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人力资源管理中的法律风险及防范人力资源管理中的法律风险及防范绪论：人力资源管理在企业中具有重要的作用，但同时也伴随着各种法律风险。
了解并有效应对这些法律风险，能够企业避免与员工、劳动监察机构等相关的纠纷和争议，维护企业的合法权益。
本文将详细介绍人力资源管理中的法律风险，并提供相应的防范措施。
第一章：用工合同相关法律风险及防范1.1 劳动合同的签订与变更1.2 劳动合同的解除和终止1.3 劳动合同中的试用期1.4 补充协议及口头约定的法律风险1.5 非正式劳动关系的法律风险1.6 防范措施：合同文本的规范性、明确劳动双方的权利与义务、合同解除程序的规范化等。
第二章：劳务派遣和用工风险2.1 劳务派遣的法律规定与风险2.2 劳务派遣与用工权益保障2.3 劳务派遣的利与弊2.4 防范措施：遵守劳动派遣法律法规、确保派遣员工享有与正式员工相同的权益等。
第三章：劳动争议相关法律风险及防范3.1 劳动争议的类型和产生原因3.2 劳动争议解决的程序和方法3.3 劳动争议处理的法律风险3.4 防范措施：建立健全劳动争议处理机制、加强员工与企业之间的沟通与协商等。
第四章：薪资福利管理中的法律风险及防范4.1 最低工资标准的合规性4.2 薪资支付与劳动合同的关系4.3 福利待遇的规定与风险4.4 防范措施：查明最低工资标准、确保薪资支付准确无误、合理制定福利待遇政策等。
第五章：劳动保护相关法律风险及防范5.1 安全与职业卫生的法律要求5.2 事故与伤害的责任与防范5.3 职业病的预防与赔偿5.4 防范措施：建立健全安全与职业卫生制度、改善工作环境、提供安全培训等。
第六章：用工管理中的法律风险及防范6.1 用工形式的选择与风险6.2 工时管理与加班问题6.3 休假制度与风险6.4 防范措施：遵守用工形式的法律规定、合理安排工时、保障员工休假权益等。
结论：本文详细介绍了人力资源管理中的法律风险及相应的防范措施。
深入了解并有效应对这些风险，能够企业避免法律纠纷，保障企业和员工的权益。
劳动关系的法律责任与风险防范在现代社会中，劳动关系是一个重要的社会关系，涉及到雇主和雇员之间的权益和义务。
劳动关系的健康发展需要有明确的法律责任和风险防范机制。
本文将探讨劳动关系中的法律责任和风险防范，并提出一些建议。
一、法律责任劳动关系中的法律责任主要涉及雇主和雇员之间的权益和义务。
雇主有责任提供合理的工作条件和工资待遇，确保员工的基本权益。
同时，雇主还有责任提供安全的工作环境，预防工伤事故的发生。
雇员则有责任按照合同约定的工作内容和工作时间履行自己的职责，保护雇主的合法权益。
在劳动关系中，雇主和雇员之间的法律责任是相互关联的。
只有当雇主和雇员都履行自己的法律责任时，劳动关系才能够健康发展。
因此，法律责任的履行是劳动关系中的重要环节。
二、风险防范劳动关系中的风险防范是为了保护雇主和雇员的权益，预防潜在的风险和纠纷。
风险防范的主要目的是降低劳动关系中的不确定性，保障劳动关系的稳定性和可持续发展。
首先，雇主需要建立健全的劳动合同制度，明确双方的权益和义务。
合同应该包括工作内容、工作时间、工资待遇等方面的约定，以确保劳动关系的合法性和可靠性。
同时，雇主还应该制定相应的劳动规章制度，明确员工的工作纪律和行为规范。
其次，雇主需要加强对员工的培训和教育，提高员工的工作技能和职业素养。
通过培训，员工能够更好地适应工作环境，提高工作效率，减少工作风险。
同时，雇主还应该为员工提供必要的劳动保护设备和防护用品，确保员工的人身安全。
最后，雇主和雇员之间应该建立良好的沟通机制，及时解决劳动关系中的问题和纠纷。
沟通是预防风险的重要手段，能够有效地减少误解和矛盾的发生。
双方应该保持良好的合作态度，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
三、建议为了进一步加强劳动关系的法律责任和风险防范，我们提出以下建议：1. 政府应该加强对劳动关系的监管和管理，制定更加完善的劳动法律法规，明确雇主和雇员的权益和义务。
2. 雇主应该提高对员工的关注和关怀，建立健全的员工福利制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施1. 引言劳动合同是雇主和劳动者之间约定劳动关系的法律文件，它具有约束力和法律效力。
在人力资源管理中，劳动合同的签订和执行过程中存在一定的法律风险，为了避免纠纷和损失，需要采取相应的防范措施。
本文将就劳动合同的法律风险进行详细分析，并提供防范措施。
2. 劳动合同的基本要素劳动合同是雇主和劳动者之间就工作任务、工作时间、工作条件等事项达成共识的文书。
合法有效的劳动合同必须包含以下基本要素：2.1 劳动报酬2.2 工作内容2.3 工作地点2.4 工作时间2.5 劳动保护2.6 违约责任等3. 劳动合同中的法律风险在劳动合同的签订和执行过程中，存在以下法律风险：3.1 合同格式不规范3.2 无合法代表3.3 合同未经法定程序3.4 合同约定过于苛刻3.5 缺乏明确的违约责任3.6 合同违反相关法律法规等4. 劳动合同的风险防范措施为了降低劳动合同的法律风险，人力资源管理应采取以下防范措施：4.1 设定合理的合同格式4.2 确保合同具备合法代表性4.3 严格按照法定程序完善合同4.4 合理约定合同条款4.5 明确违约责任和赔偿标准4.6 遵守相关法律法规等5. 附件本文档涉及的附件包括：5.1 合同模板范本5.2 相关法律法规参考文件5.3 法律意见和建议等6. 法律名词及注释- 劳动报酬：劳动者根据劳动合同所获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。
- 工作内容：劳动合同中明确规定的劳动者的具体工作任务和职责。
- 工作地点：劳动合同中约定的劳动者工作的具体地点。
- 工作时间：劳动合同中约定的劳动者的工作时间安排。
- 劳动保护：劳动合同中规定的劳动者的工作条件、工作环境和个人安全保护等。
- 违约责任：劳动合同中约定的一方违反合同约定所需要承担的法律责任。
企业人力资源管理法律法规与风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度，更直接影响到企业的运营效率和长远发展。
然而，在人力资源管理的各个环节中，企业需要遵循一系列的法律法规，稍有不慎，就可能陷入法律风险的漩涡。
因此，了解并掌握相关法律法规，采取有效的风险防范措施，对于企业来说至关重要。
一、招聘与录用环节的法律法规与风险防范1、平等就业原则企业在招聘过程中，必须遵循平等就业的原则，不得因种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素对求职者进行歧视。
否则，可能面临法律诉讼和赔偿责任。
例如，某企业在招聘启事中明确规定只招收男性，拒绝女性求职者，就可能被指控性别歧视。
风险防范措施：在招聘广告和招聘流程中，避免使用可能引起歧视嫌疑的语言和条件；建立公平、公正、透明的招聘程序，对所有求职者一视同仁。
2、告知义务企业有义务向求职者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息。
如果企业故意隐瞒或提供虚假信息，可能导致劳动合同无效，给企业带来损失。
风险防范措施：制定详细的招聘手册，明确告知求职者相关信息；在面试过程中，由专门的人员向求职者进行详细说明，并做好记录。
3、背景调查在录用员工之前，企业有权进行背景调查，但必须在合法的范围内进行，不得侵犯求职者的隐私权。
例如，未经求职者同意，私自调查其银行账户、家庭关系等敏感信息，就属于违法行为。
风险防范措施：在进行背景调查之前，获得求职者的书面授权；选择合法、可靠的调查渠道和方式。
二、劳动合同管理的法律法规与风险防范1、合同签订企业应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果超过一年未订立书面劳动合同，则视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。
风险防范措施：建立完善的劳动合同管理制度，及时与员工签订合同；使用规范的劳动合同范本，确保合同条款合法、完整。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
如何应对人力资源管理中的劳动关系法律风险1. 简介劳动关系法律风险是指在人力资源管理过程中，员工与雇主之间的劳动合同、劳动纠纷和劳动法律规定等方面可能产生的法律风险。
对于企业来说，有效应对劳动关系法律风险是确保员工关系和劳动合同合规的基本要求。
本文将探讨如何应对人力资源管理中的劳动关系法律风险，从预防、管理和解决劳动纠纷的角度提供一些实用的建议和措施。
2. 风险预防2.1 了解劳动法律法规了解国家、地区或行业中的劳动法律法规是企业有效预防劳动关系法律风险的基础。
确保企业的行为与法律规定相符，避免违法行为的发生。
2.2 建立合规制度和政策企业应建立和完善相应的劳动关系管理制度和政策，明确员工权益、劳动条件和雇佣关系的管理方法。
制度和政策要与劳动法律法规相一致，并确保全体员工了解并遵守。
2.3 加强员工培训和教育定期组织针对劳动法律法规的培训和教育活动，提高员工对法律法规的认知和遵守程度。
培训内容包括劳动合同的签订和执行、劳动条件和工作时间安排、工资福利待遇等相关内容。
3. 风险管理3.1 审查劳动合同和政策文件企业应定期审查劳动合同和政策文件的有效性和合规性。
确保劳动合同的签订和执行符合法律法规，并对合同内容进行及时更新。
3.2 建立合理的劳动关系管理流程企业应建立合理的劳动关系管理流程，包括员工招聘、培训、考核和离职等环节。
通过规范的流程管理，降低劳动关系风险的发生概率。
3.3 及时记录和保存相关资料企业应及时记录和保存与劳动关系相关的重要资料，如劳动合同、薪资支付记录和考勤记录等。
这些资料在劳动纠纷解决过程中起到重要的证据和依据作用。
4. 风险应对4.1 智慧用工合规辅助软件采用智慧用工合规辅助软件可以帮助企业更好地管理和规范劳动关系，提高用工合规水平。
辅助软件能够提供法律法规库、合同模板、备忘录提醒等功能，协助企业降低劳动关系风险。
4.2 寻求法律咨询和帮助当发生劳动纠纷或法律疑问时，企业可以寻求专业的法律咨询和帮助。
人力资源管理法律风险及其防范引言：人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，但同时也面临着种种法律风险。
本文将重点探讨人力资源管理中存在的法律风险，并提供相应的防范措施，以帮助企业有效避免潜在的法律问题。
一、劳动合同中的法律风险及其防范劳动合同作为雇佣关系的基础，涉及到双方的权益和责任，常常成为人力资源管理中的法律焦点。
以下是一些常见的劳动合同风险及其相应的防范措施。
1. 不合规定的合同条款一些雇主可能在劳动合同中设置了不合法或不公平的条款，导致劳动者的权益受到侵害。
为避免此类风险，企业应确保劳动合同符合国家法律法规，条款合理明确，不得违反劳动者的基本权益。
2. 合同的解除和终止解除和终止劳动合同需要遵循一定的法律程序，如果雇主未按照规定进行，可能会触犯劳动法。
为避免这种风险，企业应在劳动合同中明确规定双方解除和终止合同的条件和程序，并且遵循相应的法律程序执行。
3. 合同纠纷的处理如果劳动合同出现纠纷，雇主应及时采取合理和合法的解决措施，避免引发更大的法律风险。
合同纠纷的处理应遵循相关法律程序，可以通过协商、调解、仲裁等方式予以解决。
二、薪酬与福利方面的法律风险及其防范薪酬与福利是人力资源管理中另一个重要的环节，但它也存在一些法律风险。
以下是一些常见的薪酬与福利风险及其相应的防范措施。
1. 合规薪酬支付企业应确保薪酬支付符合劳动法的规定，包括支付标准、支付周期和支付方式等。
还需及时调整薪酬水平，以适应市场和法律的变化。
2. 合规福利待遇企业提供的福利待遇应符合国家法律和规定，不得低于最低保障标准。
此外，福利待遇的发放也需要遵循一定的程序和规定，确保公平合理。
3. 社会保险和公积金缴纳企业应按照国家法律规定，及时、足额缴纳员工的社会保险和公积金。
此外，还需及时更新相关政策和制度，确保符合最新的法律要求。
三、劳动关系的法律风险及其防范劳动关系是人力资源管理中不可避免的一个环节，但它也存在一些法律风险。
人力资源管理法律风险及其防范人力资源管理法律风险及其防范引言在现代社会中，人力资源管理一直是企业发展的核心要素之一。
然而，随着法律环境的不断变化和不断增加的法规遵从要求，人力资源管理面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动法风险劳动法是人力资源管理中最为重要的法律之一，它规定了雇主与员工之间的权利和义务。
以下是一些常见的劳动法风险：1.违法解雇雇主解雇员工时，必须依法进行，并遵守相应程序。
如果雇主违法解雇员工，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施：准确了解国家和地区的劳动法律法规，确保解雇程序合法。
提前与员工进行沟通，并妥善记录解雇原因和过程。
建立健全的雇佣合同和相关政策，以确保雇佣关系明确。
2.工时和加班管理劳动法规定了员工的工作时间和加班规定。
如果雇主违反相关规定，可能会面临法律风险。
防范措施：确保员工工作时间和加班均在法律允许的范围内。
建立完善的考勤制度，记录员工的工作时间和加班情况。
提供适当的休息和休假机会，保护员工的合法权益。
3.工资支付问题工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主必须按时支付员工的工资，并遵守相关法律要求。
违反工资支付规定可能导致劳工纠纷和法律诉讼。
防范措施：建立有效的工资支付机制，确保按时支付工资。
准确记录工资支付情况，并妥善保留相关凭证。
遵守最低工资标准和加班工资规定。
二、就业歧视问题就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解雇等方面对员工或求职者实施不公平待遇。
以下是一些常见的就业歧视问题：1.性别歧视性别歧视是就业歧视中最常见的形式之一。
雇主不应以性别为由拒绝雇佣或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，公正客观地评估申请人的能力和经验。
建立公平的薪酬体系，不以性别为由差别对待员工。
加强性别歧视意识的培训和教育。
2.年龄歧视年龄歧视是对年轻或老年员工不公平对待的行为。
雇主不应以年龄为由拒绝录用或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，不以年龄为标准评估申请人的能力和经验。
企业导报2014年第13期事实劳动关系下用人单位面临的法律风险及防范建议陈红艳（武汉商贸职业学院，湖北武汉430205）摘要：随着我国经济建设的不断发展和经济体制改革的进一步深入，劳动雇佣关系出现了多元化的发展。
事实劳动关系违背了劳动法对于劳动关系建立要签订书面劳动合同的立法宗旨，对社会的和谐稳定和经济发展带来严重阻碍。
劳动合同法对事实劳动关系的保护空前强化，用人单位不加以防范将会面临严重的法律风险。
关键词：事实劳动关系；法律风险；防范措施一、事实劳动关系的内涵及产生原因（一）事实劳动关系的内涵。
所谓劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动生产过程中建立或结成的关系。
劳动关系具有以下特征：当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的用人单位；劳动者必须是基于职业的、为实现用人单位的劳动过程而进行有偿的劳动；劳动者必须成为用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则，主体双方具有平等性和隶属性。
事实劳动关系是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。
事实劳动关系区别于劳动关系只因其缺乏法律所规定的形式要件—书面劳动合同，但其本质上属于劳动关系。
是否成立事实劳动关系可依据其是否具有劳动关系的特征来判断。
（二）事实劳动关系产生的原因。
实践中，事实劳动关系大量存在，但究其产生的原因主要集中在以下两点：其一，自劳动关系建立之时起，从未订立书面劳动合同。
依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”可见，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，其目的保护事实劳动关系中劳动者的权益，而非肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性，是否签订劳动合同的主动权往往掌握在用人单位手中。
人力资源管理中的法律风险如何防范在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能损害企业的声誉和形象。
因此，如何有效地防范人力资源管理中的法律风险，成为了企业管理者和人力资源从业者必须重视的问题。
一、招聘与录用环节的法律风险及防范招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易产生法律风险的环节之一。
在招聘过程中，企业如果发布虚假招聘信息、歧视性招聘条件或在招聘流程中存在不规范操作，都可能引发法律纠纷。
首先，企业应确保招聘信息真实、准确、完整。
招聘信息中不得包含虚假或夸大的内容，如虚假的职位描述、薪酬待遇等。
同时，招聘信息中也不能包含任何歧视性条款，如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
其次，企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，保障求职者的合法权益。
例如，在面试过程中，不得询问与工作无关的个人隐私问题，如婚姻状况、生育计划等。
最后，企业在确定录用人员后，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务。
劳动合同应包含必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
二、劳动合同管理的法律风险及防范劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
在劳动合同管理方面，企业常见的法律风险包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法、劳动合同变更不规范等。
为防范未签订书面劳动合同的法律风险，企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
否则，企业可能需要向劳动者支付双倍工资。
在签订劳动合同时，企业应确保合同条款符合法律法规的规定。
例如，劳动合同中约定的试用期不得超过法定上限，劳动报酬不得低于当地最低工资标准等。
劳动合同变更也是容易引发法律风险的环节。
企业在变更劳动合同时，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范薪酬福利是劳动者最为关注的问题之一，也是容易产生法律纠纷的领域。
人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防Ting Bao was revised on January 6, 20021【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。
通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。
事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。
下面，我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防，供朋友们参考。
劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。
在劳动人力资源管理实践中，很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同，有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。
然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。
这在《劳动合同法》实施后更加明显。
用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。
虽然没有书面劳动合同，事实上并不影响劳动关系的建立，这称为事实劳动关系。
事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务工给付。
事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确双方权利义务归属。
虽然有观点认为，《劳动合同法》实施以后，“事实劳动关系”将成为历史名词，原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代，但我们认为从人力资源管理的角度，依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。
一、事实劳动关系的法律责任。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其认定条件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供报酬性业务劳动。
实践中，事实劳动关系有两种类型，一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。
另一种是合同到期后未续签劳动合同类，即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系，但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。
事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这的确对用人单位来说有很多好处，但是这样对单位同样也有很多弊端。
因为在具体的劳动争议中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来承担。
不过相关法律法规在某种程度上减轻了劳动者的责任。
一般来说，只要劳动者提供了工资单，工作服，工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动仲裁委就会对劳动关系存在的主张予以支持。
在劳动争议仲裁和诉讼实务中，认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则，所以企业在处理劳务关系和劳动关系事项时应特别注意。
1、按照主体资格识别用工关系。
按照现有的法律政策规定，尚未毕业的大学在校生，处于实习期的中等专业学校（中专、技校、职校等）“三校生”、退休返聘职工等都不是属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。
企业与这些人员建立用工关系时或聘用关系时，应明确此种用工关系或聘用关系的民事劳务关系的属性。
2、通过约定明确用工关系。
由于《劳动合同法》并不排除双重劳动关系的建立，所以对于兼职人员的用工关系的认定仍有一定的分歧。
另外，对于个人承包或个体经营的装修，加工等个体劳务人员，在认定其与企业之间建立的权利义务关系属于民事雇佣关系还是劳动关系之间也有一定的分歧。
对于此类人员，建议通过聘用合同或劳务合同的约定对用工属性进行明确，以减少不必要的法律风险比如，劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；（二）、用人单位向劳动者发放的“工作证”，“服务证”等能证明身份的证件；（三）劳动者填写的，用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”，等招用记录；（四）、考勤记录；（五）、其他劳动者的证言等。
其中（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
根据上述规定，对于事实劳动关系，用人单位是负一定的举证责任的。
在《劳动合同法》出台以前，很多企业选择不与劳动者签订书面劳动合同可能有多种原因，比如逃避缴纳社保、逃避工伤责任、逃避经济补偿金责任等。
这种做法严重侵犯了劳动者的合法权益，所以《劳动合同法》重典治乱，对用人单位不订立书面劳动合同规定了严格的法律责任。
依据法律规定，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系，但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。
劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同。
鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确，之前上海市和最高法院的司法解释是一样的，即任何一方都有权终止事实劳动关系而无需补偿；但劳动和社会保障部的规定却认为如果用人单位提出解除事实劳动关系的，应给予劳动者经济补偿。
《劳动合同法》实施后，则明确规定用人单位不订立书面劳动合同的法律后果是向劳动者支付双倍工资，1年以后则视为双方已订立了无固定期限劳动合同。
二、事实劳动关系的风险预防。
既然《劳动合同法》对事实劳动关系的形式瑕疵，采取了极为严苛的否定立场，并规定了一系列不利于用人单位的法律责任，那么做为企业而言，最正确和最合理的应对方法就是设法避免事实劳动关系的发生。
在人力资源管理实务中，很多时候是非用人单位本身的原因，可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形，而此时如果依法承担相应的法律责任，那么对企业来说可能是非常不公平和不合理的，为此作为配套细则的《劳动合同法实施条例》则对因劳动者原因导致不能签订劳动合同的，授予了用人单位终止劳动关系的权利。
在新劳动合同法背景下，不签订书面劳动合同对企业成本的影响较大。
《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，在这里并没有特别说明是企业原因还是员工原因未订立书面劳动合同。
也就是说就打算员工主动表示不签订劳动合同，企业也不一定能免除双倍工资的责任。
但是不管怎么说在这种情况下，用人单位还是应当掌握收集员工不愿意签订书面劳动合同的证据，并适时行使终止劳动关系的权利。
因为，在司法实践中已有一些地方立法规定，确系员工原因不能签订书面劳动合同的，用人单位不需支付双倍工资。
而一些地方虽没有形成地方立法，但审判实践中也是这么操作的。
故，不管最后司法程序是否采信未能签订书面劳动合同的原因不在企业，就不支付双倍工资，至少收集这些证据有利无害，可以防患于未然。
另一方面，劳务派遣作为一种新的用工方式，有着充分的便利和灵活性，被许多企业广泛采用。
依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣企业作为用人单位与劳动者建立劳动关系，然后由派遣企业将劳动者派遣至实际用工企业，实际用工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用工关系。
实际用工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或规避员工管理上的法律风险。
但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上，如果做为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工企业遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。
事实劳动关系之所以被《劳动合同法》严格限制，主要原因在于此前劳动合同书面化程度太低。
其实，对《劳动合同法》下企业劳动人事管理而言，书面化和证据化将是企业劳动合同管理的大方向。
劳动者入职后不签订劳动合同或者企业本身管理疏漏导致没有及时签订书面劳动合同，企业将面临各种各样的法律风险，并承担较重的法律责任。
预防和控制事实劳动关系的主要策略，主要有以下几个方面：1、调整招聘流程。
企业应当调整当前“先录用后签合同”的做法，转变为“录用同时签合同”的方式。
其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经基本确定，将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上影响，也无手续上的繁杂。
2、确定录用条件。
对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，可以在劳动合同中明确约定，1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，做为试用期考核的重要依据。
如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，企业可以解除劳动关系。
3、及时终止关系。
对于经企业书面通知后，新录用员工仍不及时与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知该员工终止劳动关系。
若发现未签书面合同在1个月宽限期内时，及时通知终止劳动关系，此时无需支付经济补偿金；若发现未签书面合同已超过1个月时，则需支付相应双倍工资并支付相应的经济补偿金。
4、规范劳务派遣。
首先，企业应当选择运转规范的劳务派遣企业；其次，要监督派遣企业的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同；再次，注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容。
通过上述行为，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
5、合同到期预警。
劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成。
建议企业设立预警机制，也即固定时间或者员工到期前30—40天作为预警时间，由专人或办公系统自动提醒人事部处理。
6、合同到期顺延，企业也可以与员工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。
这样处理的话，可以防止万一人事部门出现疏漏，也不至于处于没有合同约定的情形。
7、及时补签合同。
如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签合同。
补签合同还应当注意以下两点：一是补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，这样与《劳动合同法》的规定一致；二是补签劳动合同的内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。
