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人力资源管理：优化人才管理和发展的方法人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作，旨在招聘、培养和管理组织内的人才。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织合理利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而增强组织的竞争力。
本文将探讨优化人才管理和发展的一些方法。
1. 明确组织的人才需求在优化人才管理和发展方面，首要任务是明确组织的人才需求。
组织需要明确哪些职位需要填补，以及这些职位所需的技能和经验。
只有明确了人才需求，才能有针对性地进行招聘和培养计划。
2. 有效的招聘和选拔招聘和选拔是优化人才管理和发展的重要环节。
招聘过程中，组织应该制定明确的岗位要求和招聘标准，并运用多种招聘渠道，吸引符合要求的人才。
在选拔阶段，应该采用科学的评估方法，如面试、测试和参考人员推荐等，确保选出最适合组织需要的人才。
3. 建立良好的培训和发展计划培训和发展是优化人才管理和发展的关键环节。
组织应该根据员工的技能和职业发展需求，制定个性化的培训计划。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业导师指导等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技术水平。
同时，组织还应该为员工提供发展机会，如晋升、跨部门调动等，激励员工实现个人价值。
4. 建立积极的工作环境一个积极的工作环境可以促进人才的发展和激励工作效率。
组织应该创造良好的组织文化，建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工参与决策并提供反馈意见。
此外，组织还应该建立公平的激励机制，奖励员工的卓越表现，激发员工的工作动力。
5. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是优化人才管理和发展的重要工具。
组织应该建立明确的绩效评估指标，并制定定期的评估计划，全面了解员工的工作表现和发展情况。
通过绩效评估，组织可以识别出优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以对表现较差的员工给予针对性的培训和辅导。
6. 建立良好的员工关系优化人才管理和发展还需要建立良好的员工关系。
组织应该积极倾听员工的意见和需求，关心员工的福利和权益。
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源管理的五大趋势与应对策略随着社会的不断进步和发展，人力资源管理也在不断演变。
如今，人力资源管理面临着各种挑战和变革。
本文将介绍人力资源管理的五大趋势及相应的应对策略，帮助企业更好地应对未来的发展。
一、技术创新的趋势随着科技的迅猛发展，人力资源管理面临着技术创新的趋势。
人工智能，大数据和云计算等技术正在逐渐渗透到人力资源管理的各个方面。
企业需要及时采纳新技术，以提高工作效率和数据分析能力。
应对策略：1. 对新技术进行及时的了解和学习，通过培训和引进专业人才来提高自身的技术水平。
2. 将新技术应用于人力资源管理的各个环节，如招聘、培训和绩效评估等，以提高工作效率和管理的准确性。
二、多元化的劳动力市场随着全球化的进展和劳动力市场的多元化，企业面临着更多样化的人才需求和管理挑战。
不同文化背景、不同年龄层次和不同专业背景的员工需要得到充分的重视和管理。
应对策略：1. 提倡多元化和包容性文化，鼓励员工的多样化表达和创新思维。
2. 定期组织员工培训和沟通活动，加强与员工的交流与合作，营造和谐的工作氛围。
三、职业发展的个性化需求现代员工对于职业发展的需求越来越多样化和个性化。
员工更加注重自我提升和成长的机会，而不仅仅满足于物质回报。
应对策略：1. 制定个性化的员工发展计划，为员工提供各种类型的培训和学习机会，满足其职业发展的需求。
2. 定期进行员工职业规划和发展评估，鼓励员工制定目标和提升自身的能力。
四、灵活的工作方式灵活的工作方式成为现代人力资源管理的重要趋势。
越来越多的员工追求更加自由和灵活的工作模式，如远程办公和弹性工作时间。
应对策略：1. 为员工提供灵活的工作制度，如弹性工作时间和远程办公等。
2. 加强对员工的信任和沟通，建立基于结果和能力的工作评估体系。
五、人才储备和人才发展人才储备和人才发展是人力资源管理的永恒主题。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要建立健全的人才储备机制和持续的人才发展计划。
新时代背景下的人才管理挑战与对策随着经济全球化和创新驱动的战略落实，新时代背景下人才管理挑战已经成为各行各业不可避免的问题。
对于企业而言，拥有人才是其促进发展的原动力。
因此，如何发掘人才，留住人才，培养人才，已经成为企业面临的重要课题。
而对于人才本身来说，也需要适应新时代背景下的人才管理环境，提升自身素质，不断创新提高自己的竞争力，才能在激烈的市场竞争中获得更多的机会。
一、新时代背景下人才管理的挑战新时代的到来带来了各种新的情况和变化，对人才管理提出了更高的要求。
这些新情况和变化包括以下几个方面：1.人力资源市场的变化随着就业观念的逐渐转变，越来越多的人开始自主创业、自由职业，给企业招揽人才带来了更多的竞争。
因此，企业需要花费更多精力在招聘、引进和培养人才方面，提高自身的吸引力和竞争力。
2.人才结构的变化由于经济的不断发展和科技进步，社会结构逐渐发生变化，人才结构也在不断调整。
新时代的人才大多数属于新生代人才，具有较高的接受能力和适应能力，企业需要针对不同年龄、不同文化背景、不同专业能力等不同特点，制定不同的人才管理策略。
3.知识更新的变化随着社会科技的快速更新和产业升级转型的需要，企业和人才的知识也需要不断更新和升级。
企业需要不断提高自己的技术力量、创新能力，以及适应各种复杂的环境变化的能力。
4.竞争压力的变化在全球化的背景下，各国之间的竞争压力也在不断加大。
针对各种常规竞争不仅需要处理好与外部环境的关系，还要在自身发展方向上获得优势，自我差异化，才能在激烈的市场竞争中获得发展和生存的机会。
以上几点变化都在影响着当前新时代企业对人才的管理、挖掘和培养，我们必须认识到这些变化所带来的挑战，并采取相应措施加以应对，以达到更好的人才管理效果。
二、新时代背景下人才管理的应对策略为了应对新时代背景下人才管理所带来的挑战，企业应该采取以下几种应对策略：1.制定人力资源管理政策在这个变化无常的社会背景下，制定一套科学的人才管理政策是企业获得成功的基石。
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源管理的新趋势与挑战人力资源管理是企业管理中的关键部门之一，在现代化的商业环境下，人力资源管理的新趋势和挑战不断出现。
这些趋势和挑战不仅涉及到人力资源管理的技术、组织和管理问题，还涉及到企业的战略定位、经营模式和文化氛围等多个方面。
本文将从人力资源管理的视角出发，探讨当前人力资源管理领域中的新趋势和挑战。
1. 员工素质的提高对于传统企业来说，员工的技能和经验是企业发展的核心。
近年来，随着科技的不断进步，业务的复杂性和变化性也在逐渐增加。
因此，员工的素质成为了企业成功的关键。
为了保持竞争优势，企业需要提高员工的综合素质和职业技能。
这需要人力资源管理部门提供多种途径和机会，如培训、教育、学习和发展机会等，以帮助员工提高他们在工作中所需要的技能。
2. 人才招聘的变革随着互联网和社交网络技术的普及，企业的人才招聘方式正在变革。
传统的人才招聘方式往往需要行政人员花费大量的时间和精力来筛选简历和面试候选人。
现在，企业可以利用互联网和社交网络来寻找和招揽潜在的员工。
企业可以通过在招聘网站、社交网络、大学招聘会和展会上发布招聘信息，同时利用大数据技术分析和评估招聘效果，从而推动优秀人才的增长。
3. 绩效管理的创新传统的绩效管理往往被认为是令人沮丧和不公正的，因为他们往往是由上级领导来评价员工。
然而，这种形式的绩效管理已经成为历史。
现在，企业采取更具体和公正的方法来确定员工的绩效。
这些方法包括：360度反馈、自我评估和团队评估等。
同时，企业还细化了绩效指标和量表，以便员工和管理层之间的互动更为透明和公正。
4. 多元化和包容性文化的重视多元化和包容性文化是现代企业的核心价值观之一，这种文化促进了企业内各种职业和人口的平等，包容性和多元化文化鼓励员工彼此尊重和更好的合作。
企业可以采取多项措施推动多元化文化的发展，如多样性培训、教育和群体讨论活动等。
5. 科技和自动化的应用人力资源管理部门可以利用科技和自动化技术来改善其内部流程。
人力资源部门人才发展与晋升通道设计计划在当今竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
人力资源部门作为企业的重要职能部门，承担着为企业选拔、培养和留住优秀人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部门的作用，本文将重点探讨人力资源部门人才发展与晋升通道设计计划，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
一、人才发展计划1.培训与发展为了提高员工的综合素质和专业技能，企业应定期开展培训活动。
培训内容应根据员工的岗位需求和职业发展规划进行设计，包括新员工入职培训、职业技能提升培训、管理才能培训等。
同时，企业还应鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，以拓展视野、增强自身竞争力。
2.绩效管理绩效管理是实现人才发展的重要手段。
企业应建立科学的绩效评估体系，对员工的业绩、能力和态度进行全面评价。
通过对员工的绩效表现进行分析，可以为员工的职业发展提供依据，同时也能激励员工不断提升自己的工作表现。
3.激励机制为了激发员工的积极性和创造力，企业应建立完善的激励机制。
除了薪酬福利等物质激励外，还应注重精神激励，如颁发荣誉证书、给予晋升机会等。
此外，企业还可以通过股权激励等方式，使员工成为企业的利益共同体，从而更好地发挥其价值。
二、晋升通道设计计划1.明确晋升通道企业应根据自身的组织结构和业务特点，明确各岗位的晋升通道。
晋升通道应包括纵向晋升和横向晋升两个方面。
纵向晋升是指员工在职位上由低到高的晋升过程，横向晋升是指员工在不同岗位间的横向调动或跨部门的职位调整。
通过明确晋升通道，可以让员工了解自己的职业发展方向和机会，从而激发其工作动力。
2.制定晋升标准制定明确的晋升标准是晋升通道设计的关键环节。
企业应根据各岗位的职责、要求和特点，制定具体的晋升标准，包括学历、工作经验、专业技能、绩效表现等方面。
同时，晋升标准还应考虑员工的综合素质和潜力，以确保晋升的公正性和合理性。
3.完善晋升流程晋升流程的完善是保证晋升通道有效性的重要保障。
HR如何实现人才管理的智能化在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产。
作为企业中负责人才管理的 HR 部门，如何有效地识别、吸引、培养和留住优秀人才，成为了企业发展的关键。
随着科技的飞速发展，智能化技术为 HR 带来了新的机遇和挑战。
那么，HR 如何实现人才管理的智能化呢？首先，要实现人才管理的智能化，HR 部门需要建立完善的人才数据库。
这个数据库应该涵盖员工的基本信息、教育背景、工作经历、培训记录、绩效评估等多方面的数据。
通过对这些数据的收集和整理，HR 可以更全面、准确地了解员工的情况，为人才管理提供有力的支持。
在收集数据的过程中，要确保数据的准确性和完整性。
这就需要HR 与各个部门密切合作，共同完成数据的录入和更新。
同时，要制定严格的数据管理规范，确保数据的安全和保密。
有了完善的人才数据库，接下来就是运用数据分析技术。
HR 可以通过数据分析，挖掘出隐藏在数据背后的信息，例如员工的职业发展趋势、绩效与培训之间的关系等。
通过这些分析，HR 能够制定更加科学、合理的人才管理策略。
比如，通过分析员工的绩效数据，发现某些员工在特定任务上表现出色，而在其他任务上表现不佳。
HR 可以根据这些分析结果，为员工提供更有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升绩效。
智能化的人才招聘也是实现人才管理智能化的重要环节。
传统的招聘方式往往效率低下，而且难以精准地找到符合企业需求的人才。
借助智能化的招聘工具，如人才测评软件、招聘网站的智能筛选功能等，可以大大提高招聘的效率和准确性。
在招聘过程中，HR 可以利用人才测评软件对候选人进行全方位的评估，包括能力、性格、价值观等方面。
这些测评结果可以为 HR 提供更客观、准确的参考，帮助他们筛选出最适合企业的人才。
另外，智能化的培训与发展体系也是必不可少的。
通过在线学习平台、虚拟现实培训等智能化手段，为员工提供个性化的培训课程和学习路径。
例如，根据员工的岗位需求和技能差距，为其推送相应的课程和学习资源。
人力资源职业发展路径人力资源（Human Resources，简称HR）作为一个独立的职业领域，随着社会发展和企业需求的不断变化，其职业发展路径也日益多样化和丰富化。
本文将从初级岗位到高级职务，介绍人力资源职业发展的一般路径。
一、进入人力资源领域1. 学历背景成为一名合格的人力资源从业者，通常需要具备相关的学历背景。
大多数企业对人力资源岗位的招聘要求至少是本科学历，而有些高级职务则要求研究生学历或专业资格认证。
2. 专业知识除了学历背景，具备相关的专业知识也是进入人力资源领域的关键。
这些专业知识包括但不限于劳动法律法规、人力资源管理理论、组织行为学、薪酬福利管理等等。
可以通过参加培训课程、获取相关资质认证或者实习等方式来积累专业知识。
3. 实践经验在进入人力资源领域之前，获取一定的实践经验可以增加职业发展的竞争力。
可以通过在学校的人力资源部门实习，或者参与相关的志愿者工作来积累实践经验。
此外，参与行业协会、社团组织的活动也是一种宝贵的经验积累机会。
二、1. 人力资源助理在刚刚进入人力资源领域时，通常会从人力资源助理开始。
作为助理，主要负责协助高级人力资源经理或主管完成各项日常工作，如招聘、培训、薪酬福利管理等。
通过这个岗位，可以获得宝贵的实战经验，并熟悉人力资源的各个方面。
2. 人力资源专员在积累了一定的工作经验后，可以晋升为人力资源专员。
人力资源专员在招聘、培训、绩效管理等方面有更多的责任和独立的工作任务。
此外，还需要具备较强的沟通、协调能力，能够处理员工关系问题和解决人力资源管理中的挑战。
3. 人力资源经理人力资源经理是一个中高级职位，负责制定和执行人力资源策略，协助组织实现人力资源管理的目标。
在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面发挥重要作用。
人力资源经理需要具备领导能力、战略思维和团队管理能力，同时也要持续学习和更新人力资源管理的知识。
4. 人力资源总监/副总裁对于有丰富经验和卓越能力的人力资源经理，可以晋升为人力资源总监或副总裁。
HR在人才引进中应注意哪些关键点在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心竞争力。
作为企业人力资源管理的关键角色，HR 在人才引进过程中肩负着重要的责任。
要想成功引进适合企业发展的优秀人才，HR 需要关注多个关键点，以下将对此进行详细阐述。
一、明确企业战略与人才需求HR 首先要深入了解企业的战略规划和长期发展目标。
只有清晰地把握企业的发展方向，才能准确判断所需人才的类型、数量和技能要求。
例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么就需要引进具有相关行业经验和专业知识的人才；如果企业致力于提升内部管理水平，那么可能更需要具备优秀管理能力和领导力的人才。
同时，HR 还应当与各个部门的负责人进行充分沟通，了解他们对人才的具体需求和期望。
部门负责人往往对本部门的工作内容和业务需求最为了解，他们的意见对于明确人才需求具有重要的参考价值。
通过这种方式，可以确保所引进的人才能够与部门的工作要求和团队文化相匹配，提高人才的适应性和工作效率。
二、制定科学合理的招聘计划在明确了人才需求后，HR 应制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、招聘时间的安排以及招聘预算的制定等方面。
招聘渠道的选择至关重要。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
不同的渠道适用于不同类型的人才和招聘需求。
例如，对于初级岗位和应届毕业生，校园招聘可能是一个较好的选择；对于中高级管理岗位或具有特定专业技能的人才，通过专业的招聘网站或猎头公司可能更有效。
招聘流程的设计要简洁高效，同时又能全面考察应聘者的综合素质。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
每个环节都要有明确的标准和评估方法，以确保筛选出最符合要求的候选人。
招聘时间的安排要合理，既要避免招聘过程过于仓促，导致无法全面了解应聘者，又要避免招聘周期过长，影响企业的正常运营和人才的入职意愿。
招聘预算的制定要结合企业的实际情况和招聘需求，确保在有限的资源下实现最佳的招聘效果。
中国的HR们如何快速进入人才管理的时代日前，人大劳人院发布国内第一份.中国人才管理调查.报告，报告认为：中国企业人才管理实践进程远落后于西方国家，相较于西方人才管理实践成熟度，我国约落后5年左右。
那么，究竟是什么原因在影响着中国向人才管理的发展呢？报告认为：造成中国企业实践差的因素有很多，但其中.对人才管理理解浅显.和.缺乏人才管理技术.是非常重要的原因。
进入人才管理时代人才管理一词2000左右起源于以美国为中心的西方国家，它在人才战争的促使下诞生并在人才战争的压力下不断形成自己的体系。
在厦门人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。
究其本质与人力资源管理本无差异，但是随着管理理念的成熟，人才管理更提炼了人力资源管理的诸多精粹。
其一，对人的定义更加明确。
一改过去企业的.超人.标准，人才管理时代人才定义更明确，潜力、岗位匹配度、适合企业文化等。
这一系列硬标准和软标准都要求了HR对人的判断能力要更慧眼独具。
其二，整合的概念。
整合是希望能够统筹人力资源各个模块，让人在这各个模块之间自由置换，改变信息割裂、工作内容割裂的模式，将人力资源各个模块实现无障碍的闭环。
根据人大劳人院、北森研究院的报告显示：当前，中国企业已经充分意识到了人才的重要性、对于人才的持续供应也表现出了极大的兴趣。
前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。
这就是说中国已经具备了人才管理发展的先天条件，但是报告同时指出：中国企业在人才管理实践活动方面仍非常欠缺!中国HR行动起来综合此次调查多个数据分析，人大劳人院、北森研究院报告认为：未来十年，将是中国从战略人力资源管理全面向人才管理转变的十年。
求职面试靠的不只是努力，在大泉州人才网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
从管理理念、实际操作、体系构建、角色转换等的角度来讲，在十年之内中国企业将探索出适应人才管理理念的模式。
转变的十年也是挑战的十年，报告认为中国HR应做好迎接调整的准备工作。
首先，将持续的人才供应的理念贯彻到工作流程中去，构建员工发展计划、领导力开发体系、继任体系等保证人才发展的体系，将自己的企业变成锻造人才的黄埔军校，实现持续的人才供给。
其次，广泛了解各种人才管理技术，如人员评估技术、领导力开发技术、员工职业规划技术、绩效管理技术等，在技术的支持下实现企业人才的发展。
再者，在持续人才供应的理念下梳理适合公司的人才管理计划，甄别业务重点，广泛开展实践活动。
实践是成长最有效的课程，只有在反复的实践过程中企业才能够构建更贴合企业需求的人才管理体系。
实践差的两大主因对比东西方的研究报告可以发现，从人才管理的实践现状和人才管理的成熟度来看，中国人才管理落后于西方国家约在5-8年左右。
人大劳人院与北森研究院的报告认为，对人才管理理念的理解不够深入，人才管理系统的欠缺或是造成中国人才管理实践效果差的重要原因。
一方面，西方人力资源学科基础更加深厚，前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了三明招聘网还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。
这就使得他们对于人才管理理念的领悟能力更强，而中国人力资源学科还需要一定的积淀，这种积淀将影响中国企业对于人力资源的理解。
而今，中国企业对于人才管理的涵盖范围、适用人群、核心理念、业务侧重点、要实现的目标还难以给出准确的定义并很好的理解落实它们，这就造成企业在进行人才管理实践的过程中缺乏总的指导纲领、实践活动散乱、侧重点不明确。
另外，人大劳人院、北森研究院的报告认为：中国企业目前对于人才管理技术的掌握还有待提升，领导力开发、继任体系构建、员工发展计划等等旨在提升企业人才竞争实力的技术中国企业还有所茫然。
当前中国企业热衷的人才管理技术更多的在满足于人力资源部门的工作简化、提升工作效率，这还仅是是人才管理的初级阶段。
因此，管理技术的薄弱也是造成中国企业人才管理实践较差的重要因素。
在面试的过程中，有时总不免会遇到让被面试者总结自己不足的问题。
随着主持面试次数的增加，被试对自己的不足的总结越来越趋同了，这里我总结到的四大经典不足。
别这样回答自己的缺点：1.自己太追求完美这个不足的提及率差不多最高了，被试者说自己特别追求完美，以至于自己的同事和下级不能忍受，给其他人带来压力，在今后的工作中应该改正云云。
现在每听到这个，已经有了犯呕的感觉了，更别说对被试会有太多的好感了。
被试这样回答，无非是变相夸奖自己，这是.路人皆知.的问题。
优秀的被试往往不是这么回答，即使真有这样的不足，考虑到其提及率，应该也尽量回避了。
2.自己性格急躁这个不足，乍听起来好像真是个性上的缺点，但听其一解释，又不得不又有点哭笑了。
.我性子急，领导布置我工作，本来可以三天完成，我一天就想干完。
今后的工作中应该改正.。
把自己夸了个天花乱坠。
我知道你是从别处学来的，但这样回答实在是太蹩脚了。
3.自己学习不够被试者无论怎么爱看书学习，也说自己学习不够。
当追问为什么的时候，说到相对于竞聘的岗位来说，总是学习不够的，.学无止境.吗！毕业后来到广州找工作，发现广州招聘信息很多，在投递简历的过程中一定要选择好自己喜欢的职位。
持这种的人纯粹是为了应付问题，尽管显得浅陋，但却好像没太自夸什么。
下面一个就又开始夸奖自己了。
4.自己不太注意家庭生活被试者说到自己是个工作狂，整天加班加点，耽误了与家人在一起的时间，影响了身体和家庭生活。
最后还是不忘在今后的工作中应加以注意，但为了工作也没办法。
所以，如果面试官要求被试谈一下自己的不足，还是应该实事求是的回答，而不要去试图掩盖什么。
客观的讲，人人都有不足，很多朋友给我推荐了南平人才网，于是我抱着试试看的心态在上面投了些简历，效果还不错，回复很快的。
一个自信的人，在回答自己不足的时候也会显示出自己的自信，而一个缺乏勇气的人，在说到自己优点的时候，也会暴露出自己的怯弱。
怎么才能回答好这个问题？除实事求是以外，非常重要的一点是你对待自己不足的态度以及你平时怎么做的？林则徐知道自己易动怒，但他在堂上写了大大的.制怒.以自勉。
作为面试官我们可能更看重的是他如何对待自己的易怒弱点的，而不是说这个人爱发脾气，不可救药。
除了以上几个小技巧，木讷的应征者在面试的过程中，一定要以真诚的原则，回答每一个问题，才能让主考官发掘你脚踏实地、不吹嘘的特质。
所谓的真诚，就是知道什么、就说什么，同时也不避谈自己的缺点。
有很多应征者不敢暴露自己的缺点，就会说.我的缺点就是优点太多、没有缺点.，这样夸大的修饰自己，其实是完全没有意义的。
在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。
而木讷的应征者如果能坦诚说明过去失败的经验、自己从中学到什么、后来又是如何改善，不畏缩地分析自己的一切，让对方感觉到真诚，反而是最大的加分。
在一般人的印象中，口才很好，是业务员的必备特质。
但是我曾经面试过一个很木讷的业务员，他坦白地说自己不善言词，下班后也不喜欢和客户的应酬，但却总是默默地为客户服务，两、三个月下来，终究获得了客户的青睐，接下大量订单。
他的诚实和适当的举例，反而让他脱颖而出。
行为胜过千言万语而且，对于经验丰富的主考官来说，应征者讲再多花言巧语也没用，无意间表现出的小动作才是他们观察的重点。
举例来说，提早五分钟到达面试公司，可以显示做事认真的态度；面试时坐姿稍微前倾，表现出愿意倾听的特质；求职面试靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
面试结束时，主动询问后续的流程，也能代表自己有追踪进度的好习惯。
这些从行为中无意间透露出来的讯息，远胜过千言万语。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
