经营目标与绩效管理

XXXX有限公司二0一四年度经营目标及绩效考核办法（二0一四年一月）为明确经营管理目标，建立、完善集团公司权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，提高公司运营效率和管理水平，打造团结、高效的经营团队，不断提高企业的整体竞争实力，确保年度经营目标的实现，特制定本办法。

一、考核目标子公司年度经营管理目标按百分制进行考核，结合各子公司的实际对目标进行细化、分解，同时对各项细化目标按权重进行定量、定性评价。

（一）子公司年度经营目标1、利润指标：年度实现税后利润：万元；(占全年目标权重的40%)2、年末应收账款余额≤万元；（占全年目标权重的30%）3、产销率：100%（占全年目标权重的lO%）（二）子公司管理指标l、管理制度落实率：lOO%;（占全年目标权重的5%）2、重点工作落实率：lOO%;(占全年目标权重的5%)3、安全事故率：O（占全年目标权重的lO%）（三）集团机关管理指标对集团机关管理部门综合办公室、财务部按照岗位职责标准分别设定考核指标；具体指标及考核办法另行制定；（四）各子公司内部经营指标的分解、考核以及内部管理职能部门的考核内容与标准由各子公司研究制定，报集团公司备案。

二、考核原则、形式1、坚持以效益为中心，以岗位职责标准和利润为基础，以考核为主线，多劳多得、能上能下，充分体现“上岗靠竞争、分配靠贡献”的基本原则。

2、薪酬分配方面，集团机关管理部门，各子公司生产经营单位在工资结构中管理人员的基础工资（基本工资+岗位工资）占工资总额的60%，绩效工资占工资总额的40%。

3、绩效考核是在年度考核指标基础上按月按季分解，实行半年考核摸底提醒、年度考核总兑现的考核形式；明确月度、季度的任务、指标，建立目标明确、责任到人、层层分解、逐级落实、奖罚公平、工效挂钩的目标管理体系。

4、考核对象为各子公司经理。

三、考核标准、结果与兑现方式（一）子公司经理月度只发放基本工资+岗位工资；绩效工资的发放坚持“年底考核、年终兑现”的基本原则；奖金分为基本绩效奖、提成奖和超额奖共计三项（其中：基本绩效奖为绩效工资、提成奖为完成应收账款指标的奖励、超额奖为超额完成利润指标的分成奖励）。

绩效管理的理论基础绩效管理是经营管理中的一项重要工具，对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。

它涉及到人力资源管理、组织管理、薪酬管理等多个方面，是企业管理中的一项重要组成部分。

绩效管理的理论基础可以从多个方面来分析和探究。

一、行为科学理论行为科学理论是绩效管理中的重要理论基础之一，它试图对人类的行为进行描述、解释和预测，以此为基础来指导管理实践。

在绩效管理中，行为科学理论可以帮助企业了解员工的行为和动机，分析员工对工作的态度和意愿，进而指导管理者采取措施来激励员工，提高员工的绩效表现。

二、目标管理理论目标管理理论是绩效管理中的另一个关键理论基础。

目标管理指的是将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，使得员工的行为和工作成果符合企业的战略目标和利益。

在目标管理的基础上，企业可以通过设定员工个人绩效目标来激励员工，而员工在完成个人绩效目标的同时，也为企业的战略目标贡献了力量，实现了双赢的局面。

三、激励理论激励理论是绩效管理的又一重要理论基础。

激励理论主要围绕着人的行为动机展开，试图从心理学的角度解释人如何受到各种激励因素的影响而产生行为。

在绩效管理中，企业可以利用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，来激励员工，提高员工的工作动力和绩效表现。

四、控制理论控制理论是绩效管理的另一重要理论基础。

控制理论强调管理者通过监控和控制员工的工作表现，以确保员工的行为和工作成果符合企业的要求和标准。

在绩效管理中，企业可以通过设定绩效指标和标准，对员工的工作进行监控和控制，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和绩效表现。

总之，绩效管理涉及到多个学科领域和理论体系，如行为科学、目标管理、激励理论、控制理论等。

有效地运用这些理论和工具来实施绩效管理，对于提高员工的工作动力和绩效表现，推动企业的发展和创新都具有重要的促进作用。

目录第一章总则..................................................... - 2 -第二章目标管理................................................... - 2 -第三章绩效考核................................................... - 4 -第四章具体指标及组织机构......................................... - 11 -第五章经营层考核方案 ............................................ - 12 -第六章管理职能考核方案 ........................................... - 18 -一、原料部 (18)二、一分厂 (20)三、二分厂焙一 (22)四、二分厂直氰 (24)五、二分厂焙二 (25)六、四分厂 (27)七、供销部 (28)（一）年度目标 (28)（二）月度目标 (29)八、质检部 (30)（一）月度目标 (30)九、化验室 (31)十、生产技术部 (32)（一）年度目标 (32)十一、设备部 (34)（一）月度目标 (34)十二、健康安全环保部 (35)（一）年度目标 (35)十三、人力资源部 (38)（一）月度目标 (38)十四、计划财务部 (39)十五、综合办公室 (40)（一）月度目标 (40)十六、企管审计部 (41)十七、研发中心 (43)（一）年度目标 (43)十八、保卫部 (45)第七章全费用管控考核方案 ......................................... - 46 -一、一分厂 (46)二、二分厂焙一 (46)三、二分厂焙二 (46)四、四分厂 (47)五、生产技术部 (47)六、供销部 (48)七、质检部 (49)八、化验室 (49)九、设备部 (50)十、企管审计部 (51)十一、健康安全环保部 (52)十二、人力资源部 (53)十三、计划财务部 (53)十四、保卫部 (54)十五、综合办公室 (55)十六、研发中心 (56)第八章相关表格.................................................. - 57 -一、一分厂 (57)二、二分厂焙一 (58)三、二分厂焙二 (59)四、二分厂直氰 (60)五、四分厂 (61)六、各部门每月上报材料一览表 (62)第九章附件....................................................... - 63 -第一节原料部考核办法.. (63)第二节供销部考核办法 (65)第三节员工绩效考核管理办法 (66)目标管理与绩效考核实施方案第一章总则第一条为了促进企业目标管理的精细化，提高员工的执行力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，确保公司年度总体目标的实现，特制定本方案。

经营业绩目标与绩效考核设计的匹配分析在现代企业管理中，经营业绩目标的设定和绩效考核的设计是非常重要的环节。

只有将两者相互匹配，才能确保企业的发展方向和员工的激励机制相互契合，从而提高整体的绩效水平。

本文将对经营业绩目标与绩效考核设计的匹配进行分析，探讨如何实现最佳的匹配效果。

一、经营业绩目标的设定经营业绩目标是企业在特定时期内所要达到的具体结果。

它应该是明确、可衡量、可实现的，并与企业的战略目标相一致。

在设定经营业绩目标时，企业需要考虑以下几个因素：1.1 公司战略目标企业的战略目标是指企业长期发展的方向和目标。

经营业绩目标应该与公司战略目标相一致，以确保企业在实现短期目标的同时，也能够朝着长期目标迈进。

1.2 行业竞争环境行业竞争环境是企业经营的外部环境，包括市场需求、竞争对手、供应链等因素。

经营业绩目标应该考虑到行业竞争环境的变化，以确保企业在竞争中保持竞争力。

1.3 内部资源和能力企业的内部资源和能力是实现经营业绩目标的基础。

在设定经营业绩目标时，企业需要评估自身的资源和能力，确保目标的可实现性。

二、绩效考核设计绩效考核是对员工在工作中表现的评估和激励机制。

一个好的绩效考核设计应该能够激励员工发挥最佳水平，并与经营业绩目标相一致。

在设计绩效考核时，企业需要考虑以下几个因素：2.1 目标的明确性绩效考核的目标应该是明确的，能够被员工理解和接受。

只有当员工明确知道自己被评估的标准和目标时，才能够更好地发挥自己的潜力。

2.2 衡量指标的合理性绩效考核的衡量指标应该与经营业绩目标相一致，能够真实地反映员工在工作中的表现。

企业可以采用多种指标，如销售额、市场份额、客户满意度等，以全面评估员工的表现。

2.3 激励机制的合理性绩效考核的激励机制应该能够激励员工积极工作，并与经营业绩目标相契合。

企业可以采用奖金、晋升、培训等方式来激励员工，以提高他们的工作动力和绩效水平。

三、经营业绩目标与绩效考核设计的匹配是企业管理的核心问题。

建立绩效考核机制实现经营管理目标作者：赵波来源：《职业·中旬》2009年第10期绩效考核属于企业内部的管理活动,是企业在执行企业经营目标以及进行人力资源管理的过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动。

河北省秦皇岛水司推行绩效考核体系以来,秉承首创集团“始于客户需求,终于客户满意”的服务理念,逐步建立健全了日常考核与年终考核、专项考核与综合考核有机结合的绩效考核体系,形成了一整套完善的绩效考核机制,经营管理取得了明显成效。

笔者针对秦皇岛水司绩效考核的成果,浅谈以下几点认识。

一、明确考核目的一套好的绩效考核,应满足三个根本目的:第一,满足企业经营目标。

第二,激励被考核者。

绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。

当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感,从而提高企业的竞争力。

第三,为管理提供信息。

通过绩效考核的实施,使企业的经营目标规划从上到下贯彻。

同时,了解人员使用的状况,人事配合的程度,进行横向、纵向的调配,使员工的价值自下而上体现。

二、确定考核指标绩效考核能否有效运行,关键是考核指标建立得是否科学、合理,能否反映各部门、岗位的关键性数据。

这些指标应是具体的、可度量的、能实现的,并要有时间限制。

作为水务企业,生产指标和服务指标的完成,体现着企业整体的运营情况。

1.严格运行管理,确定生产指标考核企业的生产运作,涉及企业的各种生产能力。

作为供水企业来讲,出厂水量和售水量是关键指标,直接反映了企业的生产能力。

出厂水是供水企业正常运作的基本因素。

在这个环节中,产销差是各个水司关注的焦点,产销差率的高低反映了一个水司的综合管理能力。

秦皇岛水司更是把控制和降低供水产销差率作为企业管理的一项重点工程常抓不懈,深入分析研究影响供水产销差率的原因,制定了供水产销差率指标管理实施方案,从供水生产、调度运行、管网压力调控、管网抢修维护、查表收费、水质监测等环节,明确了各单位的工作责任指标,各职能部门分别与总公司签订了责任状,建立起相应的成长绩效考核管理体系,实现生产与效益的对接。

经营工作绩效怎么写范文经营工作绩效是一个企业或组织评估其经营管理能力和业务运营状况的重要指标。

良好的经营工作绩效能够体现领导层的决策能力、员工的执行能力以及企业整体运营状况。

本文将从目标设定、数据分析、绩效评估和改进措施等方面探讨如何撰写经营工作绩效报告。

一、目标设定在撰写经营工作绩效报告前，首先需要明确的是企业或组织的经营目标。

经营目标通常包括财务目标、市场目标和运营目标等。

例如，财务目标可以是增加营收、减少成本、提高盈利能力等；市场目标可以是增加市场份额、提高品牌知名度等；运营目标可以是提高生产效率、优化供应链管理等。

明确经营目标有助于把握绩效报告的重点内容。

二、数据分析数据是评估经营工作绩效的重要依据。

绩效报告需要基于可靠的数据来分析经营状况。

数据可以从财务报表、市场调研、员工绩效评估等方面获取。

根据经营目标，在数据分析阶段，可以根据不同的指标进行数据汇总和比较。

比如，财务目标可以通过毛利率、净利润率等指标来分析企业的盈利能力；市场目标可以通过市场份额、品牌知名度等指标来分析企业的市场竞争力。

三、绩效评估绩效评估是对经营工作绩效进行全面评估的重要环节。

在绩效评估阶段，可以通过定量和定性的方式对经营工作绩效进行评估。

定量评估可以通过数据分析和指标测算来评估经营工作绩效，而定性评估则可以通过客户满意度调查、市场份额变化、员工满意度调查等方式来评估。

根据评估结果，可以得出企业或组织在各个方面的绩效情况，并对差异进行分析。

四、改进措施根据绩效评估结果，可以确定改进措施来提高经营工作绩效。

改进措施可以针对存在问题的方面进行制定，也可以针对优势方面进行强化。

例如，在财务方面，如果发现盈利能力不足，可以考虑降低成本、提高销售价格等方式来改进；在市场方面，如果发现市场份额不足，可以考虑加强市场推广、改进产品品质等方式来改进。

改进措施需要制定具体的目标、明确的实施方法和责任人，并在实施过程中进行跟踪和监督。

经营绩效目标责任书甲方（公司）：_____________________乙方（责任人）：_____________________鉴于乙方作为甲方的经营管理团队成员，为确保公司业务目标的实现，特订立本经营绩效目标责任书。

一、目标设定1. 年度销售目标：人民币____元。

2. 成本控制目标：年度成本增长率不超过____%。

3. 利润目标：年度净利润达到人民币____元。

4. 市场份额目标：在目标市场中的占有率提升至____%。

二、责任与义务1. 乙方需制定详细的经营计划，确保目标的实现。

2. 乙方应合理分配资源，优化管理流程，提高经营效率。

3. 乙方需定期向甲方报告经营状况，接受甲方的监督和评估。

三、考核与激励1. 甲方将根据乙方的经营绩效进行考核。

2. 若乙方超额完成目标，甲方将给予相应的奖励。

3. 若乙方未能达成目标，需按照约定承担相应责任。

四、违约责任如乙方未能履行责任，导致经营目标未能实现，应承担违约责任，并接受甲方的处理。

五、其他1. 本责任书一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

2. 本责任书自双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）：_____________________乙方（签字）：_____________________签订日期：____年__月__日经营绩效承诺书本人（乙方）作为甲方的经营管理团队成员，对公司的经营绩效目标作出如下承诺：一、承诺内容1. 我将全力以赴，确保完成年度销售目标、成本控制目标、利润目标和市场份额目标。

2. 我将严格遵守公司的规章制度，合理使用公司资源，优化管理流程。

3. 我将定期向公司报告经营状况，接受公司的监督和评估。

二、承诺期限本承诺书自____年__月__日起至____年__月__日止。

三、违约责任如我未能履行上述承诺，导致经营目标未能实现，我愿意承担相应的责任，并接受公司的处理。

四、其他本承诺书是经营绩效目标责任书的补充，具有同等法律效力。

经营考核与业绩目标创新的模式
经营考核与业绩目标创新的模式可以采取以下几种方式：
1. OKR模式：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理和考核模式，将目标设定为明确的标准，并通过关键结果来衡量目标的实现程度。

这种模式注重结果导向，强调团队成员共同参与制定目标，并定期进行反馈和评估。

2. KPI模式：KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定和量化关键指标，对员工的工作进行评估和考核。

这种模式主要关注绩效和业绩结果，适用于需要具体数据支持的行业和岗位。

3. 360度评估模式：360度评估是一种多维度、全面评估员工绩效的方法。

它不仅包括上级对下级的评估，还包括同级和下级对上级的评估，以及员工自我评估。

通过多方评估，可以全面了解员工在不同维度上的表现和发展潜力。

4. 美索不达米亚模式：这是一种古老的管理模式，源自古代美索不达米亚文明。

它采用一种金字塔形状的组织架构，中央集权，上级负责设定目标和指导，下级负责执行和实现目标。

这种模式注重组织的层级和权力结构，适用于传统的组织架构。

总的来说，经营考核与业绩目标创新的模式应根据企业的特点、行业的需求和员工的实际情况来制定，并同时注重结果导向和员工参与，以实现高效的管理和激励。

目标利润是大型企业经营 目标或整体 战略的体现 。 财 务资 源所 占用 的分解 部分 。此种分 解 方法 的一个 前提
根据企业管理制度标准 ， 确定预算 目标的过程就是公司 条件是 ，将业务类型相同的各子公司分为一类。这是因
Ｇ
ｌ
力的 ， 但能否改善绩效是不确定的。在某种程度上它们
一
因素 考虑 其 中 ，显得 很有意 义 。例 如对 一个 正处 于发
也许可 以改善绩效 ， 但实际上只有改变组织成 员行为才 展期或者成熟期的企业而言 ， 适度分权的预算管理是可
能 真 正提 高 组织 绩效 。 换句 话说 ， 我 们真 正 需要 的是建 行 的 ； 而 对 于处 于初 创 期 中 的企 业 来 说 ， 集权 式 的预 算 立 一 种 组 织 文化 和 工作 氛 围 ， 在 这种 文 化 氛 围 里 ， 员 工 管 理模 式则 显得 尤 为必 要 。
因而有一种普遍 的认知 ：预算 目标是利润 目标的代 名 和分解首先需考虑以下三个因素：
词， 其 根本 就 是利 润 目标 。企 业 运 营 的好坏 都 可 以从 利
一
是 战略 问题 。在 确定 分解 方法 时我们 强调 统一 性
润指 标 中表 现 出来 ， 利 润是 企 业 的一个 综 合 性指 标 。在 是 可行 的 ， 但 是 有 时一 刀切 的做 法 与企 业 集 团的 战略 规 大型 企 业实 际 经营 中 ， 目标 利润 确 定后 ， 层层 分 解 ， 最 终 划是 不 匹配 的。例如 为 了使 某一 子公 司尽快 成 为利润 增 落 实到 其各 部 门和单位 是 必 要 的。 因而 ， 有效 的 目标 利 长 点 ， 公 司就 会 对 其 采取 扶 持 方 式 ， 此 时将 预 算 目标 分

绩效管理的目的绩效管理是企业管理的重要环节之一，其目的不仅仅是为了提高员工的绩效水平，还包括了其他方面的目标。

绩效管理的目的主要有以下几个方面：一、提高员工的工作效率绩效管理是企业提高员工工作效率的重要手段之一。

通过对员工的绩效进行评估和管理，可以发现员工在工作中存在的问题和不足之处，并且针对性地进行针对性的培训和辅导，帮助员工改进工作技能，提高工作效率，提升企业的竞争力。

二、激励员工积极进取绩效管理的目的之一是激励员工积极进取，提高员工的工作热情和创造性。

通过对员工绩效的评估和奖励机制的设计，可以让员工感受到自己在企业中的重要性和价值，在工作中更加主动积极，进一步提升员工的工作水平和质量。

三、优化企业的人才结构绩效管理可以帮助企业优化人才结构，明确员工的价值和作用，协助企业进行人才储备和培养，提高员工满意度和忠诚度，减少人才的流失和损失。

同时，绩效管理也是企业信任员工、理解员工、调动员工积极性的表现，进一步提高企业凝聚力和向心力。

四、科学制定企业目标绩效管理可以帮助企业科学制定目标，更好地实现战略目标和经营目标。

通过对员工绩效的测评和分析，企业可以更加客观地评估自身的实力和发展潜力，及时调整发展战略和企业文化，推动企业能够更好地适应市场环境和时代变革的需求。

五、提高企业管理水平绩效管理是企业管理的重要组成部分，其目的不仅仅是为了提高员工绩效，还包括了提高企业管理水平的层面。

通过对员工的绩效进行评估和管理，可以帮助企业管理层更加清晰地了解员工的工作情况和工作态度，全面分析企业的人力资源，针对性地制定发展战略和提高管理水平。

总之，绩效管理的目的不仅仅是为了提高员工的工作效率，还包括了其他方面的目标。

企业在实施绩效管理时，需要从多个角度进行考虑和设计，综合运用各种手段和方法，不断完善其绩效管理体系，提升企业的综合实力和竞争优势。

公司经营目标分解绩效思路在现代商业环境中，公司经营目标的实现是一个复杂而具有挑战性的过程。

为了确保公司能够达成预期的经营目标，需要将这些目标进一步分解，并开展有效的绩效管理。

本文将介绍一种有效的思路来分解公司经营目标并进行绩效管理。

首先，为了实现公司的经营目标，需要将目标进行分解。

这意味着将高层次、宏观的目标分解为具体、可操作的任务和指标。

例如，如果公司的经营目标是实现10%的销售增长，那么可以将其分解为各个部门的销售目标和销售指标。

这样，每个部门可以针对自己的目标和指标进行绩效考核和管理。

其次，分解的目标和指标需要与具体的业务活动相对应。

公司的绩效管理系统应该与业务活动相结合，以确保每个目标和指标都与公司的核心业务相关。

例如，如果一个部门的目标是提高客户满意度，那么可以将其与客户服务质量、处理客户投诉的速度和效率等具体的指标联系在一起。

第三，为了有效管理公司的绩效，需要建立一个可衡量和可追踪的绩效评估体系。

这意味着需要明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。

为了确保数据的准确性和一致性，可以采取定期的数据收集和报告机制。

同时，还可以使用现代化的绩效管理工具和技术来帮助收集、分析和报告这些数据。

第四，绩效管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是年度考核。

公司应该建立一个定期的绩效评估和反馈机制，以帮助员工了解目标的达成情况，并提供必要的支持和培训。

这样可以及时调整和优化绩效管理策略，以确保公司的目标能够按计划实现。

最后，公司的目标分解和绩效管理必须与员工的激励机制相结合。

公司可以设计合理的激励制度，以奖励那些达成目标和超越预期的员工。

这样可以激发员工的积极性和动力，提高整体绩效。

总而言之，公司经营目标的实现需要将目标分解为具体、可操作的任务和指标，并建立一个有效的绩效管理系统。

这个系统应该与业务活动相结合，有明确的指标和数据用于评估目标的达成情况。

绩效管理应该是一个持续的过程，并与员工的激励机制相结合，以确保公司能够实现预期的经营目标。

由诸 多 因 素 相 构 成 ， 虑 到 项 目公 司 考 划经济模式或子公司模式对项 目公司经 实现公司对各项 目公司全面 、公平 和互 统 ，
营 管 理 进行 直 接 指 挥 和 干预 ， 因此 ， 如何 动 的 管理 。
的多 样性 、 复杂性 ， 文主要 按项 目进度设 本
对项 ｇ公司进 行有效管理 ．使项 目公司 ｌ
各项 目公司实际情况 ， 制订 、 分解落实各 目建 设 进 度 和 经 营 目标 。 项 目公 司 目标任务并定 期对 目标完成情
质量控制得分× 质量控制权重＋ 造价控制
造 安 安 ２ 适 度 超 前 的 原 则 ： 价 体 系 应 该 得 分 × 价 控 制 权 重 ＋ 全 控 制得 分 × 、 评
三 、 目标 管 理 与 绩 效 考核 体 系 的构
现 代 企 业 。 行 股 东 会 、 事 会 、 事会 本 管 理 ” 以人 为 中心 两 种 管 理 方式 的缺 实 董 监
项 目公 司 目标管理和绩效考核评价
这 又 体 系 是 一个 自上 而 下 的 目标 分 解 和 自下 领导下的总经理负责制 ，主要管理人员 陷 。 既 提 高 了项 目公 司经 营 积极 性 。 由各 家 股东 派 出 。公 司 不 可 能 再 沿 用 计 约 束 了项 目公 司 的经 营 行 为 。从 而有 效 而 上 的 目标 期 望 相 结 合 的 综 合 动 态 系
效考 核 评 价 体 系
具体 考 核 指 标 如 下 ： 建设 任 务 考 项 目公司 目标 管理 和绩效考核评价 目公 司 应 该 根 据 自身 所 面 临 的 实 际情 素 构成 。 进 进 体系是指公 司根据 自身 经营 目标 ，结合 况 ． 拥有 的资源配置情况 ， 合理的制订项 核分 值 ＝ 度 控 制 得 分 × 度 控 制 权 重 ＋

项目经理年度经营目标管理与绩效考核责任书及责任状项目经理年度经营目标管理与绩效考核责任书目的：为了明确物业服务中心（简称）项目经理岗位的年度工作责权利关系，规范公司的授权经营体系，切实推行目标管理和绩效考核体系，发挥公司全体人员的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励全体员工实现公司的年度经营目标，强化管理责任，特制订本年度目标责任书。

按照责、权、利对等的原则，本目标责任书规定了双方的责任与权利，一经签订即对双方具有约束力，双方应共同遵守。

经营目标责任考核周期：从2024年1月1日起至2024年12月31日。

1年度经营管理责任（责）1.1岗位使命完成项目经营管理目标和客户满意度目标，改进并提升项目服务品质，建设与优化团队。

1.2岗位职责根据公司要求及项目实际情况，每年的12月份制定项目下一年度服务计划和经营计划，并分解到每月督促落实；1.2.2根据项目审批通过的年度预算，严格控制项目各项成本支出，在保证项目正常运营的情况下，开源节流；1.2.3负责组织协调员工的日常工作和考核，建立健全工作台账（包括业主台账、设备设施台账、收费台账和门面经营台账等），注重物业服务中心的全面管理和团队建设；1.2.4负责项目团队建设，贯彻落实企业文化，传导“正能量”；组织开展各类职业技能与专业培训，不断收集培训素材；使团队综合素质和专业技能日益提高；1.2.5负责公平公正的完成项目员工绩效考核，为员工的晋升、降职、调薪、淘汰提供数据支持；1.2.6每周不少于1次组织召开物业服务中心全员或管理人员工作例会，掌握项目各工种工作状态，了解各方面信息，检查、总结并布置工作；1.2.7熟悉项目基本分布情况，每周不少于两次对所管辖区域的各项工作进行检查（三级质检），并随时跟进整改情况，提升项目服务水平；1.1.12.8每月不少于2次组织项目各楼宇管家或楼宝宇管家与楼栋长联席会议,与业主保持密切联系，及时处理业主的诉求意见；1.2.9沟通物业服务中心与其他相关部门（业委会、社区、街道、城管、公安、消防等政府部门，开发商，施工单位等）的联系，物业管理圈，建立良好的公共关系，协调配合，搞好工作；1.2.10接受下属的监督，虚心听取他人的意见，不断改进工作方法，努力提高自身的管理水平；1.2.11经常与员工沟通交流，培养和鼓励员工的进去创新精神，增强员工的工作责任感、荣誉感，增强集体凝聚力;1.2.12每月初参加公司组织的经营服务例会，向公司如实汇报项目各项事务的进展情况；1.2.1313每月认真审核上交的服务及经营报告，并提出改进建议及解决措施，随时掌握项目的运营状态；1.2.14每季度编写项目《管理服务报告》，向客户公布上季度物业服务和财务收支情况（须经公司审批）；1.2.15每年度至少召开一次业主恳谈会，每年必须进行业主全覆盖的满意度调查；1.2.16严守公司及业主的秘密，不得窥视和传播业主的隐私；1.2.17认真完成公司交办的其他工作。

经营目标与绩效目标管理1. 前言为了有效管理企业的经营目标和绩效目标，提高企业的运营效率和绩效水平，订立本规章制度，明确经营目标与绩效目标的设定、分解、监控和评估流程，确保企业各部门和员工共同努力探求杰出的业绩。

2. 经营目标管理2.1 经营目标设定•经营目标应与企业战略和核心价值观相契合，符合市场环境和行业发展趋势。

•经营目标应具体明确、可衡量、可实现，并具备时效性和可比性。

•经营目标由企业管理负责人统筹订立，并与各部门负责人充分协商确定。

2.2 经营目标分解•企业管理负责人将经营目标进行分解，明确下实现各部门的目标任务。

•各部门负责人依据自身部门的功能和职责，将经营目标进一步分解为具体的绩效目标，并明确分解到各岗位和员工。

2.3 经营目标监控•经营目标监控应建立有效的绩效评估指标体系。

•各部门负责人应定期报告经营目标的执行情况，并供应数据和分析，以便及时发现问题并采取相应的措施。

2.4 经营目标评估•经营目标评估应结合具体的绩效评估指标，对各部门的绩效进行综合评估，并形成评估报告。

•评估报告应由企业管理负责人牵头进行评审，并依据评估结果采取相应的激励或惩罚措施，以促进绩效的提升。

3. 绩效目标管理3.1 绩效目标设定•绩效目标应与经营目标相衔接，具体明确、可衡量、可实现。

•绩效目标由各部门负责人依据经营目标分解而来，并与岗位和员工的职责和本领相匹配。

3.2 绩效目标分解•各部门负责人依据绩效目标的设定，将其分解为具体的岗位目标，并明确分解到团队成员。

•各团队成员针对自身职责和本领，将绩效目标进一步细化和分解，并与上级负责人进行确认。

3.3 绩效目标监控•各部门负责人应定期监控团队成员的绩效目标完成情况，及时发现问题并进行协调和引导。

•各团队成员应自动汇报绩效目标的执行情况，供应相应的数据和报告，以便进行绩效评估和监控。

3.4 绩效目标评估•绩效目标评估由各部门负责人负责，依据绩效目标完成情况和质量，对团队成员的绩效进行评估。

经营目标分解与绩效指标一、经营目标分解1.确定核心目标：经营目标分解的首要任务是确定企业的核心目标，即战略目标和使命。

核心目标应该是明确的、可衡量的、与企业长期发展密切相关的，例如增加市场份额、提高销售额、降低成本等。

2.细分子目标：将核心目标细分为小目标，以确保核心目标的实现。

细分目标应该是具体、可操作、有时限的。

例如，拆分核心目标"提高销售额"为"增加新客户数量"、"提高客户满意度"、"增加平均销售额"等。

3.制定策略计划：根据细分目标，制定相应的策略计划。

策略计划包括市场营销策略、产品研发策略、供应链管理策略等，以促进细分目标的实现。

4.分发责任和资源：将各项细分目标分配给相应的部门和员工，并确保他们拥有实现目标所需的资源和支持。

二、绩效指标1.选择关键绩效指标：根据细分目标，选择能够反映企业绩效的关键指标。

关键指标应该是可度量的、与目标密切相关的、直接影响企业绩效的。

2.设定目标值：为每个关键指标设定目标值，即希望在一定时间内达到的绩效水平。

目标值应该是具体的、可衡量的、有挑战性的，同时也应该与业界标准和竞争对手进行比较。

3.监控和评估：定期监控和评估关键指标的实际表现与目标值的差距，通过数据分析和绩效评估，及时发现问题和改进方法。

4.绩效奖励与激励：根据绩效指标的实际表现，对员工进行绩效奖励和激励，以激发员工的工作热情和积极性。

5.持续改进：根据绩效指标的反馈结果，及时调整和改进经营策略，以实现更好的绩效水平。

总结起来，经营目标分解与绩效指标的制定确保了企业能够更好地实现其战略目标。

通过将大目标细分为小目标，并对其进行量化和跟踪评估，企业能够更加明确地了解其目标的实现情况，及时发现问题并采取措施解决。

同时，绩效指标的设定和监控也为企业提供了一种衡量和评估自身绩效的方法，通过持续改进以实现更好的绩效水平。

Business Plan, Quality Objective and Process PerformanceManagement Procedure经营计划、质量目标及过程绩效指标管理程序（IATF16949/ISO9001-2015）1.0 Purpose目的The purpose is to define management responsibilities of the company, make long-term business plan and establish corporate management and development framework so as to establish annual business objectives and formulate development strategy for corporate business..明确公司的管理职责，编制长期经营计划，建立企业管理及发展框架。

在此基础上制定年度经营目标，为企业经营制定发展战略。

2.0 Scope范围The procedure applies to planning and establishment of management structure of quality management system and the formulation and implementation of business plan. It specifies management responsibility planning and change control and is implemented in making business plan, evaluating business effects, understanding customer satisfaction and comparing internal and external performance data.本程序适用于公司质量管理体系的管理架构的策划及建立，经营计划的制定与实施。

更加 深刻 地 了解绩 效 目标考核 与 企业经 营管 理之 间 的
密切联系 。 １ ． 绩效 目标 管理 影响企 业高层 管理者 企业 的高 层管 理者 是企业 中的领 军人 物，具 有指 引企 业发 展方 向的作用 。如果 企业 是一 艘航行 在海 中 的帆 船 ，那 么 高层 管理 者就 是船 上最 为重 要 的舵 手 ， 业 高 层管 理者 的影 响是 非 常深远 的，也 是 多角度 的 。
企业 中进行绩效 目标考核 ，可 以从主要管理人 员、员工
＠ 管理观察 ・ ２ ０ １ ４ 年１ 月上旬出 版
企业 管 理
结 构、 员工培 训 、成 本控 制 等方 面进 行分 析，在 绩效 而 绩效 目标 考核 则可 以在很 大程 度上 实现成 本 的有效 目标 管 理 的影 响下，这 几方面 的经 营管 理水 平能 够有 控 制 。在 绩 效 目标 中加 入 降低成 本 的相关 目标 ，让每 非 常 明显 的改善 。通过 从这 几方 面 的应用 分析 ，可 以 个 岗位 的工 作花 费更 加具有 针对 性 ，实 现 降低 成本 的
积 极性与主动性 ，将 自身 的工作潜力充分地挖掘 出来 。
３ ．培训 员工 的核心依据
绩效 目标考 核是 当今 企业 经营 管理 中 的一 种主 要 手段 ，在 当今 的市场环境 中，被许多企业所广泛应用 。
随 着 当今 市 场 环 境 的 飞 速 变 化 以及 科 技 水 平 的
日益 发 展 ，必 须 要 对 员 工进 行 一 定 的教 育 培 训 ，才
经营 管理 水平 。而要提 高 企业经 营 管理水 平 ，实 施绩 量化绩效指标 ，可 以让员工清 楚地 了解 自己在 以往 的工 效 目标考核 是 一项非 常 必要 的措 施 。本 文从 绩效 目标 作 中所存在 的不足 ，并能够在 下一阶段的工 作中弥补不 考核 的 角度入 手，通 过分析 绩效 目标 考核 的 目标 以及 足 ，从而提高业绩 。另外 ，由于绩效 目标考 核设定了一 主要 实现 方 向，讨论 了提 高企业 经营 管理 水平 的先进 套较 为系统 的绩效 目标 ，因此员工可 以将实现绩效 目标 绩效 目标考核方案 。 关键 词：企 业经营 经营管理 绩 效 目标 考核 作 为 自己不 断发展 的动力 ，让员工在工作 中具有更高 的