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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源部上半年工作总结你们知道有关于人力资源部上半年工作总结应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源部上半年工作总结，欢迎阅读!人力资源部上半年工作总结【1】20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。
这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。
我将从以下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。
公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。
2018年上半年人事部工作总结2与2018年上半年人力资源专员个人总结汇编2018年上半年人事部工作总结一、上半年工作总结;1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平;在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。
1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。
并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。
六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。
并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。
二、人事管理2.1人员编制：随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：2.2人员招聘;物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。
上半年人员异动情况如下：备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。
2.3人事费用1-5月人事实发工资总表2.31《保安员12小时工作制》在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。
试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。
基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。
2.32有偿服务提成制随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。
2018年上半年人力资源专员工作总结范文伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。
回望xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。
2018上半年人力资源经理个人总结范文工作总结是对过去一年工作的情况(包括成绩、经验和存在的问题)的回顾、评价和结论。
毛主席曾指出：“人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。
”这段话精辟地阐述了总结的作用和意义。
总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想认识提高的过程。
通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。
工作总结是推动工作前进的重要环节。
每一次具体实践，都有成绩与失误、经验与教训，及时总结就会及时取得经验教训，提高认识和工作技能。
不断实践，不断总结，那么人们对客观事物的认识也就越来越深刻，知识越来越广，智慧越来越高，所进行的事业通过总结才会不断发展、前进。
工作总结是寻找工作规律的重要手段。
任何一种事物、一项工作，都存在内在联系、外部制约，都有它自身的发展、运动规律。
遵循这些客观规律办事就能顺利达到预期的目的，否则就会受到违背规律的惩罚而招致失败。
而要找寻、发现客观规律的途径就需要总结。
工作总结是培养、提高工作能力的重要途径。
一个人的工作能力是指他承担某项工作、执行某项业务、任务的能力。
具体表现有两方面，一是他的专业知识水平，二是他解决、处理实际工作的能力。
在实践中二者常常是揉合在一起，相得益彰。
运用所学知识处理实际工作的能力主要通过实践培养起来的，绝不是天生的。
因此，对工作进行总结是提高能力的重要手段。
工作总结是团结同事，争取领导支持的好渠道。
一件工作、一项任务完成之后必须进行总结，在总结中全面、深入地回顾、检查，找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训，实事求是地作出正确评价，使大家认识统一。
这样的总结员工心服口服，把员工最大限度地团结起来。
同时，通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报，能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。
2018年人力资源工作上半年工作小结2018年人力资源工作上半年工作小结 一、上半年主要工作情况总结：（一）劳动关系管理做好日常劳动关系管理，累计办理人员新入职XX人，员工离职手续XX人，续签劳动合同XX人。
根据集团统一安排部署，组织公司及所属各三级公司员工按标准填报员工花名册并及时报送。
按时向集团报送各类统计报表，并向公司领导和相关部门提供给数据支持。
（二）薪酬福利管理方面1、薪酬福利管理日常工作做好2017年年终绩效和2018年月度薪酬核算发放工作，做好社保公积金月度缴纳和基数调整工作，做好假勤管理、劳动关系管理和补充医疗保险报销，确保核算准确，发放及时，工作高效。
2、员工补充医疗保险续保年初提请职代会审议员工补充保险供应商服务水平和产品条款，报总经理办公会议定后，完成了续保工作。
3、薪酬行业对标与子公司薪酬体系改革年初与权威HR数据服务商合作，协助物业公司进行物业管理业务领域的薪酬行业对标。
通过市场对标对其薪酬管理进行了诊断分析，为优化改进提供了方向，随后还协助物业公司完成了新版薪酬方案的设计工作。
（三）人力预算方面人员总量预算方面，根据集团整体部署组织编制了公司及所属全资子公司人员总量预算，报集团审批通过。
人力成本预算方面，根据集团安排，结合公司管理实际，考虑公司管理需求，科学预测，精准核算，完成年度人力成本预算编制工作。
（四）绩效考核工作按照公司2017年度业绩考核实施办法，于2月组织实施了对分管领导(含总经理助理、总监)8人的业绩考核，部门中层及以下员工（含借调人员）167人的岗位绩效考核。
（五）教育培训工作1、培训调研与方案制定紧密围绕公司转型发展，匹配人才能力提升需求，将横向岗位层级和纵向专业条线结合，搭建全方位、多角度、广覆盖的培训体系，将“引进来”与“走出去”相结合，创新培训形式，提升培训体验，在深入调研需求并广泛征求意见基础上于4月制定了《公司2018年度培训方案》。
人力系统2018年上半年工作总结今年上半年，我区人力资源和社会保障工作在区委、区政府正确领导下，坚持以科学发展观为统领，以“十X大促进就业资金的投入力度，落实政府促进就业责任。
从2018年度至今，经过评估，市达标的全区创建充分就业社区9家，其中，江川路街道创建为“首批国家级充分就业示范社区”。
同时，做好与市局指标的衔接，在充分听取基层意见基础上，对就业、培训、综保、工资集体协商覆盖率等工作指标进行分解落实。
3、创新就业服务和就业援助机制。
一是加强劳动力资源管理，动态收集企业招退工数据和企业基本信息，为优化劳动力资源配置提供基础。
建立新增失业无业人员动态调查机制，及时了解就业和培训意向，提供有针对性的就业援助。
二是加强与区内企业的沟通，主动上门了解用工、培训需求，及时推荐所需要的劳动力，提高岗位匹配度。
三是举办专场招聘会和援助活动，先后开展了“就业援助进家入户，帮您解决就业困难”为主题的就业援助月活动、民营企业招聘会、大型综合招聘会等。
四是加大促进征地镇保人员就业的政策扶持力度。
上半年，全区新增青年见习基地24家，参加见习学员904人；安置“双困”人员就业223人；帮助59户“零就业家庭”至少1人就业。
4、着力营造创业带动就业氛围。
一是加大就业保障政策的宣传力度，提高政策的知晓率。
通过区人力资源和社会保障网、《闵行人保报》及时宣传就业保障政策。
二是加强创业服务平台建设，建立“助创网”网站，为创业者提供便捷高效的信息服务和零距离的创业指导。
三是优化创业专家志愿团队伍结构，不断完善青年创业服务机制，开
- 1 -。
2018年人力资源部上半年工作总结时光荏苒，转眼间18年已过半，这半年工作中，在公司领导的带领下，部门始终把握“艰苦奋斗，永不满足”的态度，工作开展过程中，也经常回想、翻看年度工作计划，按照既定计划开展部门工作。
人力资源部作为公司职能部门，在工作中必须当好领导的参谋，建立为前台部门服务的思想，履行好部门职责。
回顾2018年上半年工作，人力资源部主要开展的工作如下：一、人事管理1、员工档案及劳动合同管理比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行建档管理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行补充，同时对员工基础信息台账进行确认。
目前公司合同签订率达100%，下一步我部门将继续完善和强化劳动合同管理，重点针对劳动合同即将到期的人员，开展劳动签订与续签工作，防范法律风险。
2、完善人事工作流程管理自今年1月份起，我部先后拟出《指纹打卡考勤暂行办法》、《劳动纪律管理规定》、《关于加班的管理规定》、《关于员工请假的管理规定》、《关于实施工龄工资的暂行规定》，制定员工调动单、加班报批单、加班加点单等，并对员工信息登记表等相应的表单进行修订，工资核算流程调整后通知各部门（车间）相关人员进行培训学习，进一步强化工作效率，提高执行力。
3、入离职手续办理2018年1-6月份入离职情况：合计半年度入职115人；合计半年度离职10人；员工入离职，我部会第一时间办理相关手续。
新入职人员我部会提醒用人部门做好新员工入职传帮带，定时定期建立沟通联系，及时解决工作生活中遇到的问题，加强员工归属感。
对于离职人员，也会提醒相关部门做好工作交接，行成纸质交接记录，同时做好离职面谈，了解相关信息。
截至2018年7月11日，公司在册在职员工172人.二、招聘管理1、招聘渠道的拓展与维系一方面除了原有的前程无忧和汇博人才招聘网这两个常规的网络招聘平台，今年新开发了1个现场万盛区人力资源市场招聘平台、一个万盛在线网络平台以及和重庆市工业校对接平台。
遵循PDCA的原则，在2017年9月首次对比了职能部门人员配置后，差不多时隔一年，我
们再来复盘整个的历程来体会标杆管理的威力。
当时确定职能部门人力效能对比这个ISSUE
的时候，其实是受基于标杆管理的人力效能提升在工厂一线岗位的持续应用后，生产一线减
员效果明显，因此职能部门的相对冗员就被突出出来，也就有必要通过对比分析看看职能人
员到底有没有冗员？如果有，程度如何？经过一年的努力，我们现在再回头看，当时对比可
以减少的108人（刚好一个梁山好汉的建制），实际完成率57.7%，虽然离及格线还差点，
但我们已经看到了不错的成绩，甚至比预想中的好很多。
首先，从最终结果看，各减员单位基本都取得了不小的进步，行政后勤、人事、采购、信息
管理、财务等基本完成了对标目标，尤其是通过标杆管理将不可能变成了可能，将不敢想变
成了可以试试看。
其次，事实再一次证明，我们的经理人和各级管理者大多数都是高境界的，都在不断的进步。
例如番禺公司针对数据，认真比对了各单位的流程，没有强调自己不一样的地方，将着眼点
变成了寻求改善上。
第三，单纯看最终的结果，57.7%的计划完成率和期望的结果还是有一定差距的。
仔细分析，在仓储、安保和食堂管理上，还有很多空间，为什么改善不了，为什么标杆能做到，为什么
我们做不到，我想这些问题才是大家更应该关心和思考的。
结合整体的策划、推进实施和管
理监督的整个过程简单谈些应对之策：
∙要转变思维
∙传统方法和系统工具
标杆管理发展到现在，可能更大的改变更需要的是我们思维的转变，靠科学的工具和方法来
系统地推动，用传统的思维和习惯其实已经改不下去了。
例如仓储物流的管理受场地路径、
仓储面积、产品结构、体积大小、堆垛高度、货架寿命等影响，如果还是用传统的方法，靠
管理人员的经验，其实是无论如何都达不成目标的。
要想有改变、有突破，有业绩，有成就感，就得推到重来，颠覆原来的思维习惯和做法。
现在的互联网企业成功就是典型的案例。
从自身的经验看，这个时候得靠流程梳理、靠整体布局的调整、靠精益的方法，更省力的是
到标杆企业去学习，去复制，而不是自己闭门造车。
1.好的结果源于正确的出发点
很多没有改善，或改善效果不明显的，或多或少的有负标杆思维作祟的迹象，分析报告一发布，发现自己某些岗位配置成标杆了，不是感到光荣，而是觉得好像吃亏了，找到了加人的
理由，而且光明正大。
回去就补上，对于这种做法，我们暂不评论他的人品，但他肯定是背
弃了标杆管理比学赶超的基本原则，这样的管理者如果不及时扭转思维，至少会很危险，因
为他在逆公司文化而行。
好的结果源于正确的出发点：出发点如果不对，结果肯定好不到哪里去。
典型的做法是他眼
里只有不一样，只为存在找理由，就是要证明存在即合理，理直气壮的告诉你动不得；还有
的似乎做的更聪明，和你玩乾坤大挪移，也就是，你现在关注这个了，好，我给他挪个部门，这个部门人减少了，我完成任务了，但公司实际一个也没少。
其实减员的过程中，我们的出发点和指导原则是增效增薪，通俗一点就是蒙牛兄弟们所讲的534原则——五个人的活，三个人干，拿四个人的薪水。
负标杆思维其实就是在挡兄弟们的
财路，试想在现今这个宏观条件下，我们的业务发展虽然远远好于同行，但相对自身前些年
的高增长而言，是放缓了脚步的，甚至这两年销售规模有点徘徊不前的，规模盈利既定，各
地最低工资标准不断提升、货币贬值、能力提升等各种因素必然导致员工期望增高，在工资
总额既定的情况下钱从哪里来，只能是和效率要了。
你不提升效率，甚至还要人为降低其实
就是挡人家的财路。
∙优化组织架构和流程
∙组织架构优化
实践证明组织结构的扁平化，是人力效能提升的有效方法，从精益的角度来讲有算是非常好
的快赢手段。
组织调整、工作设计、人员分工，降低工作任务对人的能力要求，是HR的基
本功，很可惜，现在的HR都被高大上的时髦的、流行的舶来品所迷惑，真真正正掌握这门
基本功的HR已经凤毛麟角了。
1.流程梳理和多能工
让工作效率提升，架构扁平化是一种有效的方法，一种快赢措施。
流程梳理并优化，多能工
的培养也是同样好用的工具和方法。
特别是流程梳理可以让长期积累或凭经验固化的流程在
新的技术、新的工艺、新的管理要求面前暴露其存在的理由，让冗余的节点暴露的一览无余，让没有生产力的员工也无处遁形。
1.技术通道
每一个企业都要为员工考虑发展，特别是在规模相对稳定、扁平化的组织架构下又人员稳定，如何能使个人和组织达到双赢绝对是一门艺术。
管理和技术的双通道就是一种相对有效的方法，但如何克服其中存在的问题是有很多技巧要掌握的。
至少要规避的误区是：打着革命的
旗号光明正大、大张旗鼓地做反革命的事。
例如我们做培训，提升员工能力，岂不知员工能
力提升，加薪的期望是一定会增长的，但组织效益能否产生就不一定了。
这个时候就要考虑
并设计好培训什么样的知识和技能，必须知道设计培训的内容必须是要用而不是仅仅考虑提
供和理解。
如果不把这几个基本的命题处理好，晋升体系就会存在为晋升而晋升的认为拉动、局限太大的轮岗又实现不了、多通道也会变成没事找事，变成内耗，最终晋升体系就变成了
自己玩家家。
∙设备、信息自动化
工业4.0时代是必然要到来的，2015年5月8日克强总理也提出了中国制造2025的战略规划，身在其中我们必须知道自动化是时代的趋势、是时势的走向、是我们必须开始要践行的。
很
欣慰我们已经有意无意的走在了前面，通过几年专业化的打造，如今我们的技术中心研发中心、运营管理部、供应链管理部、财务部、信息部、人力资源部等等各个职能部门也都具备
了设备自动化的一致理念和设计、行动能力，通过流程优化、连线生产、软件系统导入等各
种方式将原本手工的、简单重复操作逐步变成了自动实现，不但不需要劳动力了，更保证了
产品质量的问题和客户满意度的提高。
最后要提醒的是：通过分析报告，大家最应该关注的不该是数据本身，比数据更重要的应该
是我们能不能坚持使用对标这种方法，能不能在对比了之后，更进一步的的去对标当前标杆
的做法，打开业务和流程去发现比自己好的地方、可以改善的地方，重点找改善的方法、超
越的方法。
落后的如何快速的赶上，不但考验我们的智慧，更考验我们的行动，我相信大家
都希望是标杆，都希望学习标杆。
然最重要的、最关键的还是标杆的思维，我们一定要能保
证做事的出发点和目标不能错。
通过上面的介绍我相信大家也会发现：最好用、最省力、最
没有风险的方法应该就是借力总部职能去学习我们内部的最佳实践，去现场交流，去请兄弟
单位的专家现场会诊。
标杆管理，我们一直在路上！。
