人事管理学课件 第三章 人事管理的基础性工作资料24页

育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
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收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度

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组织结构的关键要素：工作专门化
工作专门化说的就是，通过动作和时间研究，将工作分 解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与步骤， 并将其中的一项或者多项内容与步骤交给不同的人去完成，以 提高工作效率。
工作专门化有明显的优点：专业的人做专门的事，可以 节省在不同工作之间转换浪费的时间，且随着熟练程度的提高， 生产效率可以逐步提高；员工长期从事某一领域的工作，有利 于员工专业技能的提升，并更有可能在技术方面有所突破；给 管理带来便利，比如，选拔、培训、薪酬管理等。
（2）强文化和弱文化。强文化是指组织的核心价值观为组织成员强 烈认同并广泛共享的文化，组织成员的活动受核心价值观的指导并围绕它 进行。弱文化的一个明显特征就是处于这种文化中的组织成员分不清楚什 么是重要的、什么是不重要的，对什么是核心价值观没有一致的认识。
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组织文化的功能
组织文化的功能是指组织文化发挥的作用，对组织的 生产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具 有双重性，可以分为正功能和负功能。组织文化的正功能 是指能够提高组织承诺，增强组织成员行为的一致性，引 导组织的成长、进步，进而提升组织效能的功能。但同时 也不能忽视在特定背景下，组织文化会对组织发展产生束 缚和限制等负面的功能。
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组织结构的关键要素：命令链
命令链(chain of command)是从组织最高层延续到最基层的 一条持续的职权线。它界定了谁向谁报告工作，谁对谁负责。 命令链这一概念包括三个核心概念：职权、职责和统一指挥。
职权(authority)是指某个管理职位所固有的发布命令，并 期望该命令得以执行的一种权力。
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组织结构的基本类型：直线职能制结构（1）
直线职能制结构（line-functional structure）是把直线制和 职能制结合起来形成的一种组织结构形式，也是最常见的组织 结构形式。这种结构的特点是，以直线为基础，在各级行政负 责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该级 领导者的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结 合的组织结构形式。职能部门拟定的计划、方案以及有关指令， 统一由直线管理者批准下达，职能部门无权直接下达命令或进 行指挥，只起业务指导作用，各级行政领导人实行逐级负责， 高度集权。

每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2114:3214:32:3514:32:35Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六2时32分35秒 Saturday, November 21, 2020
则、可行原则、优化原则和可控原则
（三） 人事计划管理的实施 人事计划管理包括三环节： 1、 人事计划的编制：三步骤——调研、形成
草案、审查定案 2、 计划的执行：两大方面 3、 计划的检查总结：几方面入手
三、人事档案管理
（一） 人事档案和人事档案管理 （二） 人事档案管理的原则（四原则） 1 在人事档案的管理工作中必须坚持集中统一、
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 2时32分35秒20.11.21
谢谢大家！
拟定职位说明书
1. 职位名称:职位名称应简洁、明了、规范,能体现该职 位的工作性质和所处层次。 2. 职位代码:代表每个职位的号码,由三部分组分组成,即 国家标准组织机构代码,各部门或部门内设机构代码,职 位顺序代码,第一部分采用国家标准,第二、三部分由各 级人事部门负责编制。 3. 工作项目:指职位按照职责应担负的全部工作任务,可 以分为相对稳定的工作任务和临时工作任务,按照重要程 度和从事时间长短的顺序填写。 4. 工作概述:指按照工作项目简要说明工作内容、程序 和职责权限,要求从不同侧面反映职位的具体责任和运作 方式。 5. 所需知识能力:指完成本职位工作所需的学识、才能、 技术和经验。 6. 工作标准:指每个工作项目所应达到的质量和数量的 要求。 7. 转任升迁方向:指各职位上职人员按照职位的一般要 求在转任和升迁方面的客观可能性。

• 2.7、测评
• 取得有助于预测求职者是否可能成为成功管理人员的信息。 • 智力测验 • 业务考试 • 品德测评
• 测评的正确使用
• 测评不能作为惟一的方法，必须参考个人的全部经历 • 测评人员必须明确测评目标、测评的局限 • 在使用测评工具前，应该将这个工具用于内部人员的普及性测量，已
出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据。 • 激励：确定合理的薪酬、按员工的贡献进行收入分配、奖惩分明。激
励是能提高员工积极性，提高人力资源效益的一系列工作。
2、选拔
• 2.1人力储备力量图
• 将职员分为五类，分类管理。
部门经理
※※※部门助理 ○○部门助理
※※※员工A ※※员工B ○○员工C
※※※员工D ○员工E ※员工F
• 人事工作源于计划，始于计划
• 1.3、人事工作的主要内容
• 规划：确认岗位工作职责；决定员工数量与质量。 • 甄选：即做好招聘工作，确保企业能够获得充足的职位候选人 • 开发/培训：提高员工的知识、技能、素质，增加员工的工作能力。 • 调配：不同职务之间的调配和同类职务之间的晋升。 • 考评：对员工的工作结果、工作表现、工作态度进行比较和评价，分
※※※现在可提升 ※※一年后提升 ※有可能进一步提升 ○○令人满意但不能提升 ○不予考虑
• 人力储备图的优点
• 给出一个组织人员配备的总情况 • 很容易的看出谁是准备被提拔的人员，能很快在组织内部找到岗位 • 表明谁在一年内或较长时间内被提拔 • 显示管理绩效较差的管理人员，并指出了有进行培训或替换的必要 • 了解如果组织没有足够潜力，可以招聘 • 了解临近退休的人员，从而找到他们的接替人选 • 有利于人员调动 • 识别、预防直接上司扣押可提拔下级人员的情况（大企业内很普遍）

• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工 作，而是全体管理者的职责。各部门管 理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作，负有帮助下 属成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁 与人事待遇的重要因素
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人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为 职业选手
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企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者 奉献者 打工者
投入=回报
投入＞回报
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三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变 偷懒者 奉献者 由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
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三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。
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谢 谢 大 家！
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任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
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3、人力资源功能模块（战 略性人力资源管理）
人 力 资 源 规 划
招 募
甄 选
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 福 利
组 织 绩 效
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企业人力资源管理大厦

培训效果评估
对培训成果进行跟踪和反馈
员工绩效管理
绩效目标设定
明确、可衡量的绩效指标
绩效面谈与辅导
定期与员工沟通绩效问题
绩效评估方法
360度反馈、KPI考核等
绩效改进计划
针对不足制定改进方案
员工薪酬与福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场行情
福利政策制定
包括五险一金、年终奖等
薪酬调整机制
根据绩效和市场变化调整薪酬
员工培训与发展的智能化 支持
通过在线学习平台、智能推荐课程等方式， 为员工提供个性化、智能化的培训与发展支 持。
灵活用工与新型雇佣关系
灵活用工模式的探索与实践
01
包括零工经济、共享经济等新型用工模式，满足企业
灵活用工需求，降低用工成本。
新型雇佣关系的建立与维护
02 如远程工作、自由职业者等新型雇佣关系，需要建立
薪酬与福利沟通
确保员工了解并满意公司的薪酬政策
04
人事管理学的实践应用
企业战略与人力资源规划
制定人力资源规划以满 足企业战略需求
人力资源供给与需求的 平衡策略
人力资源规划中的风险 管理与应对措施
企业战略对人力资源的 需求分析
员工关系管理与沟通
01
02
03
04
员工关系管理的核心理念与实 践
员工关系管理的核心理念与实 践
组织行为学
02
01
03
组织结构与设计
研究如何合理构建组织结构，提高组织效能。
群体与团队动力学
探讨群体与团队内部的互动关系及其对组织目标的影 响。
领导与决策
分析领导风格、决策过程对组织发展的作用。
人力资源管理理论

人事管理的误区与挑战
面对复杂的组织环境和员工需 求，探索解决方案，克服人事 管理的困难和挑战。
未来发展趋势
关注行业动向，紧跟时代发展， 探索和应用新的人事管理理念 和技术。
第五章 薪资福利管理
1 薪资福利设计原则
公平合理、激励导向、可持续发展等原则，确保薪资福利与员工价值的匹配。
2 薪资计算方法
基本工资、绩效奖金、津贴与补贴等元素综合计算，确保员工薪资的公正和合理。
3 福利管理
提供员工福利，如社会保险、职工福利、健康管理、培训发展等，增强员工满意度和忠 诚度。
第六章 劳动关系管理
人事管理信息系统
2
为组织的决策提供准确和及时的信息 支持。
建立和使用人事管理信息系统，实现
人事数据的管理、分析和应用。
3
信息化管理与优化
持续优化和改进人事信息化管理，提 升组织管理实践
典型案例分析
通过案例分析，总结成功的人 事管理实践经验，借鉴和应用 到现实工作中。
《人事行政》PPT课件
本课件旨在介绍人事行政管理的基本概念和关键内容，帮助大家更好地理解 和应用人事管理知识。
第一章 人事管理概述
什么是人事管理
人事管理是组织内部对人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核以及员工福利等方面的管理 与协调。
人力资源管理的目标
通过科学合理地管理人力资源，使其充分发挥潜力，为组织的发展提供坚实的人力支持。
人事管理的重要性
良好的人事管理能够提高组织的竞争力，激发员工潜能，实现组织目标的持续增长。
第二章 招聘管理
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招聘渠道
2
广告发布、校园招聘、人才市场、员
工推荐等多种渠道，以确保招聘效果
和适应组织需求。

设备的名称与规格
各个岗位﹑设备的定员人数

各主要岗位对人员素质的要求
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三、定员方法
效率定员计算法
设备定员计算法 岗位定员计算法 比例定员计算法 职责定员法
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三﹑定员方法
职责定员法：
影响的主要因素有： 管理层次 机构设置与分工 工作效率
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第三节 职务分析与职位设计
第三章 HRM的基础工作
第一节 组织结构设计
第二节 定编定员管理
第三节 职务（工作）分析与职位设计
第四节 职位评价
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教学目的和要求：
明确职务（工作）分析是人力资源管理的基础工作
了解组织结构设计的原则﹑步骤 了解职务（工作）分析的方法和程序
2
第一节 组织结构设计 一﹑组织结构设计的基本概念
1．组织：
为了达到某种特定的目标，经由分工与合作，由 不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合 (1)组织必须具有目标 (2)没有分工与合作也不能称其为组织
(3) 组织要有不同层次的权力与责任制度
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一﹑组织结构设计的基本概念
2．组织结构：
组织内部各个有机要素相互作用的联系方式或形 式，亦可称为组织的各要素相互联结框架 它包括：组织部门的多少，管理幅度，规范化及 集约化的程度
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的工作时间是从正常工人下班以后开始的.

以各类人员比例适中为目的
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二﹑定员标准
1．含义：
在一定的生产技术条件下，为组织生产或工作岗 位﹑设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量 界限
2．作用： 是组织编制定员的依据,促使用人的合理化 是考察组织用人是否先进合理的尺度 是确定新建或扩建部门企业员工的依据

PPT典藏
人是精神的动物，人是一个精灵，而单纯 的物质却会把人变成野兽。
人就是社会人，规则就是社会人的“衣 服”，制度只有能够遮体御寒时，人们才 需要。如是三伏天给人穿棉衣，是一定不 会得到感谢的！
PPT典藏
电子邮件与网页
【电子邮件】
christ@
【个人网页】

PPT典藏
四、有限理性论
1、人会根据自己获得的有限信息进行 自主判断。
2、人会根据自己的价值观进行意义判 断。
3、信息不完全、信息不对称、个人价 值体系的缺陷，导致个人理性的有限性。
PPT典藏
五、挫折—倒退论
人心向善，但遭受挫折后，很多人会产 生行为倒退。
但即使是倒退，也不是人性恶，而是无 助与无奈！
first?”
PPT典藏
第三个问题
学习人力资源管理，你想干什么？ 目的决定手段，手段表现人品，人品
决定能力，能力决定前途。 你的目的又是什么？于是，你的人品、
能力、前途，就可计算出来！
PPT典藏
人是什么？
“人一半是天使，一半是魔鬼”。 “人有两重性：自然属性和社会属性” “人是神与魔的儿子” “人是善的，人是恶的”
6、学习如何把人们当作资源，却破坏了 人之灵性。
7、人力资源管理，也许已经破坏了真正 的人性。
PPT典藏人力资Biblioteka 管理， 真正要学习的到底是什么呢？
1、是解放生产力的技术。 2、是帮助人发展的技术。 3、是链接人的品质与能力、能力与发展的技术。 4、是通过人的发展造就企业发展，并用企业的 发展造福人的发展的哲学。
他们说过喜欢被管吗？那是无奈，那是求 生，那是交易！ 3、如果一门学科教人去与人性作对，那 就是“罪恶教唆”。

第三章 人事分类制度
第三节 职位分类的原则与功能
二、职位分类的原则 职位分类的总原则是“因事设职”，具体原则主要有：系统原则、最低 职位数 量原则、整分合原则、能级原则。
第三章 人事分类制度
第三节 职位分类的原则与功能
三、职位分类的功能 （1）职位分类是现代人事管理的起点和基础。 （2）职位分类提供了“因事求才”的用人标准。 （3）职位分类是制定合理的工资制度的基础和依据。 （4）职位分类使考核、奖惩有了客观公正、科学合理的标准。 （5）职位分类为职业培训提供了科学依据。 （6）职位分类有利于岗位责任制的推行和工作效率的提高。 （7）职位分类有利于精简机构和合理定编。 （8）实行职位分类有利于健全和完善退休退职制度。
主讲：李老师
第三章 人事分类制度
第一节 品位分类
考点1：含义
考点2：评价
第三章 人事分类制度
第一节 品位分类
一、品位分类的含义 因中国古代文官制度以“品”来标志官等官级，所以译为品位分类。 品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份
（如 家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。它比较强调个人的条件。 二、品位分类的产生与发展
英国是实行品位分类制度的典型国家。
第三章 人事分类制度
第一节 品位分类
三、品位分类的特点 （1）品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系。 （2）品位分类强调公职人员的综合管理能力。 （3）职责划分简单。 （4）官位和等级职位可以分离。
第三章 人事分类制度
第二节 职位分类
考点1：含义 考点2：优缺点 考点3：起因
第三章 人事分类制度
第四节 职位分类的步骤与方法
五、职位归级： 将职位归入适当的职系、职级、职等。 职位归级的步骤如下： （1）归级调查 （2）办理归级 （3）归级异议的复核

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招聘与选拔
吸引并选开发
为员工提供必要的培训和发展机会。
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员工绩效管理
评估、提升和奖励员工的工作绩效。
薪资管理与福利设计
1 公平与竞争力
2 奖励与激励
制定公平合理的薪资标准， 并提供有吸引力的福利待遇。
通过薪资和福利来激励员工 的表现和工作动力。
3 员工福利
提供员工福利计划，例如健康保险和休假制度。
波音
波音在人力资源管理中强调员 工培训和创新文化。
宜家
宜家注重员工参与和发展，并 在薪资和福利方面提供吸引力。
招聘与选拔
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制定需求
根据岗位职责和组织需求制定招聘要求。
挑选候选人
2
通过简历筛选和面试等方式挑选适合的
候选人。
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背景调查
核实候选人的教育背景、工作经历和个 人资格。
未来人力资源管理趋势与展望
人力资源管理基础课件
了解人力资源管理的概念与意义，探索历史上的发展，以及关键术语与概念。
公司组织结构与人力资源管理
公司结构
不同的组织结构如金字塔、平级 等会影响人力资源管理的运作方 式。
协同合作
有效的人力资源管理需要员工之 间的协同合作与沟通。
多元化
多元化的团队能够带来不同的观 点和创新思维。
人力资源管理的职能与作用
人力资源信息化与管理系统
信息化
利用信息技术的发展，提高人力 资源管理的效率和准确性。
数据分析
利用数据分析工具来进行人力资 源决策和预测。
远程协作
通过在线会议工具促进人力资源 团队之间的远程协作。
案例分享：成功的人力资源管理案例
谷歌
谷歌作为一个全球知名公司， 以其人性化的福利和高效的招 聘流程而闻名。