三级人力资源管理师-技能操作_4(精选试题)

2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】 C2、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。

A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】 A3、(2016年5月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为( )类别。

A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】 C4、下列不属于法定假期的是（）。

A.公休假日B.法定休假日C.带薪年休假D.事假【答案】 D5、笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力【答案】 A6、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握【答案】 A7、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A8、成绩记录法的缺点是需要聘请外部（）参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

A.高级管理人员B.专家C.人力资源咨询事务所D.企业人力资源管理部【答案】 B9、按照具体功能划分，以下不属于劳动安全卫生标准的是( )。

A.劳动安全卫生基础标准B.劳动安全卫生管理标准C.劳动卫生环境标准D.劳动防护用品标准【答案】 C10、（）是一种岗位评价方法。

适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 B11、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。

A.招聘成本效益评估B.质量评估C.人员招聘数量D.招聘成本【答案】 A12、(2016年5月)领导者失败的原因往往在于( ) 。

2007年5月企业人力资源管理师三级真题卷册二：操作技能一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)二、计算题(本题1题．共20分。

先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时员工工作任务 A B C D王成10 13 2 18赵云 5 18 3 16江平9 6 4 10李鹏18 12 4 9三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。

不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。

一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）1．简述企业定员的原则。

（12）1．答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。

2．什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？（13分）2. 答：集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、计算题（本题1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，无人被录用，生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用l人。

招聘经费：广告费20 000元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1 000元，招待费3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。

2009年5月人力资源管理师三级操作技能试卷参考答案一、简答题（20分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。

（8分）答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

（1分）2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分）3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。

（1分）4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

（1分）5）、劳务人员接受出境培训。

（1分）6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

（1分）7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

（1分）8）、离境前缴纳有关费用。

（1分）2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。

（12分）答：1）、确定调查对象。

（2分）2）、确定满意度调查指向。

（3分）3）、确定调查方法。

（2分）4）、确定调查组织。

（3分）5）、调查结果分析。

（2分）二、计算题（20分）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用532 151 59 13 28 10 7①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额（2分）=800÷5400=14.81% （3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率（2分）=1860×13÷14.81%=163 268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。

②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分）=163268÷12=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

一、简答题（14分/题，共28分）1、简述培训信息效果收集的方法。

1、通过资料收集信息。

主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；（6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。

2、通过观察收集信息主要包括：（1）培训组织准备工作观察；（2）培训实施现场观察（3）培训对象参加情况观察（4）培训对象反映情况观察（5）观察培训后一段时间内培训对象的变化3、通过访问收集信息主要包括：（1）培训需求调查（2）培训组织调查（3）培训内容及形式调查（4）培训讲师调查（5）培训效果综合调查2、简述员工绩效管理总系统的设计流程1、准备阶段：（1）明确绩效管理的对象（2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系（3）正确选择考评方法（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的累积3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。

4、总计阶段各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。

二、计算题（18分）某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。

表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时成成解：1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为03)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格：成成使用匈牙利法解：1、构成矩阵2、使每行每列至少包含一个零用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵3、画盖零的直线数等于维数a首先从零最多的行或列画盖零的直线b直线数<维数，将进行数据转换(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)构成以下矩阵4求最优解a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打√b将其对应的行或列的其它零打×c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间5 5 0√0 5 56 6 11 11 0×0√0√0 1 1 0×0×7 7 5 5 0√00×0×0×0× 1 10×0×0×0× 1 1通过与表格数据对照，工作分配如下：新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D 任务(13小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时三案例分析题(18/题，36分)三、综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）1、某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（四）及答案简答题1．请简述分析培训需求时应注意哪些问题。

2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。

计算题1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。

招聘经费：广告费20OO0元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1000元，招待费 3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。

求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。

不同员工从事不同工作的耗时改错题1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。

配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。

企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。

当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。

要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。

每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。

不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。

当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。

人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。

请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。

(1)(2)(3)(4)(5)2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。

三级人力资源管理师试题(含答案)国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一：职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

（一）单项选择题1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（）A.法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限2、关于企业文化的说法中，正确的是（）A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工研究科学文化知识B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（）A、尽力通过工会组织和谐解决B、采取法律诉讼方式加以调节C、以怠工方式进行冷处理D、采取罢工的方式解决4、“忠于所属企业”的正确做法是（）A、身为员工，坚持公司好处至上准绳，誓死保卫公司好处B、只要公司带领对员工够“朋友”，则员工自己永远不能背叛公司C、忠于公司领导就是忠于企业D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾5符合会计人员职业道德要求的做法是（）A、一律按照上司的要求填报各种财务报表B、不做假帐C、依照会计行业的惯例处理业务工作D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气（请联合下列事例和所学职业道德常识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长XXX用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。

XXX的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。

三级助理人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（四）及答案一、简答题（本题共40分，第1小题10分，第2、3小题每题15分）。

1.工作说明书的主要内容有哪些？2.什么是绩效管理？说明绩效管理与绩效考评的区别与联系。

3.用人单位在单方面解除劳动合同时，需要提前30天以书面形式通知劳动者、承担经济补偿金的条件有哪些？二、计算题（本题共30分，每小题15分）1.某公司是一家中型企业，其产品在国内市场上销售量占30％以上。

公司多年的实践证明，公司的销售额与公司的员工总人数之间有着高度相关的正比例关系。

2002年，公司的销售、人员情况如表1所示。

根据以前的销售额和初步的预测，公司估计2003年销售额为6300万元。

（表1略）公司各类人员的比例从1999年至今变化不大，而且，根据预测，在未来10年中基本上保持这一比例不变。

表2所显示的是从事各岗位工作的员工人数。

（表2略）问题：（1）根据以上的数据，计算在2003年，公司的员工总数要达到多少才能完成预期的销售额？（2）公司内各类员工的数量会有哪些变化？2.某市基本养老保险企业缴费费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费费率是1.5％，个人是0.5％。

某企业现有员工10名，工资情况（每月）如表3所示：（表3略）问题：（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？（2）每个员工每月应该缴纳多少保险费？三、案例分析题（本题共30分，第1小题10分，第2小题20分）1.JR公司是一家有800多名员工的中型企业，该公司的劳动合同文档资料按照员工姓氏笔画为序排列，检索某一位员工的资料虽然很方便，但是对象劳动合同续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划，以及开展员工专业技术培训、资格证书检验等人力资源动态管理业务来说，劳动合同文档管理服务很不到位。

公司经理指示人力资源部提高劳动合同文档管理水平，对劳动合同实施分类管理。

请根据劳动合同文档的管理知识，设计一个劳动合同文档分类的管理方案。

操作技能题目汇编参考网址：一、计算题答题建议：简述理论依据；必需计算公式；细致小心计算；计算结果说明。

第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法用人数量、计划工作任务总量、工作效率（P.28页）（一）按劳动效率定员1、单一产品（P.28页）2、多种产品（P.29页）（二）按设备定员（P.30页）（三）按设备岗位定员（P.31页）（四）按比例定员（P.31页）（五）企业定员新方法1、运用概率推断确定医务人员（P.33页）2、运用排队论确定工具保管员（P.34页）二、人力资源管理费用预算（P.55—56页）分析人力资源管理各方面活动及其过程；确定在这些活动及其过程中需要哪些资源、多少资源给予支持；对这些费用分别统计核实、纳入相关会计科目帐户。

“分头预算、总体控制、个案执行”。

第二章人员招聘与配置一、人员录用的补偿式策略（P.82页）补偿式策略是指不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

应聘者的总成绩=测试成绩1×权重1+测试成绩2 ×权重2+测试成绩3 ×权重3+……二、招聘评估（一）招聘成本（P.83页）总成本、单位成本（二）成本效用评估（P.83页）1、招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、录用成本效用=录用人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比（P.83页）招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本（四）数量质量评估（P.84页）1、录用比=录用人数/应聘人数×100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%录用比例越小，录用者的素质可能越高；应聘比越高，录用者的质量可能越好。

招聘完成比越高，说明在数量上完成招聘任务越好；应聘比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。