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员工月度绩效考核表公司：部门：姓名：职位/职级：考核小组成员：考评领导：考核期间：第一局部：工作行为考核〔权重25%〕部门评分人事评分工作行为考核考核目标权重工作态度团队合作企业文化认知仪容仪表环境维护合计权重权重等级划分标准总得分A〔31~35分〕工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B〔28~30分〕工作中品行老实，态度诚恳，根本按照规定时间完成工作任务的；C〔21~27分〕责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D〔20分及以下〕工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者；A〔18~20分〕善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B〔16~17分〕能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C〔12~15分〕协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D〔11分及以下〕与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍的；A〔18~20分〕充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B〔16~17分〕对公司企业文化认知尚佳，对工作中表达出的企业文化有一定的认同的；C〔12~15分〕对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D〔11分以下〕不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合的；A〔14~15分〕饱满的工作热情，充分的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的；B〔12~13分〕精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的表达精神风貌的；C〔9~11分〕精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的；D〔8分及以下〕精神散漫，精力缺乏，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。
〔10分〕能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及平安的；〔8~9分〕工作中有一定的本钱控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及平安的；C〔6~7分〕本钱控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D〔5分及以下〕无本钱意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。
优选文档零售连锁有限企业员工月度核查表二 0 一 0 年十二月二十八日校正.序种类号1重点业2绩指标365%456重点工作项目35% 7891011121314优选文档三、企业总经理月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：核查内容基本核查标准主管得分分评完成月销售目标3030 分×完成百分比销售毛利率2020 分×完成百分比月应收帐款回笼率32%= 当期回款额÷（上月15完成得 15 分，低于一个百分点扣应收款余额 +当期销售额×85%） 2 分， 28%以下得 7.5 分报耗率为库存量的‰，每季度核查一次15每增加 0.1 个千分点扣 2分，每降每年 12 月 15 日前拟定企业年度发展战略、总低 0.1 个千分点奖 2 分20推迟 1 天上交扣 5 分，推迟 2天扣体目标及各项财务指标，并形成书面规划报10 分，推迟 3 天不得分告，上交董事长在每个月 28 日前做好销售解析书面报告并对相4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对关问题提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分组织参加销售、采买例会、解析销售花销及各4任何一项推迟一天上交扣 2 分，没部门的协调会（采买会议通知董事长参加），有通知董事长参加采买会议扣1并每个月 28 日前向董事长提交一份解析报告，分，对会议中提出的相关问题没有并对相关问题提出解决方案和督查推行，每个月解决方案扣 2 分，推行方案完成2 日前对上月非生产性销售花销支出提出建议85%扣3 分，完成 90%扣 2 分（由财务供给财务报告）并督查推行每个月 28 日前做好采买解析报告并对相关问题4解析报表推迟一天上交扣 2 分，对提出详细的解决方案并督查推行问题没有相关解决方案扣 2 分，实施方案完成 85%扣 3 分，完成 90%扣 2 分对整个批发企业的平常工作管理和督查4依照月度计划中推行完成未达到80%不得分，完成 90%扣 1 分，有部门业务关系脱节或发生争吵协调不好一次扣 1 分依照销售解析报表，对大幅上升或大幅下降的4少拜会一位或推迟一天上报扣1客户管理每个月亲自拜会最少 2 位，并填写客户分，没有总结拜会结果扣 1 分，没拜会表，总结拜会结果，并对相关问题提出解有解决方案扣 1 分，推行方案完成决方案和督查推行，25 日上交85%扣 2 分，完成 90%扣 1 分每个月 28 日前以书面形式完成月工作总结和下3任何一项推迟一天上交扣 2 分，如月工作计划及安排；每个月 5 日前完成直属手下核查小组抽查发现对手下核查中核查工作有不公正或随意性现象扣 3 分按标准要求，完成本岗位职责和工作流程，并2质检部门按标准进行自查或上级且要倾尽全力配合质量部门内部自查和上级部门平常检查中，发现本岗位不符部门的平常检查工作合标准中带星条款中任一条扣2分，一般条款在整更期内未达标的任一条扣 1 分每个月召集一次销售、采买等相关人员，解析确5缺货物种解析会未召开扣 2 分，没定本月缺货物种并督查推行有详细推行方案扣 1 分，未督查实施扣 2分每个月召集仓储、采买、销售、质管等相关人员5效期食品解析会未召开扣 2 分，没一次，解析确立本月效期食品品的办理建议并有详细推行方案扣 1 分，未督查实督查推行施扣 2分绩效核查面谈记录考核面谈时年月日主管签字：被核查者签字：间面谈目的以及纪要：面谈结果评 A 、面谈收效很好，完满达到预期目的B、面谈收效较好，基本达到预期目的估C、面谈收效一般，部分达到预期目的D、面谈收效差，基本没有达到预期目的.优选文档四、企业质量副总月度核查表被核查者姓名：核查时间：年月日核查人签字：总分：序种类核查内容基本核查标准主管得分号分评1 2 34关键完成月销售目标30/1030 分×完成百分比业绩销售毛利率1010 分×完成百分比指标报耗率为库存量的‰，每季度核查一20每增加个千分点扣2分，每降低40%次0.1 个千分点奖 2 分。
工作人员月度绩效工资考核表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：工作人员月度绩效工资考核表一、背景随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对于员工的绩效要求也越来越高。
为了完善绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，很多企业都会制定月度绩效工资考核表，对员工的工作表现进行量化评估，帮助企业更好地管理人才。
二、制作目的月度绩效工资考核表是企业进行员工绩效评估的重要工具，通过此表可以清晰地了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题和提供改进建议，从而帮助员工明确工作目标，提高工作效率和质量，促进企业的持续发展。
三、制作内容1. 员工基本信息：姓名、工号、职位、部门等信息；2. 考核指标：列出影响员工绩效的指标，如工作态度、工作效率、专业能力、团队合作等；3. 考核标准：明确每个指标的评分标准，包括优秀、良好、一般、需要改进等级别；4. 绩效考核结果：结合员工实际工作表现，给出每个指标的得分，并计算总分；5. 奖惩机制：根据绩效考核结果，制定奖惩措施，激励表现优秀的员工，促进表现不佳员工改进；6. 上报评审：经过部门主管评审和确认后，将月度绩效工资考核表上报到人力资源部门，相关工资奖助金根据绩效得分进行发放。
四、注意事项1. 制作月度绩效工资考核表时，要遵循公平公正的原则，确保考核过程公开透明，避免出现任何不公平现象；2. 员工的绩效考核结果对于员工个人的工资待遇和晋升机会具有重要影响，因此要严格按照绩效标准进行评定，不偏袒也不偏厚；3. 员工对于绩效考核结果有异议时，可提出申诉并接受复议，确保绩效考核的公正性和准确性；4. 绩效考核是持续性的过程，要及时总结月度考核经验教训，不断优化考核指标和标准，提升考核的科学性和实效性。
五、结语月度绩效工资考核表是企业管理的重要工具，对于提升员工绩效和促进企业发展起着至关重要的作用。
希望企业能够充分重视绩效考核工作，建立科学有效的绩效考核制度，激励员工持续提高自身素质和工作表现，共同推动企业的进步与发展。
个人月度绩效考核表考核周期：2021年1月考核人：姓名部门：XXX部门评定结果：优秀/良好/一般/待改进考核项目及标准：一、工作任务完成情况：1. 主要工作任务完成情况：- 描述主要工作任务的内容和目标；- 阐述完成情况，包括工作进度、质量和效果；- 强调突出的工作成果和创新点。
2. 非主要工作任务完成情况：- 说明非主要工作任务的性质和重要性；- 描述完成情况，包括工作进度和质量。
二、工作态度和团队合作：1. 工作态度：- 描述工作态度是否积极主动，是否能够主动承担工作任务；- 强调是否有主动沟通、解决问题的能力；- 是否对工作有热情和责任心。
2. 团队合作：- 描述与同事之间的合作情况，包括沟通、协作等； - 是否能够与团队成员良好合作，共同完成工作任务。
三、个人能力提升：1. 学习态度和主动性：- 描述学习态度是否积极，是否主动寻求学习机会； - 是否能够主动学习相关知识和技能。
2. 专业知识和技能：- 描述所需专业知识和技能的掌握程度；- 是否能够应用所学知识和技能解决工作问题。
四、工作效率和时间管理：1. 工作效率：- 描述工作完成的效率，是否能够按时保质完成任务； - 是否能够合理安排工作时间。
2. 时间管理：- 描述对工作时间的合理安排和利用；- 是否能够有效处理工作中的紧急和重要事务。
五、其他方面：1. 突出表扬或建议改进的方面；2. 其他需要评价的方面。
综合评价：综合考虑以上各项评价内容，综合评价考核人在本月度的绩效表现。
评定依据：根据以上各项考核项目的完成情况和综合评价，进行绩效评定。
备注：根据绩效考核结果，制定个人月度绩效奖励或改进计划。
并在下月继续进行绩效考核，以不断提升个人工作能力和业绩。
姓 名
所在单位/岗位
考核时间范围序号时间节点
权重
完成情况反馈
分值
自评分30%（满分为100分）主考人评分70%（满分为100分）
计分
备注（指
标调整或说明）
1 02 03 0 (01)
0 2 0 3 0
...
011002100
1
±521至3需提供依据3±3需提供依据4
-20至-30
需提供依据
月 度 绩 效 考 核 表（四级员工以上）
2017年 月
以下由员工本人填写
以下由主考人填
考核项目
主要工作指标/工作任
务
业绩考核（权重80%)
关键业绩指标(KPI
)
日常工作考核
80
遵纪守法、廉洁奉公、学习提升总分
综合考核（权重
20%）
部门/单位负责人评语：
其他
分管（本）部门工作出现重大责任事故，造成公司较大经济损失，或使公司形象蒙受重大影响，酌情扣分
部门/单位负责人签名： 主考 人签名： 被考人签名：
勇于担当、团结协作、爱岗敬业条线考评
合理化建议(附加分)：客观指出公司工作中存在的问题，为公司节约成本，并提出有效的解决方案员工奖惩（附加分）：依制度受到的行政奖励和处分
依据依据依据。
【个人绩效考核操作说明】员工月度绩效考核表
员工绩效管理操作说明从2004年第一季度开始，员工绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。
请对照相关表格阅读。
本绩效管理手册由《季度目标任务考核表》、《月工作分解记录表》、《素质能力考核表》、《述职及上级文字评定》、《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划》等组成。
一、确定工作计划《季度目标任务考核表》填写说明1、季度重点工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。
2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和创造的价值等方面确定。
3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。
4、关键策略――要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。
5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。
6、计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。
二、执行工作计划1、员工每天在相应的《月工作分解记录表》中填写当天发生的主要工作及完成情况，作为日常工作的记录和季度目标的细化分解。
2、要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
3、计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；
现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度目标任务考核表》。
（如原考核表已经填满，可在考核表背面补充填写，但上级领导必需在背面签字确认）4、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
三、被考核人自我评价1、在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25% 1.1 维度说明——此部分共包括品德言行、主动高效、服务意识、团队协作和学习总结五个部分。
1.2 评分标准Ø 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；
Ø 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；
Ø 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；
Ø 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；
Ø 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。
对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《素质能力考核表》。
1.3 评分说明 1.3.1 可以打以.5结尾的分。
1.3.2 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。
2、在《目标任务考核表》中就本季度主要工作目标任务完成情况进行评分——占总体绩
效的75% 2.1 评分标准Ø 100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；
Ø 90分——明显超越目标；
Ø 80分——达成目标并有所超越；
Ø 70分——基本达成目标，但有所不足；
Ø 50分——与目标存在明显差距；
Ø 0分——未进行此项工作3、撰写《述职与上级评价表》 3.1 90－100分说明——就《目标任务考核表》中自评超过90分的工作任务进行说明，阐述评分理由。
3.2 0－50分改进措施——就《目标任务考核表》中自评低于50分的工作任务进行说明，并提出原因和改进措施。
3.3 工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。
4、员工自评仅供上级参考，不计算最终分数。
四、直接上级评价1、在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25% 与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。
2、在《目标任务考核表》中就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的75%
3、撰写上级评定 3.1 90－100分补充说明——就《目标任务考核表》中评分超过90分的工作任务进行说明，阐述评分理由。
3.2 0－50分补充说明及改进建议——对《目标任务考核表》中评分低于50分的工作任
务进行说明，阐述评分低于50分的原因，并提出改进建议。
3.3 总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。
4、计算总分——目标任务评分×75％＋素质能力评分五、绩效面谈1、双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。
2、针对工作中的问题制定改进计划与措施。
3、最终确定所有的考核得分。
4、制定下一季度的工作计划。
六、对考核结果进行综合评定，排序、定级 1. 综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例：
等级 A A- B+ B B- C D 人数比例10% 20% 40% 20% 10% 各部室副经理没有比例限制，直接评定等级。
2. 综合评定等级定义 2.1 A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明。
2.2 D：难以胜任——不符合岗位要求，需调岗或辞退。
从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。
3. 综合评定等级对应Q值（Q为绩效考核奖金系数）等级 A A- B+ B B- C D Q值 1.2 1.1 1.03 1 0.97 0.9 0.8
4. 特殊说明 4.1 部门员工人数合计在8人以上（含8人，不含部门经理、副经理），须按照比例评定等级。
4.2 部门内员工人数合计在3－7人以内（含3人和7人），按照部门平均分为基准，等于平均分的列入B等级，高于平均分的由低到高逐级进入B+、A－、A，低于平均分的由高到低逐级进入B-、C、D，分数相等的进入同一级别，原则上每级≤1人。
特别优秀和表
现较差的可以跨级填写到A或D。
4.3 部门内员工人数合计在1－2人以内（含2人），不用进入相应等级，其Q值等于1，奖金与部门绩效直接挂钩。
资料来源：aq800 资料共享中心
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