个人绩效考核操作说明-1209

个人绩效考核系统（职工页面）说明
登录：
登录绩效考核系统登录页面，用户名为本人姓名（汉字），密码为本人身份证号码，勾选一下个人绩效后点击登录系统。

登录成功后，点击左侧菜单的“个人绩效填报”进入页面。

填报工作完成情况：
领导负责对本部门的每名职工下达每日工作计划和创效值，当职工进入填报页面后，即可看到领导下达的工作任务和创效数值。

职工只需填写以下内容：
1、创效金额（要求数字格式）
2、任务完成情况（根据自己当日工作具体实际情况填写）
当职工填写完成后，点击上方的“提交”按钮，即完成填报，此时“提交”按钮变成“修改”按钮，职工仍可以对自己的内容进行再次修改，修改结束后点击上方的“修改”按钮，完成修改。

如果职工填报内容在领导未审批时，可以在第二天九点之前进行修改。

此时页面上方会出现“修改昨日”按钮，职工可以修改昨日填报的内容，修改完成后点击“确认修改”按钮，即可在下方列表中看到修改内容。

查询：
职工能够通过日期查询自己每月的填报内容和领导审批数值。

绩效考核情况：
职工能够在页面下方看到自己上月个人绩效考核情况。

绩效考核操作说明绩效考核操作说明一、背景说明绩效考核是企业对员工工作成效和贡献进行评价的过程。

通过评估员工的绩效，企业能够了解员工的工作情况、表现和发展潜力，为员工提供相应的培训和激励措施，同时也能为企业的发展和人力资源管理提供参考。

二、考核指标设定1.考核指标的确定针对不同岗位的员工，根据其职责和工作要求，设定相应的考核指标，包括业绩指标、工作质量指标、行为能力指标等。

考核指标应具体、可衡量、能反映员工的绩效表现。

2.考核指标权重的确定根据不同岗位的重要程度和业务需求，确定每个考核指标的权重，以反映其对绩效评估的重要性。

三、考核周期与频率1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。

员工每年需要完成一次绩效考核。

2.考核频率绩效考核分为两个阶段，分别是中期考核和年度考核。

中期考核在每年的6月底前完成，年度考核在每年的1月底前完成。

四、考核流程1.绩效目标设定阶段(1) 主管与员工共同商讨和确定绩效目标，并确保其与岗位职责和公司战略目标相一致。

(2) 绩效目标设定完成后，主管通过系统向员工发放绩效目标和相关资料，员工需要在规定的时间内确认目标。

2.绩效考核评估阶段(1) 员工在规定的时间内完成目标任务，主管对员工的工作进行观察、记录和评估。

(2) 主管根据考核指标、权重和员工的实际表现，对员工进行评分和评语填写。

(3) 主管将评分和评语提交给上级主管进行审核和确认。

3.绩效反馈与沟通阶段(1) 上级主管对下属员工的评分和评语进行审核和确认。

(2) 上级主管与员工进行绩效反馈和沟通，明确员工的优点和不足，并提供个人发展的建议和指导。

(3) 员工可以对考核结果进行申诉，需要提供相应的证据和理由，由企业人力资源部门进行处理。

4.绩效奖励与激励阶段(1) 绩效优秀的员工将获得相应的奖励和激励，包括薪资调整、晋升提拔、培训机会等。

(2) 绩效不佳的员工将得到相应的培训和改善计划，以提升其工作能力和表现。

绩效考核操作规程绩效考核操作规程一、考核目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和能力，并据此作为招聘、晋升、奖励和培训等决策的依据。

本操作规程旨在确立绩效考核的流程和标准，促进员工的个人成长和组织的发展。

二、考核原则1.公正性：绩效考核应公正、客观地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。

2.透明性：绩效考核的标准和流程应对所有员工公开，并确保员工理解和接受。

3.个性化：绩效考核应针对员工的具体工作职责和能力进行评估，不以职位或个人关系为依据。

4.正反馈：绩效考核应注重员工的优势和进步方向，并给予积极的激励和奖励。

三、考核流程1.目标设定：在每一考核期开始时，员工和直线上级共同设定本期的工作目标和绩效指标。

2.定期沟通：定期进行员工和直线上级之间的绩效沟通，探讨工作进展、问题和改进措施。

3.考核评估：考核期结束后，直线上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。

4.结果讨论：直线上级和员工就考核结果进行讨论，共同分析优势和改进的方向，并确定后续发展计划。

5.结果记录：将考核结果和讨论记录在员工档案中，作为员工的绩效历史记录。

四、考核标准1.工作指标：根据员工的工作职责和岗位要求，制定具体的工作指标，如任务完成情况、工作质量、效率等。

2.行为表现：评估员工的行为表现，如工作积极性、合作能力、责任心、创新能力等。

3.专业知识：评估员工相关领域的专业知识和技能水平，如岗位技能、行业知识等。

4.个人发展：评估员工的个人成长和学习能力，如培训参与度、职业规划等。

五、结果与奖惩1.优秀奖励：根据绩效考核结果，对于优秀表现的员工可以给予奖金、晋升、特殊待遇等激励措施。

2.表现差异数：对于表现差异较大的员工，应及时进行个别沟通，并制定改进计划，提供必要的培训和支持。

3.进步空间：即使员工绩效一般，也应鼓励其进行自我反思和改进，提供个人发展的机会和资源。

4.纪律处分：对于严重违反工作纪律或职业道德的员工，应采取适当的纪律处分，包括警告、停职、降职等。

公司个人绩效考核操作说明一、背景公司为了促进员工的工作动力和表现，制定了个人绩效考核制度。

该制度旨在通过普及考核标准，建立公正透明的评分标准和考核程序，鼓励员工努力工作和精益求精，同时为公司提供有针对性的人才培养和选拔等措施。

二、考核标准公司的绩效考核标准主要分为四个方面：1. 工作质量该项考核主要评估员工在工作中的表现，包括是否满足工作需求、是否按时完成任务、对工作质量是否有持续改进等。

这些指标是从业务量、客户满意度、事故率等方面来量化。

2. 工作效率该项考核主要评估员工在一定时间内所达到的工作目标和使用的资源效率。

其包括工作量、加班情况、使用的各种工具和设备，以及在单位时间内完成工作的数量等。

3. 职业能力该项考核主要评估员工的专业知识、技能和工作态度等。

主要是由上司、同事、部门经理等以定期组织的评价会议等方式进行。

4. 职业潜能该项考核主要评估员工在实现自己职业目标、提高职业能力、协助公司达成业绩目标上的潜能。

这项考核主要是通过总结员工在工作中所做的贡献以及可行建议的提出等方面得出结论。

三、考核程序公司的绩效考核程序主要分为五个阶段：1. 绩效目标设定公司在每年初，将业务计划、组织战略、员工能力和公司目标等考虑因素进行分析，制定出明确的绩效目标并和员工达成共识。

员工在该阶段主要负责制定个人工作计划和设置个人绩效目标。

2. 方案实施和评估公司将实施方案、绩效数据、反馈信息分析等数据收集和整理后，各部门进行绩效评估。

员工在该阶段主要负责落实绩效目标，并进行日常工作和周期性工作的评估。

3. 绩效数据反馈公司将收集的绩效数据，反馈给员工，告知他们在工作中的表现情况，包括做得好和需要改进的方面。

员工在该阶段主要负责接受绩效反馈，和督促他们进行自我评估和调整。

4. 绩效讨论和评定公司管理层将考虑员工在工作中所展示的能力和行为，根据绩效评估结果，对员工进行具体评定。

员工在该阶段主要参加绩效评定会议，自评、上司评、同事评和自定义评等环节，来对绩效评估进行讨论和评定。

个人绩效考核操作说明从2000财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。

请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。

说明中未提及的地方没有变化。

STEP1确定工作计划1.《季度计划/考核表》填写说明1.1季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。

管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。

建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

1.2考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

1.3权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。

1.4资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。

1.5参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。

1.6计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。

2.计划制定要点首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。

直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。

STEP2执行工作计划1.要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。

2.计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度计划/考核表》。

3.直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

STEP3被考核人自我评价1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%1.1维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。

1.2评分标准Ø5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；Ø4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；Ø3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；Ø2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；Ø1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

联想个人绩效考核操作说明一、绩效考核概述个人绩效考核是联想集团对员工工作业绩和能力的评估和反馈机制。

它旨在激励员工提升工作表现、达到公司设定的目标，并为员工个人和组织增长提供发展机会。

本文将详细介绍联想个人绩效考核的操作步骤和要点。

二、绩效考核步骤1. 目标制定阶段在绩效考核周期开始前，员工与直属上级共同协商并制定年度性或季度性目标。

目标应具有明确性、可衡量性、可实现性和与公司整体战略相一致。

员工需要将个人目标与所属部门和团队的目标相结合。

2. 绩效评估阶段（1）工作日志员工需要记录每日工作，包括完成的任务、遇到的问题和解决方案等。

这些工作日志将成为后续评估的重要参考资料。

（2）考核评价标准联想集团提供了一套统一的考核评价标准，根据员工岗位的不同进行评估。

评价标准将包括工作成果、工作质量、创新能力、团队合作等方面。

（3）360度反馈除了直属上级的评估外，员工还将获得来自同事、下属和客户的匿名评价。

这样的多角度反馈有助于员工全面了解自我表现，并进行进一步的改进。

3. 绩效面谈阶段（1）面谈准备员工与直属上级预约并准备绩效面谈。

这包括准备自己的绩效总结、工作成果和发展计划等。

（2）面谈过程绩效面谈是一次双向的沟通机会。

员工可以回顾自己的工作，表达对目标的达成情况和遇到的困难。

直属上级会根据评价标准提供反馈和建议，并与员工一起制定下一个绩效周期的目标。

（3）面谈结果面谈后，直属上级将绩效评估结果记录在绩效管理系统中，并与员工共享。

员工也可以在绩效管理系统中查看自己的评估结果和相关反馈。

三、绩效考核要点1. 目标设置要明确目标应该具有明确性，即指标清晰、明确可见。

同时，目标还需要可衡量，可以通过数据或其他方式量化评估达成程度。

2. 工作日志的重要性工作日志是评估员工工作表现的必要依据，员工应当养成良好的记录习惯，并且保持日志的真实性和完整性。

3. 提供具体的反馈和建议直属上级在绩效面谈中提供的反馈和建议应具体明确，以帮助员工更好地了解自身优势和改进空间，并制定相应的提升计划。

绩效考核操作指南目录第一章绩效考核的目的 (2)一绩效考核的概念 (2)二绩效考核的宗旨与意义 (2)三绩效考核的目的 (2)第二章绩效考核的流程 (2)一绩效考核的流程 (2)二月度绩效考核的流程 (3)第三章绩效考核的分工 (3)一部门绩效考核的分工 (3)二个人绩效考核的分工 (3)三绩效考核的文件管理 (4)四绩效考核的保密性 (4)第四章绩效考核的指标设定 (4)一绩效指标设定应考虑的因素 (4)二不同纬度的相互关系 (5)三部门KPIs制定的依据和流程 (5)四个人KPIs制定的依据和流程 (6)五绩效指标的变更处理 (6)六给予的建议 (6)1.KPIs制定的原则 (6)2.指标的衡量标准确定 (7)3.考核指标的权重分配 (7)4.让指标达成共识 (7)第五章绩效考核的考核操作 (7)一绩效考核的评估时间 (7)二绩效考核如何评估 (8)第六章绩效考核的申诉处理 (8)第七章绩效考核的述职指南 (9)一述职的考核项 (9)二述职考核评审程序 (9)三述职考核文件准备 (10)1.文件格式 (10)2.工作思路 (10)3.KPIs完成情况分析 (10)4.亮点与暗点分析 (11)5.管理提升与创新措施 (11)第一部分绩效考核的概念绩效考核的操作性概念就是指围绕个人岗位职责，部门岗位职责所进行的衡量评估过程。

它包括两个衡量部分：工作成果与工作行为。

工作成果反映了履行岗位职责，完成关键绩效指标的程度，是重点；工作行为反映了作为一名益田人所应认同的核心价值观的行为反应。

第二部分绩效考核的宗旨与意义绩效考核不是为考核而进行的考核。

它所要解决的问题就是保障益田人持续不断的工作改进和个人能力的提升。

它的意义是深远的，它是推动益田事业不断发展（可持续发展）的动力。

实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化益田事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。

员工绩效考核考评人员操作指南1.充分了解岗位要求与绩效指标：首先，考评人员要充分了解所考核员工的岗位职责和工作要求，明确员工的绩效指标。

只有对员工岗位职责和要求有充分了解，才能更好地进行考核评价。

2.收集全面的工作表现数据：考评人员应通过多种渠道收集员工的工作表现数据，不仅要依靠自己的直接观察和了解，还要和员工的直接上级、同事、下属以及客户等进行有效的沟通和交流，收集员工的表现数据和意见。

同时，可以通过岗位职责和绩效指标来收集必要的工作数据。

3.制定科学的评价标准：根据岗位职责和绩效指标，考评人员应该制定出科学的评价标准，用于对员工的工作绩效进行评价。

评价标准应该具有明确性、可操作性和可比性，确保每一个考核员工都在公平的基础上进行评价。

4.清晰明确的评价方式：考评人员需要明确评价员工绩效的具体方式，可以采取面谈、书面报告、360度评估等多种方式进行评价。

评价方式要简单明了，能够提供足够的信息，让员工了解自己的优势和不足之处，并明确改进的方向。

5.公平、公正的评价原则：考评人员必须始终保持公平、公正的态度，不受个人偏见和其他不正当因素的影响，严格按照评价标准对员工进行评价。

避免过度和不公正的评价，确保评价结果的客观性和可靠性。

6.及时准确地反馈评价结果：7.提供合理的奖励与激励机制：考评人员在评价过程中，要对绩效优秀的员工提供适当的奖励和激励措施，如晋升、薪酬增加、培训机会等。

这不仅能够提高员工的工作满意度，而且可以激励其他员工更加努力地工作。

8.持续跟踪绩效改进：总之，作为员工绩效考核的考评人员，要根据岗位要求和绩效指标，收集全面的工作表现数据，并制定科学的评价标准和合理的评价方式，始终保持公平、公正的原则，并及时准确地反馈评价结果，同时激励和支持员工的绩效改进。

只有这样，才能有效地提高员工的工作满意度、促进员工个人发展和激励员工积极性。

个人绩效考核制度范本一、总则第一条目的为客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体管理水平，实现公司战略目标，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。

第三条原则1. 公平、公正、全面、客观的原则；2. 岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量结合的原则；3. 注重工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

二、绩效考核指标与方法第四条绩效考核指标绩效考核指标分为通用指标和岗位特定指标，包括：工作质量、工作量、工作效率、团队协作、学习与创新、职业道德等。

第五条绩效考核方法1. 采用等级评分法，将各项指标分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 各项指标分别赋予一定的分值，并根据等级评分法进行评分；3. 总分值作为员工绩效考核结果，根据总分值进行排名和奖惩。

三、绩效考核程序第六条绩效考核周期1. 实行定期考核制度，分为月度、季度、年度考核；2. 月度考核在每月末至下月初进行，季度考核在季末进行，年度考核在年度末进行；3. 根据公司重大工作项目或个性事件，可举行不定期专项考核。

第七条绩效考核流程1. 员工自我评价：员工对本月（季度、年度）工作情况进行自我总结和评价，提交自我评价报告；2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，对员工进行评价，填写评价表；3. 同级评价：同事之间相互评价，填写评价表；4. 绩效考核小组审核：绩效考核小组对员工评价表进行审核，确定员工绩效考核结果；5. 绩效考核结果反馈：将绩效考核结果反馈给员工，并对优秀员工进行表彰和奖励；6. 绩效考核总结：对绩效考核过程进行总结，提出改进意见和建议。

四、绩效考核结果应用第八条绩效考核结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整；2. 晋升晋级：根据绩效考核结果，对优秀员工给予晋升晋级的机会；3. 培训发展：根据绩效考核结果，对员工进行有针对性的培训和发展；4. 激励机制：根据绩效考核结果，设立激励机制，激发员工工作积极性。

目录第一章功能概述 (1)1.1 功能介绍 (1)1.2 业务规则 (1)第二章绩效管理 (2)2.1 组织考核等级 (3)2.2 考核模板管理 (3)2.3 组织对应考核模板 (4)2.4 个人绩效对应模板 (5)2.5 月/季度免考核人员 (5)2.6 月/季度个人工作计划 (6)2.7 月/季度个人绩效考核 (7)2.8 全集团月/季度绩效考核 (9)2.9 月/季度组织负责人考核成绩 (10)2.10 月度绩效成绩 (11)2.11 考核管理 (12)第三章员工自助 (13)3.1 月/季度个人工作计划 (13)3.2 个人绩效 (13)第一章功能概述1.1 功能介绍目前人力资源系统中的绩效管理模块，添加了个人绩效考核那部分。

系统根据原有的个人绩效考核模板，通过系统管理员在系统中设置个人绩效考核基础数据，然后以中心或项目为单位，新增该中心或组织的个人绩效考核，系统自动从基础数据中取数，考核人员根据集团下每个组织的具体考核数据逐一填报，接着完成审批环节，审批完成后，员工可以在系统中查看到个人绩效考核成绩。

绩效管理模块主要实现功能如下：1、个人的季度工作计划2、个人的季度绩效考核3、组织季度考核4、组织负责人季度考核5、个人绩效考核结果及组织负责人考核结果同步到月度绩效成绩1.2 业务规则要保证绩效管理模块能正常实现其预期功能，需要做好以下工作：1、系统人员建立需要考核的组织的绩效考评模板，并且设置个人与考评模板的一一对应关系。

2、考核指标数据的准备：（1）绩效考核管理员在系统中生成考核的工作计划表，各员工完成工作计划填报并完成审批；（2）考核组织绩效；（3）考核组织负责人绩效。

3、考核指标数据准备好后，由中心或项目统一建立绩效考核，并完成流程的审批。

4、各中心或项目完成绩效考核审批后，各员工可以进行个人的考核成绩的查询。

第二章绩效管理在“工作平台”功能模块页面点击“绩效管理”图标，打开绩效管理下的子功能菜单操作模块图标页面。