医院薪酬标准

1 公司薪酬标准

为充分调动公司员工生产和建设的积极性和创造性，促进港口生产持续发展和经济效益稳步提高，根据效率优先、兼顾公平的原则，通过合理的工资晋升机制确保公司整体工资增长水平与企业整体利润增长水平相适应，工资水平随岗位类别与级别自低而高，差距逐渐加大，从机制上激发员工上进心，实行岗位管理与能力评价并举，切实做到将个人收入与个人素质、业务能力、承担责任、工作业绩紧密挂钩，特制定本薪酬标准。

一、公司员工（不同工作时期）工资构成：

试用期：基础工资+生活补贴

培训期：基础工资+生活补贴+年功工资

见习期：基础工资+生活补贴+年功工资+奖金

上岗后：基础工资+岗位工资+年功工资+岗位津贴+职称津贴+奖金+保留工资

备注：试用期、培训期、见习期基础工资、生活补贴见表一，上岗后基础工资见表二，岗位工资见表三。

2 年功工资

参加正式工作在原单位供职期间年功工资10元/年（新聘员工不考虑原供职单位工龄工资），本公司就职20元/年（按自然年度计算）。年功工资达到400时，年功工资不再增长。

职称津贴

职称级次 金 额

高级职称或高级技师 100

中级职称或技师 60

助理职称或高级操作员 30

员工自取得本岗位或与本岗位相近专业职称，经公司审定后自次月起享受职称津贴。

员工取得两个及以上职称时，津贴标准按孰高原则执行，不享受双重补贴。

3

岗位津贴

职称级次 金 额

生产岗位班组长津贴 100元/月

生产岗位技术员

50元/月 安全员

卸船指导员、装车指导员、库场管理员

卸船机司机、堆取料司机、门机司机

货运现场调度、四班主值

驾驶员、轮机员（高级船员） 20元/天

水手、机工 10元/天

员工自取得本岗位或与本岗位相近专业职称，经公司审定后自次月起享受职称津贴。

员工取得两个及以上职称时，津贴标准按孰高原则执行，不享受双重补贴。

保留工资

公司为保持建设期老员工收入水平，肯定其在公司建设期所做的贡献，特设定保留工资，1600元/月，保留工资至本人因晋升等因素薪酬增长额达到或超过保留工资额止。

修理厂人员工资标准

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，激励修理厂广大员工工作积极性，特制定本标准。

本标准适用于维修车间所有岗位的工资考核及发放。

二、薪酬结构内容：

车辆维修人员实行不定时工作制，根据工作情况，适时安排轮休。每月工资组成主要有基本工资和维修计件工资，计件薪酬按照个人每月工时收入计提，计件薪酬包含日常延时工作工资。

1、岗位基本工资

1）出勤工资

维修人员按照月度考勤情况给予出勤工资，出勤工资=出勤天数*10元/天

2）工龄工资

维修人员根据与公司签订用工合同之日算起，工作满3年，享受工龄补贴工资。每月工龄工资=出勤天数*8元/年计发。劳务派遣人员不享受工龄补助工资。

2、计件工资

（1）计件工资薪酬按照个人工时收入提成的办法计算，根据维修种类（保养、小修）不同采取不同计件提成标准。保养类项目分为一级维护保养、二级维护保养；除保养类项目以外的维修均按照小修类维修计算。星级系数：根据维修人员技能水平与送修客户对维修质量评价，确定对应五个星级，系数分别为0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星级系数将根据定期技术考核成绩与服务质量考核进行适度调整。见习期间无星级，三个月后可以参与星级评定。

（2）工时提成系数计算：

工时提成根据修理厂利润计划实行基础提成系数和浮动提成系数，小修提成按照工时收费的45%提成；依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至50%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至40%为止。保养工时基础提成按照公示收费的42%提成，依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至45%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至39%为止。

（3）配件提成：按配件税后利润总额2%计提。

计件工资=（保养维修工时收入*提成系数+小修工时收入*提成系数）*星级系数+材料利润收入提*2%。

龙源期刊网

浅谈医院薪酬管理

作者：柴羽佳 续小霞 马玉霞

来源：《现代经济信息》2013年第16期

摘要：随着卫生改革的不断深入，如何建立适应发展且符合医院自身特点的薪酬管理系统，已成为提高医院竞争力、急需解决的问题。激励是一种激发人的积极性、创造性的行为，可发挥人的最大智力与行为，创造出更大的利益。应在医院薪酬管理系统中充分发挥激励制度的作用，争取为医院赢得最大的经济利益与社会地位。

关键词：医疗机构；薪酬管理；激励制度；员工

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

医院是社会上最主要的医疗服务机构，其具体职责包括医院内部医护的诊疗、医疗岗位培训、科研、教学及行政管理等。因此充分发挥医院各科室员工职能，俨然成为医院管理制度的成功标志。当今社会经济的飞速发展，各技术水平先进、医疗服务水平优越的医疗机构迅速拔起，如何在繁多的医院中吸引更多技术人才、并赢得更多患者的认可，直接关系着医院未来发展，是各医院目前亟待解决的难题。

一、激励制度在医院薪酬管理中的重要性

薪酬管理制度是关系员工切身利益的重要课题，影响着员工的工作态度与生活水平，是提高员工服务意识的首要影响因素，因此建立科学、合理的薪酬管理制度是各医院必须重视的改革措施。

激励制度是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的有效措施，目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性。因此将激励制度应用于医院的薪酬管理系统是科学的、合理的。医院应充分考虑员工的需求及利益，在满足医院自身利益的同时，应采取合理的激励制度激发并满足员工对薪酬的需求，在调动员工工作积极性与主动性的同时，为医院获取更多效益，是医院成功的关键。

二、目前医院薪酬管理存在的主要问题

薪酬标准

1、基本工资与绩效津贴

2012年，公司在发展起步阶段，营业员的基本工资与职位设定绩效津贴，该津贴与当月累计实收挂

钩，不达标则在每月基本工资中作相应扣减。

职位 基本工资 当月累计实收 绩效津贴

物业顾问（助理） ￥1,000 ＜3,000

-200元 高级物业顾问 ￥1,200 ＜5,000

营业主任 ￥1,500 ＜8,000

客户经理 ￥1,800 ＜10,000

2、提成

职位 当月业绩 提成比例 备注

物业顾问（助理） ＞0～≤1万

＞1 ～ ≤2万

＞2 ～ ≤5万

＞5 ～ ≤7万

＞7万以上 20%

25%

30%

35%

40% 按当月业绩分段计算提成比例。 高级物业顾问

营业主任

客户经理