《人力资源》知识点汇总

基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。

)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。

)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。

1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。

2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。

其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。

其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。

其五，人力资源的载体是人。

3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。

5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。

6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

4、人力资源管理运作的整体性。

7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。

11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。

基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。

人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。

其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。

2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。

招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。

3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。

4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。

绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。

5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。

薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。

6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。

劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。

7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。

离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。

8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。

继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。

9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。

包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。

第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。

宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。

Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。

人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。

二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。

2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。

3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。

三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。

2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。

3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。

b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。

c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。

d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。

四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。

2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。

3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。

b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。

c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。

d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。

一、人力资源的特点：1基本特点：生物性、社会性2资源特点：智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性3主体特点：动力性自我选择性非经济性二、企业的人力资源分布和结构年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成三、人力资源管理的环境内部环境：1.企业发展战略2.企业组织结构3.企业生命周期4.企业文化外部环境; 1政治因素2.经济因素3.法律因素4.文化因素5.竞争者四、职位分析的内容：Who、What、When 、Where、Why 、For whoHow五、职务说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息六、定量的方法：职位分析问卷法、职能职位分析法、弗莱西曼的职位分析系统、职位分析计划表法七、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分: 独立性附属性2.按照规划的范围划分: 整体部门3.按照规划的时间长短划分: 短期中期长期八、人力资源规划的环境因素（1）宏观经济环境剧烈改变（2）政策法规的变更（3）组织管理人员更迭（4）技术创新及技术升级换代（5）组织的经营状况九、人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则十、招聘的原则：效率优先原则、保证质量原则、公平公正原则十一、招聘的影响因素外部：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部：企业自身形象、企业招聘预算、企业的政策十二、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估招聘十三、招聘计划的构成;招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算十四、内部招募方法内部招募的方法：推荐法工作公告法档案记录法外部招募的方法：广告招聘外出招聘借助职业中介机构招聘推荐招聘网络招聘十五、人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则十六、选拔测试的内容：（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试十七、面试的基本程序：1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段十八、面试提问的方式：1.开放式提问 2.封闭式提3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问十九、培训与开发的原则：激励、个体差异、实践、明确目标、效果反馈、结果强化二十、培训与开发的类别；1。

人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。

为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。

一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。

希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。

加油！。

人力资源知识点一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源知识点整理第一章绪论1.世界上得资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源与信息资源2.什么就是人力资源？如何理解人力资源得含义(特点)？(简答)人力资源就是资源得一种,要理解人力资源得含义,必须从其内涵与特性两个方面去分析。

从内涵上瞧,人力资源就是能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。

它应包括数量与质量两个方面。

具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(就是最根本得特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３.人力资源管理得概念(名词):宏观:就是对一个国家或地区得人力资源实施得管理。

微观:就是对人力资源获取、整合、保持、开发与控制与调整等方面所进行得计划、组织、协调与控制等活动。

４.微观人力资源管理得含义(简答、论述要加宏观微观得概念):1、人力资源管理最终就是为了支持组织目标得达成,人力资源管理得各项工作为组织得战略服务;2、为了实现对人得管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。

3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得管理,进而达到间接管理生产过程得目得。

4、人力资源管理在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事件得需要。

5、通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获得取、整合、保持、开发、控制与调整;6、人力资源管理不仅就是人力资源管理者得工作。

５.人力资源管理目标(简答):1、建立科学得人力资源管理系统,达到有效管理员工得目得。

2、通过人与人、事与事、人与事关系得管理,在实现人员管理得同时,达到组织体系、文化体系协同发展得目得。

3、通过人力资源得管理,提高组织得生产率,实现组织目标。

６.人力资源管理得功能(多选):1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

(单选)2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬与考核制度里。

第一章人力资源规划1、人力资源规划的概念/定义企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

2、人力资源规划的分类长期规划（五年以上），中期计划（1-5年），短期计划（一年以内）。

3、人力资源规划的内容（1）战略规划，是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

（2）组织规划，是对企业整体框架的设计。

（3）制度规划（4）人员规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

（5）费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

4、人力资源规划和企业其他规划的关系企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。

由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划又称为人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。

6、企业组织机构的概念（1）保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称（2）企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置；而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的时机选择和应用。

7、企业组织机构的层次（1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。

（2）负责筹集和优化资源（人力，物力，财力）的配置，产品研发。

生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，及职能体制。

8、企业组织机构设置的原则（1）任务目标原则（2）分工协作原则（3）统一领导，权力制衡原（4）则（5）权责对应原则（6）精简及有效跨度原则（7）稳定性与适应性相结合原则9、现代企业组织结构的类型（1）直线型（图）又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。

人力资源知识点梳理汇总.doc1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4. 3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级四个方面进行全方位的评价。

它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限被评价者的上级。

目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。

6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长五个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7. 职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

8. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。

人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性:即资源的有限性.是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。

三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

(商品市场、生产要素市场）四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。

1、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。

2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么"的问题,即要说明研究对象本身是好还是坏。

对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。

五、劳动力与劳动力供给1、社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者.2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标.总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。

3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。

六、劳动力需求:企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed﹥1供给缺乏弹性Ed﹤1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系;狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

第八章1.入职引导发挥的作用：①可以帮助新员工感觉受到欢迎②了解组织情况③有效开展工作所必需的基本信息④开始社会化进程2.入职引导提供的信息：员工福利信息、人事政策、日常工作、公司组织结构和运营、安全标准和规定、熟悉工作设备3.培训：为使新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一个过程(成功管理的一个标志性特征、减少雇主的培训疏忽责任、使培训与组织战略保持一致）培训步骤：①培训需求分析②教学设计③培训执行④培训评估4.确定培训需求的方法：培训需求分析包括任务分析（评估新员工的培训需求）绩效分析(评估现有员工的培训需求)（1)任务分析是通过对职位的详细研究来决定这一职位要求任职者具备哪些特定的技能，通过职位描述、任职资格说明书、绩效标准、当前任职者、直接上级主管获取；绩效分析通过企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的结果、任职资格标准体系、绩效考核结果获取(2）方法：专业化软件、评价中心提供的结果、个人日记、态度调查、测试、绩效评价、与工作相关的绩效数据、观察、访谈、会做还是不愿做（3）设计培训方案:设定培训目标、制定培训方案的预算、确定培训内容、确定培训方法5.培训的方法:①学徒制培训：通过将正式学习与长期的在职培训相结合的方式,使一个人成为技术工人②工作指导培训:按照一个一个的工作步骤培训员工③进行有效的课堂讲授：不要一开始就犯错误、给听众提供一些线索、关注听众的表现、在授课的过程中要与听众保持目光交流、确保房间内每个人都能听见你的声音、控制你的双手、养成把双手自然放在身体两侧的习惯、根据一些要点来授课，而不是照着原稿读、把一段长的讲话分解成若干段5分钟长的讲话、如果可能的话，在与你实际授课的环境类似的地方去事先演练一下④程序化学习：向学习者提出问题、让学习者回答问题、对答案进行反馈(优点:节省培训时间、按照自己的速度进行学习、迅速的反馈、降低了受训者出错的风险）程序化学习的类型：交互式多媒体培训、虚拟现实培训、虚拟课堂⑤智能导师系统：（优点：节省培训时间、成本有效性、持续的指导）⑥远程学习的方法：电话培训和视频会议、电子绩效支持系统、以计算机为基础的培训、电子学习或学习门户⑦终身学习和读写培训技术6.管理人员在职培训方法①职位轮换②教练和顶岗③行动学习（精心选择5—25人组成的团队，给这些团队指派一个超出他们通常的专业经验领域范围的实际经营难题,通过教练式辅导和反馈实现学习的结构化）7。

一、名词解释：1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。

3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在的效果完全不同。

4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。

5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。

6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。

7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。

8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。

9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征的最低要求的书面文件。

10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。

11、信度：指的是测试结果的一致性。

12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。

13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都加到“不好的人”身上。

14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。

15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。

16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。

17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。

18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。

19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。

人力资源：是指在肯定范围内的人口中具有劳动实力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力, 体力劳动实力的人的总称。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。

人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内全部人员进行的正规的智力开发, 职业培训和全社会的启智任务。

人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层, 各类型的从业人员进行招工, 录用, 培训, 运用, 升迁, 调动的全过程管理。

人力资源管理的主要内容：人力资源开发, 人力资源配置, 人力资源运用, 人力资源爱护。

人事管理：是为企业对人员的管理供应的一种作用体系，它关注的焦点在于建立, 维护和发展特定的体系，从而供应一种雇佣体制框架。

人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理, 管理人事职责和流程, 管理员工的绩效, 管理组织变革。

对应的技能：驾驭业务, 驾驭人力资源, 个人信誉, 驾驭变革。

人力资源管理者的任职资格接受教化要求专业化的培训和不断学习的实力很强的创建性和影响力很强的协调性高尚的职业道德人力资源对实现组织战略起关键性作用：价值性：人力资源可以创建价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。

稀缺性：员工的特别性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。

不可仿照性：人力资源因不能被对手轻易仿照而具有特别的战略价值。

系统性人力资源环境：1., 外部环境：（1）法律和法规（2）经济和技术的变化（3）全球竞争2, 内部环境：（1）战略和发展阶段（2）组织文化（3）工作性质战略人力资源管理的框架：员工动机, 员工的看法和偏好, 雇员的特性, 员工技能, 令人满足的最终结果。

工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动供应各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集, 分析和综合的活动。

工作分析的作用：（1）工作分析是预料人员需求, 制定人力资源规划的基础（2）工作分析为聘请录用供应了标准（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据（5）工作分析有利于确定员工的酬劳（6）工作分析有利于劳动爱护工作的开展（4）高质量劳动力的短缺工作分析的打算：（1）明确工作分析的总目标, 总任务，依据总目标, 总任务, 企业现状进行初步分析（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）组织有关人员学习驾驭职务调查, 分析的详细实施方法和步骤。