员工组织支持感对组织承诺的影响分析

组织认同对员工组织承诺的影响组织认同是指员工对组织的使命、愿景、价值观和目标等方面的认同程度。

具有较高的组织认同度的员工更加热衷于组织的利益与目标，表现出更高的组织承诺。

本文将探讨组织认同对员工组织承诺的影响。

一、组织认同与员工组织承诺的关系组织认同是员工对组织的情感态度，包括对组织的归属感、认同感和自我认同感。

组织承诺是员工对组织的忠诚度，表现出员工对组织的持续投入和愿意为组织付出努力的态度。

组织认同与员工组织承诺呈现正向关系。

当员工对组织的使命、愿景和价值观产生认同的时候，会进一步加强他们与组织的情感联系，从而提高组织承诺。

组织认同可以激发员工对组织的忠诚和责任感，使他们积极地投入工作。

二、组织认同对员工组织承诺的影响机制1. 员工参与决策的机会组织认同度高的员工更容易获得参与组织决策的机会。

当员工有机会参与组织的决策过程时，他们会感到被重视和认可，从而增加对组织的认同，从而增强组织承诺。

2. 优质的员工关系组织认同有助于建立优质的员工关系。

当员工与同事之间建立了紧密的关系，他们会更愿意为组织付出努力，增强组织承诺。

优质的员工关系可以促进信息交流和合作，提高组织的凝聚力和工作效率。

3. 组织支持与回报组织认同度高的员工更容易得到组织的支持和回报。

组织对员工的关怀和奖励会增加员工的满意度，增强对组织的认同，进而促进组织承诺的形成。

三、如何提高组织认同和组织承诺1. 建立积极的组织文化组织文化对组织认同和组织承诺至关重要。

通过塑造积极向上的组织文化，如激励员工创新、鼓励团队合作等，可以提高员工的组织认同度和组织承诺水平。

2. 提供员工发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，通过培训和晋升等方式激发员工的主动性和积极性。

当员工感受到组织对他们个人发展的关注和支持时，他们会更加认同组织，并表现出更高的组织承诺。

3. 建立良好的领导力领导者在提高组织认同和组织承诺方面发挥着重要作用。

良好的领导力可以增加员工对组织的信任和认同，使员工更愿意为组织付出努力，并提高组织承诺。

影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。

有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。

本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。

关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。

换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。

本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。

一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。

他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。

他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。

到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。

国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。

根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。

目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。

态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。

组织承诺的结构并不是单一的。

梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。

情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。

从心理学角度解读组织支持感的意义与改善方法组织支持感是指员工在工作环境中感受到来自组织的支持和关心的程度。

这种支持感对员工的工作满意度、组织承诺和离职意向等方面有着重要的影响。

在心理学角度上，组织支持感的意义非常深远，可以帮助员工建立积极的心理状态，并提高他们的工作表现和工作满意度。

首先，组织支持感对员工的心理健康有着重要意义。

当员工感受到组织的关心和支持时，他们可以更好地处理工作中的压力和挑战，减少工作带来的焦虑和压力感。

通过提供支持和资源，组织可以帮助员工建立积极的心理状态，从而提高他们的幸福感和满意度。

其次，组织支持感有助于增强员工的工作投入和工作满意度。

当员工感受到组织对他们的关心和重视时，他们会更加积极地参与工作，并且更加投入和努力地完成任务。

这种支持感还可以激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和质量。

而工作满意度的提高则能增加员工对组织的忠诚度和承诺感，减少员工的离职意向。

除了意义外，我们还可以从心理学的角度提供一些改善组织支持感的方法。

首先，组织可以改善内部沟通和信息分享。

及时提供工作相关的信息和反馈，让员工了解他们在组织中的角色和重要性。

定期举行团队会议和交流活动，增加员工与领导和同事之间的互动，促进信息的流动和共享。

其次，组织可以提供多样化的支持措施。

不同员工在面对问题和困难时需要不同的支持方式。

组织可以通过提供培训机会、职业发展规划以及工作灵活性等方式，满足不同员工的需求，让员工感受到个性化的支持。

另外，组织可以建立员工支持网络。

员工之间的支持和合作对于提高组织支持感非常重要。

通过建立员工之间的合作和支持网络，可以增强员工的归属感，促进他们的相互支持和帮助。

组织可以鼓励员工开展团队合作活动，提供公平和公正的奖励和承认机制，给予员工合理的赞赏和认可。

最后，组织领导者在改善组织支持感方面发挥着重要的作用。

领导者应该具备良好的沟通和自我管理能力，能够正确理解员工的需求和问题，并及时提供支持和帮助。

组织支持理论及其研究一、本文概述组织支持理论是一种重要的管理理论，它关注员工在组织中所感受到的支持程度，以及这种支持如何影响员工的工作态度、行为和绩效。

本文旨在全面概述组织支持理论的基本概念、发展历程、关键要素以及其在实践中的应用。

通过深入分析和探讨组织支持理论的核心内容，本文旨在帮助读者更好地理解组织支持理论的重要性，以及如何在组织管理中有效运用这一理论来提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。

本文将介绍组织支持理论的起源和发展，阐述其在管理学领域中的重要地位。

本文将详细阐述组织支持理论的核心概念，包括组织支持感、员工对组织的承诺以及组织支持与员工绩效之间的关系。

接下来，本文将探讨组织支持理论的关键要素，如组织公正、领导支持、同事支持等，并分析这些要素如何影响员工的工作态度和行为。

本文还将介绍组织支持理论在组织实践中的应用，包括如何通过改善组织支持来提高员工的工作满意度和忠诚度，以及如何通过组织支持来优化组织绩效。

通过本文的阐述，读者可以深入了解组织支持理论的基本框架和实践应用，为组织管理工作提供有益的指导和参考。

本文也期望能够激发更多学者和实践者对组织支持理论的进一步研究和探讨，以推动组织管理学领域的不断发展和进步。

二、组织支持理论的发展历程组织支持理论（Organizational Support Theory, OST）自其诞生以来，经历了从概念提出到理论深化，再到广泛应用的发展历程。

其源头可追溯至上世纪80年代，当时的社会心理学家和管理学者开始关注员工与组织之间的相互关系，特别是在组织变革和快速发展的背景下，员工对于组织支持的感受和需求。

在早期的研究中，组织支持理论主要聚焦于员工对组织支持的感受，即员工感知到的组织对其贡献的认可、对其福利和职业生涯发展的关心。

这些研究通常采用问卷调查和访谈等方法，探讨员工感知组织支持与其工作态度、绩效和离职意愿等之间的关系。

这些研究为组织支持理论奠定了坚实的基础。

组织承诺对员工满意度和忠诚度的影响研究近年来，人力资源管理领域的研究越来越注重组织承诺对员工满意度和忠诚度的影响。

组织承诺是指员工对组织的忠诚度和归属感程度，它可以分为情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三个维度。

研究表明，组织承诺对员工满意度和忠诚度有着重要的影响，本文将探讨这种影响，并分析其中的原因。

1. 组织承诺对员工满意度的影响组织承诺对员工满意度起着重要的作用。

情感性承诺是指员工对组织的情感依恋，员工经常表现出忠诚、投入和付出奉献的行为。

持续性承诺是指员工对组织的长期承诺，即使面临困难和挑战也会坚定地留在组织中。

规范性承诺是指员工出于职业伦理、义务感和规范性的原因与组织保持联系。

首先，组织承诺可以增加员工对组织的满意度。

当员工对组织具有情感依恋时，他们会产生更多的满意度，感受到组织对自己的重视和关怀。

这种情感依恋可以促使员工投入更多的精力和热情，从而提高工作表现，增加满意度。

其次，持续性承诺也对员工满意度产生积极影响。

员工对组织的长期承诺意味着他们在面对困难和挑战时会坚定地留下来并解决问题。

这种承诺可以增加员工对组织的认同感和满意度，因为他们相信组织也会保持对他们的支持和关注。

最后，规范性承诺也会增加员工对组织的满意度。

员工出于职业伦理和规范性原因保持与组织的联系，他们认为这是自己作为员工的责任和义务。

这种责任感可以促使员工更加努力地工作，从而增加满意度。

综上所述，组织承诺对员工满意度有着重要的影响，情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺都可以增加员工对组织的满意度。

作为组织管理者，应该重视和提高组织对员工的承诺，以提高员工的满意度。

2. 组织承诺对员工忠诚度的影响组织承诺对员工忠诚度同样具有重要的作用。

忠诚度是指员工对组织的忠诚和支持程度，能够影响员工的表现和行为。

研究表明，组织承诺可以增加员工的忠诚度，这对组织的长期稳定和发展至关重要。

首先，情感性承诺能够增加员工的忠诚度。

当员工对组织产生情感依恋时，他们会更加倾向于长期留在组织中并且为组织努力工作。

双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究一、本文概述本文旨在深入探讨双因素领导结构的有效性及其对组织承诺的影响机制。

双因素领导理论自提出以来，在组织行为学和领导力研究领域引起了广泛关注。

该理论认为，领导行为可以划分为两个独立但又相互关联的因素：保健因素和激励因素。

保健因素主要关注员工的工作环境和条件，旨在消除员工的不满；而激励因素则着重于激发员工的内在动力和工作热情，促进员工的成长和自我实现。

本文将通过实证研究的方法，验证双因素领导结构在实际工作环境中的应用效果。

具体而言，我们将通过问卷调查、访谈等方式收集数据，运用统计分析方法探讨双因素领导结构对员工组织承诺的影响。

本文还将深入剖析双因素领导结构影响组织承诺的内在机制，揭示其背后的作用路径和关键因素。

通过本文的研究，我们期望能够为企业管理者和领导者提供有益的启示和建议，帮助他们更好地理解和应用双因素领导理论，提升员工的工作满意度和组织承诺，进而促进组织的持续发展和竞争优势的构建。

本文的研究也将为领导力研究和组织行为学领域的学术发展贡献新的力量。

二、双因素领导结构理论框架双因素领导结构理论，源自于Herzberg的双因素理论，在组织管理领域得到了广泛的关注和应用。

该理论主张，领导行为可以划分为两个独立而又相互关联的维度：保健因素和激励因素。

保健因素主要关联于员工的工作环境和基础满意度，如公司政策、监督、工作条件等，这些因素的缺失会导致员工的不满和消极情绪。

而激励因素则与员工的成长、成就和自我实现相关，如工作成就、认可、工作本身等，这些因素的存在能够激发员工的积极性和工作动力。

在双因素领导结构理论框架中，领导者需要同时关注并优化这两个方面的因素。

通过改善保健因素，消除员工的不满和消极情绪，确保员工的基本工作满意度；而通过强化激励因素，激发员工的内在动机，促使他们超越基础满意度，追求更高的工作成就和自我实现。

这种领导结构不仅有助于提升员工的整体满意度，还能有效增强组织的凝聚力和竞争力。

组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评作者：胡婷来源：《旅游纵览·行业版》2014年第04期组织支持感知是影响建言行为的组织情景因素。

系统而全面梳理国内外相关研究，界定核心概念，把握建言行为、组织支持感知与建言行为的研究进展，明确进一步研究方向，为组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定理论基础。

一、引言在经济全球化的今天，创新变革是组织生存发展的唯一王道。

员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源，建言是最为重要的创意表达。

认真倾听并重视员工建言，对组织的可持续发展是至关重要的。

无论是实践中还是理论上，员工建言行为已成为关注重点。

员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”，影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面，其中组织支持是一种重要的组织情景因素。

但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始，组织支持感知如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。

本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织支持感知对建言行为的影响过程，从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论基础。

二、基本概念界定（一）建言行为学术界对建言行为的定义至今尚未统一，梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程，从Hirschman（1970）的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状，到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作（Lepine&VanDyne，2001），同时VanDyne等（2003）提出“人际合作说”强调建言的合作动机，学者段锦云等（2005）的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向，富有建设性的人际交流行为。

这四类建言行为的定义各有侧重。

在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为；其次在建言主体上，学者对此已达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异（胡晓娣，2011；严丹，2012），所以建言主体需要指代清楚；在建言方式上，建言是自主发出的一种角色外行为，依赖于人际间的交流。

组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。

关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。

当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。

组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。

组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。

高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。

因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。

1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。

第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。

Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。

Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。

张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。

在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。