《人力资源》知识点汇总

基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。

)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。

)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。

1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。

2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。

其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。

其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。

其五，人力资源的载体是人。

3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。

5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。

6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

4、人力资源管理运作的整体性。

7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。

11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。

基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。

人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。

其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。

2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。

招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。

3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。

4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。

绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。

5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。

薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。

6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。

劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。

7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。

离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。

8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。

继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。

9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。

包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。

第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。

宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。

Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。

人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。

二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。

2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。

3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。

三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。

2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。

3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。

b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。

c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。

d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。

四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。

2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。

3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。

b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。

c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。

d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。

一、人力资源的特点：1基本特点：生物性、社会性2资源特点：智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性3主体特点：动力性自我选择性非经济性二、企业的人力资源分布和结构年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成三、人力资源管理的环境内部环境：1.企业发展战略2.企业组织结构3.企业生命周期4.企业文化外部环境; 1政治因素2.经济因素3.法律因素4.文化因素5.竞争者四、职位分析的内容：Who、What、When 、Where、Why 、For whoHow五、职务说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息六、定量的方法：职位分析问卷法、职能职位分析法、弗莱西曼的职位分析系统、职位分析计划表法七、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分: 独立性附属性2.按照规划的范围划分: 整体部门3.按照规划的时间长短划分: 短期中期长期八、人力资源规划的环境因素（1）宏观经济环境剧烈改变（2）政策法规的变更（3）组织管理人员更迭（4）技术创新及技术升级换代（5）组织的经营状况九、人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则十、招聘的原则：效率优先原则、保证质量原则、公平公正原则十一、招聘的影响因素外部：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部：企业自身形象、企业招聘预算、企业的政策十二、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估招聘十三、招聘计划的构成;招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算十四、内部招募方法内部招募的方法：推荐法工作公告法档案记录法外部招募的方法：广告招聘外出招聘借助职业中介机构招聘推荐招聘网络招聘十五、人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则十六、选拔测试的内容：（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试十七、面试的基本程序：1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段十八、面试提问的方式：1.开放式提问 2.封闭式提3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问十九、培训与开发的原则：激励、个体差异、实践、明确目标、效果反馈、结果强化二十、培训与开发的类别；1。

人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。

为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。

一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。

希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。

加油！。

人力资源知识点一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。