企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)

企业人力资源管理法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和企业的效益，还可能涉及一系列法律风险。

如果不能妥善处理和防范这些风险，企业可能会面临法律纠纷、经济损失以及声誉损害等问题。

因此，了解并有效防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。

一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的第一步，但在这个过程中也存在着不少法律风险。

1、就业歧视企业在招聘信息中如果对性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面进行不合理的限制，就可能构成就业歧视。

例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的业务需求依据，就可能引发法律纠纷。

2、虚假招聘信息如果企业发布的招聘信息夸大了工作待遇、工作条件或者职位要求等，导致应聘者产生误解，一旦应聘者因此遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。

3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经被调查者同意获取其个人隐私信息，或者调查内容不真实、不准确，可能侵犯被调查者的合法权益，甚至影响企业的声誉。

为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应做到以下几点：1、确保招聘信息合法、真实、准确，避免出现歧视性条款。

2、对招聘人员进行培训，使其了解招聘相关的法律法规，规范招聘流程。

3、在进行背景调查时，应遵循合法、公正、必要的原则，并事先获得被调查者的书面同意。

二、劳动合同订立环节的法律风险劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要文件，在订立过程中也存在诸多法律风险。

1、未及时签订劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，否则需要支付双倍工资。

2、劳动合同条款不合法例如，约定低于法定最低工资标准的工资待遇、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，都可能被认定为无效条款。

3、未向员工交付劳动合同企业与员工签订劳动合同后，应将其中一份交付给员工，如果未交付，员工可能以此为由主张企业未与其签订劳动合同。

为防范劳动合同订立环节的法律风险，企业应：1、建立完善的劳动合同管理制度，确保及时与员工签订劳动合同。

企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。

企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。

风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。

按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。

为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。

（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

”（二）劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。

企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)一、劳动法律法规1、《中华人民共和国劳动法》1.1 劳动合同的订立与解除1.2 工资待遇和工时管理1.3 劳动安全与健康保障1.4 劳动争议处理2、《劳动合同法》2.1 合同期限的约定与解除2.2 劳动报酬和福利待遇2.3 劳动合同的变更和终止2.4 劳动争议解决3、《劳动争议调解仲裁法》3.1 劳动争议的调解和仲裁程序3.2 劳动争议仲裁的实施和结果执行3.3 劳动争议调解仲裁机构的设置和职责二、用工合同管理1、劳动合同订立1.1 合同签订必备条款1.2 合同形式和变更程序1.3 劳动合同的期限和解除方式2、劳动合同履行2.1 薪酬福利支付与社会保险缴纳2.2 工时管理和休假制度2.3 工作费用报销和补偿制度3、劳动合同解除3.1 解除事由和程序3.2 解除赔偿及争议处理3.3 附条件解除和提前解除三、劳动关系管理1、劳动关系建立1.1 建立员工档案和人事管理制度1.2 建设和管理工会组织1.3 员工培训和职业发展规划2、劳动关系维护2.1 监督与考核制度2.2 绩效评估和激励机制2.3 职业道德和行为规范3、劳动关系调解3.1 内部调解与人事调度3.2 劳动争议接待和处理3.3 劳动仲裁和诉讼解决四、人力资源风险防范1、劳动合同风险防范1.1 合同订立的风险控制1.2 合同履行过程的监管1.3 合同解除及争议处理的防范2、劳动关系风险防范2.1 公司内部管理规范2.2 人事事件的预防与处置2.3 紧急事件和突发情况应对3、劳动争议风险防范3.1 劳动合同争议的解决渠道3.2 劳动争议处理的程序3.3 风险事件的预防和控制附件：1、《中华人民共和国劳动法》全文2、《劳动合同法》全文3、《劳动争议调解仲裁法》全文法律名词及注释：1、劳动合同：劳动双方约定关于工作内容、工资、工时等事项的书面协议。

2、劳动争议：劳动合同履行过程中的纠纷或争议。

人力资源法律知识及风险防范完整版在当今的商业环境中，人力资源管理不仅仅是招聘、培训和员工关系的维护，还涉及到一系列复杂的法律问题。

了解和掌握人力资源法律知识，对于企业和组织来说至关重要，它不仅能够保障员工的合法权益，还能有效地防范潜在的法律风险，为企业的稳定发展保驾护航。

一、劳动合同的订立与解除劳动合同是确立用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要法律文件。

在订立劳动合同时，用人单位应当遵循公平、合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

合同中应当明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。

同时，用人单位在解除劳动合同时，必须符合法律规定的条件和程序。

例如，在劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。

但用人单位应当有充分的证据证明劳动者存在上述行为，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

二、劳动报酬与工时制度劳动报酬是劳动者付出劳动的回报，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者工资。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

工时制度包括标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制。

用人单位应当根据工作性质和特点，合理选择工时制度，并报劳动行政部门审批。

在执行工时制度过程中，要注意保障劳动者的休息权利，避免出现超时加班的情况。

三、社会保险与福利待遇社会保险是国家强制实行的一种社会保障制度，用人单位应当为劳动者依法缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

此外，用人单位还可以根据自身情况，为劳动者提供其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补等。

但在制定和实施福利待遇政策时，应当明确规定享受条件和标准，避免引发争议。

四、劳动保护与职业安全用人单位有义务为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，预防工伤事故和职业病的发生。

对于从事特种作业的劳动者，用人单位应当按照国家规定进行专门的培训，并取得相应的资格证书。

企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规与风险防范目录一、前言二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释2.中华人民共和国劳动合同法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释3.中华人民共和国职业病防治法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释4.中华人民共和国社会保险法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释5.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(1) 简要注释(2) 相关法律名词及注释6.其他相关法律法规三、人力资源管理风险防范1.用工风险防范(1) 审核求职者资质(2) 合同签订及备案(3) 建立用工档案2.员工管理风险防范(1) 员工培训及教育(2) 绩效考核及激励(3) 员工离职管理3.劳动纠纷风险防范(1) 预防性措施(2) 协商解决(3) 法律维权一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业发展起到至关重要的作用。

针对当前复杂的市场环境和竞争形势，企业在进行招聘、管理和维护员工关系的同时，也要注意法律风险防范，合理维护自身权益。

本文档旨在全面地介绍企业在人力资源管理过程中应尽的法律法规保障和风险防范，并提出可行、实用的方案和方法。

二、人力资源管理法律法规1.中华人民共和国劳动法（1）简要注释：《中华人民共和国劳动法》是中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第十次会议于1994年制定，经2007年修改后的法律，主要规定了劳动关系的基本要求，保障了劳动者的合法权益。

（2）相关法律名词及注释：(1) 劳动合同：是用人单位与劳动者之间订立的、明确双方权利义务的书面协议。

(2) 劳动报酬：是用人单位按照劳动合同约定给予劳动者的报酬。

(3) 劳动者：是指用人单位雇佣从事生产、经营活动的自然人。

(4) 加班工资：是指超过法定工时的部分，用人单位根据劳动合同约定给予的报酬。

(5) 工伤：是劳动者在工作场所或者工作期间因工作原因受到的伤害或者患病。

企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制正文：一、引言企业人力资源管理面临众多法律风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、社会保险缴纳等问题。

因此，企业需要合法合规地开展各项人力资源管理活动，以降低法律风险，保护企业的合法权益。

二、人力资源招聘与录用1.招聘流程规范●岗位需求分析：明确招聘岗位的职责和要求，制定招聘计划。

●招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，确保广泛覆盖和公平竞争。

●招聘程序公开透明：公布岗位需求、面试流程和评选标准，并保护求职者的个人信息安全。

2.合同签订与管理●劳动合同法规要求：签订劳动合同时，确保合同符合相关法律法规的要求，明确双方权利义务，避免纠纷。

●合同管理：妥善保存劳动合同，定期进行合同续签或解除的审核和跟踪，避免因合同不规范而引发纠纷。

三、薪酬与福利管理1.薪资制度设计●合法合规：根据国家相关法律法规制定薪资标准，包括最低工资和加班工资等。

●透明公正：明确薪资计算方式，并向员工解释薪资结构，避免引发员工不满和争议。

2.社会保险缴纳●缴纳义务：按照国家相关规定，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险等。

●缴费管理：确保按时足额缴纳社会保险费用，保护员工权益。

四、员工权益保护与劳动关系处理1.劳动纠纷预防与解决机制●建立制度：制定相关制度，明确员工权益保护的渠道和流程，防范和解决劳动纠纷。

●沟通和调解：及时与员工沟通，了解员工需求，通过调解等方式积极解决劳动关系问题。

2.离职与解除劳动合同●离职程序：合规处理员工离职手续，包括办理离职手续、支付离职补偿等。

●解除合同：按照法律规定的情形和程序解除劳动合同，确保合法合规。

附件：2.薪资制度设置表3.社会保险缴纳计算表4.劳动纠纷处理流程图法律名词及注释：1.劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》2.最低工资：规定每个地区或行业的最低工资标准，由地方或国家制定。

3.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

人力资源法律知识及风险防范HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人力资源法律知识及风险防范第一讲：招聘和合同签订的法律风险一、招聘过程中的法律风险1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题5.入职体检需注意哪些细节问题6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些二、劳动合同订立过程中的法律风险1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资是否受到仲裁时效的限制4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同第二讲：试用期的法律风险1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？第三讲：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝第四讲：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金4.在什么情况下，可签署竞业限制协议5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗第五讲：劳动关系解除与终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险2.3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资3.4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解4.5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解5.6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险6.7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉7.8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？8.9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作9.10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任10.11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除11.12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险第六讲：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范第八讲：绩效管理制度与薪酬制度的法律风险一、绩效管理制度的法律风险1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法二、薪酬制度的法律风险1.工资总额包括哪些工资明细2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题5.值班算不算加班6.加班加点工资支付常见误区7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险三、经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金4.经济补偿计算的基数及标准如何确定5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？。

企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)尊敬的企业人力资源管理团队成员：为了更好地规范企业人力资源管理工作，降低法律风险，保障员工权益，我们整理了以下企业人力资源管理法律法规与风险防范的详细内容，供大家参考和执行。

第一章：劳动法律法规1.1 《劳动法》实施规定1.1.1 雇佣关系的建立与终止1.1.2 劳动合同的签订与变更1.1.3 用工方式与劳动制度1.1.4 劳动报酬与工时管理1.1.5 劳动保护与安全防范1.2 《劳动合同法》解读1.2.1 劳动合同的订立与解除1.2.2 劳动合同的终止与解除1.2.3 劳动合同补充协议与变更1.2.4 劳动合同的违约与纠纷解决 1.2.5 特殊类型劳动合同的管理1.3 《劳动争议调解仲裁法》应用指南 1.3.1 劳动争议调解机构与程序1.3.2 劳动争议仲裁制度与程序1.3.3 劳动争议仲裁结果的执行1.3.4 劳动争议案例分析与预防措施第二章：薪酬福利管理2.1 最低工资标准与调整方法2.1.1 最低工资的确定与调整程序 2.1.2 最低工资标准的执行与监督 2.1.3 用工单位支付最低工资的义务 2.1.4 最低工资标准的争议解决2.2 奖金与绩效考核制度规范2.2.1 奖金的设立与分配原则2.2.2 绩效考核指标的确定与执行 2.2.3 奖金制度的调整与解决方案2.2.4 奖金分配争议案例分析2.3 社会保险与公积金管理2.3.1 社会保险基本知识与制度2.3.2 社会保险费用的缴纳与管理2.3.3 公积金管理制度与操作要点2.3.4 社会保险与公积金违规处理方法第三章：员工关系与沟通管理3.1 企业与员工的权益与义务3.1.1 员工权益的保障与尊重3.1.2 企业合法权益的维护与规范3.1.3 企业与员工的双方责任与义务3.2 劳动关系协调与和谐发展3.2.1 劳动关系协调机构与职责3.2.2 劳动关系纠纷处理方法与程序 3.2.3 劳动关系和谐发展的案例分析3.3 内部沟通与员工参与3.3.1 内部沟通渠道与机制构建3.3.2 内部沟通的策略与技巧3.3.3 员工参与决策的方式与效果评估3.3.4 内部沟通与员工参与的案例分析本文档涉及附件：附件1：劳动合同范本附件2：工资发放表格附件3：奖金绩效考核制度附件4：员工关系处理流程图本文所涉及的法律名词及注释：1：劳动法：一部规范劳动关系的法律法规，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定的法律。

企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)企业人力资源管理法律法规与风险防范(完整版)一、概述人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、劳动合同、薪酬福利、劳动关系等方面。

遵守相关法律法规，合理规范人力资源管理，可以有效降低企业的法律风险，促进企业的稳定和可持续发展。

二、招聘管理1. 招聘程序与要求详细介绍招聘过程中的程序及要求，包括招聘广告发布、简历筛选、面试安排等内容，并指出招聘中可能存在的风险和应对措施。

2. 面试与背景调查引导企业在面试环节中注意遵守法律规定，明确面试方式、内容及评估指标。

同时，指出背景调查的必要性和注意事项。

3. 人材引进与竞业限制详细介绍引进人材的方式以及竞业限制的合法性与限制范围，并提出引进人材时需要注意的合规问题。

三、劳动合同管理1. 劳动合同签订指导企业制定合法有效的劳动合同，并说明劳动合同签订的注意事项，避免合同纠纷。

2. 合同解除与终止了劳动合同解除的情况和终止的程序，同时阐明了解除与终止合同可能存在的法律风险与应对策略。

四、薪酬福利管理1. 工资支付与调整详细说明工资支付的方式、时间、支付标准等，并介绍工资调整的程序与要求。

2. 福利待遇介绍各类福利待遇的管理方式与要求，包括社会保险、公积金、年假、带薪休假等。

五、劳动关系管理1. 劳动争议调解与仲裁解释劳动争议调解和仲裁的程序，阐述参预调解和仲裁的权利和义务，以及应对劳动争议的建议。

2. 雇佣管理与用工风险指出企业需要关注的雇佣管理问题和用工风险，并提供相应的预防和化解策略。

附件：1. 示例：劳动合同范本2. 示例：员工手册模板3. 示例：招聘流程图4. 示例：绩效评估表格法律名词及注释：1. 劳动合同：双方自愿、平等的约定关系，规定了劳动关系双方的权利与义务。

2. 劳动争议：在劳动关系中发生的有关劳动条件、劳动报酬、劳动待遇以及解释、执行劳动合同等方面的争议。

3. 用工风险：指企业雇佣员工所面临的各种潜在风险，包括合同解除纠纷、劳动争议、雇员离职等。

企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制合同文档示例甲方（企业）：________________乙方（员工）：________________鉴于甲方为一家合法注册的企业，乙方为甲方的员工，双方在平等自愿的基础上，就企业人力资源管理法律风险及防范控制事宜达成如下协议：第一条合同目的本合同的目的是明确双方在人力资源管理中的法律风险及防范控制责任，确保甲方在人力资源管理中合法合规，保护乙方的合法权益。

第二条法律风险识别1. 甲方应建立完善的人力资源管理制度，确保招聘、录用、培训、薪酬、福利、晋升、离职等环节的合法性。

2. 甲方应遵守国家劳动法律法规，及时足额支付乙方工资、社会保险和公积金等。

3. 甲方应建立劳动争议处理机制，及时解决劳动纠纷，防范劳动争议。

4. 甲方应加强对乙方个人信息保护，防止泄露、滥用乙方个人信息。

第三条防范控制措施1. 甲方应定期对人力资源管理制度进行审查和修订，确保其合法性、合规性。

2. 甲方应加强人力资源管理人员的法律培训，提高其法律意识和法律素养。

3. 甲方应建立健全内部监控机制，及时发现和纠正人力资源管理中的违法行为。

4. 甲方应加强与乙方沟通，及时解决乙方提出的合理诉求，维护乙方的合法权益。

第四条违约责任1. 如甲方违反本合同约定，导致乙方合法权益受到损害，甲方应承担相应的法律责任。

2. 如乙方违反本合同约定，导致甲方合法权益受到损害，乙方应承担相应的法律责任。

第五条争议解决本合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第六条合同效力本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：____________乙方（签字）：____________签订日期：____________请注意，本合同仅为示例，仅供参考。

具体合同内容应根据实际情况和法律法规进行调整。

在签订合同前，请务必咨询专业律师意见，以确保合同的合法性和有效性。