关于对人力资源成本和价值的量化

浅议人力资源会计计量与核算人力资源会计计量与核算是指根据人力资源在企业中的作用和价值，对人力资源进行定量和定性分析，并将其纳入企业会计核算体系中。

人力资源会计计量与核算对于企业的管理决策、成本控制、绩效评价等方面具有重要意义，可以帮助企业全面了解和管理人力资源，促进企业的可持续发展。

本文将浅议人力资源会计计量与核算的相关内容。

1. 成本计量成本计量是指对企业所发生的人力资源成本进行核算和计量，主要包括人力资源招聘、培训、福利、劳动报酬等方面的成本。

通过成本计量，企业可以了解人力资源的实际成本支出情况，为企业的成本控制和成本核算提供依据。

2. 绩效计量绩效计量是指对人力资源的工作绩效和业绩进行核算和评价，主要包括个人绩效评价、团队绩效评价、部门绩效评价等方面。

通过绩效计量，企业可以对员工的工作表现进行评价，发现并激励优秀员工，提升整体绩效水平，从而促进企业的长期发展。

3. 价值计量价值计量是指对人力资源在企业中的创造价值进行核算和评估，主要包括人力资源的潜在价值、市场价值、边际价值等方面。

通过价值计量，企业可以了解人力资源在企业中的实际价值，为企业的人力资源配置和激励机制提供依据，优化企业资源配置结构，提升企业的竞争力。

1. 为企业的管理决策提供信息支持人力资源会计计量与核算可以为企业的管理决策提供信息支持，帮助企业了解人力资源的实际成本支出、工作绩效和业绩水平、在企业中的创造价值等情况，为企业的管理决策提供科学依据。

2. 促进企业的成本控制和成本管理人力资源会计计量与核算可以帮助企业了解和掌握人力资源的成本支出情况，促进企业的成本控制和成本管理，提高企业的运营效率和盈利能力。

4. 提升企业的整体绩效水平人力资源会计计量与核算可以帮助企业发现和激励优秀员工，提升整体绩效水平，实现人力资源的最大化利用，为企业的长期发展奠定良好基础。

探讨人力资源价值及计量方法人力资源价值指的就是人力资本，对人力资源价值进行计量能有效调配人力资源与物质资源之间的平衡，从而达到更佳的管理效果。

对人力资源计量方法的探讨有三种视角和两个切入点，通过总结这些方法具有重要的现实意义。

标签：人力资源价值；人力资源价值计量伴随经济全球化、知识现代化的推进，人力资源已成为组织生存和发展的第一竞争优势资源，它对于组织绩效的提升具有至关重要的作用[1]。

目前，企业之间的竞争已由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能在激烈的竞争中获胜。

现代的人力资源管理不能仅仅把人力资源当作需要支付工资的成本项目，而是要把它当作一种非常重要的生产资源和资本资源，视为主导要素，因此就应该对企业拥有的人力资源价值进行科学的计量，便于管理和决策。

1人力资源与人力资源价值1.1人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉。

对于人力资源概念的界定，学术界存在着两种观点：①从人力资源载体方面而言，人力资源指的是在一定时期、社会领域中，具有劳动力的人口数量总和。

②从人力方面而言，人力资源指的就是在一定时期、一定领域中，具有劳动力人口可以创造的社会财富总和[2]。

1.2人力资源价值是组织所拥有的能带来经济利益的劳动力价值。

人力资源价值，具体是指人力资源经济能为单位或者企业指明将来的用途或者服务所必须要具备的当前价值，这就表明了人力资源本身就具有为单位或者企业提供多种效用的能力[3]。

人力资源价值有两种认识：①认为人力资源价值指人的能力，即认为那些作为企业主要资源的个人以及群体所能够为企业带来未来服务的能力。

②认为人力资源价值指作为人力资源载体的劳动者能够为企业带来的价值。

二者不同在于前者将人力资源价值定义为人的能力，后者将人力资源价值定义为人创造的价值[4]。

影响人力资源价值的因素既有员工本身的知识、能力、技能和其他因素，又有企业所提供的工作环境因素[5]。

人力资源价值的计量人力资源价值的计量长沙交通学院李世聪会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。

人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。

对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。

传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。

对人力资源会计而言更是如此。

人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。

一、人力资源价值的计廿特征(一)人力资源价值计量的特殊性。

人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。

计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：1、计量对象的差别性。

对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。

对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。

在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。

2、计量属性的多样性。

计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。

美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。

对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。

3、计量尺度的多元性。

人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。

但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。

人力资源价值分析与计量本文从人力资源管理的层面上，探讨如何对人力资源在企业发展中所体现的价值进行分析和计量，并提出通过分析和计量能够得出人力资源效率，企业可在此基础上进行人力资源投资与发展战略方案的规划与制定。

关键词：人力资源价值人力资源效率分析与计量人力资源是知识经济发展的核心资源，如何最大限度的发挥人力资源的价值，成为我国未来发展所面临的一个重要课题。

正确合适的人力资源价值分析与计量，能充分反映人力资源在管理上存在的不足，克服由于人力资源的不合理配置和利用造成的人力资源、自然资源和其他资源的浪费，并为未来人力资源战略部署提供有力的依据。

人力资源价值分析与计量研究概述（一）人力资源价值与人力资源效率人力资源的价值就是预期在将来提供服务的现在价值。

人力资源价值一方面反映了社会现存劳动力数量水平，另一方面反映了人力资源在未来创造价值的预期效率。

人力资源与其他资源的不同之处在于人力资源的主动性、可变性、不易计量性、适应性和时效性等，并且受管理的影响较其他资源大，同时企业永远都不能拥有人力资源的所有权，而只能从人力资源价值本身获得价值。

从经济角度上看，人力资源属于中间资源，它是其他资源创造价值的桥梁。

人力资源效率就是指人力资源有效利用的程度。

人力资源效率反映的是人力资源在既定组织目标下所做出的有效贡献的价值与人力资源本身总价值的比例。

在其他资源一定的情况下，人力资源效率直接反应组织效率，同时人力资源效率是人力资源管理效率的体现，是人力资源选择与配置是否合理得当的反映。

当期人力资源价值并不直接体现人力资源效率，但在很大程度上，人力资源价值是反映人力资源效率的一个重要因素，它们体现为一种复杂的反比例关系。

通常，组织既希望拥有大量的人力资源，同时也希望更高的人力资源效率，这种矛盾的结果就要求通过人力资源价值分析寻求最合理的人力资源配置方式，降低人力资源的总体成本，提高人力资源的有效贡献的价值。

（二）我国人力资源价值分析与计量的意义随着市场经济的发展和教育兴国政策的推行，人力资源价值不断提升。

关于人力资源会计计量的探讨引言人力资源是企业最重要的资产之一，且长期以来一直没有得到适当的计量和评估。

然而，随着企业管理水平的不断提高以及对人力资源管理的重视，人力资源会计计量成为了一个备受关注的话题。

本文将探讨人力资源会计计量的重要性、现有的计量方法以及可能的改进方法。

1. 人力资源会计计量的重要性人力资源会计计量的重要性主要体现在以下几个方面：1.1 资源配置决策人力资源是企业最重要的生产要素之一，合理的资源配置决策对企业的发展至关重要。

通过对人力资源的计量，企业可以更加准确地了解人力资源的使用情况，进而优化资源配置，提高生产效率。

1.2 绩效评价人力资源的绩效评价是企业管理的重要环节，而绩效评价的核心就是对人力资源的计量。

通过计量人力资源的绩效，企业可以及时发现问题，并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。

1.3 价值确认人力资源是企业的价值创造者，通过对人力资源的计量，企业可以清晰地了解人力资源对企业价值的贡献，并在财务报表中予以确认，提高企业的透明度和市场价值。

2. 现有的人力资源会计计量方法目前，人力资源会计计量主要采用以下几种方法：2.1 费用法费用法是目前应用最广泛的人力资源会计计量方法之一。

该方法将人力资源的投入视为成本，并将其计入企业的财务报表中。

费用法的优点是简单易行，能够很好地反映人力资源的货币价值。

然而，该方法忽略了人力资本的增值和衰退，不能准确捕捉人力资源的真实价值。

2.2 时间法时间法是一种基于工资支付的人力资源会计计量方法。

该方法通过计算雇员的工资和工作时间来计量人力资源的价值。

时间法的优点是能够较为准确地计量人力资源的投入和产出，但忽略了人力资源的其他价值和贡献，对于高层管理人员等非直接产出型人力资源的计量存在一定的局限性。

2.3 能力法能力法是一种基于人力资源的知识、技能和能力来计量人力资源价值的方法。

该方法通过评估雇员的职业准备度和能力水平来确定其价值。

人力资源成本计量模式探析作者：暂无来源：《经营者》 2017年第6期摘要经济社会发展，人才作为竞争的重要资源，其价值及重要性与日俱增。

如何对人力资源价值进行科学核算与计量，需要以价值核算为依据进行管理，對人力资源价值核算进行研究，体现人力资源价值。

本文以人力资源成本核算现状为例，通过人力资源成本核算分析，得出相适应的计量方式。

关键词人力资源计量模式重置成本一、人力资源价值计量模式相关理论（一）人力资源计量模式概述对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。

（二）人力资源价值计量方法1.历史成本法。

历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。

同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。

2.重置成本法。

重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。

这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。

因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。

二、单位人力资源成本计量及问题分析（一）缺乏完善的人力资源计量模式当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。

由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。

保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。

人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。

人力资源价值的计量人力资源价值的计量长沙交通学院李世聪会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。

人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。

对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。

传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。

对人力资源会计而言更是如此。

人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。

一、人力资源价值的计廿特征(一)人力资源价值计量的特殊性。

人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。

计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：1、计量对象的差别性。

对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。

对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。

在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。

2、计量属性的多样性。

计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。

美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。

对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。

3、计量尺度的多元性。

人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。

但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。

人力资源价值计量方法的评价及改进随着我国改革开放和对外交流的日益深入，人力资源的流动越来越频繁。

人力资源入股等问题的大量涌现，对人力资源价值评估提出了新的要求。

由于我国目前对人力资源价值评估理论与方法的研究几乎是一片空白，造成大多数企业在产权变动时，人力资源的价值没有得到体现，造成了人力资源这种无形资产的大量流失，人力资源价值评估问题已经成为我国急待解决的理论和现实问题。

本文针对我国人力资源的现状，对人力资源价值评估的理论与方法进行了有益的探索，并介绍了几种较为有效的新型计量方法。

标签：人力资源价值计量人力资源价值的计量方法主要分为两大类，其一是货币性价值计量法；其二是非货币性价值计量法。

第二类即非货币性计量法主要是作为对第一类货币性计量法的必要补充，更多地用于人力资源开发与管理的绩效评价，而且是针对个体价值的评价为主。

目前，无论应用何种计量方法都不能客观的体现目标人力资源的真实价值。

一.人力资源价值的计量方法（一）货币性价值计量法人力资源的货币计量法就是将人力资源价值予以资本化，即以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。

人力资源价值计量涉及两个基本的要素:人力资源投入价值和人力资源产出价值。

人力资源投入价值要素包括初始投资、追加投资、补偿投资和保障投资；人力资源产出价值指的是人力资源为企业创造的价值。

具体来看，货币性价值计量法包括以下几个方法：(1)末来工资报酬折现法该方法认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内末来工资报酬的现值。

(2)调整后的末来工资报酬折现法该方法认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将员工末来报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。

效率系数可以用一定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬比率反映。

(3)非购入商誉法该方法认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。