人力资源HR最需要解决的20个薪资谈判问题

人力资源部如何应对员工薪资不满问题在人力资源管理中，员工薪资不满是一个常见的问题。

员工薪资是否合理直接关系到员工的工作积极性和团队的稳定性，因此，人力资源部门应该积极应对并解决这个问题。

本文将从加强沟通、灵活激励和合理调整薪资三个方面探讨人力资源部如何应对员工薪资不满问题。

一、加强沟通1.建立良好的沟通机制人力资源部门可以通过定期开展员工满意度调研、设立专门的反馈意见箱等方式，与员工进行充分沟通和交流，了解员工对薪资待遇的看法和需求，并采取相应的改进措施。

2.透明化薪酬体系建立透明的薪酬体系，明确薪资结构和发放标准，让员工了解自己的薪资构成和涨薪方式，减少薪资分配的不公平感，提高员工对薪资的满意度。

二、灵活激励1.多元化的激励方式除了基本工资以外，人力资源部门可以引入绩效奖金、福利待遇、培训发展等多种激励方式，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，使员工感受到自己的付出被认可和回报。

2.个性化的激励方案针对不同员工的需求和价值观，人力资源部门可以制定个性化的激励方案，比如提供灵活的工作时间安排、组织员工参与决策等方式，根据员工不同的需求给予个性化的关怀和支持。

三、合理调整薪资1.薪资调研与市场对比人力资源部门可以定期进行薪资调研，了解所在行业和地区的薪资水平，并与公司内部的薪酬情况进行对比，确保员工的薪资具有竞争力，给予员工一个公平合理的薪资待遇。

2.薪酬福利分配制度完善制定和完善薪酬福利分配制度，建立科学公正的评价体系，通过考核绩效、提升技能、培训晋升等方式使员工获得合理的薪资增长机会，进而提高员工薪资满意度。

总结：人力资源部门在应对员工薪资不满问题时，需要加强沟通与员工的沟通，了解员工的需求和想法，同时建立透明的薪酬体系。

在激励方面，要采取多元化、个性化的激励方式，根据员工的表现和贡献给予不同的激励。

合理调整薪资是解决员工薪资不满的根本之道，需要进行薪资调研和与市场对比，以及完善薪酬福利分配制度。

人事谈薪话术1. 谈薪这事儿啊，就像在菜市场买菜。

你得知道自己这颗“菜”值多少钱，也得估摸公司这个“买菜的”能出多少价。

比如说，我有个朋友小王，他工作经验丰富，技能也过硬，就像那刚从高级温室里培育出来的有机蔬菜，新鲜又有营养。

他去谈薪的时候就很自信，直接说：“我这能力在市场上就像那限量版的跑车，不是谁都有的，所以我的薪资得和我的能力匹配。

”2. 嘿，当人事和你谈薪的时候，可别害羞。

这就好比你去参加一场拍卖会，你要大胆喊出你的价格。

我曾经碰到一个求职者小李，他特别腼腆。

我跟他说：“小李啊，谈薪就像你在为自己的价值发声。

你要是不说话，别人怎么知道你值多少钱呢？你就像那被埋在沙子里的金子，你得自己冒出头来让大家看到你的光芒，然后再要求与之匹配的价格。

”3. 谈薪可不是什么见不得人的事儿，它是对自己劳动成果的尊重。

你看，我们就像一群建筑工人，每天辛辛苦苦地搬砖盖楼。

如果最后工资少得可怜，那不等于白干了嘛。

我记得有个员工小赵，他对工作那叫一个上心，天天加班加点。

谈薪的时候他就说：“我这几个月来就像那不知疲倦的老黄牛，一直在埋头苦干，我觉得我应得的薪资就应该像那丰收的粮食一样，满满当当的。

”4. 人事谈薪的时候，你得拿出证据来，就像打官司得有证据一样。

比如说你完成了多少项目，为公司节省了多少成本。

我以前的同事小张，他可聪明了。

他谈薪的时候就把自己做的项目一个个列出来，说：“您看，我做的这个项目就像一颗摇钱树，给公司带来了这么多收益，那我的薪资是不是也该像树上的果实一样，结得多多的呢？”5. 谈薪啊，有时候就像一场拔河比赛。

公司想少出点钱，你想多拿点。

但你得讲究策略。

我认识一个姑娘小美，她谈薪的时候就特别巧妙。

她先说：“我知道公司也有成本考虑，就像我们居家过日子得精打细算一样。

可是我对公司的价值就像那房子的顶梁柱，少了我这根柱子，房子可就不稳固了。

所以我的薪资也应该合理地往上提一提。

”6. 当人事跟你聊薪资的时候，你要把自己当成一件宝贝。

薪资谈判对话内容以下是 6 条薪资谈判对话内容：对话一：老板：“你觉得你值多少钱啊？”我：“哎呀，老板，您看我这工作干得这么起劲，没我这工作可运转不了啊！这价值可不好说。

您想想，我就像您这机器里的关键零件，没了我不就卡壳啦！您说我得值多少啊？”老板笑着说：“少给我贫嘴，说个实在价。

”我：“那不得比现在多个几千块呀，我保证给您干出更多成绩来！”对话二：我：“领导，我来跟您商量下工资的事儿。

”领导：“嗯，说吧。

”我：“您看我来这么久了，工作一直很拼啊，没日没夜的。

我这不就跟那老黄牛一样，勤勤恳恳，是不是该给我加点草料呀？给我涨点工资呗！”领导：“这得综合考虑啊。

”我：“哎呀，领导，您就行行好嘛，我等着这点工资改善生活呢！”对话三：同事：“听说你要去谈薪资啦？”我：“是啊，必须去争取下。

”同事：“那你打算怎么说？”我：“我就跟老板说我现在的价值就跟那金子一样，发光发亮呢，工资不涨不行呀！你觉得咋样？”同事：“哈哈，有道理，加油啊！”对话四：我：“老板，我要求涨工资真的不过分呀。

”老板：“为什么这么说？”我：“您看其他公司同岗位的工资都比我高好多呢，我就像那被低估的宝贝，您不发掘一下呀？”老板：“那也得看你的表现。

”我：“我表现还不好呀，那谁谁谁经常出错呢，我可从来没有！”对话五：领导：“这次薪资调整，你觉得你能涨多少？”我：“哎呦，领导，您看我这水平，怎么也得涨个大比例吧！您看那些业绩没我好的都拿不少，我这心能平衡嘛！”领导：“可不能这么比。

”我：“那也得公正对待吧，我不要求最高，但也不能差太多呀，您说呢。

员工薪酬谈判技巧员工薪酬谈判是雇主与员工之间的一项重要任务，它涉及到双方共同利益的平衡和维护。

在进行员工薪酬谈判时，需要一定的技巧和策略来获取双方的共识。

本文将分享20个员工薪酬谈判技巧，帮助雇主与员工达成满意的协议。

1.提前准备：在进行薪酬谈判之前，雇主和员工都应做好充分的准备。

他们应该了解市场行情、公司的薪酬政策和员工的表现，以便有理有据地进行谈判。

2.确定目标：双方在谈判前需要确定自己的目标和底线。

雇主应设定一个合理的薪酬范围，员工应确定自己的期望工资。

3.弄清对方需求：在谈判中要尽力弄清对方的需求和利益点。

雇主可以问员工关于他们希望获得的工作内容、职业发展机会等问题；员工可以了解公司的待遇和福利。

4.视野放宽：在进行员工薪酬谈判时，双方不要只关注于薪资本身，还要考虑到福利待遇、培训机会、晋升机会等因素。

5.多个选择：雇主和员工都应尽量获得多个选择，以增加自己的议价能力和谈判空间。

6.打破僵局：当双方陷入僵持状态时，可以采取一些创新的方式打破僵局，例如分期增加薪资、提供其他福利等。

7.听取对方观点：双方在谈判时要相互倾听对方的观点和意见，共同寻找解决问题的办法。

8.换位思考：双方可以尝试换位思考，设身处地地站在对方的角度思考问题，这有助于理解对方的需求和困境。

9.制定计划：谈判前要制定一个详细的谈判计划，包括谈判的进行顺序、所需资源等，以避免临时决策的风险。

10.注意语言表达：在进行薪酬谈判时，双方要注意自己的语言表达和措辞，避免使用过于激烈的措辞，以免对方感到被攻击。

11.创造共赢：双方应该试图找到一个互利互惠的方案，以实现共赢。

雇主可以提供员工的培训和发展机会，而员工可以提供更高的工作效益。

12.进一步了解市场情况：雇主和员工都要了解市场行情，不断跟踪薪酬市场的变化，以根据市场需求做出合理的薪资调整。

13.提供证据：员工在谈判时可以提供相关的证据来支持自己的要求，例如市场调研数据、自身的业绩和贡献等。

人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一，怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。

如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。

（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。

这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。

如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。

如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。

2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。

3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。

4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。

按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。

”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。

即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。

一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。

人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。

在谈判过程中，双方通过沟通、协商和争取，以达成一个双方都满意的薪酬方案。

在这个过程中，人力资源部需要运用一定的谈判技巧，使谈判更加顺利、高效。

以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。

首先，了解员工需求和期望。

在薪酬谈判中，员工会提出自己的期望和要求，人力资源部需要充分了解员工的需求，为员工提供合理的建议。

例如，员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨，或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。

只有了解员工的需求，人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。

其次，掌握市场薪酬信息。

了解市场上同岗位的薪酬水平，是人力资源部进行薪酬谈判的前提。

人力资源部需要通过调查和研究，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以及近期的薪酬趋势。

这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握，确保给予员工合理的薪酬待遇，避免出现过高或过低的情况。

第三，注重沟通和协商。

人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求，并尽可能地满足他们的合理要求。

除了向员工明确解释薪酬政策和规定，人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通，以了解他们对工作的评价和期望。

在协商过程中，双方应该遵循互利共赢的原则，通过互相妥协和让步，达成一个双方都能接受的结果。

此外，对于员工提出的薪酬要求，人力资源部需要进行有效的回应。

虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制，但可以根据员工的贡献和业绩，给予合理的回应和调整。

在回应中，人力资源部可以提供其他形式的激励措施，如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等，以弥补薪酬方面的不足，从而达到员工的满意度。

最后，人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。

人力资源部是中立的一方，应该根据员工的绩效、能力和市场标准，确定薪酬水平，不受个人情感和偏见的影响。

在谈判中，要以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰，使谈判过程更加客观和公正。

综上所述，人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧，使谈判更加顺利、高效。

工资谈判技巧和话术1. 咱得知道自己值多少钱啊！就像去市场买菜，你得清楚这菜的合理价格吧。

比如你有丰富的经验和技能，那可不能要低了工资呀！2. 谈判时要自信满满，别怕开口要高价！这就好比你去买东西，大胆地说出你的心理价位又怎样。

比如你可以说：“我觉得我能为公司带来这么多价值，我的工资应该更高些。

”3. 强调自己的独特优势呀！就像你有个别人没有的宝贝，不得好好展示一下。

比如你会一门特殊的语言或者有独特的项目经验。

4. 注意说话的时机和场合，别在老板心情不好的时候谈工资呀！这跟下雨天别出门差不多。

比如找个老板轻松愉快的时候去谈。

5. 可以适当举些例子，让老板更明白你的价值。

就像给老板讲故事一样，生动形象。

比如你说：“上次那个项目，我就像救火队员一样解决了大问题。

”6. 别一味求高，也要给老板留有余地，不然就像紧绷的弦容易断。

比如你说：“我也理解公司的情况，咱们可以商量一个双方都满意的数字。

”7. 要倾听老板的想法，这可不是一个人的独角戏呀！就像聊天一样，有来有往。

老板说的时候，你认真听着。

8. 用数据说话最有说服力啦！这可比空口白话强多了。

比如你列出你为公司节省了多少成本或者增加了多少收益的数据。

9. 谈判过程中保持冷静，别一激动就乱了阵脚。

就像比赛一样，沉着应对才能赢。

即使老板不同意你的要求，也别着急生气。

10. 谈完后记得总结，明确双方的共识。

这就像打完一场仗，要清楚最后的结果。

比如你说：“那咱就这么说定了哈，我会更努力工作的。

”我的观点结论：工资谈判真的很重要，掌握这些技巧和话术，能让我们更好地争取到应得的报酬，大家一定要好好运用呀！。

人力资源总监的20套薪资谈判技巧最实用HR 作为人力资源总监，薪资谈判是我工作中一个重要的职责之一、在过去的职业生涯中，我总结出了20套实用的薪资谈判技巧，希望对其他人力资源专业人士有所帮助。

1.制定清晰的目标：在进行薪资谈判前，确保自己对希望实现的目标有清晰的认识，不要随波逐流。

2.做好准备工作：在会议前仔细研究对方公司的背景和行业薪资水平，了解雇主的价值观和偏好，并提前规划和准备好自己的论据。

3.了解自身价值：了解自己在市场上的价值，包括同行业和同职位的薪资水平，并将这些数据用作谈判的依据。

4.沟通技巧：在谈判过程中，要保持良好的沟通技巧，包括积极倾听、表达清晰、适度调整语气和肢体语言等。

5.异议处理：如果对方给出的薪资不符合自己的预期，要有适当的方式表达自己的异议，并提出合理的理由。

6.重点突出：在谈判中要将重点放在自己能为公司带来的价值上，以及自己在岗位上的成就和贡献。

7.强调技能和经验：强调自己的技能和经验，以及对公司未来发展的贡献，从而展示自己的价值。

8.研究附加福利：在谈判时，不仅仅关注薪资本身，还要研究和谈判其他附加福利，如培训、休假、医疗保险等。

9.提供多种方案：在谈判中，提供不同的薪资方案，以满足对方的需求，并增加自己的谈判筹码。

10.灵活性：在谈判中要保持灵活性，随时调整自己的策略，并做好妥协准备。

11.利用谈判技巧：了解和运用各种谈判技巧，如积极问询、默契交流、沉默策略等，以增加自己的成功率。

12.合理要求：在谈判过程中要有合理的薪资要求，不要过于贪婪或不切实际。

13.集中精力：在谈判中要保持专注和冷静，避免分散注意力或受到其他因素的影响。

14.联合力量：如果可能的话，在谈判中寻求他人的支持和帮助，增加自己的议价能力。

15.了解对方利益：在谈判之前，了解对方的利益和关注点，以便找到双方都能接受的解决方案。

16.树立自信：在谈判中要展示自信和果断的态度，让对方相信自己值得得到更好的待遇。

HR如何做好薪酬谈判从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。

我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。

（2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。

第一，显示公司的规范性。

HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。

公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。

例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。

同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。

第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。

我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。

这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。

因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。

人力资源最需要解决的20个薪资谈判问题1HR最需要解决的20个薪资谈判问题如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。

其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。

（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。