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人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标 ............................................................................................................... 2人力资源总监 ........................................................................................................................... 3考核指标设计 . .................................................................................................................. 3关键指标设计 . .................................................................................................................. 3量化指标设计 . .................................................................................................................. 4定性指标设计 . .................................................................................................................. 4人力资源部经理 ....................................................................................................................... 5考核指标设计 . .................................................................................................................. 5关键指标设计 . .................................................................................................................. 5量化指标设计 . .................................................................................................................. 6定向指标设计 . .................................................................................................................. 6招聘主管 ................................................................................................................................... 7考核指标设计 . .................................................................................................................. 7关键指标设计 . .................................................................................................................. 7量化指标设计 . .................................................................................................................. 8定性指标设计 . ..................................................................................................................8培训主管 ................................................................................................................................... 9考核指标设计 . .................................................................................................................. 9关键指标设计 . .................................................................................................................. 9量化指标设计 . ................................................................................................................ 10 定性指标设计 . ................................................................................................................ 10 薪酬绩效主管 .........................................................................................................................11 考核指标设计 . ................................................................................................................11 关键指标设计 . ................................................................................................................12 量化指标设计 . ................................................................................................................12 定性指标设计 . ................................................................................................................12 人事专员 ................................................................................................................................. 13 考核指标设计 . ................................................................................................................ 13 关键指标设计 . ................................................................................................................ 13 量化指标设计 . ................................................................................................................ 14 定性指标设计 . . (14)人力资源部绩效指标1. 招聘计划完成率2. 培训计划完成率3. 员工任职资格达标率4. 关键人才流失率5. 员工自然流动率6. 人力成本总额控制率7. 员工满意度8. 人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设计关键指标设计量化指标设计定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计薪酬绩效主管考核指标设计工作项工作职责细分（1）了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度 1．薪酬调查（2）组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调查报告（1）根据企业发展要求和考核指标体系，组织相关人员编制考核表 2．考核组织（2）根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司实施各部门、各员工实施绩效考核（3）统计汇总考核结果考核指标员工满意度薪酬分析报告提交及时性考核表设计的完整性考核组织工作完成的及时性考核数据统计的准确性 3．考核结果受理考核申诉，并提出处理方案绩效考核申诉异议处理处理及时率（1）根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编工资奖金计算制员工工资表，以保证员工工资的按时发放错误人次（2）据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资 4．日常薪酬（3）核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其员工保险、福管理他福利项目进行管理利计算差错次数（4）考勤、休假等管理制度的完善与管理（5）协助人力资源部经理不断完善公司的激励机合理化建议采制，并提出合理化建议纳数量 5．薪酬总额执行薪酬预算，合理控制薪酬费用薪酬总量预算控制安排达成率关键指标设计薪酬总量预算安排达成率考核组织工作完成的及时性绩效考核申诉处理及时率 K P I 工资奖金计算错误人次员工保险、福利计算差错次数量化指标设计序号 1 量化项目员工考核申诉处理薪酬总额控制员工日常薪酬福利管理考核指标绩效考核申诉处理及时率薪酬总量预算安排达成率工资奖金计算错误次数员工保险、福利计算差错次数 4 提出合理化建议合理化建议采纳数量指标说明权重 15% 及时处理的绩效考核申诉考核申诉总数当年人工总成本实际发生金额人工总成本预算出现工资、奖金计算错误的人次出现员工保险、福利计算差错的次数 2 15% 3 10% 10% 5% 定性指标设计考核项目 5 6 7 8 9 考核表设计的完善性考核组织工作完成的及时性考核数据统计的准确性薪酬分析报告提交的及时性员工满意度考核内容主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数当期考核统计工作中出现差错的次数当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数员工满意度调查评价情况权重 10% 10% 10% 5% 10%人事专员考核指标设计工作项工作职责细分 (1组织并协调各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作 (2负责员工管理的相关工作，包括入职、离职、转正等流程的执行与优化考核指标领导满意度入职、离职手续办理的及时性与规范性（员工变动后的）职位描述更新及时率考核统计的准确性办理各项社会保险手续的及时性与准确性员工满意度人事档案的归档率 1．公司人事事物管理 (3为公司员工办理各项社会保险 (4日常员工关系管理 2．公司各类人事资料的管理员工人事信息管理与员工档案的维护关键指标设计入职、离职手续办理的及时性与规范性考勤统计的准确性 K P I 员工满意度人事档案归档的完整率量化指标设计序号 1 量化项目公司职位管理公司人事档案管理考核指标（员工变动后的）职位描述更新及时率人事档案的归档率指标说明权重及时更新的职位描述应更新的职位描述的总数已归档的人事档案应归档总数 25% 2 定性指标设计考核项目 3 4 5 6 7 入职、离职手续办理的及时性与规范性考勤统计的准确性办理各项社会保险手续的及时性与准确性员工满意度领导满意度考核内容新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性当期考勤记录统计错误次数公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确员工满意度调查评价情况领导满意度调查评级情况权重 20% 15%10% 10% 10%。
人力资源部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源1人力资源工作计月/季 /年按时完成的工作量人力资源部划按时完成率×100%计划工作量2招聘计划完成率月/季 /年实际招聘到岗的人数×100%人力资源部计划需求人数3月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训计划完成率计划培训的项目（次数×100%人力资源部）4绩效考核计划月/季 /年按时完成的绩效考核工作量人力资源部按时完成率绩效考核计划工作总量×100%5绩效考核申诉月/季 /年及时处理的绩效考核申诉处理及时率绩效考核申诉总数×100%人力资源部6工资与奖金月/季 /年人力资源部计算差错次数对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0财务部7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工数资格达标率当期员工总数×100%人力资源部8月/季 /年一定周期内流失的核心员工数核心员工流失率公司核心员工总数×100%人力资源部22.2培训发展部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 /公式资料来源人才培养月/季 /年已完成的人才培养计划工作量1计划完成率×100%培训发展部人才培养计划工作总量2培训计划完成率月/季 /年实际完成的培训项目（次数）培训发展部×100%计划培训的项目（次数）3培训成本控制率月/季 /年实际培训成本开支额×100%财务部培训预算额4员工职业生涯月/季 /年辅导计划实际完成量×100%培训发展部辅导计划完成率计划工作量5培训考核达标率月/季 /年培训考核达标人数×100%培训发展部培训的总人数6职称评定月/季 /年规定时间内提交申请材料的次数申报及时率×100%培训发展部计划申请职称评定的次数7员工任职年度当期任职资格考核达标的员工培训发展部资格达标率×100%当期员工总数22.3人力资源部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人力资源部经理部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1人力资源工作15%考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%计划按时完成率2人力资源成本15%考核期内人力资源成本预算控制率在____% 以预算控制率下3人力资源规划15%考核期内人力资源规划方案提交及时率在方案提交及时率____%以上4招聘计划完成率10%考核期内招聘计划完成率达100% 5培训计划完成率10%考核期内培训计划完成率达100%6绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%按时完成率7薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率8员工任职5%考核期内企业员工任职资格达标率达100%资格达标率9核心员工流失率5%考核期内企业核心员工流失率不得高于____%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.人力资源成本预算控制率实际发生费用人力资源成本预算控制率=×100%2.人力资源规划方案提交及时率本期按时提交的方案数人力资源规划方案提交及时率=100%本期应提交的方案数考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名职位职位绩效薪酬部经理总经理部门部门绩效薪酬部序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1部门工作15%考核期内部门工作计划完成率达100%计划完成率2部门管理15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内费用控制3绩效考核计划10%考核期内绩效考核计划按时完成率达100%按时完成率4薪酬调查方案10%考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%提交及时率5绩效评估报告10%考核期内绩效评估报告提交及时率在____% 以提交及时率上6工资与奖金10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数7员工保险、福利10%考核期内因人为原因造成差错的次数为0计算差错次数8员工薪酬满意度10%考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上9薪酬考核5%考核期内薪酬绩效资料归档率在____% 以上资料归档率10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上本次考核总得分1.部门工作计划完成率已完成工作量部门工作计划完成率=100%计划完成工作量2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：22.5招聘效果评估方案受控状态方案名称招聘效果评估方案编号一、目的① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度② 下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
人力资源部绩效考核指标 (最新版) 人力资源部绩效考核指标(最新版)可谓是让我们这些小伙伴们又爱又恨，既期待又紧张。
这可不是闹着玩儿的，毕竟这关系到我们的奖金、晋升和未来的发展。
这个新版的绩效考核指标到底是怎样的呢？就让我来给大家揭开神秘的面纱吧！我们要明确一点，这个绩效考核指标可不是随便定的，它是经过精心设计、反复讨论和充分考虑的。
它的目的是为了激励我们更好地工作、提高工作效率和质量，同时也是为了帮助公司更好地发展和壮大。
我们要认真对待这个考核指标，不能掉以轻心。
这个新版的绩效考核指标主要包括哪些方面呢？我们可以把它分成三个部分来进行讲解。
第一部分，是关于我们的工作态度和行为表现。
这个部分主要包括了我们的工作积极性、团队协作能力、沟通能力、遵守公司规章制度等方面。
比如说，我们要保持积极向上的工作态度，对待工作认真负责；要善于与同事沟通协作，共同完成任务；要严格遵守公司的规章制度，不做违法违规的事情。
我们要做一个有担当、有责任心的好员工。
第二部分，是关于我们的工作成果和业绩。
这个部分主要包括了我们的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
比如说，我们要努力完成自己的工作目标，不断提高工作质量和效率；要善于总结经验教训，不断改进自己的工作方法；要勇于创新，为公司创造更多的价值。
我们要做一个有能力、有作为的好员工。
第三部分，是关于我们的个人成长和发展。
这个部分主要包括了我们的学习能力、专业技能、职业素养等方面。
比如说，我们要不断学习新知识，提高自己的专业技能；要注重培养自己的职业素养，提高自己的综合素质；要有长远的职业规划，为自己的未来发展打下坚实的基础。
我们要做一个有追求、有梦想的好员工。
这个新版的绩效考核指标还涉及到很多其他方面，比如说我们的工作满意度、客户满意度等等。
不管怎么样，我们都要把这些考核指标当做自己的人生准则，时刻提醒自己要做一个更好的自己。
人力资源部绩效考核指标(最新版)是我们每个员工都要认真对待的大事。
人力资源部员工工作绩效主要考核指标
1.人力资源计划
人力资源部员工的首要任务是制定和实施人力资源计划，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
其绩效可以通过完成招聘计划、制定培训计划并提高员工培训参与率、有效实施绩效管理系统、设计合理的薪酬福利方案等来衡量。
2.招聘和雇佣
3.培训和发展
4.绩效管理
5.薪酬福利
6.人力资源信息管理
7.人事合规
总之，人力资源部员工的工作绩效主要通过以上各个方面的指标来衡量，绩效的好坏表现了其在人力资源管理方面的专业能力和业务水平。
人力资源部员工绩效考核标准指标量表指标量表说明本指标量表旨在帮助人力资源部门评估员工的绩效水平，并为员工提供明确的目标和标准。
通过细化不同方面的绩效指标，可以更准确地衡量员工的贡献和成果。
绩效考核指标以下是人力资源部员工绩效考核的主要指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内是否完成了既定的工作目标，并且是否按时交付成果。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，以及是否符合公司的标准和要求。
3. 专业能力：评估员工在所属职位所需的专业技能和知识方面的表现，包括技术能力、专业知识的应用和创新能力。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的积极性和协作能力，包括与同事的沟通、合作和支持。
5. 主动性与创新：评估员工是否具备积极主动地解决问题和寻求改进的能力，以及是否具备创新思维和创造力。
6. 个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，如参加培训、研究新知识和技能的能力等。
7. 职业操守：评估员工在工作中的诚信、责任感和遵守公司的规章制度等方面的表现。
绩效评级根据以上指标的综合表现，将员工的绩效分为以下几个级别：1. 优秀：在各项指标中表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高，具备较高的专业能力和团队合作能力，拥有良好的主动性和创新能力，不断追求个人发展，并始终保持职业操守。
2. 良好：在各项指标中表现稳定，能够按时完成工作目标，工作质量良好，具备一定的专业能力和团队合作能力，具备积极主动的问题解决能力和创新思维，有一定的个人发展计划，并能遵守公司的规章制度。
3. 一般：在各项指标中表现一般，仅能完成基本工作目标，工作质量一般，专业能力和团队合作能力有待提升，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展计划不明确，并有时违反公司的规章制度。
4. 需改进：在各项指标中表现较差，未能完成工作目标，工作质量较低，缺乏专业能力和团队合作能力，缺乏积极主动的问题解决能力和创新思维，个人发展意识不强，并且经常违反公司的规章制度。
人力资源管理的关键绩效考核指标是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而要有效地评估人力资源管理的绩效，关键绩效考核指标（KPI）的确定是不可或缺的。
那么，究竟什么是人力资源管理的关键绩效考核指标呢？关键绩效考核指标是用于衡量和评估特定工作或业务领域表现的量化或定性的标准。
在人力资源管理中，这些指标有助于确定人力资源部门的工作是否有效地支持了企业的战略目标，以及员工的表现和发展是否与企业的期望相一致。
首先，招聘与选拔环节的关键绩效考核指标是至关重要的。
其中包括招聘完成率，即实际招聘到的人数与计划招聘人数的比例。
这个指标反映了人力资源部门在满足企业人员需求方面的效率。
比如，如果一家企业计划在一个季度内招聘50 名员工，而实际只招聘到了30 名，那么招聘完成率仅为 60%，这可能暗示着招聘流程存在问题，需要改进。
另外，招聘质量也是一个关键指标。
这可以通过新员工在试用期内的留存率来衡量。
如果新员工在试用期内大量离职，可能意味着招聘过程中对候选人的评估不够准确，或者企业提供的入职培训和支持不足。
员工培训与发展方面的关键绩效考核指标同样不容忽视。
培训计划完成率是一个常见的指标，它表示实际完成的培训课程或项目与计划中的数量的比例。
例如，企业计划在一年内开展 10 次培训课程，实际完成了 8 次，那么培训计划完成率为 80%。
培训效果评估也是重要的一环。
可以通过员工在培训后的工作绩效提升情况来衡量，比如工作效率的提高、错误率的降低等。
此外，员工对培训的满意度调查结果也能反映培训工作的质量。
绩效管理方面的关键绩效考核指标更是核心内容。
绩效评估的准确性和公正性是关键。
这可以通过员工对绩效评估结果的申诉率来体现，如果申诉率过高，说明绩效评估可能存在不公平或不准确的问题。
绩效目标的达成率也是重要的指标之一。
它反映了员工在设定的绩效目标下实际完成的情况。
例如，一个销售团队的绩效目标是在一个月内达成销售额 100 万元，实际完成了 80 万元，那么达成率为 80%。
人力资源绩效管理指标在现代企业管理中，人力资源绩效管理是一项至关重要的任务。
通过科学合理地制定绩效指标，可以有效衡量员工的工作表现，并为企业的发展提供有力支持。
本文将讨论人力资源绩效管理中的指标选择与应用。
一、绩效目标导向在人力资源绩效管理中，绩效目标的设定是关键的一步。
合理的绩效目标应与企业战略目标相一致，能够直接体现员工对企业产出的贡献。
例如，对于销售岗位的员工，其绩效目标可以设定为完成销售额的目标，或者将销售额与市场份额等因素相结合综合考评。
二、关键绩效指标（一）效率类指标效率类指标主要关注员工在单位时间内的工作产出。
常见的效率指标有工作完成时间、工作量、工作效率等。
通过监测和分析这些指标，可以发现工作中存在的瓶颈和问题，并进行相应的优化。
（二）质量类指标质量类指标关注员工在工作过程中所提供的服务或产品的质量。
例如，在生产岗位上，质量指标可以是产品的合格率或不良品率；在客户服务岗位上，可以通过客户满意度调查来评估质量。
（三）成本类指标成本类指标关注员工在工作过程中所产生的成本。
降低成本是企业追求效益的重要目标之一，因此需要设立相应的指标来衡量员工在成本控制方面的表现。
（四）创新类指标创新类指标关注员工在工作中的创新能力和创造力。
创新是企业发展的重要动力，对于创业型企业尤为重要。
因此，设定创新类指标能够鼓励员工提出创新性的想法，并推动企业的持续创新。
三、指标设定原则（一）可衡量性原则指标应该是可以被客观度量和评估的，不能存在主观性和模糊性。
只有这样，才能对员工的绩效进行准确评估和比较。
（二）关联性原则指标应该与企业的战略目标和各部门的工作目标相关联。
必须确保员工的绩效目标直接促进了企业整体绩效的提升，而不是带来不一致或者甚至相互冲突的结果。
（三）可操作性原则指标应该是员工可以实际行动和控制的范围内，不能过于宽泛或者与员工实际工作脱离太远。
只有员工具备了实现指标的能力和条件，才能够积极参与到指标的完成中。
人力资源部绩效考核指标梳
理及汇总
-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人力资源部绩效考核指标梳理
一、绩效指标梳理思路
第一步建立部门战略指标；
第二步建立部门功能性指标
第三步细分功能指标，
1、考核指标提取，根据工作项目制定考核指标；
2、定量、定性指标分类。
二、部门主要管理绩效指标梳理
招聘计划完成率
培训计划完成率
员工任职资格达标率
关键人才流失率
员工自然流动率
人力成本总额控制率
员工满意度
人事档案归档完整率
三、岗位指标梳理
1、部门战略性指标（部门负责人）
2、综合管理性指标
3、招聘类指标
4、薪酬类指标
5、培训类指标
6、关系操作类指标。
人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著词汇表3导言4第一章生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency）6 MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率7MAGIC NUMBER 2 意外事故成本9MAGIC NUMBER 3 解决争端的平均时间13MAGIC NUMBER 4 单位招聘成本14MAGIC NUMBER 5 财务人员占全体员工的比率15MAGIC NUMBER 6 加班时数16MAGIC NUMBER 7 人力资源部门预算门预算占占销售总额的比率17MAGIC NUMBER 8 人力资源部门员工占全体员工的比率18MAGIC NUMBER 9 信息技术人员占全体员工的比率20MAGIC NUMBER 10 市场销售人员占全体员工的比率21MAGIC NUMBER 11 薪资管理人员占全体员工的比率22MAGIC NUMBER 12 员工提供建议比率22MAGIC NUMBER 13 流程周期23MAGIC NUMBER 14 平均每位员工所获利润24MAGIC NUMBER 15回复询问的时间25MAGIC NUMBER 16 病假比率27MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全职员工的病假天数28MAGIC NUMBER 18 依疾病种类支出的医疗费用29MAGIC NUMBER 19填补岗位空缺的时间30第二章员招聘及培训发展 Magic Numbers For Staffing and learning32 MAGIC NUMBER 20员工招聘过程中的人员离职成本33MAGIC NUMBER 21 员工敬业度指数35MAGIC NUMBER 22 非自愿性的员工离职率38MAGIC NUMBER 23 依岗位类别和绩效计算的员工离职率39MAGIC NUMBER 24 自愿性的员工离职率40MAGIC NUMBER 25 平均每位员工的能力开发成本41MAGIC NUMBER 26 平均每位员工培训时数42MAGIC NUMBER 27 每小时员工培训成本43MAGIC NUMBER 28 依岗位类别计算的受训人员比率44MAGIC NUMBER 29 内部招聘概率46MAGIC NUMBER 30 核心员工的留任率46MAGIC NUMBER 31 绩效评估的等级范围(分布)47MAGIC NUMBER 32 岗位评估49MAGIC NUMBER 33 公司与竞争对手的薪资比率53MAGIC NUMBER 34 绩效奖励的差异55MAGIC NUMBER 35 计算股票期权定价的布莱克一斯科尔斯模型57 MAGIC NUMBER 36 每位员工的总薪酬成本60结论63附录l 用人力资源“仪表板”关注你的全体职工67附录2 贵公司人力资源的运作模式如何?75全文如下：词汇表缺勤率:是指某特定时间段内员工缺勤的天数占所有员工应该工作的总天数的比例。
依岗位类别计算的缺勤率:是指某特定岗位序列的员工的缺勤人数占该岗位序列的员工总人数的比例。
布莱克一斯科尔斯模型:是指费希尔·布莱克和斯科尔斯两位金融学教授在1973年提出的股票期权定价模型。
由于其严密的逻辑、形式上的优美及计算上的简单，布莱克一斯科尔斯模型成为当今最流行的股票期权定价模型之一。
股票期权(更准确地说应该叫“看涨期权”):是指持有人享有在规定的有效期限内按某一具体的价格购买某一特定数量股票权利的合约，但同时没有必须买进的义务。
单位招聘成本:是指组织在招聘一个新员工时所支出的平均费用。
每小时员工培训成本:是指组织在特定时间段内为员工提供培训每一个小时所花费的平均成本。
员工的能力开发成本:是指组织用在发展它的员工所需的工作技能或核心能力时所花费的成本。
竞争对手薪酬:是指在特定时间段内竞争对手付给和本企业具有相同绩效水平的员工的工资(薪酬的基本结构保持不变)。
员工敬业度指数:是指建立在周期性调查的基础上对员工意见的评估。
这种调查工具可以使管理者及时察觉到员工所面临的急需解决的问题。
员工股票期权:是指公司用来奖励和保留它的核心员工的一种激励手段。
这些股票期权通常有一个等待期或归属期，也就是说员工必须持有一段时间之后才可以用来交易。
财务人员:是指组织内部负责制定在财政和会计事务方面政策和准则的员工。
公司与竞争对手的薪资比率:是指本企业付给员工的薪酬与竞争对手付给在相同岗位上工作的员工的薪酬比值。
等同于全职员工:是指每周工作时间达到40个小时(或一个国家法律规定的标准工作时间)的员工。
这也包括那些兼职员工和临时员工的工作时间之和转换为的全职相等值以及全职员工的加班时间转换为的全职相等值。
人力资源部门预算:是指划拨给人力资源部门使用的资金，用来发放人力资源部门员工工资和维持日常工作开支。
例如，招聘宣传费用、招聘代理的费用，以及员工培训和发展的费用。
人力资源部门员工占全体员工的比率:是指组织内部人力资源部门员工人数占员工总人数的比例。
绩效奖励的差异:是指在组织内部在同一岗位上绩效最高的员工与绩效最低的员工所得奖励差别。
内部招聘概率:是指从现有的员工中选拔填补组织内部的岗位空缺的可能性。
非自愿性离职:是指员工被解雇或被强制停止其在组织中的职务。
岗位评估:是指在组织内部对岗位的价值进行评估的一种方法。
它为岗位分类体系中的岗位分级提供了一种系统化、合乎情理的方法。
核心员工:是指那些在3个或更多的绩效考核周期内保持业绩高于预先期望业绩的那些员工。
加班:是指在规定的上班时间之外所做的任何工作。
规定的工作时间通常是每天8小时，即每周40个小时。
这个数字在不同的职业、不同的行业和不同的国家之间是不同的。
培训时间:是指在培训过程中每位员工所花费的时间。
员工总数:是指在组织内部某一特定的时间点所有全职员工的总人数。
薪资管理人员:是指在组织内部专门负责薪酬发放的员工。
流程周期:是指实施一个流程从开始到结束所需要的总时间。
平均每位员工所获利润:是指从企业员工个人的层面来衡量组织的生产率水平。
计点要素法:是指咨询公司用来评估组织内部岗位价值所用的一种系统的方法。
这种方法会划分出岗位价值的不同维度或要素，并逐个给每个要素打分数。
相对绩效评估:是指企业管理人员比较员工绩效评估的结果，再跟据比较的结果，确定每名员工的绩效等级。
回复询问的时间:是指从员工提出某种特定的询问(例如，发薪日期或养老金、医疗保险金的发放细节等)开始到给员工答复所用的时间。
病假比率:是指组织内部某一特定时间段内请病假的人数占员工总人数的比例。
填补岗位空缺所用时间:是指组织内部从某一岗位空缺到雇用到合适的员工所要花费的平均时间。
自愿性离职:是指员工根据自己的意愿主动地离开某一组织。
导言在过去的二十多年里，公司中人力资源管理的职能已历经剧烈的转变，它不再是剥削员工并只会笨拙地处理人事及薪酬发放作业，人力资源部门的职能如同我们今日所认知的，是以其较为动态及优雅的面貌，提供了企业变革及成长的战略方向。
当组织在竞争激烈的市场中角逐，人力资源部门必须为组织提供具有成本效益的人力资源计划。
组织基本上必须依靠人力资源测评指标来了解以下的情况:·人力资源管理如何妥善地运作:·人力资源职能的执行是否具有效率及效能；·如何衡量组织的环境及绩效:·如何改善员工的生产率水平；·如何将人力资本的投资报酬率极大化。
人力资源可以依赖哪种量化的方法来建立人力资源计划与企业变革间的连接?管理组织如果有适当的衡量方法，它要如何运用手上的丰富数据得出可靠的信息，以全面地说明哪些人力因素是该单位的驱动力?美世公司(Mercer)依靠下述的理念在人力绩效评估上拥有了丰富的客户经验:·认识到人力管理(workforce management)是资产管理的一种形式。
根据运营需求及绩效动因(drivers)，专注于人力资源的取得、管理及处置。
·细分员工族群。
从对组织最具有潜在影响的部分着手。
·在定义人力资源时考虑以下3个重要的方面:◆能力(例如，员工统计资料、经验、受教育程度)◆行为(例如，绩效、员工留任)◆态度(例如，风险承担、创新精神、团队精神)·以哪种成本、哪种风险、多久的期间，判定哪些人力特质对价值创造最有帮助。
·制定优先级管理变革流程，以确保成功地设计及导入需要的计划变更(例如，招聘员工、绩效管理、员工留任)。
在过去10年或是更早，美世已经发展出领先市场的架构及一系列的衡量工具，协助企业执行上述的人力管理模式。
这本书对人力资源的绩效衡量做了基本的介绍，让人力资源经理有了一套完整而通用的工具，它们也可以作为衡量的指标。
在这些衡量指标之外，更重要的是必须将这些指标与组织整体的变革计划加以整合。
大部分的人力资源标杆管理仅止于提供组织叙述性的信息，而最有效和更有意义的是利用标准的人力资源衡量指标建立人力资源信息网络系统，并和组织的多元信息管理系统共享，为组织的变革和构架企业对未来产业需求的预测模型提供基础。
本书主旨本书将帮助那些资深经理和执行主管理解和掌握传统的人力资源衡量方法和衡量指标，并且使他们懂得这些方法和标准在当前是如何应用到企业中去的。
本书还对非传统的衡量方法和衡量标准以及它们如何结合企业战略实施做了深入的剖析。
本书将会帮助你回答以下问题:·哪些是最为广泛采用的人力资源衡量指标?·哪些衡量指标最受欢迎?·哪些是最先进的衡量指标?·这些衡量指标的真正意义是什么?·你如何策略性地运用这些衡量指标?本书架构在组织内部人员管理规划图中，我们把人力资源衡量划分为三大核心部分:生产力与工作效率，员工培训，人才及绩效薪酬。
每一部分都和整个人员管理规划体系形成密切的联系，如果将它们分离，那么这些衡量指标的应用将会受到很大的限制。
但是，如果能结合企业的内外部环境，将组织环境套入公式中来应用这些参考指标，那么人力资源衡量将会给企业带来丰富而有效的劳动力信息。
为了使读者能够把它们应用到实践当中，本书给每一种衡量方法都下了准确的定义，对每一个计算公式都给出了详细的解释。
我们解释了这些衡量方法为什么会被用到企业人力资源管理当中以及怎样运用它们:企业怎样运用它们去衡量内部系统或某一项目的工作绩效，以及人力资源部门在这方面努力的效率。
本书还另外附加了两部分——附录1和附录2，这两部分为读者提供了一些实践信息和关于人力管理问题的最新思考。
附录1详细阐述了人力资源部门可以用“仪表板”来监督每个人力资源管理项目的细节。
