致力于创立一个组织，一个会滴答走动的时钟，他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或者积累个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
3、初期的事业成功和成为高瞻远瞩公司之间正好成反比，在创立公司之前，或许你最好不要沉迷于寻找什么伟大的构想。
为什么？因为伟大的构想这条思路会转移你的注意力，使你不能认识到公司才是你最终极的创造。
4、公司才是最终极的创造，所以需要改变看法，从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁。
最为高瞻远瞩的公司能够持续不断提供优越的产品和服务，原因在于它们是杰出的组织，而不是因生产地产品和服务才成为伟大的组织。
5、关于魅力型伟大领袖的迷思，作者认为要成功地塑造高瞻远瞩公司，绝对不需要知名度高的魅力型风格。
由此观之，我想到了我们协会，虽然我们协会不是企业，但是它也是一个组织，我觉得当今社会，涉及到组织、团队建设的问题其实很多时候都是共通的。
在我们这届管理层刚接手协会的时候，大家都抱着很大的愿景，学习研究并推广德鲁克大师的思想。
把德鲁克传遍中国，乃至世界。
这是一个伟大的构想，至少我是这样认为的，可是后来我们慢慢发现，这个构想限制了我们很多的思想。
《基业长青》读后感《基业长青》读后感1记得清华大学在教学活动中曾十分强调:不是给学生猎物，而是教打猎的方法。
美国管理学家詹姆斯?c?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基业长青》一书告诉我们的恰恰也是这个道理。
正如作者自己所说的“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司的展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩公司的书。
”该书通篇论述多是我们通常在企业管理方面所忽略甚至认识谬误的方面。
书中彻底批判了长期误导大家对于企业能否长期生存发展的12种迷思。
从企业管理角度来看，《基业长青》一书的确见解独到。
由此想到我国IT技术服务行业，从整个行业来说从无到有时间并不是很长，但是期间从业者却经历了太多的大喜大悲。
市场经济中，企业的生死盛衰已经成为一道风景线，但大浪淘沙，一些企业，甚至是一些曾经还不错的企业消失了，另一些企业却长盛不衰。
个中奥秘，对照《基业长青》一书，不难得到十分有益的启示。
掩卷沉思，感触最深的就是是否应该确定和如何确定企业的核心理念，那些被市场淘汰的企业不正是缺乏正确的核心理念吗？当今的企业大多会附庸风雅标榜自己的企业文化如何如何，也会搜刮肚肠编撰出几条企业的核心理念。
但往往这些东西经不起时间和市场的推敲，或不能持之以恒。
《基业长青》的作者告诉我们企业的核心理念不能创造或制定，而是需要发现。
要靠内省找到核心理念。
核心理念必须真诚无欺。
不能编造假的理念，也不能让理念理性化。
必须发自内心地热情拥护核心价值和目的，否则就不是核心理念，对核心理念要象偏执狂一样的坚持。
书中还很明确地告诉我们核心理念和策略的本质区别，那就是核心理念是在任何时候、任何环境下都必须坚持下去的，而策略可以随着市场环境的变化予以调整。
作为一家期望长久存在，高瞻远瞩的公司，在期望获取利润之外还应该有更高的追求。
正如HP公司的“尊重和关心每个员工”、沃尔玛的“超出顾客的期望”以及默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等等。
《基业长青》〔通用15篇〕《基业长青》〔通用15篇〕《基业长青》篇1读过《基业长青》一书，诚然知晓３Ｍ、美国运通、波音、福特、ＩＢＭ等为当今世界赫赫有名的高瞻远瞩公司。
这些公司ＣＥＯ、经理人与创业家们都是业界优秀的企业家、精英，他们有丰富的管理经历，优秀的企业文化和经营理念，一流产品质量与效劳，长期领导行业新潮流的远大目的……作为联想的合作伙伴，跟随联想风雨同舟十余年，看到联想这十余年的辉煌历史，成就卓越的今天，我以为，今天的联想无论从那方面而论，完全可以与《基业长青》一书中的高瞻远瞩公司相提并论，甚至有过之而无不及。
联想的长期绩效是有目共睹。
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经开展成为一家在信息产业内多元化开展的大型企业集团。
2023财年营业额到达202亿港币，目前拥有员工12000余人，于1994年在____上市，是____恒生指数成份股。
2023年内，联想电脑的市场份额达27.3％，从1996年以来连续7年位居国内市场销量第一，至2023年3月底，联想集团已连续12个季度获得亚太市场第一；2023年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。
联想的核心理念是根本不变的，但一直坚持“唯一不变的是变动”的经营管理理念。
在过去的十几年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的开展。
为了这个核心理念，联想每年都有新举措、新方法、新产品，来满意广阔客户的需求。
“龙腾东方、龙腾世纪、效劳溶入联想的DNA、关联应用……”年年使你耳目一新，一个不变的名字：联想，它时刻在以变化促开展。
正如联想那句众所皆知的口号所说的：“每一天，每一年，我们都在进步！”联想的成就不只是创造了长期经济报酬,而是真正地融入了社会的构造里。
在我国各行各业，到处都可以看到联想的产品，过去，很多重要的企事业单位大多数选用的是HP、PAQ、IBM等国外品牌电脑。
《基业长青》读后感_3000字《基业长青》告诉我们要造钟而不是保时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。
《基业长青》读后感【篇一】读了《基业长青》这本书使我感处颇深，书中形象而深动地讲解了企业的管理模式、企业精神、经营管理模式、员工素养、团队观念等众多方面的知识，具有很深的教育指导意义，此书犹如引路明灯，为我们照亮了前进的方向，指引我们如何在风云变幻的国际市场中如何具有竟争优势、比较优势、后发优势，如何健立健全新的管理模式、新的营销理念和方式、新的技术管理体系和特有的企业文化，并以此来作为发展自我、完善自我、挑战自我的动力，对不足之处进行自我批评、自我约束、自我检讨。
同时书那些高瞻远瞩的企业做到了真正的愿景。
使命。
价值观。
俗话说：小企业靠的是感情、中企业靠的是管理、大企业靠的是文化，作为我们美容服务行业更应该充分发挥团队协作能力，团结协作、诚实守信、优势互补、共同提高、自立自强，要把团结作为我们永恒的主题，友爱作为我们一惯的宗旨，诚实守信作为我们做人的基本原则，自立自强作为我们最大的优点，一流的服务作为我们全力以赴的目标，客户的满意作为我们最自豪的事。
在我的职业生涯中让我领悟到作为一个管理者想要想要充分发挥自己的管理能力并得到员工的信服，最关键的是在于自己的德与才，但是往往德才不能兼备，但是我可以通过自身的不懈努力，尽可能的采取行之有效的措施和方法让自己做得更好，不断的提高自己的组织、协调、沟通、管理、应变和逻辑思维能力，并培养团队人员对事业的热爱，在工作中以身作责，不断的学习新的业务技能知识来充实自己，特别是我们医美整形行业更应该加快学习的步伐，循序渐进，点滴积累，不然将会被时代所淘汰，被客户所抛弃，要以与时俱进的思想做指导，这样人的思想才能与时代同步、与社会同步，才经得起历史长河的检验，才能让经营行业具有远大的发展前景与无限广阔的发展空间，才能将企业做大做强，得到客户的认可与好评寄予我们高度的评价与厚望。
读书笔记《基业长青》一、《基业长青》不算一本教科书，但对很多研究管理学的人，特别是研究和从事企业管理的人来说，这却曾经是一本片刻不离身的随身教科书，以下是小编搜集整理的基业长青》，欢迎阅读，希望对你能够提供帮助。
《基业长青》读书笔记一破除12个迷思：1) 迷思一：伟大的公司靠伟大的构想起家。
事实：靠“伟大的构想”创立公司可能是个馊主意。
卓越的公司创业时，没有几家拥有伟大的构想。
事实上，有些公司创立时根本没有特定的构想，有几家一开始就错误连连。
2) 迷思二：卓越的公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者。
事实：卓越的公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导，事实上，这种领导对公司的长期发展可能有害。
3) 迷思三：最成功的公司以追求最大利润为首要目的。
事实：这点和商学院的教诲恰恰相反。
纵观这些卓越的公司历史，利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多卓越的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。
不错，它们都追求利润，但是他们同样为一种核心理念指引，这种理念包括核心价值和超越只知赚钱的使命感。
但有趣的是，卓越的公司要比纯粹以盈利为目标的对照公司赚钱更多。
4) 迷思四：卓越公司拥有共通的“正确”价值观。
事实：就卓越公司而言，没有放诸四海皆准的“正确”核心价值观。
的确如此，两家公司可能拥有截然不同的理念，却一样卓越。
卓越的公司不问“我们应该珍视什么?”，只问“我们究竟实际珍视的是什么?”5) 迷思五：惟一不变的是变动。
事实：卓越公司几乎都虔诚地保存核心理念，很少改变。
卓越公司的核心价值观稳如磐石，不会随着时代的风潮改变;但是卓越的公司，在稳保核心理念之余，却也展现追求进步的强大动力。
6) 迷思六：绩优公司事事谨慎。
事实：外人可能觉得卓越的公司严肃而保守，其实它们勇于投身“雄伟”的目标，这种目标像爬高山、登月球，可能令人畏惧，也许风险很高，但是其中的挑战性和刺激吸引勇士，使他们活力迸发，并创造巨大的前进动力。
