关于高效盘活存量人才打造精干地勘队伍的思考

地勘单位人才队伍建设思考摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题。

在地勘行业人才短缺的背景下，建立多渠道人才培养、引进机制、完善职工教育培训机制、创新人才激励机制、营造人才发展的文化氛围对于加强地勘单位人才队伍建设尤为重要。

关键词：地勘单位人才队伍建设随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。

因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。

一、地勘单位面临的人才状况地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。

近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。

（一）人才流失严重，总量缺乏据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。

自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。

另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。

据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。

（二）人才结构不合理1、专业知识结构不合理总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。

2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。

经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。

关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位人力资源管理是指对于地质勘探单位内部的人员数量、构成、组织结构、劳动力规划、人力资源开发、绩效评价及激励安排等一系列人力资源管理活动的整体管理。

地质勘探单位是地球科学领域的一个重要行业，其人力资源管理对于行业的发展起着至关重要的作用。

本文将着重围绕地勘单位人力资源管理的现状与问题展开讨论，并提出一些建设性的思考。

一、地勘单位人力资源管理现状1. 人员构成单一当前地勘单位的人员构成比较单一，主要是地质勘探专业人才，缺乏其他专业、多元化的人才力量。

而随着勘探技术的发展以及市场需求的变化，地勘单位需要具备更多元化的人才，以适应行业的发展。

2. 人才流失问题由于地勘单位的勘探周期长、地点分散、工作环境恶劣等原因，人才流失问题比较严重。

特别是在油气行业中，人员流失问题更加突出。

这不仅增加了单位的用工成本，同时也影响了单位的稳定发展。

3. 绩效评价体系不健全目前地勘单位的绩效评价体系大多比较模糊，缺乏针对性和科学性，不能很好地激励员工的工作热情和创造性，也不能很好地推动单位整体的发展。

4. 人力资源开发不足地勘单位缺乏对人才的开发培训计划，员工的技能水平无法及时提升，而随着技术的不断更新，这将影响到单位的勘探效率和质量。

5. 劳动力规划不足当前大部分地勘单位的劳动力规划都比较简单，只停留在数量上的考虑，缺乏深入的分析研究，导致用人成本居高不下。

1. 人才流失问题是地勘单位人力资源管理中的一大难题。

勘探地域广、工作环境恶劣、工作周期长等因素导致人才的流失。

如何留住核心人才，成为单位亟需解决的问题。

2. 绩效评价体系不健全问题。

目前大部分地勘单位的绩效评价体系过于单一，只注重业绩而忽视了员工的个体价值，这样会导致员工的士气低落，工作积极性不高，甚至引发员工离职。

3. 人力资源开发不足。

随着技术的日新月异，地勘单位应该注重人才的培训和发展，切实提升员工的技能水平，以适应行业的发展。

关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位人力资源管理是指地勘单位通过制定合理的人力资源策略和管理机制，调动和优化人力资源的配置，以及提高人力资源的运作效能，从而使地勘单位能够有效地实现业务目标，提高工作效率和员工满意度。

地勘单位人力资源管理的核心是人员的招聘、培训、激励和绩效管理等方面。

招聘是人力资源管理的基础。

地勘单位应该根据岗位的需求，招聘适用于各个岗位的人才，确保人员的素质和能力与岗位要求相匹配。

培训是提高人力资源效能的重要手段。

地勘单位应该制定培训计划，注重员工的专业技术培训和素质提升，提高员工的工作能力和业务水平。

地勘单位还应该制定激励机制，鼓励员工积极进取、勇于创新。

合理的激励措施可以提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜能。

地勘单位应该建立健全的绩效管理体系，通过考核和评价员工的绩效，及时发现和解决问题，提高团队的整体绩效。

在地勘单位人力资源管理中，还需要注意以下几个问题。

要注重人才的引进和培养。

地勘单位应该注重人才的引进和培养，通过人员流动和交流，吸引和留住高素质的人才，为单位发展提供人力支持。

要注重员工的职业发展。

地勘单位应该为员工提供良好的职业发展环境，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工积极向上。

要注重员工的福利和保障。

地勘单位应该制定完善的福利和保障政策，保障员工的合法权益，提高员工的福利满意度。

要注重企业文化的建设。

地勘单位应该倡导一种积极向上、团结协作的企业文化，提高员工的归属感和凝聚力。

地勘单位人力资源管理是一个复杂而繁琐的工作，需要单位高度重视和努力。

只有通过合理的人力资源管理，地勘单位才能够有效地调动和利用人力资源，提高单位整体绩效和员工的满意度。

地勘单位应该注重人才的引进和培养，注重员工的职业发展和福利保障，注重企业文化的建设，注重与市场需求相结合等方面，努力提升人力资源管理的水平，推动单位的可持续发展。

地勘单位人力资源开发与治理探析地质勘查工作是经济建设和社会进展的基础工作，地质专业人才作为地质勘查工作的主体，他们的主动性、积极性和制造性调动和发挥得如何直接决定着地勘单位的创新能力，最终决定地勘单位的生存和进展。

地勘单位属野外困难行业，人才不足、人才流失一直困扰着单位的进展。

如何开发和利用人力资源，已成为当前地勘单位的首选。

本文结合福建省煤田地质局的实际，就地勘单位的人力资源开发与治理进行初步的探析。

一、地勘单位人力资源开发与治理存在的问题（一）人力资源结构失衡1、人才出现断层现象。

上世纪90年代，由于GJ对地质事业费的投入锐减，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对人才的需求量减少。

高校原有的地质专业普遍被削弱，有的甚至被边缘化，地质专业人才输送量减少，人才出现了断层。

2、队伍结构不尽合理。

从人员的年龄结构上看，70年代出生的专业技术人员占地勘队伍的比例很小，就福建省煤田地质局而言，据统计，70年代出生的各类专业技术人员仅占全局的8%左右。

从人员的知识结构来看，知识老化人员多，他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的进展，而新进的大学生缺乏实践经验，还需要岗位磨炼和工作经验的积存。

3、人才流失引进困难。

地勘单位是生产性事业单位，一些刚毕业的大学生在择业时，是冲着事业编制来的，但工作一段时间后对社会有了更深的了解，便选择跳槽。

人才流失不仅造成内部经济信息的外泄，也对其他人才造成心理冲击，一旦有不满情绪就效法。

同时，由于地勘行业具有野外作业、条件困难、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才。

4、缺乏高层次的人才。

由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一。

随着近几年地勘市场的兴盛，引进了一大批高校毕业生，但缺乏工作经验，专业技能较差，治理经验不够成熟，短期内形不成高素养、高水平的合理的人才队伍。

（二）治理机制不够完善1、缺乏切合实际的人力资源规划。

现阶段地勘单位普遍关注经济效益的提高，疏于对新进大学生的培养与治理，缺乏明确的培养目标和有效手段，年轻人无法在工作中充分发挥热情，并担心工作状况未能较好地满足个人生活前景而选择离开。

对地勘单位人力资源管理方法的探讨
地勘单位人力资源管理是地勘单位发展的重要方向，也是实现其建设目标的基础。

因此，有效地实施人力资源管理对于促进地勘单位发展，完成质量和效率的提升，具有十分重要的意义。

首先，建立现代化、有效率的人力资源管理机制。

地勘单位应该建立人力资源部门，制定有效的激励机制与招聘制度。

这将有助于提高员工的积极性，以及建立一支稳定而有凝聚力的团队。

其次，通过实施地勘单位人力资源管理，可以实现对组织运行及行时期行为的全面控制，提高员工工作技能和素质，以满足公司日益发展的需求。

进一步，可以根据公司市场形势，不断完善和强化职业素质的管理机制。

通过职业发展培训和企业文化培育，促使员工能够更好地实现职业发展和自我实现。

总之，对地勘单位人力资源的管理和有效的运用，是促进内部管理机制的完善和规范，以及营造良好的企业氛围，促进企业发展的必要原则。

关于地勘单位人力资源管理的思考一、提高人力资源的流动性地勘单位是一个有着明显特点的行业，这就决定了其员工会在不同的地区和项目中反复转换。

为了让员工积累更多的经验，并最终做出更好的贡献，地勘单位需要提高人力资源的流动性。

具体而言，可以通过以下途径实现：1. 合理分配各个项目的任务，对于有经验的员工鼓励参与长周期、高难度的项目，对于新手员工则可以参与更简单的项目以提高技能。

2. 优先考虑内部员工的晋升，让员工有足够的晋升空间和自发性。

3. 提供应有的培训和奖励政策。

为员工提供技术、安全等方面的培训，并根据表现进行评估并给予相应的奖励，激励员工提高自身素质。

二、注重科学管理团结稳定的工作环境可以有效提高员工的工作效率。

针对地勘单位的管理模式，应当加快科学化、专业化管理的步伐。

具体可行的步骤如下：1. 建立标准化的管理体系，规范职能、岗位责任及工作流程。

同时开展员工的理念教育和知识培训，让员工逐渐适应规范化标准。

2. 引入现代化的检测和诊断工具、管理软件和信息系统，从而提高管理效率。

向员工灌输技术理念和采集分析的方法，借此提高工作质量。

3. 建设有效的监督机制，督促员工逐步按照规定的程序完成工作，并且对表现不佳的员工进行惩罚或培训。

三、加强团队建设地勘单位是一个集体性强、互补性大、协作精神的行业，只有通过团队建设才能使员工发挥更大的潜力，创造更多收益。

具体的团队建设包括以下几个方面：1. 建立激励机制，鼓励员工分享他们的知识和经验并接受其他人的帮助和资讯。

通过奖励榜单和专项基金等多种方式，鼓励员工之间的友爱、互助和竞争。

2. 建设高效的沟通平台，鼓励员工之间开展多方面的互动交流。

组织团队活动，丰富员工的休闲文化，培养员工之间的协作意识。

3. 加强人员培训，让员工在职期间能够不断升级自己的专业技能，增强自身的创新意识和解决问题的能力。

通过以上措施的实施，地勘单位可以更好的管理和调动人力资源，从而提高工作质量，促进单位发展。

浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用浅谈如何盘活人才资源、充分发挥人才作用盘活人才资源、充分发挥人才作用是城市（或企业）发展的关键，也是成就事业的基础。

古代先贤常说的“唯才是举”、“人尽其才”也说明了这个道理。

充分发挥人才的作用，合理任用人才，给人才一个充分施展才华的空间，将人才放在最合适的地方发挥最大的作用，这些观点可能人人都懂，对工作的开展确实能发挥巨大的作用，但要真正实施起来，却要受“惯性思维”、人情面子、关系网甚至腐败现象所左右。

其实，如何盘活人才资源、充分发挥人才作用的问题说到底是一个如何为人、如何用人的问题。

古今中外，但凡成就伟业、青史留名者，无一不与“为人用人”之道有关。

“得人才者得天下，失人才者失天下”，这一点从唐玄宗时期的先胜后衰中可以看出。

唐玄宗即位之初重用能人，以清正廉洁的姚崇、宋憬为相，政务通达，吏治清明，民殷国富军力强盛，经济文化极其繁荣，史称“开元盛世”。

谁知好景不长，玄宗自从宠信杨贵妃之后，生活奢糜，不理政务，使杨国忠、高力士、李林甫等一批贪官酷吏身居要职，把持朝政。

致使良臣遭排挤，奸人当道，国力日衰。

由此可见，盛在用人，衰亦在用人，教训大鄢。

诸葛亮在《出师表》中曾谆谆告诫后主刘禅：“亲贤臣，远小人，此先帝所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

”唐太宗李世民也认为“为政之要，唯在得人。

”“吾为官择人，唯才是与，苟或不才，虽亲不用；如其有才，虽仇不弃。

”“人之才能，不能兼备，当弃其短，取其长。

”正因为如此，唐太宗才开创了“贞观之治”。

美国著名企业家艾柯卡的成功之路，更说明了正确用人之重要。

1979年美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司濒临绝境，该公司用重金聘请艾柯卡并得一批优秀人才，经过短短四年时间使公司起死回生，1984年公司赢利24亿美元，超过公司创办60年以来的利润，因此艾柯卡成为美国人心中的英雄，连布什也把艾柯卡作为其总统竞选的最强大的对手。

《吕氏春秋》记载了这样一个故事：晋平公有一次问大臣祁黄羊：“南阳缺个县令，你看应该派谁去？”祁黄羊答道：“解狐可以任之。

关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位是指地质勘探单位，主要从事采集、处理和研究地球物质及其构成、演化等方面的工作。

在这个领域中，人力资源的重要性不言而喻。

一个优秀的地勘单位需要有多位核心技术人员，他们需要具备扎实的地质学、物理学、数学等方面的专业知识，还需要掌握多种勘探技术的应用。

如何管理和吸引这些人才，成为地勘单位人力资源管理的首要问题。

1. 人才招聘：对于一个地勘单位来说，人才的招聘和培养至关重要。

首先，必须制定招聘标准，包括学历、职称、工作经验等方面。

此外，需要在各大高校发布招聘信息，招聘应届毕业生；并通过招聘网站、社交媒体等获取有经验的技术人员。

招聘过程中，要注意与应聘人员的沟通，确认其岗位需求和期望，确保符合单位的岗位要求，同时也保障应聘者的权益。

2. 人力资源培养：在地勘单位中，人才队伍的培养至关重要。

必须注重内部员工的培养，向已有员工进行内部晋升；同时制定培养计划，针对员工不同的专业和职位需求，提供各种培训和学习机会，促进其素质和能力的提升。

另外，优质员工的交流和提拔也是必要的，通过交流学习，提高彼此的技术水平。

3. 工资待遇：对技术人员的工资待遇是吸引和留住人才的关键之一。

合理的工资待遇，可以反映出单位的重视和诚意；同时也会激发员工的积极性和工作热情。

需要制定具有竞争力的薪资水平，符合国家有关规定，同时考虑地域、行业、学历、职称等因素，注重以业绩考核为导向，让员工感受到自身价值的增值。

4. 员工福利：员工福利是人力资源管理中不可或缺的一环。

它不仅能够提高员工的生活和工作质量，还能够促进员工的忠诚度和凝聚力。

福利制度包括了医疗、社保、住房公积金、节日福利等多个方面，需要根据企业实际情况进行综合考虑。

在人力资源管理中，吸引和留住人才是企业的基础工作。

对于地勘单位的人才竞争环境来说，要想招聘优秀人才并留住他们，必须制定完善的人力资源管理策略，从多方面入手，注重以服务为重点，从而打造一个优秀的人才队伍，实现企业的快速发展。

地勘单位人才队伍建设与人才储备的要素思考-人力资源地勘单位人才队伍建设与人才储备的要素思考黎益明湖南省煤炭地质勘查院摘要：地勘单位指的就是地质矿产资源勘查单位，其主要的工作职责就是勘查地质结构，具体的勘查项目有地质矿产、有色金属、煤炭、放射性资源、页岩气、煤层气等，对工作人员的技能素养有很高的要求。

由于社会经济的不断发展，人才竞争的压力也逐渐加大，一直以来就使得地质勘查单位的优秀人才非常短缺。

因此，地勘单位就要重视培养人才，加强对人才队伍的建设，以便有效改善人才短缺的局面。

关键词：地勘单位人才建设措施长期以来，我国在经济发展过程中，对地勘单位发展重视不够，投入的资金量和人才明显不足，制约了地勘单位的良性发展。

另外，因为地勘单位自身不具备完善的与市场经济接轨的人才管理机制，导致大批优秀的人才出现外流现象，对其发展造成了无法预估的损失。

所以，地勘单位就要转变人才管理理念，强化人才培养的力度，重视专业技术教育的同时，加强人才的全面发展和管理，切实提高地勘单位人才的建设力度，促进地勘单位的进一步发展。

一、地勘单位人才建设与人才储备存在的问题1.优秀人才的流失非常严重我国培养的地质勘查优秀人才数量相对比较多，可是实际从事这项职业的非常少。

因为长期以来，地勘单位自身在人才管理机制方面有缺陷，无法很好地满足人才的实际需求，进而使得一些专业技能高的工作人员流失，导致当前从事工作的专业技术性人才短缺，阻碍地勘单位的发展。

2.对优秀人才没有进行科学合理的分配在长期的发展过程中，地勘单位一直重视对专业技能的培养，没有对人才的管理和实际操作培养，给予足够的重视，导致人才发展在结构分配上出现问题，使得人才比例需求出现严重失调，人才结构不优，无法满足地勘工作实地考察的需求，不利于地勘单位的顺利发展。

3.人才的专业技能不强目前，地勘单位的工作人员都是来自大学招聘，由于我国长期的应试教育模式，对人才的全面发展和专业技能的培养有一定的限制作用，在教育过程中，一味重视理论知识的传授，对学生的实地操作技能培养没有足够的重视，导致学生参加工作以后，不能够满足工作岗位的能力需求，缺少真正的技术型人才。

新常态下地勘单位人力资源管理探讨随着新常态的到来，地勘单位在职业发展方向、人才引进、人才管理、人才培养等方面面临着新的机遇和挑战。

如何适应新常态下的人才发展新趋势，实现高效、有效的人力资源管理，成为每个地勘单位不容忽视的问题。

一、职业发展方向随着新常态的到来，地勘单位更新换代的速度加快，传统的地勘职业逐渐升级为综合型人才，地勘单位应该充分发挥技术优势，进一步推进专业技能人才和管理人才的培养，推动职业转型升级，建立起具有高科技含量和高附加值的智能化地勘产业链。

二、人才引进在新常态下，地勘单位需要以更高的标准和更广阔的视野引进优秀人才，从各个渠道拓展人才的来源，建立完善的人才引进渠道和体系。

同时需要加强对外合作与交流，借鉴其他国家地勘单位的经验和技术，吸纳一流人才，促进地勘技术的快速发展。

三、人才管理人才管理是地勘单位科学发展的关键。

地勘单位应该根据公司战略、业务发展和人才特点，制定符合实际的人才管理制度和规章制度，建立起完整的人才管理体系。

着重从人才招聘、使用、激励、培训及发展等方面进行管理，要把握人才的离职率、流动率、薪酬标准等关键指标，制定有针对性的人才运作策略，全力培育各类优秀人才。

四、人才培养在新常态下，地勘单位更加注重人才培养，要把握各类人才的发展需求，制定差异化的培养计划。

并且积极推动“工学结合”、“研学结合”等多种培训方式，不断提高人才的综合素质和技术水平，为地勘单位人才队伍的稳步发展提供强有力的保障。

总之，新常态下地勘单位人力资源管理将成为地勘单位科学发展和实现转型升级的关键环节，要充分认识和面对当前的人才管理问题，探寻切实可行的解决之道，为地勘技术的快速发展和中国经济的长足进步做出应有的贡献。