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一、事业单位人力资源管理的概念事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个层面。
宏观层面主要指国家对事业单位整体的人力资源进行科学合理的规划、评估、安排，制定人力资源管理的基本制度、政策、措施，保障事业单位人力资源市场科学秩序，推动事业单位人力资源合理流动，促进事业单位人力资源优化配置；微观层面主要指具体的事业单位在国家的法律法规和宏观政策指导下，对本单位内的人力资源进行规划、招聘、培训、开发、考核、奖惩等管理活动。
二、事业单位人力资源管理的概况据有关资料显示，目前我国共有事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万(含聘用)，是全国公务员总人数的近5倍，60%-80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位，其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%，事业单位国有资产达4000亿，各项事业支出占全年财政支出的38%。
三、我国事业单位人力资源管理存在的问题20世纪80年代开始，为了适应改革开放、经济迅速发展的需要，我国事业单位人力资源管理方面的改革就没间断过。
很多人力资源管理体系都是在计划经济体系下建立起来的，虽然我国各类事业单位在发展的过程中已经逐步建立其自身的人力资源管理体系，但在制度设计、管理理念以及价值取向上，都无法适应目前我国事业单位上的改革要求。
事业单位在人力资源管理上所存在的问题，不仅导致了人力资源上的流失，同时也在很大程度上影响了事业单位的改革和发展，因此加强和完善事业单位人力资源管理模式，具有十分重要的现实意义。
(一)缺乏现代的人力资源管理理念和手段观念落后是人力资源管理存在问题的思想根源。
事业单位的工作性质在大家的心目中已经定性，即谁只要进入事业单位，就终身捧定铁饭碗。
认为事业单位是政府机关的后勤，不是企业，没有创造利润的实实在在的经营活动，工作起来马马虎虎就行，这样的观念必然会使事业单位工作效率低下，有用人才不能发挥其才能。
这就是计划经济体制下建立起来的人力资源管理的结果。
事业单位人力资源管理的现状与优化建议探究人力资源是事业单位的核心资源之一，对于事业单位来说，如何有效管理和优化人力资源，提高人力资源的利用效率和员工的工作积极性，已成为事业单位管理者面临的重要问题。
本文将探究事业单位人力资源管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化建议，以期为事业单位提升人力资源管理水平提供参考借鉴。
一、现状分析事业单位人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1. 人员流动性大事业单位因为其就业稳定、福利待遇好等优势，吸引了大批人才的加入。
但与此由于人才流动机制不健全，导致人员流动性较大，员工之间的变动频繁，给单位的稳定和发展带来了一定的不利影响。
2. 绩效评价体系不健全事业单位人员的晋升和薪酬水平主要依赖于资历和职级，晋升渠道不够畅通，导致员工缺乏动力和积极性。
绩效考核过于简单化，不能客观评价员工的工作表现，造成人力资源浪费和低效问题。
3. 岗位适配度不高事业单位人力资源管理中存在着岗位适配度不高的问题。
即使是经过选拔上岗的员工，但由于其与工作岗位的薄弱适配度，工作效率和工作质量都无法得到有效保障。
4. 人力资源管理手段滞后目前事业单位人力资源管理手段滞后，大多仍停留在人工管理阶段，人员信息采集和管理依旧是以纸质档案为主，信息化水平较低。
二、优化建议1. 健全人才流动机制针对人才流动性大的问题，事业单位可采取提高薪酬水平、激励制度建设、加强员工职业发展规划等措施，留住优秀人才。
还可以建立人才储备机制，实现内部人才的有效流动和转岗。
2. 完善绩效评价体系完善绩效评价体系是提升人力资源管理水平的重要举措。
可以建立基于工作业绩和能力的绩效考核体系，为员工晋升提供公平、公正的机会，激发员工的工作动力。
也可以引入绩效激励机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性。
3. 加强岗位培训与管理为了提高员工的岗位适配度，事业单位可以加强对员工的培训，提升其专业技能和综合素质。
建立健全的岗位管理制度，及时研究和总结有关岗位的技术要求和发展趋势，确保员工的工作能力与岗位需求相匹配。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析近年来，随着社会的发展和经济的进步，行政事业单位在人才队伍建设和人力资源管理方面面临着越来越多的挑战，而且管理上存在着一些不足。
本文旨在通过分析行政事业单位人力资源管理的现状以及对策，探讨如何进一步优化人力资源管理，提高行政事业单位的绩效和效率。
1. 人才队伍结构不合理行政事业单位的人才队伍主要包括管理人员、专业技术人员和基层员工，然而在实际运作过程中，由于历史原因或者其他因素导致人才队伍结构不够合理，如管理人员过多、技术人员不足等，这样就会导致单位内部的管理和协调难度增加。
2. 人才引进和培养不足行政事业单位通常招收和培养的人才主要是应届毕业生和从业经验较少的人员，而对于高级人才的引进和培养较为不足。
这种情况下，很容易导致单位内部人才结构不够多元化，对于单位发展和创新产生一定的阻碍。
3. 绩效考核机制不健全行政事业单位绩效考核通常以定期考核、年度考核等形式来进行，但是在实际操作中，绩效考核机制多存在于形式上，对于员工的绩效评价不够客观和全面，甚至存在一些不正当的评定方式，这对员工的积极性和创造力产生了一定的影响。
4. 人事管理流程繁琐行政事业单位的人事管理流程主要包括招聘、录用、绩效考核等，但是在实际操作中，这些流程往往繁琐复杂，且存在着一些不合理的规定和程序，影响了单位内部的高效运行。
二、对策分析1. 优化人才队伍结构针对人才队伍结构不合理的问题，行政事业单位可以通过加强人才管理和培养，逐步实现各类人才的合理配置，提高单位内部的管理效率和协调能力。
2. 加大对高级人才的引进和培养为了解决人才引进和培养不足的问题，行政事业单位可以通过设立专门的岗位和推出相关的激励政策，吸引和留住高级人才，同时加强对现有员工的培训和提升，提高他们的专业技能和工作能力。
3. 完善绩效考核机制为了建立健全的绩效考核机制，行政事业单位可以借鉴先进的企业管理经验，建立科学的绩效考核体系，充分借助信息技术手段，提高绩效考核的客观性和科学性，同时充分尊重员工的工作成果和努力。
事业单位人力资源管理现状和改革方向随着经济的发展和社会的变迁，事业单位也需要不断地更新自己的人力资源管理方式，使其更加适应当今社会和市场的需求。
本文将探讨事业单位人力资源管理的现状和改革方向。
一、事业单位人力资源管理的现状（一）人才流动性不足由于事业单位的稳定性较高，静态工作环境和薪酬待遇，导致员工的流动性较低，难以留住精英人才，也难以引进达到高效能的人才。
（二）招聘形式单一事业单位往往只使用简单的招聘方式，如人才市场或者公开招聘，面对求职者的信息处理能力和知识水平的严峻考验，因此往往无法吸引高素质人才的报考。
（三）绩效评估不完善传统的事业单位评估机制侧重于基于年限和等级评定评定绩效，缺乏科学性和客观性，难以真正发挥员工的工作动力和良好表现。
二、事业单位人力资源管理的改革方向（一）建立合理的薪酬体制合理的薪酬等激励机制是吸引和留住人才的重要部分，可以建立完善的工资福利保障体系，引导员工更好的完成一定的工作任务。
（二）丰富招聘方式招聘方式应该更加丰富，如社会化招聘、校园招聘、网络招聘等，也可以通过委托招聘机构招聘等措施，吸引新鲜有创新精神的人才进入事业单位。
（三）完善绩效评估体系应该将绩效评估作为事业单位进行内部管理的重点，以确保员工完成的工作对单位和社会创造更加明显的价值，激发员工改进工作方法和效率提升。
三、结论事业单位是社会主义国家的重要组成部分，因此必须有一个具有社会责任感的人力资源管理部门。
环境变化不断，人力资源管理方法需要不断的革新和更新。
以上方案也是通用于其他行业的人力资源管理的一些改进方案。
未来的事业单位人力资源管理，要学会不断改进，重视创新，发展核心人才，以更好地适应市场经济的要求。
为国家的经济发展培养人才，为国家的事业发展作出更大的贡献。
浅析事业单位人力资源管理发展现状作者：郑志峰来源：《活力》2009年第04期一、事业单位人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理。
事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。
但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为事业单位发展的一大障碍。
人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分事业单位,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。
在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响事业单位发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为事业单位发展的核心和最活跃的生产力。
2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。
我国事业单位的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。
目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。
管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。
人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。
重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。
管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。
管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。
事业单位人力资源管理现状及对策分析人力资源是一个组织的核心资产，特别是对于事业单位来说。
事业单位人力资源管理的现状关乎其组织效能、员工稳定和组织发展。
当前事业单位的人力资源管理存在着一些问题和挑战，需要采取相应的对策来加以解决和改进。
一、现状分析1. 人才流失严重事业单位由于历史原因导致其人才流失严重，长期以来缺乏对人才的培养和引才机制，导致不少优秀人才因薪酬、晋升和发展机会等问题选择离开。
2. 缺乏员工培训机制事业单位大多存在员工培训机制不完善的问题，缺乏系统、持续的培训计划，造成员工的职业发展空间有限，也无法适应组织发展的需求。
3. 绩效管理不够科学绩效管理是事业单位人力资源管理的核心内容之一，但目前绩效管理体系大多存在评价标准不明确、评价标准不公正、奖惩机制不合理等问题。
4. 激励和福利体系不足在薪酬激励、福利待遇等方面，事业单位的体系不够完善，造成员工工作积极性不高，离职率居高不下。
二、对策分析1. 建立人才培养与引才机制对于人才引进，事业单位应当建立灵活、多元化的机制，例如与高校合作进行人才培养，引进社会人才等。
同时要加强对现有人才的培养和激励，提高员工的忠诚度和稳定性。
2. 完善员工培训机制事业单位应当建立完善的员工培训计划，根据组织发展的需要，提供全方位、多层次的培训服务，提升员工在技能、知识和素养等方面的综合素质。
3. 健全绩效管理体系应当建立科学、公正的绩效评价体系，明确评价标准，建立奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，确保组织的效益和员工的职业发展。
三、结论事业单位人力资源管理的现状存在着一些问题和挑战，需要采取一系列的对策来加以改进。
建立人才培养与引才机制，完善员工培训机制，健全绩效管理体系，完善激励和福利体系，这些对策将有助于提高事业单位的组织效能、员工稳定和组织发展。
事业单位应当结合自身的实际，深入研究和探索，结合现代管理理念和方法，不断探索和完善人力资源管理制度，从而为事业单位的可持续发展奠定良好的人力资源基础。
论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施随着时代的发展和社会的进步，事业单位人力资源管理的改革方向和完善措施成为了一个备受关注的话题。
事业单位是指政府和社会公共服务领域中从事管理、教育、文化、科技、卫生、体育等各项社会公共服务活动的组织。
在新时代下，事业单位人力资源管理面临着众多挑战和改革需求，如何适应和引领新时代的发展，成为了一个亟需解决的问题。
一、改革方向1. 专业化与职业化事业单位人力资源管理的专业化与职业化是一个重要的改革方向。
随着社会的不断发展，事业单位组织的规模和复杂度越来越大，管理者需要具备更加专业的管理知识和技能。
事业单位从业人员也需要具备更加专业化的知识和能力，以适应日益复杂的工作环境和任务。
加强人力资源管理的专业培训和教育，提升从业人员的职业素养和专业技能，是事业单位人力资源管理改革的重要方向之一。
2. 公平公正公平公正是事业单位人力资源管理的核心价值观。
在人力资源管理中，公平公正不仅是对待员工的态度，更是精心设计的管理制度和规范的管理程序。
只有将公平公正贯穿于人力资源管理的每一个环节，才能保证员工的权益、激发员工的积极性和创造力，从而为组织的发展提供源源不断的动力。
如何在人事招聘、职位晋升、薪酬激励等方面建立公平公正的制度和机制，成为了事业单位人力资源管理改革的一大重要方向。
3. 创新与活力创新与活力是事业单位人力资源管理改革的重要方向之一。
随着时代的变迁和社会的进步，事业单位人力资源管理需要对传统的管理理念和方法进行重新审视和革新。
必须推动管理理念的转变，打破陈旧的管理局限，激发工作的积极性，为员工创造更多成长和发展的机会，将组织建设成一个创新、活力和有张力的工作场所。
二、完善措施1. 完善人才选拔机制人才是事业单位的核心资源，建立科学、公正、公平的人才选拔机制至关重要。
应当将选拔标准、程序、方法科学化、理性化、程序化，确保选拔过程公开透明、公平公正，真正选拔出优秀人才。
事业单位人力资源管理现状及对策分析一、人力资源管理现状1. 人事制度不够灵活：事业单位通常体现为官僚机构的特点，人事制度相对僵化，难以适应外部环境的变化。
这种制度刚性带来人才培养和选拔的不灵活性，影响了组织对人才的有效利用和配置。
2. 缺乏竞争机制：事业单位在人才的选拔和晋升上相对缺乏竞争机制，导致人才流失和组织效能低下。
一些人才在事业单位中没有得到充分发挥，选择离开事业单位，这对事业单位的可持续发展构成一定的威胁。
3. 岗位设置不合理：一些事业单位的岗位设置过于僵化，缺乏灵活性和变通性。
一些具有创新能力和发展潜力的人才可能无法找到适合自己发展的岗位，限制了他们的个人发展空间。
4. 绩效考核不科学：一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制，无法对员工的工作表现进行客观公正的评判，结果导致了绩效奖励的不公平和员工积极性的下降。
二、对策分析1. 灵活调整人事制度：事业单位应该着眼于外部环境的变化，灵活调整人事制度，提供更大的选拔和晋升空间给人才。
通过引入市场化机制，可以提升人才选用的灵活性和竞争性，使人才能够在事业单位中得到更好的发展机会。
2. 强化人才培养和激励机制：事业单位可以加强对人才培养的投入，为人才提供学习和发展的机会，增强其专业能力和职业发展的可持续性。
通过合理激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力。
3. 优化岗位设置和分工：事业单位应该根据员工的能力和发展需求，优化岗位设置和分工，创造更多的发展空间和机会。
可以探索灵活用工模式，提供项目岗位或岗位轮换等方式，为有潜力的人才提供更广阔的发展平台。
4. 建立科学的绩效考核机制：事业单位可以建立科学、公正、客观的绩效考核机制，为员工提供明确的工作目标和评价标准。
通过与岗位职责和个人能力相关的绩效指标，激励员工提升工作质量和效率，同时科学公正地进行绩效评价。
三、总结事业单位人力资源管理的现状存在一些问题，如人事制度不够灵活、缺乏竞争机制、岗位设置不合理和绩效考核不科学等。
事业单位人力资源管理现状和改革方向分析一、现状分析事业单位是国家机关、事业单位、社会团体、军队以及其他事业组织的总称，是国家机关和公益性事业机构。
与企业不同，事业单位的人力资源管理具有一定的特殊性，主要体现在以下几个方面：1. 人员结构复杂事业单位人员来源广泛，包括事业编制人员、外聘人员、合同制人员等，人员结构相对复杂。
制度的复杂性给人力资源管理带来了一定的挑战，需要针对不同人员群体制定不同的管理政策。
2. 稳定性和灵活性的平衡事业单位人员需求相对稳定，但也需要适应业务发展和新需求而进行调整。
在保持稳定性的基础上，为了更好地适应外部环境变化，人力资源管理需要具备一定的灵活性，灵活性和稳定性之间的平衡是人力资源管理的一大难题。
3. 绩效考核制度不完善事业单位的绩效考核制度相对不完善，过于注重工作量和时间，忽视了工作质量和工作成果。
人员晋升和激励机制也相对滞后，不能够有效地激发人员的工作积极性和创造力。
4. 人才流失问题事业单位普遍存在人才流失问题，一方面是由于公共事业单位薪酬较低，另一方面是由于工作环境相对单一，缺乏发展空间。
如何留住优秀人才成为事业单位人力资源管理亟待解决的问题。
事业单位人力资源管理存在着一系列问题，包括人员结构复杂、平衡稳定和灵活性、绩效考核制度不完善以及人才流失问题。
针对这些问题，需要进行深入的改革和调整。
二、改革方向1. 完善人才引进机制事业单位需要建立更加灵活多样的人才引进机制，通过招聘、委托、引进等多种途径，引进具有丰富经验和专业技能的人才，从而预防和解决人才断层问题。
建立健全的人才评价机制，以能力和业绩为导向，为人才提供成长和发展的空间。
2. 健全绩效考核与激励机制建立科学合理的绩效考核制度和激励机制，突出工作质量和工作成果，充分激发员工的创造力和积极性。
实行绩效工资制度，将薪酬与绩效挂钩，推动人员的工作动力和积极性。
3. 强化员工培训和技能提升事业单位需要加大对员工的培训和技能提升力度，提高员工整体素质和综合能力。
事业单位人力资源管理现状与改进建议近年来，我国事业单位人力资源管理领域出现了一些新的变化和挑战，由于制度、文化、流程等方面的原因，事业单位的人力资源管理仍存在一些问题和隐患。
本文将针对这些问题进行深入分析，并提出一些改进建议。
一、现状分析1. 人力资源管理体系不够完善事业单位一般缺乏完善的人力资源管理体系和制度，导致管理流程参差不齐，严重影响了员工的工作积极性和工作效率。
2. 人才选拔机制需要优化在事业单位中，员工的选拔机制往往过于僵化，只重视学历和工作年限，却忽视了员工的综合素质和能力。
这导致了一些人才没有得到应有的发挥和重用，也影响了单位整体的创新和发展能力。
3. 绩效考核缺乏客观公正性现行的绩效考核体系一般存在主管评价过于主观、标准不明确等问题，导致了员工绩效评价的不公正和不公平，严重影响了员工的积极性和创造力。
4. 人才流失较为严重由于薪酬福利不足、职业发展空间有限等原因，事业单位中的人才流失问题相当严重，这不仅浪费了单位的培训和投资，也直接损害了单位的发展和创新能力。
以上问题反映出我国事业单位的人力资源管理工作还存在一定的滞后性和不足之处，需要进行深入的调查和改进。
二、改进建议1. 建立完善的人力资源管理体系事业单位应当建立科学合理的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评价、激励机制等方面。
通过建立健全的制度和流程，保证员工能够在公平公正的环境中发挥自身的优势和特长。
2. 完善人才选拔机制应当建立以能力为导向的人才选拔机制，不仅要注重员工的学历和工作经验，更应该关注员工的综合素质和能力。
鼓励员工通过学习和培训，不断提高自身的综合素质和专业技能，以适应事业单位多样性、复杂性的工作环境。
4. 加强薪酬福利体系建设应当根据事业单位员工的实际工作表现和职业发展需求，完善薪酬福利体系，提高员工的工资待遇和社会保障水平，增加员工的工作满意度和对单位的忠诚度。
5. 加强人才培养和流动管理事业单位应当加强对员工的培训和职业规划，为员工提供发展的空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
C O N T E M P O R A R Y E C O N O M I C S锁经营的不断发展和我国餐饮行业规模的不断壮大，自有品牌就显得越来越重要了，如内蒙古小肥羊餐饮企业，实施自有品牌策略能够减少中间很多环节，不仅节约了交易费用和流通成本，也为间接吸引消费和扩大销售提供了更为便利的手段。
同时进行连锁规模的餐饮企业，其经营活动也能够进行统一化、标准化和集中化，利用母公司的服务理念和先进的技术，能够让消费者在子公司中也感受到相同的服务，从而带动消费的消费观念，提高消费者的满意度，增加顾客对产品和服务的感知价值。
同时进行连锁经营的餐饮行业，可以降低平均人力培训的成本和产品开发的成本，同行业进行采购时也可以降低采购成本，因为依靠母公司的优势连锁的子公司可以复制成功的经营模式，来提高资金的使用效率、吸引风险投资和企业管理效率，当然子公司可以用较小的代价分享母公司经过长期经营努力形成的著名品牌和信誉，从而有力地促进行业的发展。
在餐饮连锁行业，顾客满意度不但可以为企业改进产品和服务质量、提高经营绩效提供依据，还可以通过建立公正的顾客满意度测评模型，为餐饮行业的经营者提供满足用户需求的产品，从而帮助消费者的理性消费，增加顾客对产品或服务的感知价值。
五、结论在如今竞争加剧的餐饮行业中，谁能够赢得顾客较高的感知价值，谁就能获得消费者的认同和喜爱。
赢得较高的感知价值是餐饮行业所要追求的目标，因此餐饮行业就必须顺应时代的要求和顾客的需求不断地改善自己，不断地进行产品创新和服务创新，从而来提高顾客的满意度和感知价值。
【参考文献】[1]白琳、陈圻：顾客感知价值与竞争优势关系的实证研究[J].企业经济，2007（7）.[2]叶志桂：把顾客的声音带入企业的内部———顾客满意与顾客价值两者的比较及理论应用前景[J].北京工商大学学报，2003（18）.[3]Woodruff B.Customer value:the next source for competi-tive advantage[J].Journal of the Academy of Marketing Science，1997（25）.[4]Chaudhuri，A and Holbrook，MB.The Chain of Effects from Brand Trist and Brand Affect to Brand performance:The Role of Brand Loyalty[J].Journal of Marketing，2001（65）.[5]徐印州：零售连锁经营[M].广东经济出版社，2004.[6]赵骅、夏秀兰：基于口碑效应的顾客终身价值改进模型[J].中国流通经济，2005（12）.[7]黄孝俊、徐伟青：口碑效应的基本研究取向[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2004（1）.[8]范秀成、罗海成：基于顾客感知价值的服务企业竞争力探悉[J].南开管理评论，2003（6）.[9]王亮伟、周芳：顾客体验价值及其创造分析[J].统计与决策，2010（3）.[10]王怀媛：化妆品行业顾客价值及营销问题研究[D].中国海洋大学，2009.浅析事业单位人力资源○徐红梅（武汉软件工程职业学院湖北武汉430205）【摘要】随着时代的进步，市场经济的不断完善，在人力资源管理方面，相比走在前面的外企和国有企业，我国大多数事业单位的人力资源管理模式过于陈旧，与单位的发展战略脱节，人力资源开发体系严重滞后。
为了人力资源的发展和事业单位的长远发展能相互促进，本文就我国事业单位的人力资源现状和以后改革方向作简单探讨。
【关键词】事业单位人力资源管理现状文化建设改革方向一、现阶段我国事业单位的人力资源管理现状1、模式陈旧现阶段我国事业单位的人力资源管理模式，大多数还是沿用计划经体制下的人事管理模式。
随着市场经济的不断完善，这种模式基本上没有很大变化，此模式大致属于人事管理阶段。
人事管理的职能一般表现在：工资分配方案的制定；人员培训等；人员调动和晋升等。
在市场经济体制下，这种模式下的人力资源管理功能上显得单一，作用上也显得和单位的发展不匹配，很难适应市场经济环境下的竞争。
2、人力资源流失严重随着改革开放的不断深入，事业单位再也不是以前的“铁饭碗”，人才竞争也成为事业单位的市场战略的核心问题。
没有人才的发展，事业单位也不会有好的发展。
但是观察好多事业单位这些年的人才状况，难免令人担忧。
事业单位人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。
认真做好吸引人才、留住人才的工作是当前事业单位工作的一项重要任务。
另外，企业文化缺失严重。
忽视了人才的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，没有一个良好和谐的工作生活氛围。
一些单位人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，在这样的环境下，很多人才感觉自己难以融入单位，就会另寻他处。
3、人力资源浪费人力资源也是一种宝贵的资源，用好了能产生巨大的经济效益。
“科学技术是第一生产力”，科学技术的唯一载体就是人力资源。
但是现阶段很多事业单位人力资源利用率底下。
在人力资源使用上存在很多怪现象，有的大材小用，有的小材大用，有的学非所用，有的人才与工作错位等等。
由于“论资排辈”的旧习，很多事业单位不重视年轻人才的培养和发展，年轻人的发展机会相当少，很大程度加重了人力资源的浪费。
4、人力资源的结构失调在人力资源结构安排上，很多事业单位的人力资源结构不合理，有的呈现一些病态发展趋势。
搞技术生产的“一线技术人员”远远不够，一个人干两个人的活；承担管理职能的“二线人员”附加少许一些可有可无的；服务性的“三线人员”的人员却人满为患，几个人干一个人的活。
“一线紧、二线松、三线臃肿”这样的病态局面在很多事业单位普遍存在。
这种结构反过来又极大地打击了承载单位技术生产的“一线技术人员”的积极性。
这种病态结构极大地影响了事业单位人力资源的利用。
管理世界40《当代经济》2011年6月（下）C O N T E M P O R A R Y E C O N O M I C S管理现状及改革方向二、事业单位的人力资源管理现状产生的原因1、缺乏适应新形势的人力资源管理模式现阶段的事业单位人力资源管理模式停留在单一的岗位培训，上岗了，单位的人力资源管理相应也结束了，这样肯定是不科学的。
要充分发挥人力资源的效用，要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能。
这就需要对单位员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。
但是大部分事业单位显然还没有意识到这一点，或者是由于事业单位对单位领导的考核目标过于短期造成这种局面的产生，这样的话，特别是“一线人员”的人力资源利用自然就很低下。
2、薪酬体系过于单一计划经济体制下，我们讲平均主义，不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。
经过这些年的事业单位改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。
但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
很多事业单位，相对整个单位的工资来看，一线的专业技术人员的工资普遍是比较高，但是和一些三线的服务性人员比起来，付出的劳动远远不成正比例。
所以，重视技术人才有时候到后来也是象征性的一句空话。
还有就是薪酬体系单一，以技术人员的薪酬体系来看。
技术人员按照职称来分大致为四个档次：初级、中级、副高、正高。
技术人才所做的贡献差别很大，简单地分为这几个档次远远是不够的，自然就会造成大家工作积极性不高，人浮于事的局面。
3、用人机制不合理好的用人机制代表着公平公正。
好的用人机制是一个单位事业长青的基石。
相反用人机制有问题的话，就像一剂麻醉药，让单位的发展步履蹒跚，严重的会使单位不进反退。
现行大多事业单位基本上是领导提名，经过人事部门考察，再由组织任命。
这样操作程序很难保证提名的领导的公平公正，这种陈旧的、不透明的选人机制显然不适合市场经济环境下一个单位的用人选人模式。
4、事业单位文化建设不够一个单位的文化建设其实对一个单位的发展影响是巨大和深远的。
而往往我们的单位建设者，忽视这方面的发展，短视的认为经济至上，殊不知经济的灵魂是文化建设。
经济建设的载体是人，一个缺乏文化素养的人是无法搞好经济生产的。
并最终使单位的文化转化为员工的思想和行为习惯。
可以说单位文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，单位文化所蕴涵的管理哲学和单位核心价值形成的单位人格，对于单位的经营行为起着至关重要的作用。
在这方面，我国大多数的事业单位却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由单位的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与单位的经营理念、发展战略相融合的单位文化，单位员工的价值取向也就容易与单位的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
三、事业单位的人力资源管理未来改革方向综上所述，我国事业单位的人力资源管理急需改革，以取得和当前我国经济发展的需要。
必须加快人力资源管理体制改革的步伐以期能尽早建立适应市场经济的条件下事业单位的良好发展。
大致从以下几个方向着手。
1、高度重视人力资源管理现代单位的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。
重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。
这是一个单位得以持续生存和发展的条件。
应以全局的观点来看待人力资源问题。
把人力资源管理纳入单位的发展战略，更新旧的人力资源管理理念，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到长期推动单位战略实现的目标。
2、推行以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，贡献卓越的大幅度提高薪酬。
从而提高职工的积极性。
重视一线技术人员的劳动与收入的关系，把基层技术人员的发展放在第一位。
考虑好个人和单位的关系，以更好地为单位的发展战略服务。
3、推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。
另外，还应该引入员工退出机制，即不适应单位发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
4、加强单位文化的建设要注意单位文化的建设决不是单位文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了单位。
真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，单位要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围。
