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绩效管理制度【全文】第一章总则第一条目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
第二条定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。
能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；工作环境，包括场地、条件、信息等；管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
具体包括：组织期望员工完成的实质性工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明'工作完成得好'是什么意思；员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍。
第二条适用范围本制度适用于本公司全体员工。
第二章绩效管理组织第五条绩效管理小组由总经理、各部门负责人组成，负责绩效管理制度制定、修订，以及绩效考核结果审定和绩效申诉的最终处理等。
第六条人力资源部负责绩效管理工作的组织、绩效面谈、结果汇总、应用执行、申诉处理等。
（1）制定绩效考核管理制度；（2）检查、监督绩效考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；（4）根据绩效考核结果，提出员工奖惩、培训、晋升等建议；（5）处理员工申诉，确保绩效管理的公平、公正、公开。
第三章绩效考核流程第七条绩效计划制定（1）人力资源部在每年年初组织制定公司整体绩效计划，并分解到各部门和员工；（2）各部门负责人根据公司绩效计划，制定部门绩效计划，并分解到每位员工；（3）员工根据部门绩效计划，制定个人绩效计划，明确工作目标、任务、时间表和预期成果。
绩效管理考核管理制度（精选4篇）绩效管理考核管理制度篇11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的.建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。
绩效管理制度三篇篇一：绩效管理制度1.总则2.绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
3.绩效管理核心思想3.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
3.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
3.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
4.绩效管理流程▪考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识▪填写《绩效记分卡》，双方签字确认▪被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导▪考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）▪由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核▪考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件▪人力资源部对考核结果进行审核▪考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》▪人力资源部对考核结果进行整合▪考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案5.适用范围本绩效管理制度适用于——5.1副总、财务总监、总经理助理5.2部门经理6.员工7.职责分工7.1公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督7.2中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导7.3员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议7.4人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案8. 5.4.4进行分数整合，上传下达9.对高层的考核9.1公司高层范围——总经理助理以上人员9.2考核责任者——高层的考核由总经理负责9.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。
绩效管理制度绩效管理制度一、制度目的该制度的目的是为了促进企业员工的工作积极性、推动企业的发展和提升公司的效率，同时确保企业的管理公正、客观。
二、制度范围本制度适用于公司所有员工。
三、制定程序本制度由公司人力资源部门制定，经公司领导层审批后执行。
四、各项制度内容1、员工评估制度：该制度旨在对员工的绩效表现进行评估，以决定工资调整及岗位晋升等问题。
评估标准应包括工作质量、工作效率、工作积极性等。
2、考核制度：该制度旨在对员工的工作表现进行考核，以确定员工的优缺点，并提出改进意见。
3、奖励制度：该制度应当为员工工作出色者提供激励，公正、合理地发放奖金和其他奖励。
4、惩罚制度：该制度应当纪律严明，违反公司规定的员工应当受到相应的惩罚。
5、岗位工作量分配制度：该制度应当明确各个岗位的工作职责和工作量，并进行合理的分配以提升工作效率。
6、绩效管理报表制度：该制度应当设置合理的绩效管理报表制度，全面记录并评估员工的工作表现。
7、绩效管理体系反馈制度：该制度应当设立规范的绩效管理反馈机制，及时发现并解决员工工作中存在的问题和不足。
五、责任主体1、公司领导层：负责审核和批准本制度，确保制度内容的合理性、切实可行性。
2、人力资源部门：负责制定和实施本制度，监督制度的执行情况和有效性，及时调整和更新制度。
3、员工：应当认真遵守制度规定，遵守公司内部政策，维护公司形象和利益。
六、执行程序1、公司应当向所有员工发布本制度，并确保员工对制度内容有充分的了解和掌握。
2、所有员工必须遵守本制度规定，如有违反，应当接受相应的处罚和惩罚。
3、公司应当定期对制度进行评估，及时调整和优化，以确保制度的实施情况和有效性。
七、责任追究如有违反本制度规定的员工，依据相应的处罚和惩罚标准，予以追责。
公司领导层应当授权人力资源部门对有违规行为的员工进行调查和处理。
绩效管理制度绩效管理制度是组织中用于评估和监控员工绩效的一套规定和程序。
它旨在提高员工的工作表现，促进组织目标的实现。
绩效管理制度通常包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节，以确保员工的工作与组织的整体发展目标保持一致。
一、目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它为员工提供了明确的工作方向和目标。
在目标设定过程中，主管和员工需要明确定义工作任务和预期结果，并确保这些目标与组织的整体战略目标相一致。
同时，目标应该具体、可衡量、可达到和有时限，以便于员工在工作过程中进行自我评估和改进。
二、绩效评估绩效评估是对员工绩效进行全面评价的过程。
评估可以采取多种方法和工具，例如定期考核、360度评估、绩效日志等。
通过评估，可以客观地了解员工在工作中的表现，并将其与既定目标进行对比。
评估结果应该客观公正，同时也要充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观因素对评估结果的干扰。
三、反馈与改进反馈是绩效管理中一个重要的环节，它可以帮助员工了解自己的优势和改进空间，并及时调整工作方向。
主管应该在评估后与员工进行面对面的反馈交流，积极指导和支持员工的成长。
在反馈过程中，主管应该鼓励员工提出自己的想法和问题，并一起寻找解决方案。
同时，员工也可以根据反馈结果，制定个人发展计划，并积极改进自己的工作表现。
四、奖励与激励奖励与激励是绩效管理的重要手段，它可以有效地调动员工的积极性和创造力。
合理的奖励制度可以激励员工积极投入工作，同时也能建立起公平公正的竞争环境。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式。
通过奖励，员工将更加努力地工作，实现个人目标与组织目标的统一。
五、持续改进绩效管理制度需要不断地改进和调整，以适应组织的发展和员工的需求。
主管需要定期评估绩效管理的效果，并根据实际情况进行改善。
同时，员工也应该积极参与改进过程，提供反馈和建议，为绩效管理制度的完善贡献自己的力量。
绩效管理制度的实施对于组织和员工都具有重要意义。
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理制度规范第一章总则第一条为了建立科学的绩效管理制度，促进企业持续发展，提高员工绩效，根据国家相关法律法规和企业实际情况，制定本规范。
第二条本规范适用于企业内部全体员工，包括管理人员和普通员工。
第三条绩效管理是企业管理的重要环节，是评价员工工作业绩和表现的方法。
本规范旨在规范绩效管理过程，确保公平公正。
第四条绩效管理依据企业的战略目标、业务计划和岗位要求进行，以绩效考核为基础，多维度评价员工工作表现。
第五条绩效管理包括目标设定、绩效考核、绩效评价、绩效奖励、绩效反馈等重要环节，企业应建立完整的绩效管理制度来保障正常运行。
第六条企业应依据员工实际表现确定合理的绩效工资，并将其作为员工工资、晋升、选拔的重要依据。
第七条员工应按照企业规定的绩效管理流程和要求，积极参与绩效管理活动，接受绩效考核和评价。
第八条企业应建立绩效管理的信息系统和数据统计分析，及时了解员工绩效情况，为决策提供参考依据。
第九条企业应根据员工的不同岗位和职级，确定不同的绩效管理政策和标准，确保员工的绩效考核公平公正。
第十条企业应定期对绩效管理制度进行评估和调整，不断完善和提升绩效管理水平。
第二章绩效管理制度第十一条企业应建立健全的绩效管理制度，包括目标设定、计划制定、执行评价、奖惩机制等环节。
第十二条目标设定应具体、明确、可量化，与企业整体目标和个人职责相适应。
目标设定应在年度初制定，中期检查，年底评估。
第十三条绩效考核应依据员工的工作任务完成情况、工作态度、团队协作、自我学习等因素进行综合评定。
第十四条绩效评价应由直接主管评定，上级主管审核，部门负责人汇总，人力资源部门监督。
第十五条绩效奖励应根据员工绩效考核结果，评定优秀员工，给予适当奖励，包括奖金、升职、培训机会等。
第十六条绩效惩罚应根据员工的不良表现，适当处理，包括扣减绩效工资、调整岗位、降职甚至解雇等。
第十七条绩效反馈应及时、有效，帮助员工了解自己的工作表现，找出不足之处，改进提升。
绩效管理制度绩效管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，促进员工工作绩效的提升，实现组织目标。
以下是一套绩效管理制度的基本框架：一、绩效管理目标1. 明确组织目标与个人目标的一致性。
2. 促进员工个人发展与企业战略目标的协调。
3. 通过绩效反馈，提升员工工作技能和效率。
二、绩效管理原则1. 公平性：确保绩效评估的公正性和透明性。
2. 客观性：基于工作成果和行为表现进行评估。
3. 动态性：绩效目标和评估标准应随组织和市场环境变化而调整。
三、绩效管理流程1. 目标设定：与员工共同制定具体、可衡量的工作目标。
2. 绩效跟踪：定期监控员工工作进度和质量。
3. 绩效评估：通过量化和定性的方法评估员工绩效。
4. 绩效反馈：及时向员工提供绩效评估结果和改进建议。
5. 绩效激励：根据绩效结果实施奖励或调整薪酬、晋升等。
四、绩效评估标准1. 工作成果：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作态度：积极性、责任心、团队合作精神等。
3. 专业能力：专业知识、技能水平和创新能力。
4. 行为规范：遵守公司规章制度，维护公司形象。
五、绩效激励机制1. 薪酬激励：根据绩效结果调整基本工资、奖金等。
2. 晋升激励：优秀员工可获得职位晋升的机会。
3. 培训激励：提供专业培训和发展机会。
4. 非物质激励：表彰、荣誉称号等精神激励。
六、绩效管理的监督与改进1. 定期审查绩效管理制度的有效性。
2. 收集员工反馈，不断优化绩效管理流程。
3. 强化绩效管理的培训和沟通，确保全员理解并参与。
七、绩效管理的实施1. 明确绩效管理的责任人和执行团队。
2. 设定合理的绩效周期，如季度、年度等。
3. 确保绩效管理工具和系统的可靠性和易用性。
八、绩效管理的法律与伦理1. 遵守相关劳动法律法规，保护员工权益。
2. 维护员工隐私，确保绩效信息的安全。
通过以上制度的实施，企业可以构建一个公平、透明、高效的绩效管理体系，从而激发员工潜力，提升整体工作绩效，推动企业持续发展。
《绩效管理制度》
一、绩效管理制度的总体目标
公司绩效管理制度的总体目标是：利用优秀的绩效对公司员工进行客观、全面、有效的考核，来激励和引导员工根据公司的战略发展规划，以
健康、快速的发展前进，改善企业的绩效水平，提高企业的综合服务能力
和竞争力。
二、绩效管理制度的内容
1.绩效考核的标准和内容：绩效考核包括员工任务完成情况和工作态
度两个方面，以实现公司的战略发展目标，预期绩效要求应设定为合理的
标准，具体内容包括：完成任务的质量、预期完成的时间、团队配合情况、解决问题能力、责任心、专业素质等。
2.绩效考核的方式：一般使用自我评价、直接上司评价、团队成员评价、客户评价等多种考核方式进行绩效考核，考核的方式应建立在信息真实、客观、公平的基础上，以满足管理部门查询、客观评定的需要。
3.奖励和激励机制：绩效考核的结果应以职业发展与晋升、职务调配、收入待遇、职业技能培训、工作空间、旅游和娱乐等不同形式来实施，以
激励员工自觉遵守公司规章、履行职责，不断提高个人能力，为公司发展
做出贡献。
三、绩效管理的实施
1.制定绩效考核的准则与制度：为了在公司进行绩效考核。
绩效管理制度（优秀6篇）绩效管理制度篇一公司非业务部门员工绩效考核办法一、考核目的及原则：为在北京东方博杰广告有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。
本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的'目的。
二、考核步骤：1、根据每个工作岗位的内容，由人事行政部制订《员工绩效考核表》。
2、每月20日（遇节假日顺延），由人事行政部向各部门被考核人发放考核表。
3、被考核人填写《员工绩效考核表》内应由被考核人本人填写的内容并自评打分，于每月25日前交回人事行政部，由人事行政部从其他部门中随机选择一个部门，由该部门负责人安排人员进行互评，并于26日前交回人事行政部。
4、人事行政部于每月27日前将互评打分后的考评表返回给被考核人的部门负责人，部门负责人给本部门每位员工打分并分别与员工本人沟通确认后，于28日前交回，由人事行政部根据相应权重计算汇总、计算后核定当月考核系数。
5、每月底人事行政部根据当月考勤统计表，计算出员工的考勤系数。
6、人事行政部根据考核系数和考勤系数计算出员工的绩效工资系数，做出统计表，报各部门负责人及总经理审批后送交财务部执行。
三、考核人及考核权重：被考核人考核人权重备注普通员工部门负责人60％外加工作差错扣分互评20％自评20％被考核人考核人权重备注部门负责人总经理60％外加工作差错扣分互评20％自评20％四、考核分数确定办法：考核分数=员工自评分数+互评分数+负责人评分-扣分五、考核系数确定标准：等次考核分数标准考核系数A90（含）－100优秀：超出预计要求非常令人满意完成工作1（连续三次公司将考虑给予特别奖励）B80（含）－90良好：按预计要求更令人满意地完成工作C70（含）－80达到要求：能基本按要求完成工作目标0.9D60（含）－70需改进：能按要求完成主要工作目标，但需改进0.7E60以下不满意：低于期望值0六、考勤系数确定标准：考勤系数=1-当月缺勤天数/21.75（四舍五入保留两位小数）每迟到一次，考勤系数减少0.01全勤的考勤系数为1。
绩效考核管理标准1 适用范围本标准适用于公司绩效考核工作。
2 职责2.1 绩效考核领导小组和执行小组负责公司绩效考核工作的组织、实施、监督、审核与指导工作3 管理要求3.1 为全面、准确、科学地评价员工工作业绩，为员工任用、晋升、调薪、奖惩以及培训等提供重要客观依据，充分调动员工的积极性和创造性，制定本绩效考核管理标准.3.2 考核原则a)、以提高管理团队绩效为导向；b)、定性与定量考核相结合；c)、公开、公平、公正；d)、务实、便于操作3.3本考核方案适用于公司总经理及财务总监以外的所有员工。
公司总经理、财务总监由总部进行考核。
3.4 绩效考核按级别分别进行。
3.4.1 高层（公司级管理人员）：实行年度业绩考核和360°度行为能力考核。
其中业绩考核占总成绩的70%，行为能力考核占总成绩的30%。
高层年薪应发额的50%做为绩效工资，根据年度考核结果于次年初发放。
3.4.2 中层（部门级管理人员）：实行年度业绩考核和360°行为能力考核。
其中业绩考核占总成绩的70%，行为能力考核占总成绩的30%。
县域分公司高管月薪应发额的30%为绩效工资，其他中层月薪应发额的20%为绩效工资，根据年度考核结果于次年初发放。
3.4.3 中层以下员工：实行月度考核和年度考核。
月度考核主要考核工作业绩。
年度考核包括月度考核成绩、年度业绩和180°行为能力考核，股站长或班组长等初级管理者，进行360°行为能力考核，年度业绩占总成绩的70%，行为能力占总成绩的30%。
员工绩效工资为300元/月，根据月度绩效考核结果于次月发放。
3.5 考核内容3.5.1 业绩考核3.5.1.1 业绩考核内容业绩考核内容包含关键绩效指标(KPI)与战略主题（月度或年度重点工作）两个部分：a)关键绩效指标——结合被考核人的主要职责、公司业绩合同指标逐层分解制定。
尽量以量化指标为主，同时对量化指标的计算公式、达成的目标值及衡量标准进行说明。
目标值按照高于或等于上级指标目标值的原则确定。
评分标准需要结合现状、目标值及目标值达成的难易程度合理确定。
b)战略主题（月度或年度重点工作）——结合被考核人职责内的重点制定，主要为非量化指标。
需要对战略主题（月度或年度重点工作）的衡量标准（时间、质量、成本等）进行说明。
两类业绩指标数量控制在6－8项，各项指标权重根据重要程度确定。
另根据各岗位具体情况，可设置加分项，如获得某项荣誉；设置减分项，如安全生产事故等项目。
3.5.1.2 业绩指标的确定：a) 各岗位业绩指标通过签订岗位业绩合同确定。
岗位业绩合同分为年度岗位业绩合同和月度岗位业绩合同，月度岗位业绩指标需从年度岗位业绩指标中分解提取。
b) 年初由各级员工与直接上级协商，双方签字确认，签订各岗位业绩合同，明确各岗位的年度业绩指标。
中层及高层岗位业绩合同的签订由绩效考核执行小组组织实施。
c) 中层以下员工进行月度考核，可根据月度工作安排在月初从本岗位年度业绩指标中提取确定本月的战略主题类绩效指标，作为本岗位的月度业绩指标。
中层以下员工的业绩指标由各部门负责人组织确定。
d) 部分管理和生产一线等工作可以量化的岗位，应以业绩量化指标作为主要考核指标；机关行政管理岗位应加大管理水平、工作态度、服务意识方面的评价比重，全面评价管理岗位员工。
3.5.2 行为能力考核内容为华润对各级员工的素质要求。
3.6 考核的实施3.6.1 月度考核月度考核是对被考核人当月工作绩效的度量和总结，依据月度岗位业绩合同，由被考核人的直接上级考核。
a）考核层级：基层部门由部门负责人考核股站长、股站长考核班组长、班组长考核员工；未设置股站长、班组长的部门由部门负责人考核员工。
b）考核周期：上月25日—本月25日为一个考核周期。
c）考核责任人：月度考核由各部门负责人组织实施，各级考核人进行考核，考核结果由考核人和被考核人签字确认方有效。
部门负责人及主管领导对考核结果进行审核。
d）考核实施：每一个考核周期结束，由被考核人根据本岗位业绩合同中各项业绩指标，填写具体的完成情况，考核人根据下属员工工作完成情况及各项业绩指标评分标准、目标值进行合理评价。
经过考核双方签字确认、部门负责人及主管领导审核后，并于本月30日前，将《月度绩效考核汇总表》、员工月度考核表报人力资源部，如遇节假日以人力资源部通知为准。
人力资源部及主管经理审核后，考核结果作为月度绩效工资发放的基础，并计入年度考核总成绩。
e）监督管理：人力资源部监督、指导各部门月度绩效考核的完成情况。
绩效考核完成的及时性与投诉等事项，作为对部门负责人的一项考核指标。
月度考核未按时完成的部门，随下月绩效考核结果一同兑现，并由员工自行承担所产生的税收等费用。
f）月度绩效工资的总额控制：各部门月度考核对应的绩效工资总额以年度为周期进行核算，年度发放总额不能超支。
为保证员工各月绩效工资的正常发放，月发放不应超过本部门绩效工资月度总额的120%。
3.6.2 年度考核年度考核是对被考核人年度工作绩效和年度工作表现的量化总结。
在年度考核前各级员工需向直接上级述职，并提交个人述职报告或个人年度工作总结，之后再进行年度考核。
其中中层业绩考核成绩要结合部门年度目标考核结果，进行合理评价。
3.6.2.1 业绩指标的考核a) 领导层（不含燃气集团外派总经理及财务总监）：由总经理考核及本人自评，总经理评分占100％，自评作为参考，不占分。
b）中层:中层业绩考核以公司年度目标考核结果为依据。
业绩评价分别由分管领导考评及本人自评，其中分管领导占100％，自评作为参考，不占分。
总经理负责对最终结果的审核确定。
部门对目标考核结果有异议的，可以进行申诉，由总经理办公会最终确定考核依据。
c) 中层以下员工：年度业绩由两部分组成，其中月度绩效考核成绩占70%，年度考核业绩考核成绩占30%。
3.6.2.2 核心行为能力的考核3.6.2.2.1 领导层（不含总经理及财务总监）上级：总经理评价，评分占总分40%；同级：其他副总经理/总工程师/财务总监评价，评分占总分30%；下级：分管部门中层评价，评分占总分30%；自评：作为参考，不计入总分。
3.6.2.2.2 中层中层核心行为能力考核按机关部门中层上级：分管领导评价，评分占总分40%；同级：机关中层互评，评分占总分20%；基层中层和分子公司中层对机关中层评价，评分占总分20%；下级：机关员工评价（从机关全体员工中随机抽取10%—15%），评分占总分20%；自评：作为参考，不计入总分。
b)、基层中层：上级：分管领导评价，评分占总分40%；同级：基层中层互评，评分占总分20%；机关中层对基层中层进行评价，评分占总分20%；下级：本部门员工（5-15人）评价，评分占总分20%；自评：作为参考，不计入总分。
c)、分子公司中层：上级：分管领导评价，评分占总分40%；同级：分子公司中层互评，评分占总分20%；机关中层对分子公司中层进行评价，评分占总分20%；下级：本部门员工（5-15人）评价，评分占总分20%；自评：作为参考，不计入总分。
d) 中层以下员工未设置股站和班组的管理部门员工行为能力考核由上级主管、直接上级、同事（5-8人）评价和自评。
其中上级主管和直接上级占70%，同事占30%。
设置股站和班组的部门员工考核可按级别逐层进行。
股站长和班组长由直接上级、本部门同级（5-8人）评价、下属员工和自评。
其中上级主管和直接上级占40%，本部门同级占30%，下属员工占30%。
员工由直接上级、同事（5-8人）评价和自评。
其中上级主管和直接上级占70%，同事占30%3.6.2.3 监督管理：年度考核高层和中层考核由绩效考核执行小组负责组织实施；中层以下员工由各部门负责人组织实施并汇总,报人力资源部，待绩效考核领导小组审核通过后兑现奖惩。
3.7 绩效沟通3.7.1 月度绩效沟通月度考核绩效沟通由直接上级与员工就本月绩效进行沟通，双方在绩效考核表上签字确认本月考核结果，并对存在问题进行沟通，确定下月工作计划。
3.7.2 年度考核绩效沟通年度考核绩效沟通分层次进行。
a)领导层副职的绩效沟通由总经理进行面谈沟通，绩效考核委员会成员参与。
b）中层正职的绩效沟通由主管副总负责，总经理或绩效考核委员成员参与。
c）中层副职的绩效沟通由部门负责人负责，主管副总参与。
d）员工的绩效沟通由员工的直接上级负责，上级主管负责人参与。
e）绩效沟通由直接上级就考核成绩与员工进行沟通面谈，根据年度考核结果及年度表现，对员工进行辅导，提出改进建议，制定员工改进计划。
《绩效面谈表》交人力资源部备案，作为下一步考核的参考依据及员工职业发展的有效记录。
3.8 绩效申诉在月度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉。
3.8.1申诉形式员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
3.8.2 申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对申诉情况进行调查，并向绩效管理领导小组反馈，由绩效管理领导小组最终裁定。
3.8.3 申诉反馈人力资源部在裁定结果出来后2天内将申诉结果反馈给申诉人。
3.9绩效考核的时间3.9.1 月度绩效考核每月26日—30日进行，各部门须在本月30日下班前，将员工的岗位业绩合同及汇总结果交人力资源部（遇公休日顺延，12月的月度考核与年度考核同时执行）；3.9.2 年度考核：年度考核在在次年1月进行，各部门于1月20日完成本部门员工年度绩效考核，并将考核成绩报人力资源部。
交公司绩效考核领导小组审定。
考核结果交有关部门执行奖惩、分配和提供培养、任用等参考。
高层及中层的年度考核因需要进行全方位的评价，可以提前到当年度12月下旬进行，由公司绩效考核执行小组负责组织实施。
3.10 考核结果的兑现根据考核结果分为考核结果分为优秀（95—100）、良好（86－94分）、合格（60－85分）、不合格（60分以下）四个等级。
年度考核成绩为优秀的确定方法：年度考核成绩达到良好。
中层由总经理推荐，总数不超过中层总数的10%；员工由各部门推荐，总数不超过本部门员工总数的10%，不足1人按1人计算，不足部分可空缺，超过部分依序划入良好等级。
根据考核结果按照以下原则，从多方面进行奖惩、激励：3.10.1高层管理人员绩效考核结果参照年度考核结果，根据当年《年度考核方案》进行奖惩。
3.10.2中层管理人员绩效考核结果a）绩效工资及职务调整:参照年度考核结果，根据当年《年度考核方案》进行奖惩。
b）年终奖：参照年度考核结果，根据当年《年终奖发放办法》进行发放。
c）本年度考核达到或高于“合格”，是参加下年度各项荣誉申报、专业技术技能津贴申报和职务晋升的基础。
