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看《孙子兵法与人力自动化》有感
看完曾仕强老师的《孙子兵法与人力自动化》的视频后让我受益不浅。
原来我个人的领导管理水平真的是点基础都没有。
完全是个人情感的经营方式。
现在让我知道做为一个领导都首先要管理好自己，要严格要求自己，自身要独特的气质和与众不同的魅力，在下属与员工面前有居高临下，让人生畏，不怒自威的形象。
调整好自己的情绪，工作中不能主动言笑。
要让下属与员工自愿主动的工作，要学会治心，要服员工的心。
所谓得道多助，失道寡助。
人心是最难测的只有做到主他顺从。
要多给他空间。
做到下属能做的事自己不能去做。
真正有能力的领导要达到；运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。
孙子兵法中的HR管理之道拿破仑将《孙子兵法》作为必备的军事书籍随身携带阅读，第一次世界大战后德国威廉皇帝悔称不早知有《孙子兵法》而战败，世界著名军校美国西点军校将其作为军事战略学、战术学的必备教材。
如今，国学正成为企业自 MBA热潮之后又一畅谈的话题，且看“品三国”“讲论语”成为时髦，集结成册更成为畅销书。
事实上，中国传统文化往往蕴含着许多哲理和管理之道，只要认真学一学，与现实结合起来思考，也会熏陶出许多理性的东西和值得玩味的思考点。
比如孙子兵法中有句话：道、天、地、将、法五字表述，笔者尝试从中寻悟出一点企业人力资源管理之道。
“道”的智慧我们所讲的“道”是企业之道，是企业人真正追求的经营目标和做事宗旨，在“道、天、地、法”当中，以“道”为首，那么，其着陆在何处？什么才是能够统御企业资源、人力和管理的方法呢？可以这样说，企业经营最终是人的经营，而企业管理实际上是人与事的管理，如何能促使企业人找到共识并朝着既定的方针和目标不断前进，成为行之有效的“ 道”呢？有一则故事或许可以给我们以启示：很久以前有位得道高僧，身边聚集着一群虔诚的弟子。
有一天，他吩咐弟子每人去南山打一担柴回来。
弟子们匆匆行至离山不远的河边，个个目瞪口呆：只见洪水从山上奔泻而下，无论如何也休想渡河打柴了。
弟子们都无功而返，有些垂头丧气。
唯独一个小和尚与师傅坦然相对，师傅问其故，小和尚从怀中掏出一个苹果，递给师傅说，过不了河，打不了柴，见河边有棵苹果树，就顺手从树上摘下一个苹果回来。
后来，这位小和尚成了师傅的衣钵传人。
世上有走不完的路，也有过不了的河。
遇到过不了的河掉头而回，也不失为一种智慧。
但真正的智慧还要在河边做一件事情：放飞思想的风筝，摘下一个“苹果”。
历览古今，抱定这样一种生活信念的人，最终都实现了人生的突围和超越。
企业人是大写的人，同样需要有摘“苹果”的智慧，无论是在河的哪一边。
企业的发展方向和行业的特点，以至自身产品的结构和市场运作模式，自然是“道”的最直接表现形式，其“硬件”毫无疑问是企业的厂房、设备等，而“软件”恰好是企业文化的统称和着陆点。
人力资源Һ㊀«孙子兵法»中的管理智慧对现代教育人力资源管理的启迪程㊀玛ꎬ王㊀颖摘㊀要:随着社会经济与科学技术的高速发展ꎬ我国现代教育人力资源管理问题成了相关学者研究的重要话题ꎬ人才成为教育可持续发展的关键因素ꎬ在一定程度上影响着教育事业的长久发展ꎮ现代教育人力资源管理是提高教师素质㊁推进教育事业改革发展的重要方法ꎬ要想为学生提供优质的教学效果必然需要依靠高素质的教师ꎮ春秋时期的«孙子兵法»一直是我国军事思想的经典代表ꎬ对于现代教育人力资源有着启示作用ꎮ基于此ꎬ文章从我国教育人力资源发展出发ꎬ研究了目前中国当前在教育人力资源管理上的不足ꎬ然后分析现代教育人力资源管理的要求ꎬ最后从多个角度与层面就«孙子兵法»中的管理智慧对现代教育人力资源管理的启迪ꎬ深入分析实际管理工作中的使用方法ꎮ关键词:«孙子兵法»ꎻ管理智慧ꎻ现代教育ꎻ人力资源管理ꎻ启迪中图分类号:Ｃ９３１㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)７６－０１４７－０３一㊁引言实施素质教育是我国教育改革的发展方向ꎬ教育体制改革给教师发展带来了一定的考验和冲击ꎮ教师是我国教育事业的推动者和承担者ꎬ而现代教育人力资源管理直接关系着教师自身的成长和发展ꎬ更关系着整个教育改革的效果ꎮ但是当前我国现代教育人力资源管理实践中依然存在很多问题ꎮ作为我国古代伟大的军事著作ꎬ«孙子兵法»对现代教育人力资源管理有一定的指引作用ꎮ文章就此进行深入探究ꎬ并提出解决对策ꎬ以此促进我国教育事业的可持续发展ꎮ二㊁教育人力资源管理在我国的进展我国的教育人力资源管理建设相对比较滞后ꎬ根据发展的情况ꎬ大体可以分为四个阶段ꎮ(一)教育人事管理制度发展的初期阶段中华人民共和国成立之后军队接管了教育行政机构ꎬ促进了教育人事管理制度的内容不断丰富ꎬ然后我国在借鉴苏联的经验基础之上ꎬ根据我国基础国情应用了社会主义用人制度ꎮ教育人事管理内部结构十分复杂ꎬ教育刑侦人员属于管理人员ꎬ由上级委派ꎬ这也促使了教师被纳入到教育人事管理当中ꎬ从接收㊁录用㊁奖惩㊁调动登记等多个方面进一步完善了教育人事管理制度ꎮ教师的任用在当时都是由政府委派的ꎬ也就是说并不是经过考试的方式ꎮ教师的个人档案存放在劳动人事局和教育局ꎬ由劳动人事局和教育局进行统一调配ꎬ但是学校有用人的自主权ꎬ对老师的任用㊁辞退和惩罚有一定的权力ꎮ无论是教育工作者还是用人单位ꎬ都要服从上级的安排ꎮ所以ꎬ教育人事制度具有着比较浓重的行政化色彩ꎮ(二)教育人事改革初期为了实现领导干部的革命化㊁年轻化㊁知识化㊁专业化也就是四化的建设要求ꎬ中国打破了过去领导干部终身制的制度ꎮ教育行政部门也为满足领导干部的四化建设开始对教育的人事管理进行改革ꎬ形成了考核奖惩制㊁以植物为主的结构工资制ꎬ并且对学校的人事制度进行了改革ꎬ这也促进了教育人事改革的发展ꎮ但是改革的成效并不明显ꎬ与改革速度比较快的企业相比ꎬ还比较落后ꎮ(三)教育人事管理制度改革深化由于管理人事太过集中ꎬ管人和管事相互脱节ꎬ以及管理方式太过单一ꎬ使得人才的成长有巨大的阻碍ꎮ管理制度也不健全ꎬ对人才的使用缺少科学的方法ꎮ国家对国家干部的概念进行了分解ꎬ改变了传统的统一管理方式ꎬ采用科学的分类ꎬ并且用人单位可以根据各自的实际需要来灵活确定管理方法ꎮ这样的背景下ꎬ学校正式开始了和公务员人事管理有一定区别的管理制度ꎬ开始考试招聘校长ꎬ并且对教师也进行了认真的培训考核ꎬ只有学历符合要求或者考核证书符合要求的情况下才能够担任教师ꎮ(四)人力资源管理开创期十五大为人力资源管理创造了法律依据ꎬ其中«教师资格条例»为教育人力资源管理提出了明确的要求ꎬ教育的从业人员也真正成为了一个单独的分类ꎬ教师的职称评定也变得更加制度化ꎮ三㊁我国现代教育人力资源管理存在的主要问题分析(一)不重视人力资源管理制度ꎬ且管理机制存在等级分化２１世纪我国教育发展的方向是素质教育ꎬ教师是我国基础教育事业的实施者ꎬ要想在新形势下提高我国乡村教育质量和水平ꎬ必须建立一支高素质的教师队伍ꎬ这对现代教育人力资源管理制度提出严格考验ꎮ当前ꎬ还有一部分教育机构并没有认识到现代教育人力资源管理的重要性ꎬ无论是从学校的决策层还是管理层对于现代教育人力资源管理存在错误的认识ꎬ而且现代教育人力资源管理观念不能与时代发展接轨ꎬ即使有的决策者认识到现代教育人力资源管理的重７４１要性ꎬ但是并将其传到管理阶层ꎮ此外ꎬ现代教育人力资源管理着重以管理者为激励目标ꎬ对于教师采取等级划分的激励制度ꎬ也就是说现代教育人力资源管理制度的实施是根据教师业绩大小进行ꎬ没有考虑到教师的内在需求和情绪需求ꎬ导致很多人才流失ꎮ(二)现代教育人力资源培训机制不完善ꎬ培训效果不显著学校对于现代教育人力资源管理方面存在一定的偏差ꎬ加上由于多种因素的限制ꎬ还没有建立完善的教师培训机制ꎬ对于教师的培训仅仅是从工作能力方面进行评估与控制ꎬ忽视了对教师职业素养和工作态度的控制与培养ꎮ也就是说当前教师培训主要从工作能力和相关理论知识进行的ꎬ而且对于一些教师考核不合格的情况并未进行严格审查ꎬ导致教师培训实际情况与预期效果存在较大差异ꎮ另一方面ꎬ在培训过程中没有认真分析教师的真正需求ꎬ只是让教师了解学校的发展背景和历史进程㊁或者一些简单的工作培训ꎬ剩余的培训就交给各个部门的负责人ꎬ其培训目标设计并没有结合教师实际进行有效制定ꎬ而且培训部门和其他部门没有沟通好ꎬ不仅没有提升教师的工作能力和热情ꎬ还浪费了各项资源ꎮ(三)现代教育人力资源管理模式存在问题ꎬ晋升空间狭窄目前ꎬ教育实践中大部分都是激情澎湃有活力的年轻人ꎬ他们都依靠学校提供良好的平台晋升ꎬ从而实现自己的价值ꎮ教师在晋升考核方面存在很大的缺失ꎬ尤其是对一些有头脑㊁有目标或者有一定工作经验的教师没有进行全面的分析和考虑ꎮ此外ꎬ对教师晋升制度和管理方面存在一定的盲目性和片面性ꎬ培训项目或者培训主题往往是以不同项目负责人根据自身的经验或者判断进行设计的ꎬ忽视教师长久发展ꎬ导致培训内容缺乏系统性和连贯性ꎮ同时ꎬ晋升制度与教师的需求不相符合ꎬ无法为教师提供良好的发展空间ꎬ使得教师很难得到晋升ꎬ当教师看不到晋升机会的时候ꎬ就会造成一定比例的流失率ꎮ最后ꎬ学校的管理者对于教师存在诋毁或者侮辱的行为ꎬ忽视教师自我价值的评估ꎬ加上晋升体系的不完善ꎬ很多教师在工作一段时间之后只好另谋高就ꎮ(四)传统育人管理体制的影响教育的人力资源难管理和单纯的人力资源管理有很大的区别ꎬ我国传统的是教育人力资源管理依然采用行政管理的方式ꎬ属于人事管理的范畴ꎮ这就导致人力资源管理往往会由于外部政策的影响导致很容易变更人力资源管理的政策和行为ꎬ却很少考虑学校和单位对教师的实际需要ꎮ其次ꎬ教育部门也缺少足够的认识自主权ꎬ在多重管理的体制和政策管理的环境当中ꎬ教育部门并没有太多的创新余地ꎬ因为人事制度的框架是已经确定的ꎬ并不能够根据教育的需求构建特殊化的管理方式ꎮ这就造成了对教师的培养工作缺少了个性化ꎬ而且在教师培养的制度上也不尽如人意ꎮ四㊁现代教育人力资源管理的意义和要求人力资源的管理工作可以提升人力资源的作用ꎬ为了能够最大化地发挥教育资源ꎬ就需要做好教育人力资源管理工作ꎮ通过做好现代教育人力资源管理工作ꎬ从而加强统筹规划㊁做好宏观指导㊁协调服务和监督ꎬ能够让教育部门顺应要求改变职能ꎬ改变人力资源管理部门的观念ꎬ真正为教育的发展而服务ꎮ现代化的教育人资源管理ꎬ需要引入市场化机制ꎬ建立完善的人才市场管理体系ꎬ并且对教育人力资源的招聘㊁配置㊁业绩档案等进行交流管理ꎬ实现部门的依法行政ꎬ做好对教育人员的监督ꎬ并且促进教育水平符合国家要求ꎮ在人力资源管理部门自身ꎬ也需要加强改革ꎬ采用合适的方法进行人力资源管理工作ꎬ提高自身职能ꎬ促进教育的建设ꎮ通过提升人力资源管理的水平ꎬ进而促进教育工作者水平的提升ꎬ从而优化教育的人力资源结构ꎬ发挥出人力资源管理的优势ꎮ五㊁«孙子兵法»的管理智慧对现代教育人力资源管理的策略分析(一)注重现代教育人力资源管理ꎬ提倡以人为本的管理模式教师给人的印象是学历低㊁教育思想落后或者教学能力不强ꎬ这严重影响了现代教育人力资源管理观念ꎮ首先必须从观念上进行转变ꎬ无论是决策者还是管理者必须认识到现代教育人力资源管理制度的重要性ꎬ突破传统观念ꎬ与时俱进ꎬ注重教师的激励ꎬ关注与尊重每一个教师ꎬ以此提升教师参与培训的热情和积极性ꎮ«孙子兵法»中说: 故善战者ꎬ求之于势ꎬ任势者ꎬ其战人也ꎬ如转木石ꎮ 这句话告诉我们必须根据当前形势来取胜ꎬ制定合理的计划ꎬ而不是严厉苛求下属ꎮ所以ꎬ在现代教育人力资源管理政策中必须坚持 以人为本 的原则ꎮ教师是教育实践的主导者ꎬ他们更了解教育制度方面存在的问题ꎬ只有注重每一个教师的内在需求和情绪ꎬ并从教师角度出发制定完善的现代教育人力资源管理制度ꎬ才可以让教师感受到像家一样的温暖ꎬ才可以激发教师的斗志和热情ꎬ为教育事业贡献自己的力量ꎮ另一方面ꎬ现代教育人力资源管理的管理者ꎬ需要从根本上转变观念ꎬ需要多听听教师的建议和看法ꎬ对于采纳建议的教师给予一定的奖励ꎬ认同和尊重每一个教师ꎬ使他们感受到自己的价值和被尊重ꎮ同时ꎬ除了在工作中给予尊重和认同ꎬ还需要在生活上和精神上关心教师ꎬ对于有困难或者其他需要帮助的教师ꎬ领导必须要重视ꎬ可以为有困难的教师提供生活上的帮助或者给予必要的生活设施ꎬ以此强化教师对教育事业的归属感和认同度ꎮ(二)提高培训水平ꎬ完善培训内容ꎬ注重教师职业规划培训机制的不完善是造成教师流失率的一个重要原因ꎬ所以ꎬ应该根据教育未来发展趋势ꎬ建立一套完善的培训机制ꎮ«孙子兵法»中说: 将者ꎬ智㊁信㊁仁㊁勇㊁严也ꎮ 这句话是说一个军队良将必须具备诚信㊁高深的智谋以及对士兵的关爱㊁严明的纪律等素质ꎮ这就要求现代机构在根据自身发展情况基础之上ꎬ建立科学切实可行的培训激励措施ꎬ讲解培训的目标和意义ꎬ让教师重视培训ꎬ认识到培训的实际意义和价值ꎬ促使教师参与培训的积极性ꎮ比如可以将培训课程划分为三大类ꎬ第一是教师初步培训㊁第二是提高性培训㊁第三是调整型培训ꎬ然后根据最终培训的结果ꎬ选择优质的教８４１人力资源Һ㊀师给予一定的奖励ꎮ具体来说ꎬ在培训活动开展过程中ꎬ培训老师需要教师的表现和培训结果ꎬ向管理者反馈这些信息ꎬ然后管理者可以采取物质或者精神奖励的方式ꎬ对于表现良好的教师给予一定的奖励ꎮ同时ꎬ还需要为教师制定职业生涯规划ꎬ有效的职业生涯规划必须立足于教师的自我认识ꎬ让教师了解自己的人格特点ꎬ然后选择合适工作岗位ꎮ管理者需要对教师自身的性格特点㊁兴趣爱好等方面有个基本的掌握与了解ꎬ然后对教师加强职业规划指导ꎬ可以为一些教师提供具有挑战性的工作ꎬ充分发挥教师的优势和内在潜力ꎬ扬长避短ꎬ帮助教师实现自我人生价值和目标ꎮ(三)建立健全的现代教育人力资源管理考核机制«孙子兵法»中有这样一句话:故令之以文㊁齐之以武ꎬ是谓必取ꎮ令素行以教其民ꎬ则民服ꎬ令素行者ꎬ与众相得也ꎮ这段话的意思是指军队要用政治㊁德育和道义来统一指挥士兵ꎬ不仅仅是军法和纪律ꎬ还需要采用合理的奖惩制度ꎬ这样才可以提高士兵战斗的积极性ꎮ所以ꎬ建立合理的绩效考核机制ꎬ是提升教师工作热情与积极性的主要手段ꎬ因此ꎬ为了提高教师工作的信心和满意度ꎬ必须对教师各方面绩效进行监督与考核ꎬ考核指标必须符合教师的具体情况ꎮ从常规考核和特殊考核两个层面进行ꎬ常规考核就是针对教师平常表现进行ꎬ包括工作态度㊁工作能力和职业素养等ꎮ特殊考核也就是说抽取个别乡村教师进行考核ꎬ可以不定期进行ꎬ尤其对于平时表现不好的教师加大考核力度ꎬ全面提升教师的素质和工作水平ꎮ另一方面ꎬ建立完善的奖惩制度ꎬ对于优秀的教师可以给予精神或者物质方面的奖励ꎬ对于较差的教师可以给予惩罚或者辞退ꎬ从内在和外在两个层面促使教师提高自身的素质和技能ꎮ同时根据培训考核表对乡村教师等人进行定期或者不定期的考核ꎬ考核优秀的教师可以晋升一个级别ꎬ对于晋升较快的教师给予最大的福利待遇ꎬ促使教育者贡献自己的一分力量ꎮ(四)保证上下的目标一致在«孙子兵法 计篇»中ꎬ有 道者ꎬ令民与上同意也ꎬ故可以与之死ꎬ可以与之生ꎬ而不畏危ꎮ 孙子认为ꎬ如果民众和国君拥有一致的医院ꎬ那么民众就能够在战争中为国君出生入死ꎬ而且不会畏惧危险ꎬ全国上下也能够齐心协力ꎬ并且最终获得战争的胜利ꎮ教师的培训来讲ꎬ需要给教师树立明确的理想ꎬ而且保证教师和学校有共同的奋斗目标ꎬ让教师和学校有相同的利益ꎮ学校需要在内部做好思想政治工作ꎬ让教师内部对共同利益和共同的奋斗理想更加认同ꎮ在对教师的培养中ꎬ学校要同时也要做好校园文化的建设ꎬ这样能够让教师有类似的思考方式和生活方式ꎬ保证教师工作过程中对同事可以相互信任ꎬ维持工作中的协调ꎬ而且能够在针对教学工作内部的交流中ꎬ保持足够的高昂的斗志ꎮ(五)了解管理者的弱点«孙子兵法 九变篇»中ꎬ孙子提出: 故将有五危:必杀ꎬ可杀也ꎻ必生ꎬ可掳也ꎻ忿速ꎬ可侮也ꎻ廉洁ꎬ可辱也ꎻ爱民ꎬ可烦也ꎬ凡此五者ꎬ将之过也ꎬ用兵之灾也ꎮ覆军杀将ꎬ必以五危ꎬ不可不察也ꎮ 孙子认为为将者会有五种致命弱点ꎬ有勇无谋㊁贪生怕死㊁急躁易怒㊁廉洁好名㊁慈众爱民ꎮ有这些特点的将领都会容易出现过失ꎬ甚至会造成军队覆没㊁战争失败ꎬ所以选人的时候ꎬ必须要对将领进行仔细考虑ꎮ对于教育人力资源管理者的选拔上也需要考虑管理者的特点ꎬ避免管理者存在类似的问题ꎮ比如贪图短期利益的管理人员㊁缺少创新精神的管理人员㊁缺少理性判断的管理人员㊁过分强调声望的管理人员㊁事必躬亲的管理人员ꎮ由于教育工作的内容繁多而且复杂ꎬ教育的人力资源管理者首先需要从长远的角度出发ꎬ考虑一名教师未来的发展和成长ꎻ其次针对教育改革ꎬ也要能够用于创新ꎬ敢于采取全新的教学方式和启用新人ꎮ在教学过程中的问题处理上ꎬ也要能够理性判断ꎬ保证整个教学队伍都能够保持理性ꎬ从而在行为上对学生进行教育ꎮ还需要避免管理人员只顾个人名望ꎬ影响到其他人员之间的关系ꎬ保证教师队伍的团结ꎮ最后管理人员也需要避免为小事烦恼ꎬ保证人力资源管理的长期规划ꎮ六㊁结束语综上所述ꎬ在我国素质教育改革的大背景下ꎬ对现代教育人力资源管理提出严格考验ꎮ«孙子兵法»中博大精深的管理智慧对现代教育人力资源管理提供了有价值的参考ꎬ教师作为教育事业发展的主要力量ꎬ要合理运用«孙子兵法»中的智慧ꎬ切实提高我国现代教育人力资源管理水平ꎮ参考文献:[１]徐士友ꎬ简梅青.«管子»与«孙子»军事思想之比较[Ａ].安徽省管子研究会２０１０年年会暨全国第五届管子学术研讨会交流论文集[Ｃ]ꎬ２０１９.[２]陈学凯.«孙子兵法 火攻篇»刍议 从火攻谋略看孙子对战争复杂性的认识[Ａ].全国复杂性与系统科学的理论㊁方法及应用学术研讨会论文集[Ｃ]ꎬ２０１８.[３]王克彬.浅议管子军事思想的历史价值及意义[Ａ].管子思想与中国传统文化 安徽省管子研究会第四届管子学术研讨会交流论文集[Ｃ]ꎬ２０１９.[４]郑海航ꎬ吴冬梅.中小企业的人力资源管理三维立体模式[Ａ].中国中小企业改革与发展研讨会暨中国企业管理研究会２０１９年年会论文集[Ｃ]ꎬ２０１９.[５]司徒英杰.关于«孙子兵法»人力资源管理模式流派等内容综述[Ａ].区域人才开发的理论与实践 港澳台大陆人才论坛暨２０１８年中华人力资源研究会年会论文集[Ｃ]ꎬ２０１８.[６]吴晓荣ꎬ王少东ꎬ贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[Ａ].第五届(２０１９)中国管理学年会 组织行为与人力资源管理分会场论文集[Ｃ]ꎬ２０１９. [７]郝妍.关于«孙子兵法»人力资源管理的思考[Ａ].北京人才交流协会２０００㊁２００１㊁２００２年获奖优秀学术研究成果汇编 人才市场的发展与创新[Ｃ]ꎬ２０１９.作者简介:程玛ꎬ王颖ꎬ昆明冶金高等专科学校ꎮ９４１。
孙子兵法与人力资源管理摘要《孙子兵法》中博大精深的人力资源管理思想，对人力资源管理具有重要参考价值。
本文写作的目的就在于通过对《孙子兵法》中蕴藏着的管理经验的进一步分析和递归，吸取其中的宝贵经验，切切实实地为我们当前的人力资源管理服务。
关键词：孙子兵法，人力资源，教育《孙子兵法》由春秋末期齐国人孙武所著，是一部总结战争规律的书。
全书虽然只有6000字，但却字字珠玑，它是我国古典军事文化遗产中的瑰宝，也是我国优秀传统文化的重要组成部分。
《孙子》不仅揭示了军事领域活动的基本规律，对人的行为和心理的洞察也达到了很高的水平。
在这部不朽的军事著作中，可借鉴的用人思想、企业管理思想、管理制度等十分丰富，研究《孙子》对现代人力资源管理理论的发展具有十分重要的现实意义。
企业战略管理的概念，直到1976年，才由安索夫在他的《从战略规划到战略管理》一书中提出。
后来又经斯坦纳、迈克尔·波特等人的大力推动，企业战略管理理论才在世界范围内得到发展。
众所周知，任何一门处于快速发展期的学科，都希望能够从其他学科和理论中汲取营养来发展自己。
《孙子兵法》中所蕴涵的博大精深的军事战略管理思想，一经企业战略管理研究者们发现后，就引起了他们高度的重视。
美国国防大学战略研究所所长约翰·柯林斯在其《大战略》一书中指出：“孙子是古代第一个形成战略思想的伟大人物……今天没有一个人对战略的相互关系，应考虑的问题和所受的限制，比《孙子》有更深刻的认识。
他的大部分观点，在我们当前的环境中仍然有和当时同样重大的意义。
”“人是最重要的资产”，在美国，这是众所周知的一句哈佛名言。
中国的学者也认为，在现代企业组织的所有资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，只有有效地开发并合理而科学地使用和管理人力资源，一个企业组织才能在竞争日趋激烈的市场环境中求得生存和发展。
1.对管理者选用标准的启示1.1五德为将《孙子兵法》所说的“将”，实际上有将、帅两个层次。
孙子兵法与人事管理孙子兵法，又称《孙子兵法》、《孙武兵法》、《孙子兵法》等，是中国古代兵家经典之一。
作为一部关于军事战略和战术的著作，其思想内容不仅在军事领域有着深远影响，而且在各行各业的管理实践中也具有重要的借鉴意义。
本文将从人事管理的角度出发，探讨《孙子兵法》中的一些原则和策略在现代企业中的运用。
1. 胜在人事在《孙子兵法》中，“胜”是一种全面的概念，不仅包括军事上的胜利，还包括管理、领导等各个方面的胜利。
孙子强调：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必败。
”这句话不仅适用于战争，也适用于企业管理。
了解对手和了解自己同样重要，只有在深入了解对手的同时，全面了解自己的情况，才能在竞争中立于不败之地。
2. 人员选拔和管理孙子在兵法中提到了“专”，即选才任职。
在企业的人事管理中，也非常重视对人才的选拔和管理。
孙子强调“贵显位重赏”，意味着对人员的激励和褒奖，以激发员工积极性和士气。
同时，对于骄奢淫逸、懒散怠惰的员工，也要及时辞退以避免影响整体环境。
3. 职责分工与协作在《孙子兵法》中，“分篇割制、勤耕玄黄”强调了职责分工的重要性。
在现代企业中，要充分运用每个员工的专长，合理分工，实现工作的高效协作。
同时，孙子在“十索九牛一毛”中强调了统一指挥的重要性。
在企业管理中，领导者要有明确的战略目标和统一的指导思想，统一指挥，协调各部门的工作，实现整体协同。
4. 知己知彼，百战不殆“知己知彼，百战不殆”是《孙子兵法》中的重要原则。
在现代企业管理中，要善于了解自己的优势和劣势，了解竞争对手的情况，才能在竞争中保持竞争优势。
同时，不断提升自己的竞争力，增强自身的适应能力和应对能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
5. 要变应变“兵者诡道也”，孙子兵法强调了变化的重要性。
在现代企业管理中，市场环境变化快速，企业要灵活应对各种挑战和风险，调整战略和策略以适应不同的情况。
同时，要注意主动出击，把握先机，形成自己的市场竞争优势。
孙子之道攻其人力资源管理孙子之道是中国古代军事思想的典范之一，其内容丰富，包含了许多实用的策略和管理模式。
在现代企业管理中，许多人将孙子之道的思想应用于人力资源管理中。
本文将深入探讨孙子之道在人力资源管理中的应用，以期为管理者提供一定的参考。
一、孙子之道的基本原则孙子之道的核心思想是“胜在不战”。
这一原则来源于他对战争本质的深刻洞察。
他认为，战争是一场非常残酷和难以预测的冲突，只有通过预见战争的走向和利用敌人的弱点才能获得胜利。
在他看来，通过谋略和策略来迫使对手自身瓦解是最有效的战争方式。
由此，孙子之道将消极对抗和积极进攻有机结合起来，力求在战争中成功。
二、孙子之道在人力资源管理中的应用将孙子之道应用于企业管理中，可以从以下几个方面来考虑：1. 明确目标这是孙子之道中最重要的一个原则。
任何一场战争，如果没有目标的明确和清晰，那么很可能会导致失败。
同样，企业管理也需要设定明确的目标。
只有在制定明确的目标之后，管理者才能根据实际情况制定战略和策略。
在人力资源管理中，明确的目标是指企业管理者要明确员工应该如何完成他们的工作和为什么要这样做。
目标的明确和明确的沟通能够激励员工跟随你的领导，实现他们的个人和公司目标。
同时，员工对公司的定位和目标有清楚的了解，能够减少误解和冲突，提高员工之间的协作。
2. 优化资源孙子之道中有一个口号叫“攻其无备，出其不意”。
在战争中，如果敌人没有准备好或者没有预料到自己的攻击，那么就更容易制胜。
同样，在企业管理中，管理者也需要优化自己的人力资源。
优化人力资源的方法有很多种，比如培养具有高技术水平的员工，为员工提供学习和发展机会等。
这样，员工能够更好地适应企业发展的需要，也能够更好地与组织整体的发展方向保持一致。
3. 引导员工进步孙子之道中有一个重要的思想就是要“屈而不折”。
管理者应该在员工进步的过程中，给予员工足够的支持和鼓励，同时让员工在不断的探索中获得成功的感觉和成就感。
孙子兵法与人力资源之关联孙子兵法与人力资源之关联引言孙子兵法作为中国古代军事经典之一，不仅对军事战略有着深远影响，也可以与现代管理理论结合。
人力资源作为组织管理的重要领域，也可以从孙子兵法中找到一些有益的启示。
本文将探讨孙子兵法与人力资源之间的关联，并分析如何将孙子兵法的理念应用于现代的人力资源管理。
战略规划孙子兵法强调在制定战略计划时，需要全面分析形势，明确目标，并灵活应变。
这也适用于人力资源管理的战略规划。
在制定人力资源战略时，需要进行组织环境分析、人才需求预测等工作，明确组织的长期目标，并根据环境变化进行相应调整。
战略规划能够帮助企业合理配置人力资源，并确保人力资源的可持续发展。
人员招聘与选拔孙子兵法中强调选择人才的重要性。
他指出：“知己知彼，百战不殆。
”在人力资源管理中，也需要注重人员招聘与选拔的工作。
只有通过严格的选拔程序，筛选出适合岗位的人才，才能确保组织的顺利运转。
此外，还需要根据不同的岗位要求，制定相应的招聘标准和选拔流程，以确保选拔到适合的人才。
培训与发展孙子兵法中有一句著名的话：“善战者，求之于势。
”这意味着要想在战场上取得优势，需要从不同的角度思考并充分了解自己与对手的能力。
在人力资源管理中，培训与发展是提高员工能力和适应环境变化的重要手段。
通过为员工提供定期培训和发展机会，能够提升他们的专业能力，增强团队协作能力，从而帮助组织在竞争中保持优势。
激励与奖励孙子兵法中提到：“善用兵者，挫其锐，击其势”。
在人力资源管理中，激励和奖励也是激发员工积极性和提高员工绩效的重要手段。
通过设计合理的薪酬体系和奖励机制，可以激励员工更加努力地工作，提高组织整体绩效。
此外，还需要注重员工的需求和反馈，及时调整激励和奖励政策，以保持员工的积极性和满意度。
绩效评估与改进孙子兵法中有一句话，“知己知彼，百战不殆”。
用在人力资源管理上，也可以理解为了解员工的能力和表现，才能更好地评估和改进绩效。
在人力资源管理中，绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段。
《孙子兵法》之人力资源管理运用篇摘要：《孙子兵法》是我国古代大军事家孙武所作的一部军事经典著作。
这对于后世来说，完全不仅仅局限于军事，其各种道理对于人生、政治、商业都有极大的启发与帮助。
现如今中外很多有名的企业家，都把这本书作为商战指南。
不管是对外贸易买卖，还是对内人员管理，这本兵家著作都有着极深的指导意义。
本文就针对《孙子兵法》在公司企业管理的运用做研究分析。
关键词：《孙子兵法》公司管理人力资源管理引言：《孙子兵法》写于2000多年前的春秋末期，是中国历史上有关军事战略的最早､最全面､最著名的著作,几百年来对中国历史上的政治家､军事家､军事理论家产生了深远的影响｡讨论《孙子兵法》的某些哲学思想，从中归纳出公司管理的使用技能，希望对企业的择人､用人以及想成为成功管理者的读者具有一定的借鉴意义｡而且随着经济的发展，全球化进程日益加深，人力资源成为推动地区经济可持续发展的战略性资源，但是人才外流却影响乐当地经济发展。
人才管理需要更多的投入，而且怎样留住人才，管理人才，提高公司效益也变得十分重要。
文章从人力资源管理的定义开始，结合中国古代兵书《孙子兵法》，进一步分析人力资源管理的重要方法，揭示人才管理的重大意义，展望未来人才管理的方向。
一、简介（一）孙子兵法简介：《孙子兵法》成书于春秋末期，是我国现存最早、最杰出的军事著作，是孙武离开齐国到吴国之初隐居在都城姑苏时写出的。
《孙子兵法》亦称《吴孙子》、《孙子》、《孙武子》等，全书十三篇，虽只有5900字左右，却是一部论述军事领域内部联系和规律的兵学杰作。
作者为春秋时期伟大军事家孙武，大约成书于春秋末年。
该书自问世以来，对中国古代军事学术的发展产生了巨大而深远的影响，被人们尊奉为“兵经”、“百世谈兵之祖”。
历代兵学家、军事家无不从中汲取养料，用于指导战争实践和发展军事理论。
三国时著名的政治家、军事家曹操第一个为《孙子兵法》作了系统的注解，为后人研究运用《孙子兵法》打开了方便之门。
曾仕强孙子兵法与人力自动化CD1第一章：以人为中心，掌握人性（上集）人不是资源而是应用资源的主题。
人力资源不是管人的，而是人的事务的管理人力资源的极致。
自动化的最高境界是人力自动化尽力而为（部分投入）――全力以赴（整体投入）人人尽职（局部）――同心协力（团体）短暂忠诚（暂时）――长久尽忠（最终）只有术，没有道，死的更快什么叫兵法：狭义的是用兵的方法广义的包括战争哲学（道，经营理念，本公司为什么会存在）一个人整天只知道工作，不知道充电，是工作不长的。
中国办法的三个特征1，以人为中心，掌握人性2，以水为对象，模拟学习3，以中为标准，力求合理任何事情无所谓好坏，合理就好混的人――保持不被开除的水平，这是很可怕的。
水是最自动的，可是偏偏是往低处流。
提出标准――合理的自动。
西方人－因事找人，中国人－因人找事中国人讲求的是长期的共同奋斗。
人为什么是老的好――因为你知道他可能坏到什么地方。
经验的积累非常重要西方人人留不住，只好以事为中心当领导就是找几个得力的干部――忠心的得力的1，企业是由少数人在维持（不需要手下每个都很好）所以企业中要求少数服从多数是不合适的。
大多数人是没有本事的2，人有自主才有尊严3，使人自动，敌人才会不战自败中国人很会等待，等待是一门艺术急事要缓办。
管理是要省力的四治：治心：治理员工的心治力：治理员工的力量如何让员工自动的变治变：如何让员工自动的变治气：诱导员工士气到最有利的方向治：活用自己所拥有的利基，诱导……人是无法说服的风和太阳比赛的故事――如何让人将大衣脱下？CD2第二章：以人为中心，掌握人性（下集）管理中最重要的是自我管理治心：自己安定，待敌混乱；自己沉着，待敌浮躁；自己情绪稳定，凡事谋定而后动。
自我管理――第一步是管理自己的情绪情绪稳定等待敌人情绪浮动。
员工情绪不稳对主管是有利的。
员工的火候不如你，你不急，你的干部就急；你很沉着，你的干部会浮躁。
One man show是最糟糕的治力：利用地形，待敌来攻；以逸待劳，以饱待饥；利用形势少用权力，谆谆善诱不费力要造势，少用权什么叫生产力――生产力就是我愿意中国人是吃软不吃硬――威武不能屈治变：不正面冲突，出其不意；自己立场先站稳，造成情势引导员工变动治气：士气旺盛，退避；士气低落，进攻；多用正气、阳气，维持正常士气兵者，贵以道也中国人在做计划时是儒家；执行时变成道家；激励不能过份。
如果士气一直保持高度亢奋，反而长不了。
治心要诀：多用关怀导向，关心至上。
给部属首先不要谈工作。
你发动他被动。
待员工就是抓心，交心。
一个对你交心的人会全力以赴。
向心后方能同心，同心后才能一心。
治力要诀：部属能够做的，主管不要做；部属能说的，主管不要说；特别是夸奖自己的事情，不能讲。
部属能想的，主管不要想。
以员工为主，主管不要用力。
治变要诀：对准备很充分的对手，不要正面去进攻，要找到其弱点。
群龙无首，会自动整理出一个局面来。
兵者，诡道也。
动机很纯正，如果没有花样，就一事无成。
做人很纯正，但要有技巧。
不能告诉他，不能赞成他，只好躲CD3第二章：以水为中心，模拟学习（上）我们很喜欢自动，但自动就会挨骂，所以就不敢自动。
大禹治水的故事：水很柔，但他无比的刚强。
它无可抵挡。
势的问题：形势所在，任何人都没有办法。
只要造成形势，任何人都无法抵挡。
水没有方向，但有目标。
水的目标就是流向大海，但可以采取不同的方向，迂回抵达大海。
孙子说：1.示形之术（诱敌之计）：设法让员工、顾客自发自动2.激流之计（加速效果）：引发潜在能力，提高绩效3.两面手法（持续发挥）：知己知彼才能百战不殆（变成一种企业文化，有赏有罚）人与人不是斗来斗去，而是顺来顺去要使员工很快乐地工作，而不是很厌烦地工作。
新加坡的做法：总理一宣示后，各部长都要表达决心。
全面展开。
总裁宣布今年的目标，财务部门说准备好了，销售部门说……，形成一个很完整的形。
布了局，要造势。
造势后要摆平。
布局、造势、摆平主管有答案，对自己伤害最大。
主管有答案，先提出问题。
CD4第二章：以水为中心，模拟学习（下）什么叫激流之计？高帽子政策两面手法：辨正的，相对的。
领导不要疾恶如仇，要同时看到两面。
只有看到两面就比较周到。
叛变的人往往是你最忠诚的人。
看到好马上想到坏。
兼顾两面可以得其中。
兵者，诡道也！有正就有奇，有常就有变。
为了便宜才买――并不是为了有用才买。
作为主管，你不能不相信你的部属，但你也不能相信你的部属知己知彼百战不殆知天知地胜利无穷员工越听你的话，你败的越惨部属知道上级错误，就拼命你很强烈反对某件事情，有可能他就是做这件事。
将有五危：必死：无谓的牺牲必有援兵：就会被俘（相信有援兵，不会逃，易被俘虏）必怒：必能忍辱，易陷入敌计过分爱名：易被造谣中伤过分爱民：影响作战慈不掌兵。
人要狠，要有情有义的狠，而不是无情无情的狠。
CD5第二章：以中为标准，力求合理（上）以人为中心，以水为对象，以中为标准很多人走火的管理路线。
但火是同归于尽的。
一个常常气人的人，最后被人气死。
水可以载舟，也可以覆舟。
水很柔，但有的时候很刚。
中国人清的时候很清，浊的时候很浊。
人性惟危，道心惟微一个人的优点就是一个人的缺点，缺点就是优点好像相信，好像不相信——是我们的生活方式你不要骗对方，但要给对方面子。
做人就是要有这些修养进者退之，退者进之中不是中间，中是合理。
如果极端合理，极端也是中肚子里要很分明，但嘴巴要含含糊糊。
中国人只能在无形的运作，不能有形的表现急事要缓办不得已才战，一张则速战速决。
没有威就很能施恩为目的而行动，不可为行动而行动，不能为了细节却忽略了主题没有目的的行动是盲动。
作为领导不能有随便的行动，不能随便讲话。
不能为了细节忘记了主题。
决策就是决定大小轻重缓急用人的力量治水是没有用的，要用水的力量多斗智少用力发火要有目的性的发火，而不是用力多用内在的力量，少用外部的力量凡是把别人看成糊糊涂涂，他自己就是糊糊涂涂人与人就是要有一些保留，讲话要自留一些余地。
管理其实在治理，治理就是根据内在的需要。
领导的用人之道：1，不拘小节，能够综合看大体2，不拘泥相对性的一面3，不因小失大，看近不看远人生是阶段性的调整，心境的调整休闲不是罪恶人生在什么阶段，你就是什么的心态基层多听话，中层要写自己的意见，决定以前不讲是不尽心，决策之后再讲是捣乱人，最大的敌人是自己，不是别人。
CD6第二章：以中为标准，力求合理（下）人事管理一定要有制度，否则是一盘散沙。
人是不同的个体，把他梏在组织中，必须有制度。
人事管理八字：进退、奖惩、教养、老死进退：人事流动率太小不好，太大也不好。
人不流动：要么待遇太高，要么混的很愉快。
人事流动要合理。
公司要有一些生力军，有利于组织的成长。
进一个人要慎重，进来后再推出去很难，所以要小心。
好聚不如好善奖惩：奖贵小，罚贵大（奖小人物，罚大人物）教养：领导是家长，家长就是要教养子弟。
人家把最好的青春年华交给里，却什么都没有学会，这是很大的损失。
以身作则是指工作态度，做事认真，对人诚恳，领导更多的是在这些方面做表率。
养，就是要让部下维持生活。
中国人做同样的事情可能是不同的待遇，不太会同工同酬，是一个椭圆形的结构。
薪资结构要好好分析，它代表了一个企业的精神。
同工同酬看起来公平，其实是不合理的。
老死：做给死人的事情是做给活人看的。
受伤人的处理，是给没受伤的人看的。
让大家工作起来没有后顾之忧。
一年三节都要送一些礼金，是给活着的人看的。
进：干部最好是自己培养的。
产教合作。
越高阶层越不会公开招聘。
中国人用有人担保，介绍，很少用考试的方式。
高层人一定要多方打听。
同一个人3－5年换一个地方：1，可能是块麻布；2，也可能是人才。
任何制度都是有两面性，不能一面性。
要辨证，要有弹性。
人事制度：1，立法严，执行宽；或2，立法宽，执行严。
对人应该是1。
对人，只要他离开公司没有怨言就可以了。
惹那种没事干的人没意思。
当一个人如果他不适应的话，不要给他谈，就把调动，如果还做不好，就跟他谈话。
让他很有面子地走。
造成情势，让他自己走。
绝对不能明说，要让他很有面子的高高兴兴地走，对公司是有好处的。
奖惩是一把刀，弄得好，可以切东西，弄不好容易割到自己的手。
总经理，董事长摸到大奖，绝对不能领回去。
一件事情做得合理，你就没有后遗症，否则差一点点就出后遗症。
奖励是否公开的标准：凡是没有争论的奖励可以公开，其他的见仁见智。
我们是一个特殊的民族――从来不认输。
我们不是奥林匹克民族。
教养：就是说一个人在公司，要持续地成长。
一个人如果只有付出，没有收入，那他很快就会枯竭。
当领导的自己进修，也要求分一点给自己的下属。
你的干部如果比你的员工成长的慢，就很危险。
教养是要有方法的。
老有两种：贼聪明的人很多变成废物，out put没有in put用人不能用尽，讲话不能讲满，事不能做的太绝。
CD7问答搞管理不是到处管人，而是关心不要讲授权，中国人没有授权，授权后，他就变成大树同你抗争。
中国人的授权就是“我什么事都要知道，不能隐藏”。
主管一定要完全了解部属，部属不一定要了解主管。
一个聪明的干部一定要让主管感到你太强。
可以授权，但不能制度化。
部属的报告中，如果他过分强调的，你要怀疑；闪烁其辞的，你一定要注意，可能那是问题的所在。
如果一个人确实比你行的时候，你应该表示对他的钦佩。
最后收益的人是你啦当你很有信心的时候，老天爷就不来照顾你了。
我的信心就是对老天爷的信心。
西方人是建立对自己的信心，我们是建立对老天爷的信心。
中国人说：人上有人，天外有天。
日本人说必胜，中国人说不败。
我们没有双赢，只有没有输赢。
赢的人装没赢，输的人装没输。
调整目标：。
