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第1讲目标管理的独到之处【本讲重点】目标管理简介目标管理有何威力目标管理的工作流程什么是目标管理摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。
第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。
试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。
摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。
目标管理的定义目标管理与我国现行经济责任制的区别1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。
2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。
3.管理方式不同——自己确定工作方法“目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。
经济责任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。
4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。
应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管理的要求，所以才变成现在这个样子。
目标管理的威力◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。
人力资源管理讲座主讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家好！我今天非常荣幸能够在这里为大家做人力资源管理方面的讲座。
在这个竞争激烈的时代，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本次讲座将从三个方面进行探讨：人力资源管理的意义、人力资源管理的目标和人力资源管理的策略。
首先，我们来谈谈人力资源管理的意义。
人力资源是企业最重要的资产，其管理涉及到人才招聘、培训发展、绩效考核、薪资福利等多个方面。
一个高效的人力资源管理系统可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
通过科学的人力资源管理，企业可以更好地调动人员的积极性和创造力，为企业的发展注入持久的动力。
接下来，我们谈谈人力资源管理的目标。
人力资源管理的目标是实现企业战略目标和个人成长的双重目标。
首先，它要保证企业拥有足够的、适合的人才来实现企业的整体目标。
其次，它要关注员工的个人发展和满意度，使员工在工作中能够获得成就感和自我实现。
人力资源管理的目标是将企业与员工的利益有机地结合起来，实现双赢的局面。
最后，我们来探讨一下人力资源管理的策略。
在实施人力资源管理时，我们可以采取多种策略。
首先，要注重人才的选拔和引进工作。
只有招揽到适合企业发展需要的人才，才能让企业的战略目标得以实现。
其次，要注重培训和发展。
通过给员工提供系统的培训和发展机会，使其不断地提高自身能力和专业素养，为企业的竞争提供强有力的支持。
同时，要注重员工的激励和绩效管理。
通过建立科学的绩效考核体系，激励员工超越自我，不断创新和进步。
最后，要注重员工的福利和关怀。
为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
综上所述，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
它不仅关乎企业的竞争力和持续发展能力，也直接影响着员工的发展和满意度。
通过科学的人力资源管理策略，我们可以实现企业和员工的双赢局面。
希望今天的讲座能够给大家带来启发和收获，谢谢大家！参考词汇：1. 人力资源管理 - human resources management2. 企业发展 - business development3. 人才招聘 - talent recruitment4. 培训发展 - training and development5. 绩效考核 - performance appraisal6. 薪资福利 - salary and benefits7. 竞争力 - competitiveness8. 持续发展能力 - sustainable development capability9. 积极性和创造力 - enthusiasm and creativity10. 实施人力资源管理 - implementing human resources management11. 选拔和引进工作 - recruitment and introduction12. 培训和发展 - training and development13. 员工的激励和绩效管理 - employee motivation and performance management14. 员工的福利和关怀 - employee welfare and care。
中高层主管绩效管理培训目录一、课程介绍（Course） (2)二、讲师介绍（Trainer） (5)三、提交需求（Needs） (8)四、联系我们（Contact） (10)附、淘课介绍（T aoke） (11)附1 淘课商城 (11)附2 培训宝工具 (12)附3 培训人社区 (12)附4 淘课企业学习研究院 (13)一、课程介绍（Course）2.1 概要信息课程时长:12小时授课讲师：简富临课程价格：18500元课程编号：205196 2.2 培训受众中层以上部门主管2.3 课程收益1. 学员可以能够了解并正确叙述绩效在管理上的含义与其常见的内容。
2. 了解绩效与策略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合策略性的思考。
3. 能够了解目标管理的程序，且足以制订出绩效目标与发展、叙述出相关的主要行动。
4. 懂得如何寻求与确认所需资源，并整合前述信息做出扼要的工作计划。
5. 学习到绩效管理过程中所需的检核措施与相关技巧,并懂得如何运用6. 了解绩效评估方式的不同运用与主要价值。
7. 能够独立进行绩效评估工作的各项作业步骤。
8. 完成个别绩效改进的具体行动计划, 可作为工作上实际改善的依据。
2.4 课程大纲单元一：绩效管理概述1. 绩效的一般内容2. 绩效的要求3. 小组交流分享：正确或错误的绩效要求！4. 绩效管理的定义5. 绩效管理关注什么？6. 绩效理管发展的四个阶段7. 绩效管理的关键词8. 绩效管理循环9. 绩效管理最核心的正确思维单元二：部门主管应具备绩效管理概念1. 主管在绩效管理中的地位/想法2. 公司从绩效管理中得益之处3. 公司组织架构的模式4. 公司业绩管理系统5. 员工在绩效管理中的角色6. 主管在绩效管理中的角色7. 高层管理者在绩效管理中的角色8. 一线经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导单元三：从岗位责任到目标设定1. 绩效管理体系设计原则2. 绩效评价的常用工具3. 岗位责任制的实施程序4. 好目标的ＳＭＡＲＴ原则5. 衡量标准的写法6. 工作目标填写的注意事项7. 确定岗位工作目标的步骤8. 工作目标考核的标准9. 工作目标的类型10. 实务演练：目标分解步骤单元四：关键绩效指标(KPI)设计1. KPI的功能2. 明晰的KPI体系的作用3. KPI的特点4. KPI技术的综合运用5. 好的KPI应有特点6. 定量和定性指标的设计7. 建立KPI体系的两条主线8. KPI指标的选择方法9. 标杆基准法10. 成功关键分析法11. 平衡计分卡12. 分组研讨练习：KPI指标单元五：绩效考核的实施流程1. 成功绩效考核的要求2. 能力考核设计3. 态度考核设计4. 绩效评价矩阵5. 绩效考核流程6. 部门考核实施流程7. 个人考核实施流程8. 绩效考核失败的原因9. 完善绩效考核制度之建议10. 个案角色扮演练习：处理部属的抱怨单元六：绩效面谈与辅导1. 管理者的绩效投入2. 绩效管理操作的指导原则3. 绩效交流（面谈）的结构4. 绩效面谈的准备5. 绩效面谈的内容6. 绩效面谈的技能7. 有效沟通的基本原则8. 个案角色扮演练习：绩效评估面谈9. 完成绩效评估的后续措施10. 有效的辅导技巧11. 演练：完成具体行动计划单元七：绩效分析评估与应用1. 绩效评估的目的与功能2. 绩效评估的目的比较3. 绩效进度追踪查核4. 实现以目标为导向的过程管理5. 绩效问题的改善6. 绩效评估方式的不同运用7. 绩效评估的效果8. 绩效评估结果使用9. 讨论：如何避免影响工作绩效的因素二、讲师介绍（Trainer）三、提交需求（Needs）如果该讲师和其课程不符合您的要求，可填写以下需求信息，发送到，我们将有专业顾问为您免费推荐合适的讲师。
方针管理讲座随着社会的发展和变革，管理理念也在不断演化与创新。
针对这一现象，本次讲座旨在探讨方针管理的概念、原则以及应用，以帮助企业和组织在竞争激烈的市场环境中取得成功。
一、方针管理概述方针管理是一种以具体目标为导向的管理方法。
它强调以明确、简洁的方针来引导组织的各项决策和行动，以实现预期的结果。
方针管理的核心是明晰战略目标，并将其转化为可操作的行动计划。
二、方针管理原则1. 清晰明确：方针应该简明扼要，没有歧义，能够被所有员工理解和接受。
方针确保组织中的每个人都朝着相同的方向努力。
2. 目标导向：方针的制定应当与组织的目标相一致，并将目标转化为可行的行动计划。
方针应该为组织的各个层级和部门制定明确的行动指南。
3. 协同合作：方针管理要求组织内外各个环节之间的协作和合作。
方针应该鼓励团队合作，促进各个部门和员工之间的信息共享和知识传递。
4. 持续改进：方针管理强调持续学习和改进。
组织应该不断审视和提升方针的有效性，及时调整方向，并引入新的方法和工具以提升绩效。
三、方针管理的应用1. 战略制定：方针管理帮助组织制定明确的战略目标，并将其转化为可执行的行动计划。
通过明示的方针，组织能够更好地对内外环境做出反应，并制定相应的战略调整。
2. 决策指导：方针管理为员工提供了决策的指导。
员工在面对问题和挑战时，可以参考方针来做出决策，避免盲目行动或偏离组织目标的行为。
3. 绩效评估：方针管理为绩效评估提供了重要依据。
组织可以通过检视员工在实施方针时所展现的行为和结果，来评估其绩效的合理性和有效性。
4. 培养企业文化：方针管理促进了企业文化的塑造和维护。
通过明确的方针，组织能够传递和弘扬特定的价值观和行为准则，进一步凝聚员工的向心力和认同感。
四、方针管理的案例分析以国际知名的谷歌公司为例，谷歌的方针管理被认为是其成功的重要因素之一。
谷歌的方针包括“用户至上”、“追求卓越”、“快速创新”等。
这些明确的方针为谷歌员工提供了行动指南，并帮助公司在快速变化的科技市场中始终保持竞争优势。
HR讲座系列之二：以价值流为中心的绩效管理理论与设计以价值流为中心的绩效管理是一个系统，它是一种哲学，以价值流为中心的绩效管理的概念和方法将在公司创建一种不断进取的企业文化，实行全员参与，消除无效劳动，争取百分之百的产品优质，从而使公司不仅能继续生存，而且能在市场竞争中击败对手。
以价值流为中心的绩效管理的意义在于：不仅是对员工贡献的承认和回报，还是把企业的战略价值观、利润转化为具体的行动方案的计划，促使形成面对企业目标上下一致的局面，激励员工对企业责任心和对企业的贡献的努力程度。
我们在数十家企业取得成功，这种服务，带给企业的不仅仅是丰厚的利润，还有领先的企业制度和优秀的企业文化。
如何设计以价值流为中心的绩效管理体系：绩效管理是一种哲学，观念的改变是绩效管理实施的关键。
绩效管理设计的根本在于调动全体员工同心同德的向心力，是一个企业独特的企业文化建设。
（一）企业愿景设计——强调利润的企业发展战略所谓企业愿景，就是企业的经营策略，它必须具备两点：其一是经营策略的盈利性；其二是这个经营策略必须使企业全体员工乃至企业的顾客所认同的。
企业愿景所要解决的问题是：企业的价值在哪里？如何让它继续增值？它将在什么时间、以什么样的速度向什么方向转移？它将给企业带来什么样的前景？对这些问题的正确解答，就构成了企业愿景。
（二）将企业价值与价值流连接企业价值与价值流连接，即企业核心价值流。
企业核心价值流是一种独特的技能，它将使企业比竞争对手做的更快更好，竞争对手模仿这种技能是很难的。
随着竞争的世界变化的越发迅速，对变化着的需求做出快速反应的能力主要依赖于核心价值流的设计。
核心价值流为了取悦顾客，必须时刻注意顾客需求或愿望的变化。
为了使核心价值流在竞争中立于不败之地，就需要开发极为复杂的技术，这就是价值战略控制模型。
（三）岗位职责描述挑战之处在于如何让岗位职责描述有效、及岗位职责与岗位职责之间的连结。
而要做到这些，经营者必须具备一些工具与技巧。
员工绩效考核管理讲座发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我很荣幸能够在这里给大家做一场关于员工绩效考核管理的讲座。
今天我将就这一话题与大家进行探讨，希望能够给大家带来一些有益的启发和思考。
在任何一个组织中，员工绩效的评估和管理都是至关重要的。
良好的绩效考核管理能够帮助企业提高工作效率、提升员工的工作积极性和主动性，从而推动企业的持续发展。
而不合理或不科学的绩效考核管理则很容易导致员工的不满和流失，进而对组织产生负面的影响。
因此，提高绩效考核管理的科学性和公正性对于所有组织来说都是非常重要的。
首先，我们要明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的不仅仅是为了评估员工的工作表现和能力水平，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。
通过绩效考核，员工可以清晰地知道自己的优势和不足之处，并且了解如何提高自己的工作能力。
因此，一个良好的绩效考核制度应该是针对员工的成长和发展进行设计的，注重全面评估员工的工作贡献、能力和潜力。
其次，为了确保绩效考核的科学性和公正性，我们需要建立一个清晰的评估体系。
这个体系应该包括明确的绩效指标和标准，员工和上级之间的沟通渠道，以及适当的考核周期和频率。
绩效指标应该与组织的战略目标和工作任务相一致，并且能够量化和衡量。
在考核过程中，上级和员工之间应该保持良好的沟通和反馈，及时解决问题和纠正错误。
而考核的频率和周期应该根据具体岗位和工作内容的特点来确定，既要保证考核的及时性，又要避免给员工带来过大的压力。
此外，我们还需要注重绩效考核的激励和奖励机制。
科学的激励和奖励机制可以帮助员工保持工作积极性和动力，并且激发员工的创新和创造力。
在激励和奖励机制中，要充分考虑员工的个人差异和需求，采取差异化的激励方式，比如提供培训机会、晋升机会和薪资福利的提升等。
同时，我们也要注意避免激励机制过分强调结果，过分追求竞争，而忽视了员工的成长和发展。
最后，评估的结果应该得到合理地运用。
绩效考核的结果不仅仅是对员工的评价，更应该为组织决策提供参考。
绩效管理培训绩效管理是现代组织管理中的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估，以及制定相应的激励机制，来帮助企业实现目标，提高效益。
因此，对于企业来说，绩效管理培训是必不可少的。
本文将详细介绍绩效管理培训的目标、内容、方法以及实施效果。
一、绩效管理培训的目标1.提高员工对绩效管理的认识：通过培训，让员工了解绩效管理的概念、目标、意义，以及管理程序，使其理解和认同绩效管理体系，从而能够自觉地参与到绩效管理中来。
2.提高员工的能力水平：通过培训，使员工掌握评估、考核、激励、沟通等技能，学会如何制定有针对性的绩效目标，实现个人及团队绩效目标，提高自身工作表现，同时提升企业的效益。
3.增强员工的责任意识：通过培训，让员工深刻认识到自己在绩效管理中所扮演的角色和责任，以及对企业发展、自身职业成长的关系，引导员工形成责任心，从而提高行为表现。
二、绩效管理培训的内容1.绩效管理的概念、目标、意义及体系架构；2.绩效管理中的评估方法和技巧：包括360度评价、KPI、目标设定等；3.绩效考核的方法和步骤：包括考核标准制定、数据收集、评分、面谈等环节；4.激励机制的设计和运作：包括薪酬、晋升、培训及其他奖励；5.沟通技能的提升：包括反馈技巧、沟通技巧等；6.绩效管理的实用工具：包括绩效管理软件、模板等。
三、绩效管理培训的方法1.面对面培训：通过组织讲座、工作坊、研讨会等方式，向员工传达相关知识和技能，让员工了解企业的绩效管理政策、体系和评估标准。
2.网络培训：通过网络视频、PPT、教学平台等工具，为员工提供绩效管理的基础知识和技能。
3.案例模拟：通过制定绩效案例并组织员工进行模拟操作，培养员工绩效目标制定、绩效评估、沟通反馈等技能。
4.实践指导：通过现场指导和辅导，帮助员工解决在实际工作中遇到的困难和问题，同时提高员工对绩效管理工作的认知。
四、绩效管理培训的实施效果绩效管理培训的实施效果必须从三个方面来衡量：员工反应、学习成果和应用效果三个方面进行评估。
绩效管理讲座绩效管理是企业利用各种手段来管理和衡量员工工作表现的一种方法。
绩效管理的目的在于提高员工的工作表现，并通过奖励和激励来激发员工的动力和潜力。
最近，我参加了一场有关绩效管理的讲座，以下是我从讲座中所得到的一些启发。
首先，讲座强调了绩效管理的作用。
绩效管理不仅是评估员工工作表现的工具，更是提高员工工作表现和整个企业运营效率的重要手段。
一位有效的绩效管理者能够为企业增加利润和增强员工的工作满意度。
通过将绩效管理与企业目标、策略、商业计划等紧密结合，绩效管理可以成为企业运营的一条主要支柱。
其次，讲座着重强调了绩效评估的重要性。
绩效评估是绩效管理的核心部分。
通过对员工工作表现的评估，管理者可以得出许多关于员工的信息，包括员工的优势、缺点、表现和激励方法等。
通过评估，管理者可以获得有用的信息，使他们更加有效地管理和指导员工。
第三，讲座介绍了一些提高绩效的方法。
讲座强调了几个要点，其中包括：1.明确目标和期望。
设定明确的目标和期望，让员工知道他们的工作任务和绩效标准是什么。
2.提供培训和反馈。
通过提供培训和给出反馈，让员工知道如何提高自己的表现，也让他们知道自己的工作表现如何被评估。
3.建立积极的文化。
建立积极的文化可以激励员工为企业贡献更多。
这可以通过奖励和表扬来实现。
这样可以让员工感到自己的工作很有价值，并且能够获得相应的奖励。
最后，讲座提到了如何克服一些障碍。
讲座介绍了一些常见的障碍，以及如何克服这些障碍。
这些障碍包括员工不配合、缺少资源或不充分地投入时间和精力。
讲座给出了一些建议，如决定如何在克服这些障碍的过程中增强员工的参与和培训方法。
在这场讲座结束时，我意识到绩效管理不仅能够帮助企业提高员工的工作满意度，而且还能够为企业提高效率和增加利润。
要想成功实施绩效管理，我们需要在员工和管理层之间建立起有意义和有效的沟通;同时企业应该解决一切可能会影响绩效管理的问题。
我相信，通过学习和实践，我们可以成功地实施绩效管理，从而帮助我们的公司更快更好的成长和发展。
目标与绩效管理讲座第1讲透过游戏看实质【本讲重点】1.互动游戏：盲目执行酿恶果2.小游戏揭示大问题互动游戏：盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。
两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。
100万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。
还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。
我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。
因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。
那么我还需要四位，你们这三位加您，你们到这一组好不好，请你们到这一组来，给大家展示一下这里面的东西是什么呢？实际上是我们很熟悉的东西，（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料，你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间，你们就充分得用这些东西，这都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。
怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停，好不好，开始。
在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的，有很多东西的，不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的，各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力，把这个工作给我完成了，人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅，怎么样盖出一个别墅来呢，你们就要想办法去做好。
有门有窗有墙壁，有各种各样的东西，所以这是一个很有趣的玩具，你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板，你们的创意，你们的设计思路，你们的创意，你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的，简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行，你们能把盖房子的设计意图，功能能够说清楚就行，这是窗户。
别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的，今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完，能剩下来也无所谓，只要你把房子的意思盖出来，他就好使。
不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。
我们还有车库，还有环保绿化，真不错，把那意思盖出来，没问题，随便你充分发挥自己的想象。
这边的速度快一点，还有保安，时间过去一半了，我看有门，基本上地基已经打好了，有门。
把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间，真的把这个房子盖起来，估计要20分钟，我们只有10分钟。
我们坐在下面的也可以看他们做，每个人动动脑筋，如果您上去会不会比他们更高明一些，可别拆了，时间差不多了，把他意思上去就行，最后2分钟，意思上去就行。
准备盖房顶了，还有天台，还有车库，想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟，好就行了，把房顶放上，好了，怎么样，放上去就行，还有小人，还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。
时间到，我们停手了，我们一组一组看，你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表，哪一位来讲一下设计思路，以及你们对这个房子盖好以后，对老板的需求，一共是100万，你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好，整个一个设计思路说一下。
首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的，首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85%以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所，这个可以晨练的时候，可以休息。
这个可以是单独的一个房子。
这个人是什么人？这个是岗楼，专门有保卫。
里面的那个呢？这个是保姆，别墅非常大。
这还有一辆汽车。
这是车，这是车库。
太漂亮了，这样一个设计思路下来以后，按照原来的协议就说整个别墅盖好是100万的建筑费，你们预计期望就说是希望能不能再加点奖金，还是说这100万你们就可以了。
我们预计说服老板超出100万。
超出100万，希望能给点奖金，好谢谢，你们也派一个代表讲一下你们的设计思路，你们的设计思路是什么样的，讲出来听听。
某某：我们这个设计思路主导思想是理想型的，有点类似于米开朗基罗那种艺术型的，首先设计规模就是适合现代的建筑物，比较务实的就是门窗，落地门窗。
最关键的就是我们房顶是比较有特点的，可能坐在台底下的同事，或者同学们看不到，我们是透风的，采光和空气更换都是最先进的，而且如果遇到雨天这个屋顶是可以打开的。
其他基本上是趋向于艺术风格，需要参观，要有一定的欣赏能力。
我现在想问，按照原协议是100万，你现在搞到米开朗基罗的这个格调了，是了不得，又有汽车，又有人，有环保各个方面都做得非常好，现实与理想相结合，我想请问你们觉得在你们的期望值里面是希望这个老板100万要不要再加一点的。
个东西是肯定的，这个关键是在于欣赏者。
关键在于他有没有欣赏能力，如果没欣赏能力，他就未必给你奖金，如果他是有一定的欣赏能力，他应该给你一部分的奖金，除了100万以外还应该给奖金，谢谢。
这个等一会，两个建筑工程队讲出了他们的设计风格，同时也讲出了他们的需要，他们的期望值是付足100万，另外希望给到适当的奖金，是不是这样的要求。
我们来问问两位老板，你是这个别墅的老板，200万血汗钱，100万买了建筑费，100万让他们给你盖别墅，现在别墅盖到这个样子。
我想请问是不是你心目中要的别墅和你准不准备付这100万的工程费，另外要不要付奖金。
是这样，首先他这个房子盖得和我心目中的我所需要的别墅有一定的差距，基本上说是在如期盖完了，但是和我心目中所要求的差距在哪里呢？比如这个别墅他需要颜色，比如这个房顶我想用一个红色的。
还有这个门的侧面，就是墙侧面我想用白色的，后面用成蓝色的，但是这个他不符合我心目中的……反正没有什么地方符合你原来的想法的，你就一句话，给钱还是打官司，建筑材料全弄成这样。
我想还是法庭上见。
法庭上见，一分钱不给，法庭上见，你们俩等着打官司吧，还想拿奖金门都没有，这边。
我看这个房子不光是跟我的想法有出入，跟所有人的想法都会有出入。
因为这个房子的比例来说，他的高度和他的宽度跟墙的感觉他不像别墅，最多算一个车库。
你的建筑材料给了他们，现在你还就一句话，咱干脆一点给钱不给钱？肯定是不给钱的。
打不打官司？我还要索损失费的。
索赔，还要索赔是不是，这个结果是不是出乎所有人的预料呢，还是我们大家已经预计到呢，我现在问一个很关键的问题，很关键的问题，在他们刚才的10分钟里面有没有人和你沟通过。
没有，他们只给我盖房子，并没有问我所需要什么样的房子。
就是没有你什么事，人家就根本就没理你，人家在那盖房子，你在哪人家根本就没把你当回事，是不是这个概念，是不是这个问题，对。
我想请问这个老板，人家又没有理你，在整个过程里面有没有理你。
没有，很遗憾。
整个就是屁股对着你，你在这转了八圈也没人跟你说一句话，是不是这个问题，对，所以就导致这样一个结果。
我们给两个倒霉的老板和不成功的两个建筑队给点掌声，请你们回去好不好。
我们把这个撤一下，等等等等，把那个撤一下，拿回去以后，放在那个塑料袋里头，放在那个塑料袋里头，撤到一边或者撤出去都可以的，撤出去吧，撤出去，撤出去帮我装到那个袋子，别丢了就行。
我不知道参与这个活动的和看这个活动的同事，这个游戏结束以后您的感想是什么。
大家去想一想看，我们今天只是一个小小的游戏和活动，但是如果这个游戏变成了一个现实，是在我们的工作中，在我们的商场上，出现了这样的问题后果是什么，我们有没有考虑到这个问题，就不像今天做游戏这么简单了，他最终的结果是什么？很可能会令到一个企业怎么样？倒闭。
所以这时候我们会发现我们出现的问题在哪里？为什么，我们辛辛苦苦一年到头365天，忙忙碌碌、忙忙碌碌地工作，忙得脚打后脑勺，我们每天都很辛苦，我们每天都很敬业，但是忙到最后的结果是什么呢？是不能够获得你的上司、你的同事、你的老板，尤其是你的客户的认同，有没有这个可能。
我们很辛苦，我们经常讲一句话，我对得起这份工资，我没偷懒，你让我干什么我就干什么，我365天我没闲着，我天天在干活，老板不满意骂你，同事不理解你，各兄弟部门无法配合，客户呢？永远不满意，我都不知道该怎么样让你满意，你还要我怎么着。
就跟这两个建筑队的情况是一模一样，我们这时候要深思一个问题，我们到底出了什么问题，哪个地方出毛病，所以我们应该去考虑当今一个现代化的企业，仅仅靠勤奋、仅仅靠玩命足够不足够，说我很勤奋，你看两个建筑队是不是很勤奋，8分钟房子盖出来了。
连设计带盖就起来了，而且思路都很超前，米开朗基罗，整个一个现代又跟现实又跟理想又要结合，还有工人、还有保安，还有汽车都有，你说哪不好，结果不但拿不到钱，索赔，我们要法庭上见。
去年有一本书非常非常的流行，《执行力》有没有，我们认为我们今天站在这里再去讲执行的重要毫无意义，为什么？因为我们都现在都知道执行的重要，执行的重要已经知道了，再下一步是什么？是什么呢？是如何执行，再去讨论执行的重要性没有意义，我们要去讨论的是如何去执行，这才是我们今天课程的一个宗旨和一个目的，如何执行。
在我多次的课程里面我都讲到了企业管理的系统化问题，我们不能东一榔头西一棒子，整个一个企业的管理的体系五大模型，企业的发展战略规划；规范化管理；人力资源管理；市场营销管理；资本运营；财务管理，我的课程也是紧紧地围绕着这五大模型来展开的。
每个模块具体包含的内容和每个模块的关键点如图1-1所示：图1-1 企业管理系统的五大支柱及其内容这五大模块共同构成了企业管理系统，五个模块缺一不可，而且五个模块之间互相联动。
在之前的课程中，我们已经详细地讲解了企业发展战略决策系统以及规范化管理系统，在本讲中我们将进入第三个模块—人力资源管理中最为核心的内容，即目标管理和绩效管理的分析。
