二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

2023年11月二级人力资源管理师《专业技能》真题答案一、简述培训成果评估旳重要指标（15分）答案: （P295-298）1.认知成果: 认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调旳基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等所理解、熟悉和掌握旳程度（3 分）2.技能成果: 技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调旳操作技巧、技或技能以及行为方式等所到达旳水准（3 分）3.情感成果: 情感成果可以用来测量受训者对培训项目旳态度、动机以及行为等方面旳特性, 例如受训者对培训项目旳多种反应。

（3 分）4.绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生旳影响程度, 同步也可认为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供根据。

（3 分）5.投资回报率: 投资回报率指培训项目旳货币收益和培训成本旳比较。

（3 分）二、简述防止考核者偏误旳措施和措施（15分）答案: （365-366）1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础, 以客观精确旳数据资料和多种原始记录为前提, 明确绩效管理旳重要意义和作用, 制定出科学合理、详细明确、切实可行旳评价要素指标和原则体系。

（3 分）2.从企业单位旳客观环境和生产经营条件出发, 根据企业旳生产类型和特点, 充足考虑本企业员工旳人员素质状况与构造特性, 选择恰当旳考核工具和措施, 愈加强调绩效管理旳灵活性和综合性, 一切从实际出发, 不停总结成功旳经验,认真汲取失败旳教训, 从而有效地防止多种考核误差和偏颇出现。

（3 分）3.绩效考核旳侧重点应当放在绩效行为和产出成果上, 尽量建立以行为和成果为导向旳考核体系。

（2 分）4.为了防止个人偏见等错误, 可以采用360度旳考核方式, 由多种考核者一起参与, 由较多旳考核者参与, 虽然也许会增长某些费用, 但可以使绩效考核做出更精确可靠旳判断。

（3 分）5.在也许出现旳多种各样旳问题中, 绝大多数是因考核者引起旳, 考核者自身旳素质和绩效管理水平, 对绩效考核工作旳影响很大。

5月人力资源管理师（二级）专业能力部分真题及参照答案一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采用哪些详细旳变革方式？（15分）答：旧P12-13、新P271．企业组织构造变革旳征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场拥有率缩小、产品质量下降、成本增长、顾客意见增多，缺乏新产品、新战略等。

(2)组织构造自身病症旳显露，如决策缓慢、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增长等。

(3)员工士气低落，不满情绪增长，合理化提议减少，员工旳旷工率、病假率、离职率增高等。

2．企业组织构造变革旳方式(1)改良式变革。

即平常旳小改小革，修修补补。

如局部变化某个科室旳职能，新设一种职位等，这是企业中常用旳方式。

这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2) 爆破式变革。

短期内完毕组织构造旳重大旳以至主线性变革。

如两家企业合并，从职能制构造改为事业部制构造等，这种方式常因考虑不周，导致员工丧失安全感、阻力增大等旳后果，必须十分谨慎地使用。

(3) 计划式变革。

对改革方案通过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实行，如企业组织构造旳整合。

这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本旳构成？（16分）答：旧P191，新P214培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、征询人员和项目设计人员旳工资和福利；培训使用旳材料和设施费用；设备或教室旳租金或购置费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者旳工资和福利；一般旳办公用品；设施、设备及有关旳维护费用；与培训没有直接关系旳交通费用和多种支出；与培训没有直接关系旳培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效原则水平旳种类，并阐明为何要对关键绩效原则水平进行有效控制。

（15分）答：旧P255、新P344KPI旳原则水平可作出如下辨别：1．先进旳原则水平，包括本行业先进水平，国内同类企业旳先进水平，国际同类企业旳先进水平。

人力资源管理师二级专业技能模拟试题及答案解析（10）(1/3)简答题第1题简述人力资源预测的作用。

__________参考答案：人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。

人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：(1)对组织方面的贡献。

①满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。

②提高组织的竞争力。

③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

(2)对人力资源管理的贡献。

①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

②有助于调动员工的积极性。

详细解答：下一题(2/3)简答题第2题简述企业制定员工培训规划的基本步骤。

__________参考答案：(1)培训需求分析。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

(2)工作岗位说明。

收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。

(3)工作任务分析。

明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

(4)培训内容排序。

排定各项学习内容或议题的先后次序。

(5)描述培训目标。

编制目标手册。

(6)设计培训内容。

根据培训目标确立培训的具体项目和内容。

(7)设计培训方法。

根据培训项目的内容选择培训方式方法。

(8)设计评估标准。

选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

(9)试验验证。

对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。

详细解答：上一题下一题(3/3)简答题第3题简述劳动争议的概念及其处理程序。

__________参考答案：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议的处理程序如下：(1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决。

(2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。

(3)调解不成或不愿意调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。

(4)当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)单选题（共60题）1、职工一方当事人人数为()以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。

A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】 C2、销售工作要求执行者能说、善于表达。

会计工作要求执行者细心，这体现了（）。

A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】 B3、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。

A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】 B4、下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是( )A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】 A5、满足成就需要的行为不包括( )。

A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题【答案】 C6、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。

A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A7、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了( )的原则。

A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性【答案】 C8、投射技术的特点不包括（）。

A.测评结果的明确性B.测评目的的隐蔽性C.内容的非结构性与开放性D.反应的自由性【答案】 A9、劳动定额的对象是劳动者的（）。

A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量【答案】 B10、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段。

排序正确的是（）。

A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】 B11、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。

A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A12、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

二、多项选择题1、劳务派遣中存在的关系包括（）。

A．权利与义务B．用人单位与就业中介机构C．劳务派遣机构与用工单位D．用工单位与被派遣劳动者E．劳务派遣机构与被派遣劳动者参考答案：C,D,E参考解析：劳务派遣可定性为是一种组合劳动关系。

在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。

三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

2、员工素质测评指导语的内容有（）。

A．测评目的B．举例说明填写要求C．强调测评与测验考试的不同D．填表前的准备工作和填表要求E．测评结果保密和处理，测评结果反馈参考答案：A,B,C,D,E参考解析：员工素质测评指导语的内容包括：员工素质测评的目的；举例说明填写要求；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。

3、下列对于岗位指南描述正确的是（）。

A．迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标B．有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅C．有时可以替代培训或减少培训时问，节约成本D．具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便的优点E．关注信息的反馈参考答案：A,B,C,D参考解析：岗位指南在培训中的作用是：①迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；③有时可以替代培训或减少培训时间，节约成本。

岗位指南的优点包括查阅快捷，重点突出，使用简易，记忆方便。

4、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。

系统A级包括（）A．教师方面的准备B．形成性性价C．现场试验及修改D．确定课程范围和顺序，设计传递系统E．分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统参考答案：D,E参考解析：本题考查的是加涅和布里格斯的教学程序的相关知识。

5、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。

人力资源管理师二级专业技能试题及答案(4)一、专业技能题及参考答案21．简答结构化面试提纲的设计步骤。

P1 67答：(1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。

(2)请专家针对每个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

(3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

(4)编写结构化面试大纲。

结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

22．培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度的内容包括什么?P168答：(1)要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

(2)要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。

(3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

(4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

23．简答评价中心的含义。

P176答：评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。

24．简答无领导小组讨论的分类。

P177～178答：(1)根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

1)无情境性讨论一般针对某个开放性的问题或者一个两难问题来进行。

2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

(2)根据是否给应聘者分配角色，无领导小组讨论可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。

2)指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论。

人力资源管理师二级专业技能试题及答案(1)一、专业技能题及参考答案36．简述人力资源员工个体素质的构成。

P195～198答：(1)年龄。

员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。

这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。

一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率。

企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。

企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

(2)性别。

员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。

一般来说，妇女的体力较男子弱。

以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。

1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。

3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。

这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。

4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

(3)体质。

人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。

员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。

企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。

衡量体质的主要指标有：1)体格。

如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。

2)体力。

人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

3)感觉力和知觉力。

感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。

(4)性格。

性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。

人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。

人力资源管理师二级专业技能练习题及答案2一、专业技能题及参考答案16．简述企业培训课程教学计划的内容。

P241～242答：(1)教学目标。

教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。

(2)课程设置。

课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。

(3)教学形式。

教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。

在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。

(4)教学环节。

在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。

它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。

(5)教学时间安排。

教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：①整个教学活动所采用的时间；②为完成某门课程所需要的时间；③周学时设计；④总学时设计；⑤教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。

17．简述培训课程的需求度调查程序。

P242～244答：(1)确定课程需求度调查项目。

企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。

课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：①课程设置要达到什么目的?②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?③课程的可行性如何?④实施课程教学的资源和手段是否可以实现?⑤课程效果如何考核及评价?1)课程需求度调查的层次：①组织调查；②任务调查；③个体调查。

2)培训课程需求度调查的要求：①企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合；②将企业长期的需要与现实需求相结合；③定性分析与定量分析相结合。

3)培训调查的流程。

5月《人力资源管理师（专业能力）二级）》真题(附答案).第 1 题 (解答题)(每题 20.00 分) > 未分类 >
简述员工培训规划设计的程序。

第 2 题 (解答题)(每题 20.00 分) > 未分类 >
采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程。

第 3 题 (解答题)(每题 20.00 分) > 未分类 >
简述制定企业薪酬计划的过程。

第 4 题 (解答题)(每题 20.00 分) > 未分类 >
面试常见问题，无领导小组讨论要观察应聘者啥表现?
第 5 题 (解答题)(每题 20.00 分) > 未分类 >
12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。

田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。

而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。

根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。

事后，田某到公司人事部反映。

人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。

随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。

于7月12日做出辞退田某的决定。

田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

人力资源管理师二级专业技能真题及答案一、简答题（本题共 3 题。

第 1 小题 16分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共计 46 分）1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。

其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。

随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。

在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。

为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。

在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。

人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）3.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。