人力资源量化式管理

人力资源管理之量化（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，而量化人力资源管理则是在传统人力资源管理基础上引入数据分析和量化评估方法，以提高人力资源管理的效能和准确性。

本文将从五个方面介绍人力资源管理中的量化方法和技术，以帮助组织更好地实施人力资源管理。

正文：一、人力资源需求量化1.1 岗位需求分析：通过分析岗位职责和目标，量化不同岗位的需求和比重。

1.2 人员配置比例：根据工作内容和任务复杂度，量化人员在不同岗位上的配置比例。

1.3 预测招聘需求：通过历史数据和未来发展趋势，量化预测人力资源招聘需求。

二、人力资源绩效量化2.1 绩效指标设定：根据目标管理理念，量化设定各个具体岗位的工作目标和绩效指标。

2.2 绩效评估方法：采用量化的评估方法，如KPI、360度评估等，对员工的绩效进行定量评价。

2.3 绩效结果分析：通过统计和数据分析，量化分析员工绩效表现，并对绩效结果进行解读和优化。

三、人力资源激励量化3.1 绩效奖励设定：通过量化方法设定与绩效挂钩的奖励制度，激励员工积极工作。

3.2 员工满意度调查：通过调查问卷和数据分析，量化分析员工满意度，提供改进意见和措施。

3.3 绩效激励效果评估：通过比较激励前后的绩效数据，量化评估激励措施的有效性和影响。

四、人力资源培养量化4.1 培训需求分析：通过分析组织和岗位的培训需求，量化对应的培训计划和资源投入。

4.2 培训效果评估：采用量化方法和工具，如考试成绩、培训绩效等，对培训效果进行评估和监控。

4.3 培训成本效益分析：通过对培训成本和员工绩效之间的关系进行量化分析，评估培训的成本效益。

五、人力资源风险管理量化5.1 人员流动率分析：通过对人员流动率的统计和数据分析，量化分析人力资源的流失和留存情况。

5.2 组织氛围调查：通过调查问卷和数据分析，量化评估组织的工作氛围，发现和解决潜在问题。

5.3 人力资源风险评估：通过对人力资源相关风险的量化评估，预防和化解潜在风险。

读《人力资源量化管理与数据分析》体会一、HR在量化管理和数据分析方面常犯的错误，可以归纳为四项：1.为了量化而量化，结果导致只有数据，没有分析；2.为了数据而数据，结果导致有了分析，没有结论；3.为了分析而分析，结果导致有了结论，没有行动；4.为了报告而报告，结果导致有了行动，没有评估。

二、力资源量化管理和数据分析的认识。

首先数据其实不仅指的是数字。

数据其实代表的是一种对企业来说有价值、可处理的信息。

这里的信息可以是数字，可以是文字，也可以是图形。

其次，分析也绝不是越“高大上”越好，相反的，许多对企业来说，往往那些有效的分析其实原理并不繁琐，呈现出来的结果也不复杂。

原理和逻辑对了，往往能给人带来一目了然的效果。

三、招聘管理中的量化管理和数据分析方法人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理和数据分析方法提高招聘效能，内容包括岗位编制量化测算方法（劳动效率、业务数据、行业对标、预算控制、业务流程、专家访谈定编方法）；招聘效果量化分析方法（招聘满足率分析、招聘贡献度分析、招聘质量分析）；招聘过程量化分析方法及应用；招聘费用量化分析方法（费用统计、分析、平衡）等。

如何利用量化管理和数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括人才离职数量分析（离职率计算方法、离职数量分析方法、人才离职情况预算）；人才离职质量量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析）；如何通过量化分析做好人才保留（人才保留正确做法、离职原因量化分析、离职分析注意事项、人才保留契约模型）等。

五、人才梯队建设量化管理和数据分析方法如何利用量化管理和数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度）；继任者计划实施方法与技巧（员工职业发展转换方向、个人发展计划应用、继任者计划制定方法）；提升继任者技能的有效方法（技能传授流程、继任计划运行检查、继任计划效果评估）；员工职业发展中的量化分析（职业兴趣测评分析、职业选择匹配分析、价值观与岗位匹配分析）等。

人力资源量化管理人力资源量化管理是一种描述、计量、分析和报道人力资源贡献的方法。

它是对组织中员工和其贡献的量化评估和管理。

人力资源量化管理不仅涉及员工的基本信息，如年龄、学历、婚姻状况、性别等，还涉及员工在组织中的表现、技能、能力、健康状况以及工作流程等。

人力资源量化管理中有许多工具和指标可用于度量员工的贡献，如人均利润、员工满意度、员工流失率等。

本文将深入探讨人力资源量化管理的意义、应用、挑战以及如何进行人力资源量化管理，以期为读者提供一份详细的指南。

一、人力资源量化管理的意义人力资源量化管理的核心在于对人力资源的充分认识和妥善管理，这种管理能够对组织的长期发展起到关键性的作用。

具体而言，人力资源量化管理的意义包括：1. 提高组织与市场的适应性。

随着市场环境不断变化，组织需要持续地调整其产品和服务，人力资源量化管理可以帮助组织确定其员工的技能和能力，及时响应市场需求并进行相关培训和开发，从而提高组织与市场的适应能力。

2. 提高员工绩效和工作满意度。

通过人力资源量化管理，组织可以充分了解员工的需求和潜能，制定有针对性的培训和晋升计划，激励员工充分发挥自己的潜力，提高绩效和工作满意度。

3. 优化资源分配。

人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的表现并为他们提供相应的资源，这样可以使组织的资源更快速地投向表现最好的员工，并提高资源的投入回报率。

二、人力资源量化管理的应用人力资源量化管理在组织中应用广泛，包括以下几个方面：1. 招聘管理。

通过人力资源量化管理，组织可以更好地了解应聘者的技能和能力，并据此制定面试、招聘和选聘计划。

2. 绩效管理。

人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的工作表现和能力，设定明确的目标和标准，并进行有效的评估和管理。

3. 薪酬管理。

人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的贡献和价值，为员工制定公平、合理的薪酬计划，提高员工的满意度和忠诚度。

4. 职业发展管理。

通过人力资源量化管理，组织可以了解员工的技能和能力，并提供针对性的培训和晋升计划，有利于员工的职业发展。

量化管理：打造高绩效团队渣打银行通过盖洛普Q12测评管理体系的导入，采用量化管理的办法，提升员工及团队敬业度，从而打造出一个更加高效的团队。

金融业天生对数据敏感。

在西方，金融业已是非常成熟的行业，渣打银行作为中国目前规模最大的外资银行，在数字化管理上，同样引领着外资银行在中国的步伐。

如今，渣打的90家分支机构遍布中国，一线城市布局基本完成。

接下来，渣打希望在2013年公布财报之前将网点总数扩大到100家，并以每年开设2~3家分行的速度进驻更多城市，为这些地方拓展人才储备。

“真正要在中国这个市场生根发展，对私业务是很重要的一环，这就需要很强大的生产效率、利润率、顾客满意度及员工保留率的支撑，所以我们在对员工以及团队的培养上花了很大力气。

”渣打(中国)人力资源运营总监叶阿次说。

要想达到顾客满意，从而带来稳定的增长，员工的敬业度是其中很重要的一项指标。

从2004年开始，渣打全球引入了盖洛普Q12管理体系，作为基层工作环境和员工敬业度的KPI，以评测为基础、问卷的形式收集数据。

通过对数据的分析管理，给管理者制定行动规划，从而提升整个团队的敬业度，打造一个更高效的团队。

这也为渣打银行最近9年来一直保持增长的态势提供了保证。

记者：渣打导入的这套“员工敬业度”测评体系与其他企业做的员工敬业度调查有何不同之处?叶阿次：一般企业的HR管理模式是运用能力模型、工具等，找到员工相对较弱的项，针对弱项去制定培训项目进行能力培训。

我们发现这种方式很大的问题在于，每个人都有自己不足的地方，比如我们新招的大学毕业生，公司安排他去做销售，然后我们发现他做的很辛苦，他可能天性不太愿意跟人打交道，不太愿意沟通。

这在我们的逻辑里面，这样的人是不适合做销售的，但他可能在某一领域有他优势的地方。

于是我们换了一种管理思路，叫“优势基础理论”，我们认为当每个人做他最擅长事情的时候是最开心的，当他做的开心了，才能做出与众不同的事情来，只有发挥自己优势的时候，才会做出更好的业绩。

油气田企业人力资源的量化管理分析及其应用随着世界经济的发展和全球化的进程，油气资源的开发和利用变得愈加重要。

油气田企业是油气资源的主要开采者，而人力资源作为企业的核心资产，对于油气田企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。

对油气田企业人力资源的量化管理进行分析和应用，将有助于企业更好地利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，从而为企业的发展和创新增添活力。

要对油气田企业人力资源进行量化管理分析，需要从以下几个方面进行考量和分析。

一、人力资源数量分析。

人力资源数量的大小直接影响到企业的生产效率和运营成本。

企业需要通过统计和分析人员的数量，包括员工总数、各职位的员工数量以及各部门的人员分布等，从而根据实际需求进行人力资源的规划和调配。

二、人力资源结构分析。

企业的人力资源结构直接关系到企业的管理层次、专业技能结构和年龄结构等方面。

通过对人力资源结构的分析，可以了解企业内部人才的分布情况和缺口，提高企业的人才匹配度，做到人尽其才。

三、人力资源成本分析。

人力资源管理是企业最主要的支出之一，企业需要通过成本分析来评估人员的实际价值，包括薪资支出、福利待遇和培训投入等。

通过人力资源成本分析，企业可以评估人力资源的利用效率，从而进行成本控制和优化管理。

四、人力资源绩效评估分析。

人力资源的绩效评估对于企业的发展和竞争力至关重要。

通过对员工的绩效进行量化分析，可以评估员工的能力和贡献度，从而对员工进行分类管理和薪酬激励，提高员工的工作积极性和团队协作能力。

在进行了对油气田企业人力资源的量化管理分析之后，企业需要将分析结果应用到实际管理中，以推动企业的发展和创新。

企业可以通过量化管理分析来制定人力资源规划和招聘计划，根据实际需求和人才结构进行人力资源的合理配置和管理。

针对人力资源数量分析的结果，企业可以对员工数量进行合理调配，避免因用工过剩或用工不足而影响生产和运营。

企业可以通过量化管理分析来优化人力资源结构和提高人才匹配度。

人力资源量化管理工具与方法人资管理系统在中国企业的风潮在中国已有数千家国际化或知名企业约50,000高阶管理者亲身使用。

受测者与分析者均表示对各项指标给予6星级的评价，同时远超过其它国际或国内类似的人资管理系统，无论在专业或技术支持上更是全国一路领先。

人资量化管理主要功能人资量化管理提供企业；计算人力、才能、行为、工作变化、风险、目标管理、绩效预测、人力变化及风险、建立管理与指导、团队共识，人员评估与发展战斗力分析、目标度、成就度、心情度、满意度、压力度、移动度、潜在问题分析等52项量化指标。

另分析41项个人综合能力、27项竞争力、16项工作风险管理及数百项评估报告为企业建立人才管理及强大防火墙。

人资量化管理是企业地图及指南针透过52项人资量化指标及数百项管理指针，提供不同管理阶层在细化或方向上做出正确发展与决策。

并提供在不同阶段发展设计相应的人资架构及培训计划，以符合企业的战略发展。

人资量化管理是企业发展的最佳工具全球Apple、Google、Coca-Cola、NIKE等企业运用不同的人力量化管理，为人才发展建立明确指导与规范，人资量化管理提供多项测评、管理及解决方案等模式，运用网络化便利企业使用，同时可查询组织成员想相关管理信息。

人资量化管理分析师的养成及运用1.运用独步全球量表设计的新概念，使学习者容易理解。

2.组织量化管理实施时间快速且精准有效，同时摆脱咨询公司冗长时间与费用。

3.由专业紫丝带级别教练为您亲自教导与辅导保证学习质量。

4.透过专业量表为企业发展把脉，提供人力战略规划。

5.可透过相关培训扩大组织管理阶层容易学习及运用。

6.建立企业人才量化管理及绩效辅导。

7.提供诊断分析与科学管理并重的模式。

8.可提供系统或认证后长期技术支持。

学习进度1.量化管理分值含意表「含2项简易管理」2.量化管理-适用的范围3.人力资源-图表量化管理4.本我性格图表量化分析(1)A1本我性格-固定格式说明(2)A1本我性格-落点说明「含2项简易管理」(3)A1本我性格-量化及分析(4)A2行为模式-量化模版(上方)说明(5)A2行为模式图表-(下方)答案指标(6)A2行为模式「含25简易管理」(7)A3事务处理-图表(上方)说明(8)A3事务处理-图表(下方)答案指标「含4项简易管理」(9)B1个人能力模版(10)B1个人综合能力41项能力(11)B2本我29项竞争力。

人力资源里的量化管理
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作者：blue53 来源于：摘抄，发布时间：2002-11-23
很多人认为，人力资源管理只属于定性管理范围。

其实，在人力资源管理中，也不乏定量管理的方面。

下面就列举几个人力资源的量化管理公式，让大家参考：
1．总体需求结构分析预测法：
NHR = P + C - T
NHR指未来一段时间内需要的人力资源；P指现有的人力资源；C指未来一段时间内需要增减的人力资源；T指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

2．人力资源成本分析预测法：
NHR=TB / [(S + BN + W + O) * ( 1 + a%*T)]
NHR指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内从略资源预算总额；S、BN、W、O分别指目前每人的平均工资、平均资奖金、平均福利、平均其它支出；a%指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比；T指未来一段时间的年限。

3．人力资源发展趋势分析预测法：
NHR= a * [ 1 + ( b% - c% )* T ]
NHR指未来一段时间内需要的人力资源；a是指企业现有的人力资源；b%是指企业计划平均每年发展的百分比；c%是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比的差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T指未来一段时间的年限。

4．生产率预测法
NHR= TP / XP
NHR指未来一段时间内需要的人力资源；TP生产总量；XP个体平均生产量。

1。

人力资源量化管理人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是影响企业业绩和竞争力的重要因素。

如何科学地管理、优化人力资源，将成为企业发展的重要手段。

人力资源量化管理是指通过收集和分析人力资源相关数据，对人力资源进行系统的规划、管理和评估的过程。

它不仅可以帮助企业更准确地了解人力资源状况，优化人力资源配置，提高员工效率，还可以为企业提供决策依据，从而实现经济效益的最大化。

首先，人力资源量化管理可以帮助企业更好地了解员工情况，为人才培养和管理提供科学依据。

在实践中，人力资源经理可以通过收集员工的个人信息、教育背景、培训经历、绩效评定等数据，确切地了解员工的能力、表现和潜力。

基于这些数据，管理者可以精准地制定人才储备计划、晋升计划和培训计划，为人才的成长和企业的长远发展提供保障。

其次，人力资源量化管理可以优化员工配置，提高员工效率和降低招聘、培训和管理成本。

通过分析企业组织结构、工作岗位和员工人数等数据，管理者可以有针对性地调整员工数量和分布。

同时，通过对员工工作效率和绩效的量化评估，可以制定更合理的薪酬计划和福利政策，提高员工稳定性和增强员工满意度。

最后，人力资源量化管理作为企业决策的重要依据，可以提高管理者的决策效率和准确性。

通过对人力资源相关数据的分析和对比，管理者可以及时了解企业的发展态势和问题，制定人力资源发展战略和优化方案。

同时，人力资源量化管理可以帮助企业更准确地掌握市场竞争情况和行业发展趋势，为企业的业务决策提供有力的支持。

总之，人力资源量化管理是企业管理的重要部分，可以帮助企业更好地了解员工情况，优化员工配置，提高员工效率，并为企业决策提供必要数据支持。

对于企业而言，建立科学的人力资源量化管理体系，将成为构建高素质人力资源队伍和提升企业竞争力的必要方法。

人力资源岗位量化要谈到人力资源岗位的量化，首先要讨论什么是量化。

量化是一种以数字化、标准化或者定量化的方式来度量某些东西的方法。

在人力资源管理领域，量化就是一种通过数据分析和指标设置来评估人力资源的价值和影响的方法。

下面将从量化的目的、内容、指标、方法以及实现难点等方面来探讨人力资源岗位量化。

一、量化的目的人力资源岗位量化的目的是将人力资源管理的工作实践、方法、成果以具体数字表现出来，以更为准确和科学的方式度量和评价工作的成效和价值，并据此进行管理和决策。

量化可以使人力资源工作更加客观科学化，减少主观偏差，提高工作效率，同时为企业战略与目标的制定提供支撑，是一种战略管理人才的必要手段。

二、量化的内容人力资源岗位量化的内容主要包括员工、工作、绩效、培训等方面。

在员工方面，可以采用员工离职率、员工流动情况、员工参与度等指标，对员工留存、满意度、忠诚度等进行量化评价。

在工作方面，可以采用岗位需求、岗位绩效、工作质量等指标来综合评价工作和岗位，分析问题、找到原因、制定方案。

在绩效方面，可以采用绩效对标、绩效提升、薪酬激励等指标，评估绩效水平，制定奖惩措施和薪酬标准。

在培训方面，可以采用培训投入、培训产出、培训效果等指标，评估培训目标的达成情况，强化员工知识和技能的培训效果。

三、量化的指标人力资源岗位量化的指标可以从效益、成本、市场、质量四个方面来考虑。

其中，效益方面的指标主要包括销售额、利润率、市场份额、客户满意度等；成本方面的指标主要包括人均成本、人力成本、人力投入比例等；市场方面的指标主要包括员工知名度、员工忠诚度、员工品牌认知度等；质量方面的指标主要包括员工绩效、员工工作满意度、员工生产率等。

四、量化的方法人力资源岗位量化的方法主要有数据分析、评估工具、问卷调查等。

数据分析是量化的基础，是量化进程的第一步。

通过收集并分析数据，可以得出一个相对客观准确的情况。

评估工具是指定量化工具来获取所需信息的一种手段，例如考核表、绩效评估工具、满意度调查等。