赢在路上-防范人事风险

2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。

招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。

面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。

招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。

培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。

培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。

培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。

薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。

薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。

03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。

员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。

02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。

未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。

法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。

用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。

招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。

加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。

培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。

人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。

2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。

4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。

5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。

6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。

9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。

10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。

11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。

12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。

从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。

13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。

14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。

15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。

这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。

人事风险预警提前预防和应对人事风险随着企业的发展和变革，人事管理面临着越来越多的风险挑战。

为了提高人事管理的效率和减少潜在的风险，预防和应对人事风险成为了企业管理的重要议题。

本文将介绍人事风险的定义、分类、预警和应对策略，并探讨如何提前预防和应对人事风险的方法。

一、人事风险的定义和分类人事风险指的是由人事管理活动所带来的潜在威胁和不确定性，可能对组织的运营和发展产生负面影响。

人事风险可以分为内部和外部风险。

内部风险主要涉及员工行为、组织结构和人员流动等因素，而外部风险则包括经济、政治、法律等外部环境带来的因素。

二、人事风险的预警机制为了及时发现和解决人事风险，企业需要建立有效的预警机制。

首先，企业应当明确人事风险的指标和预警阈值，制定相关的指标体系和评估方法。

其次，企业可以借助信息系统和数据分析技术实时监测各项指标。

最后，建立跨部门协作机制，及时汇报和共享信息，从而快速响应并采取相应措施。

三、提前预防人事风险的方法1. 健全人事管理制度企业应制定完善的人事管理制度，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等方面的规定。

这样可以规范员工行为，提高管理的透明度和公正性，减少潜在的人事风险。

2. 加强员工培训和发展通过加强员工培训和发展，提高员工的专业能力和素质，减少因员工技能不足而带来的风险。

企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式提升员工能力，增加其应对变化的能力。

3. 关注员工福利和满意度员工福利和满意度直接关系到员工的工作动力和团队稳定性。

企业应该关注员工的薪酬福利、工作环境、职业发展和工作安全等方面的问题，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失的风险。

四、应对人事风险的策略1. 快速响应在人事风险出现时，企业需要快速响应，制定相应的预案和紧急措施。

应对策略可能包括调整组织结构、优化流程、重组任务分工、调整薪酬政策等，以减少风险对企业运营的影响。

2. 加强沟通和协商在应对人事风险时，企业需要加强与员工的沟通和协商。

北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。

在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。

在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。

该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。

中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。

考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。

证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。

课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。

人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。

②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。

⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。

（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。

2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。

2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。

③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。

3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。

③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。

5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。

（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。

）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。

9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

组织人事廉政风险点防范管理措施【字体：大中小】【关闭窗口】一、主要职责指导全市司法行政系统的队伍建设和思想政治工作;负责局机关和直属单位人事管理、机构编制、教育培训等工作；承办协管市区司法行政部门负责人的有关事项;负责局机关和直属单位的党群工作；负责全市司法行政系统的警务管理和警务督察工作。

二、主要风险点通过对组织人事职责的梳理，明确岗位工作任务及具体职责，分析组织人事工作中容易发生的廉政风险和管理风险，主要风险点是：（一）干部任免考核承办市局机关及下属单位负责人考核的具体工作；承办市局机关及下属单位年度考核工作；组织实施市局机关干部竞争上岗，承办市局机关及下属单位有关人员的任职考核工作，办理职务任免手续。

（二）公务员管理承担市局机关及下属单位公务员录用；承办市局机关人员调入、调出和内部调配工作；承担市局机关及下属单位公务员的辞职、辞退工作；负责市局机关公务员培训工作；负责办理市局机关公务员的退休工作；承办市局接收安置军转干部工作。

（三）机构编制管理负责市局机关及下属单位机构设置和人员编制管理工作。

（四）因公（私）出国（境）政审与审批承担市局机关及下属单位因公（私）出国（境）人员的审查、备案工作。

（五）人事档案管理负责市局机关工作人员登记管理；按照干部管理权限负责人事档案管理工作。

（六）工资福利管理负责市局机关及下属单位人员工资、福利管理，系统科级以下人员退休审批工作。

（七）表彰奖励和惩戒承办市局机关及下属单位人员表彰奖励、行政惩处工作；负责全市司法行政系统评先表彰工作。

（八）直属单位人事管理承担指导下属单位人事制度建设、专业技术职务评聘、工人技术等级考核、岗位设置、人员聘用、干部聘任等工作；承担下属单位工作人员的辞退审核、备案工作。

（九）指导系统队伍建设指导全市司法行政系统干部教育培训、人才建设、基层规范化建设和廉政建设等工作。

三、廉政风险和管理风险主要表现：（一）滥用职权违反干部人事工作规定，搞权钱交易、权权交易，徇私舞弊，以权谋私，在干部工作中为本、亲友或特定关系人谋取非法利益或特殊照顾；在干部考察考核等工作中弄虚作假、隐瞒实情。

人事廉政风险点防范措施人事廉政是企业正常运转和发展的核心要素之一。

人事廉政防范风险是保障企业安全和健康发展的一项必要工作。

本文将就人事廉政的风险点和防范措施，从人事入职、人事管理、薪酬管理、劳资关系、员工退出等方面展开探讨。

一、人事入职风险点及防范措施1.合同的签订。

签订合同前要仔细阅读，并明确劳动权利和义务，明确责任和义务的承担范围。

同时，要严格把关合同用语、时间、薪酬、职务等要素，杜绝一切可能引起纠纷的用语。

2.简历真实性的核查。

真实性的彻底检查可以避免一些道德问题发生。

人事招聘部门应该严格核查每个应聘者的简历，对确实存在的问题不要进行包容，要有坚实的底线。

3.身份证明的审查。

身份证明也是杜绝虚假，重要的职业胜任力指标，特别是严谨的身份证明是防范欺诈的重要手段。

一旦发现问题，就必须采取有效措施、以杜绝它的发生。

二、人事管理风险点及防范措施1.职务晋升。

职务晋升是企业晋升途径中最重要的几个环节，而且带有很高的博彩性。

因此，不仅要有规范的晋升标准，而且必须采取相应的防范措施，如多人面试、双重审批等，以确保决策的合理性和公正性。

2.培训选择。

员工培训是提高企业技能和竞争力的必要措施，然而，培训成本往往很高。

为了防止内部人员培训的收益被他人所取得，企业应该在报名受理环节进行预审和筛选，以确保从各方面综合评估那些是真正有能力，有领导力和价值的合适员工。

3.个人隐私保护。

保护员工隐私是招聘过程中的重要问题。

一旦有员工信息泄露的风险，很可能会对企业的信誉和形象造成严重影响，甚至引起法律纠纷。

因此，企业应该对员工个人文件和信息进行合理保密，包括个人信息的披露、存储和销毁等环节。

三、薪酬管理风险点及防范措施1.薪酬水平公正。

薪酬问题不仅涉及到员工的收入，而且也涉及到企业形象和口碑。

如果企业的薪酬水平不公平，可能会引起员工不满，甚至会影响企业的生产出品和业务，所以要根据职位要求和员工绩效来确定薪酬，以保证公正。

2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

人事风险防掌控度第一章总则第一条目的和依据为了规范企业的人事管理，防范和掌控人事风险，确保企业人事运作的合法性、公平性和稳定性，依据相关法律法规和公司内部规定，订立本人事风险防掌控度。

第二条适用范围本制度适用于公司内部全部员工的人事管理，包含招聘、录用、晋升、离职等方面。

第三条岗位责任各级人事管理人员应履行相应的人事管理职责，确保本制度的有效实施。

各部门负责人负责本部门的人事管理工作，对本条例的执行负有直接责任。

第二章招聘管理第四条岗位需求规划1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并报经上级审批后执行。

2.岗位需求计划应明确岗位职责、任职资格要求、人数等内容。

3.定期评估并及时调整人员需求计划，确保员工编制合理，满足企业发展需要。

第五条招聘渠道和方式1.招聘需通过公开渠道进行，包含但不限于企业官方网站、招聘平台、人才市场等。

2.招聘方式包含面试、笔试、考核等，应确保公开、公平、公正。

3.招聘应严格依照公司的用工政策和岗位要求进行，避开任人唯亲、违规操作等情况发生。

第六条禁止行为1.禁止虚假招聘、招聘鄙视、性别鄙视、年龄鄙视等违法行为。

2.禁止受贿、索贿、利益输送等违规行为。

3.禁止与招聘相关的其他违规行为，如泄露招聘信息、招聘数据造假等。

第七条背景调查招聘人员需进行必需的背景调查，包含但不限于学历、工作经过、资格证书等。

招聘人员供应的料子和信息应经核实，确保真实性。

第三章员工管理第八条员工入职1.入职前，新员工需供应真实有效的身份证明和相关证件，并填写入职登记表。

2.新员工入职前应接受公司的规章制度和企业文化培训，并签署相关责任承诺书。

3.入职体检是必需的，确保员工的身体健康情形符合岗位要求。

第九条员工工资和福利1.公司依照国家相关规定，订立完善的工资和福利制度，确保员工的合法权益。

2.工资发放应定时、按规定进行，确保准确性和公平性。

3.员工福利包含但不限于社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等，应依照规定享受。