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人力资源管理效能的含义与意义人力资源管理是人事管理的升级，主要指的是企业的一系列人力资源政策及其相应展开的管理活动，即，组织根据其战略发展需要，在人本思想与经济学指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等方式对组织内外有关的人力资源进行开发和运用，以满足组织当前及未来发展需要，确保组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。
其最终目标是推动企业目标得以实现。
在实践过程中，学术界通常将人力资源管理分为六个大模块，即人力资源规划模块、人力资源招聘与配置模块、人力资源培训与开发模块、绩效管理模块、劳动关系管理模块、薪酬福利管理模块。
1 人力资源管理效能的含义早在二十世纪八十年代，Tusi（1984）就提出了人力资源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的概念[16]，随着企业对人力资源管理重视程度的不断提升，学术界也逐渐加大对人力资源管理效能的研究力度。
近年来，大家就人力资源管理效能是企业核心竞争力的重要组成部分已达成共识。
但关于人力资源管理效能的定义，学术界并未进行统一，目前主要有两种概念被解读为人力资源管理效能：第一，人力资源有效性。
即人力资源管理达成目标的程度，如此理解在某种程度上将人力资源管理部门视为一种后勤部门。
第二，人力资源效能。
它反映了投入与产出，但其本质目的在于反映人力资源系统的有效性，即促进人力单位与经营贡献的有效联系，以此计算不同人力投入是否取得了预期成效。
人力资源管理效能是评价人力资源管理活动所达到目标的程度，通过对组织人力资源管理效能进行分析，能够帮助组织发现人力资源管理中面临的问题，从而在制定政策制度的过程中更有侧重点，使后续人力资源管理工作的开展更有方向，促进整体管理效益的提升。
其中学者Huselid，Jackson和Schuler（1995）通过研究对人力资源管理效能做出了如下的定义“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[4]。
人力资源管理的效能分析人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效评估等多个领域。
在现代竞争激烈的商业环境中，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理的效能进行分析，从不同角度探讨如何提高人力资源管理的效果。
一、招聘效能分析招聘是人力资源管理的基础，如果无法吸引和保留合适的人才，其他的管理工作将容易受阻。
在评估招聘效能时，可以从以下几个方面考虑：1.招聘流程是否高效？企业应该尽量避免冗长繁琐的招聘流程，以便及时发现并招揽到优秀的人才。
2.招聘渠道是否多样化？通过招聘网站、人才市场等多个渠道发布招聘信息，可以提高招聘效果。
3.招聘策略是否与企业文化相契合？企业应该根据自身的文化和价值观制定招聘策略，吸引那些符合企业文化的候选人加入。
二、培训效能分析培训是提高员工综合素质和业务能力的重要手段。
一个有效的培训计划可以提高员工的忠诚度、工作效率和创造力。
在评估培训效能时，可以从以下几个方面考虑：1.培训目标是否明确？培训活动应该与企业的战略目标相一致，明确员工需要具备的知识和技能。
2.培训方式是否多样化？结合面对面培训、网络培训和实践活动，使培训更加全面和灵活。
3.培训效果是否可衡量？通过考核评估、员工反馈等方式，了解培训的实际效果，并及时调整培训计划。
三、福利效能分析员工福利是吸引和留住优秀人才的重要途径。
一个完善的福利体系可以提高员工的满意度和忠诚度。
在评估福利效能时，可以从以下几个方面考虑：1.福利是否具有竞争力？企业应该了解行业内的福利水平，并且不断调整提升自身的福利待遇，以吸引和留住人才。
2.福利对员工的激励作用如何？员工对福利的感知和认同程度会影响他们的工作动力和忠诚度。
3.福利的选择是否灵活多样化？企业应该根据员工的需求和不同群体的特点，提供多样化的福利选择，让员工能够根据自身情况进行合理安排。
四、绩效评估效能分析绩效评估是提高员工工作效率的有效方法。
人力资源常用公式人力资源常用公式1. 员工流失率（员工离职率）员工流失率是衡量企业员工离职情况的指标，它的计算公式如下：员工流失率 = （员工离职人数÷平均员工数）× 100员工离职人数指的是某一特定时间段内离职的员工数量，平均员工数是指某一特定时间段内的员工总数（包括新雇佣的员工和离职的员工）。
员工离职率可以帮助企业评估员工留存情况，及时识别并解决员工流失问题。
2. 人力投入产出比人力投入产出比是衡量企业人力资源利用效率的指标，它的计算公式如下：人力投入产出比 = （员工总薪酬÷企业生产总值）× 100员工总薪酬包括工资、奖金、福利等各项费用，企业生产总值是指企业在某一特定时间段内的总产出价值。
人力投入产出比可以帮助企业评估人力资源的有效利用程度，为企业决策提供参考。
3. 培训投入回报率培训投入回报率是衡量培训效果的指标，它的计算公式如下：培训投入回报率 = （培训效益培训成本）÷培训成本×100培训效益可以是通过培训提高的员工绩效、提高的生产效率等，培训成本是指培训活动的总费用。
培训投入回报率可以帮助企业判断是否值得投入更多资源来进行培训，以及评估培训活动的绩效。
4. 人力资源效能指标（HR Effeciency Index）人力资源效能指标是衡量人力资源部门运营效率的指标，它的计算公式如下：人力资源效能指标 = （员工服务量÷人力资源部门人员数）× 100员工服务量是指人力资源部门在某一特定时间段内提供的服务数量，人力资源部门人员数是指该部门在该时间段内的员工总数。
人力资源效能指标可以帮助企业评估人力资源部门的运营效率，以及调整人力资源投入和服务水平。
5. 平均培训成本平均培训成本是衡量企业培训成本的指标，它的计算公式如下：平均培训成本 = 培训成本÷培训人数培训成本是指某一特定时间段内进行培训活动的总费用，培训人数是指参加培训活动的员工总数。
人力资源管理最常用的50条计算公式人力资源管理是指以人力资源为核心，以组织为基础，通过各种策略和方法，合理地获取、开发、使用和管理人力资源，以实现组织的目标。
在人力资源管理过程中，计算公式可以帮助管理者进行人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等方面的工作。
下面是人力资源管理最常用的50条计算公式。
一、人力资源规划1.工作力需求量=人均工作时间x工作量2.人均工作时间=总工作时间÷全员人数3.全员人数=预计离职人数+预计入职人数4.预计离职人数=离职率x全员人数5.预计入职人数=招聘渠道数x每渠道平均招聘人数二、绩效管理6.绩效得分=实际完成指标÷目标指标x100%7.绩效排名=（完成排序总人数-完成排序）÷完成排序总人数x100%8.绩效奖金=绩效得分x基础工资x奖金系数9.平均绩效得分=绩效总得分÷绩效人数10.绩效增长率=（后一年度总工资-当前年度总工资）÷当前年度总工资x100%三、薪酬管理11.薪资水平=薪资总额÷全员人数12.平均薪资增长率=（后一年度薪资总额-当前年度薪资总额）÷当前年度薪资总额x100%13.工资总额=应发工资+奖金+补贴+加班费14.年终奖=年度基本工资x年终奖系数15.加班费=每小时基本工资x加班时数四、培训与发展16.培训投资回报率=（培训带来的效益-培训成本）÷培训成本x100%17.平均培训满意度=培训满意度总分÷参训人数18.绩效与培训前后差异=培训后绩效评价得分-培训前绩效评价得分五、员工福利19.社会保险费用=员工工资总额x社会保险费用比例20.员工福利成本=员工工资总额x员工福利费用比例21.基本养老保险费用=员工工资总额x基本养老保险费用比例22.医疗保险费用=员工工资总额x医疗保险费用比例23.失业保险费用=员工工资总额x失业保险费用比例六、员工流失与留存24.员工流失率=离职人数÷全员人数x100%25.留存率=1-员工流失率26.平均离职率=（前一年度离职率+后一年度离职率）÷227.离开成本=招聘成本+培训成本+离职前绩效低下期间的损失七、员工满意度28.员工满意度得分=所有满意度评分总和÷评分人数29.平均员工满意度=评分总和÷评分人数30.满意度改善率=（后一次调查满意度总分-当前调查满意度总分）÷当前调查满意度总分x100%八、招聘与录用31.招聘效率=录用人数÷招聘渠道投入人力资源数量32.招聘成本=招聘费用+培训费用+离职损失九、劳动力成本控制33.劳动力成本率=总劳动力成本÷总工资总额x100%34.人均劳动力成本=总劳动力成本÷全员人数35.直接劳动力成本率=直接劳动力成本÷总工资总额x100%36.间接劳动力成本率=间接劳动力成本÷总工资总额x100%十、工时管理37.全员人均工时=总工时÷全员人数38.加班工资总额=加班时数x每小时加班工资39.真实工时率=实际工时÷应工作工时x100%十一、人力资源投资回报率40.人力资源投资回报率=（组织效益-组织成本）÷组织人力资源成本x100%41.人力资源成本=人力资源管理相关费用42.组织成本=组织管理费用+组织运营费用十二、人力资源效能评价43.人力资源效能=人力资源总效益÷人力资源总成本44.人力资源总效益=绩效提高效益+激励效益+创新效益+发展效益+薪酬效益45.人力资源总成本=人力资源管理相关费用十三、员工激励46.绩效奖金占工资总额比例=绩效奖金总额÷工资总额x100%47.固定工资占工资总额比例=固定工资总额÷工资总额x100%48.绩效奖金总额=绩效奖金比例x工资总额49.年度奖金=年度基本工资x年度奖金比例50.长期激励股权=公司市值x股权比例以上是人力资源管理最常用的50条计算公式，这些公式可以帮助管理者更好地进行人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训与发展、员工福利等方面的工作，提高组织的效益和竞争力。
人力效能是指企业组织中，人力运用的效率与效益的综合体现，主要包括人力资源效益、人力资本效益、人才发展效益三个方面。
人力效能的公式主要包括以下几个方面：1.人效公式：人效=营收÷总人数2.坪效公式：坪效=营收÷营业面积3.人效公式：人效=(工作量÷日)×(工作日)÷年总工作量4.管理人员比例公式：管理人员比例=(管理人员人数÷公司总人数)×100%5.各个年龄层次人员比例公式：各个年龄层次人员的比例=(各个年龄层次人员÷公司总人数)×100%6.人事费用率公式：人事费用率=(人力成本÷销售收入)×100%7.薪资福利率公式：薪资福利率=(薪酬福利支出÷销售收入)×100%8.劳动分配率公式：劳动分配率=(人力成本÷毛利润)×100%9.员工生产力公式：员工生产力=营业额÷员工工时10.人工分配率公式：人工分配率=生产工人工资总额÷各产品实用工时之和11.日均人效公式：日均人效=营业额÷当月所有员工出勤天数总和12.月均人效公式：月均人效=当月营业额÷当月所有员工出勤天数总和×标准全勤出勤天数13.人均净利润公式：人均净利润=净利润总额÷平均职工人数×100%14.万元工资销售收入公式：万元工资销售收入=销售收入总额÷工资总额÷10，000×100%15.万元工资净利润公式：万元工资净利润=净利润总额÷工资总额÷10，000×100%。
常用人力资源数据公式在人力资源领域，数据在决策和分析中扮演着重要的角色。
通过收集和分析数据，人力资源专业人士可以更好地了解和管理组织的人力资源，从而帮助组织取得成功。
以下是一些常用的人力资源数据公式：1. 员工离职率（Employee turnover rate）：员工离职率是衡量员工离职数量的指标，通常以百分比的形式表示。
员工离职率=（离职员工数/平均总员工数）×1002. 员工流动性（Employee mobility）：员工流动性反映组织中员工的内部流动情况，包括晋升、调岗、转正等。
员工流动率=（员工流出数/平均总员工数）×1003. 招聘效率（Recruitment efficiency）：招聘效率衡量组织通过招聘活动获得新员工的效率。
招聘效率=（招聘结束的职位数/招聘开始的职位数）×1004. 人力成本（Human resource cost）：人力成本是指组织为员工提供工资、福利、培训等方面的费用。
人力成本=直接人力成本+间接人力成本5. 人力投入产出比（Human capital ROI）：人力投入产出比是衡量组织的人力资源投入和产出之间的效益关系。
人力投入产出比=（员工总产值/总人力成本）×1006. 员工绩效评估指标（Employee performance evaluation）：员工绩效评估指标可以通过设定具体的指标和权重，对员工的工作表现进行量化评估。
绩效得分=（绩效指标1×权重1+绩效指标2×权重2+...+绩效指标n×权重n）7. 员工工作满意度（Employee job satisfaction）：员工工作满意度是衡量员工对工作的满意程度。
员工工作满意度=（满意员工数/总员工数）×1008. 培训投入回报率（Training return on investment）：培训投入回报率是衡量组织培训投入和培训成果之间的效益关系。
人力资源效能：HR推动经营的支点人力资源管理发展至今，无论是老板、直线经理还是HR，都将关注点聚焦到了人力资源效能（简称“人效”）上。
“游戏规则”的修改让人力资源管理这门专业发生了巨大的变革。
在这种变革中，一部分HR开始借力人效来影响经营，身价一飞冲天，而另一部分HR 依然循规蹈矩，逐渐失去了存在感。
什么是人效？关于人力资源效能是什么，最初并没有明确的定论，以致于诸多观点一片百花齐放之势。
有几种不同的流派都曾经被解读为人力资源效能。
一是人力资源有效性（HR Effectiveness），指人力资源管理达成目标的程度。
这里的目标是基于传统人力资源管理模式对于选用育留各大职能的分工，例如，招聘要达成多大范围的招募、多高效率的甄选、多少比例的融入期留存等。
换句话说，这种说法里的目标是“人力资源管理专业的目标”，与公司的绩效没有直接的关系。
二是人力资源绩效（HR Performance），指人力资源管理为企业带来的价值。
实际上，这是按职能划分的组织绩效，我们可以将其看作是平衡记分卡的“员工成长与发展”维度。
从形态上看，人力资源绩效依然是指向“人力资源管理专业的目标”。
但在目标的严苛程度上，人力资源绩效相对人力资源有效性是较弱的，给了HR们太多自说自话的空间。
举例来说，一项毫无目的的人员招聘，也可能被说成是“战略性人才储备”，从而被计入绩效。
三是人力资源结果（HR Results或HR Outcome），指人力资源管理为企业及利益相关者（如员工、社区、环境等）带来的全部好处，尤其关注对于员工知识、行为、能力的改变。
这是一种将人力资源管理功能“泛化”的观点。
对于人力资源的开发与管理的确能够带来诸多好处，但这却让人力资源管理这门专业变得宽泛，自然也在评价上容易出现“失焦”。
举例来说，一个EAP项目（员工援助计划）关注员工的“工作-生活”平衡，其直接效果是让员工的心理状态更加稳定，这被默认为是有助于组织绩效的。
